跨国公司的文化差异与激励问题

跨国公司的文化差异与激励问题研究摘要：目前企业经营日趋国际化，不可避免地要面对各种文化差异，正确认识这些文化差异现象并进行积极的处理是跨国企业成功经营的关键。本文讨论跨国企业常遇到文化差异，以及文化差异给企业发展带来的负面影响，并提出进行文化融合及建立合理有效的激励机制的几个措施。关键词：跨国企业；文化差异；文化融合；激励机制CulturalDifferencesandTransnationalCorporationsResearchIncentiveAbstract：Atpresentthegrowinginternationalizationofbusinessisinevitabletofaceculturaldifferences,acorrectunderstandingofthephenomenonoftheseculturaldifferencesandmultinationalcompaniesactiveinthetreatmentisthekeytosuccessfulbusiness.Thisarticlediscussesthemultinationalcorporationsoftenencounterculturaldifferences,andculturaldifferencestothenegativeimpactofenterprisedevelopment,andputforwardtheculturalfusionandtheestablishmentofaneffectiveincentivemechanismforareasonablenumberofmeasures.Keywords：Multinationalcorporations;culturaldifferences;culturalintegration;incentivemechanism前言根据世界经理人管家戴维.利克斯的调查，随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，不同文化背景下产生的文化差异成为一个影响管理者管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。来自不同国家、民族的员工具有不同的文化背景，员工的价值观、需要、态度、行为等具有相当的差异，企业内部存在的这种文化上的差异必然会引起文化冲突。同时，由于文化差异，各国的管理理念、管理制度和管理方法也不尽相同，导致企业内管理人员之间的管理理念和管理方法也不断产生冲击与碰撞。戴维.利克斯曾说过“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。”据调查资料显示，约82%的跨国公司的失败是因为跨文化管理失败而导致的。目前约有1/3的著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张的状况。在经济高速发展21世纪，没有哪一个国家能够拥有发展本国经济所必需的全部资源、资金和技术，也没有哪一个国家能够生产自己所需要的一切产品，因此不同的国家之间必须进行交流和相互合作，原有的“一国经济”正在走向“世界经济”。世界经济一体化和区域经济集团化使得企业经营国际化日益成为必然趋势，通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素或资源，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然面临各种文化差异,因此，研究跨国公司的文化差异与激励问题不仅对跨国企业的健康发展具有现实意义，对国民经济的发展也极有价值。一、跨国企业面临的文化差异人类学家泰勒把文化看做一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯”。文化构成中的最基本的元素是价值观，其次是可见、可感觉到的各种元素，包括文字、举止以及习俗仪式等。企业在跨国经营中通常会面临各种各样的文化差异。枕(一)税价值取向差愁异僵价值观沸是人们对事马物的重要性帜在广泛意义追上的排列，依价值观决定扁了我们认定狼什么是好与川坏、美与丑清、善与恶等衔。匪“慈个人主义天”膀取向或弹“镰集体主义暂”罚取向是社会哲学家公认的像最重要的社馋会文化因素扶之一，同时递也是可以影佣响某一文化血中的商业行机为的重要因丈素。个人主发义认为个人抬先于社会而费存在，个检人是本源，秘社会、国家橡是个人为了睁保障自己的捞某种权利或富利益而组成贯的，强调人泳人平等、个纸人对自己的任行为负责，壤每个人都有匆追求自己经忘济利益权力场。集体主义贷主张个人要至服从集体，及集体利益重相于或大于个告人利益。环西方及过北美发达国镰家的社会价涌值取向是个黄人主义倾向荡，东方及南坝美一些国家榴的社会价值工取向则是集弃体主义倾向裁。以电视广熄告为例，英颗国拍摄的L锯evis牛昼仔裤广告里墨，一名青年差男子进入了旋一间洗衣店谊，在众目睽邮睽之下把身英上的衣服一裳件一件地脱毕下来，包括界他的Lev值is牛仔裤懒，然后穿着炸短裤坐在两识名女性中间敌，翻开一本焰杂志自顾自想地看。这跑段广告想传胶递的信息是煤：穿Lev宾is牛仔裤寄的人与众不栏同，蔑视既响定的社会行抽为规范，从锋不理会别人醒异样的目光凶。而在日本为，同样是L掩evis的病服装广告，由往往会传递赴这样的信息俱：时髦的年然轻人们都穿核Levis训牌的服装，肠你也来吧，厉这样，你才星不会落伍。豆在具有强烈镜的集体主义锦精神的文化荒中，人们追迈求的是久“佣与潮流保持宇一致篇”户。系(油二删)谦权力观差异构志权力观急主要涉及一藏个组织如何充处理人与人将之间不平等患现象的问题吼，包括权力粘的集中程度拘和领导的独售裁程度，一送个社会在多剃大的程度上能可以接受组剑织当中权力舟分配的不平之等现象等。挪其程度的大库小通常用权挤力距离的大装小来表示，足属回于权力距离岩大的组织中洋的成员能忍僚受一系列等适级制度，明爽白并接受自必己所处的地现位；属于权缸力距离小的戏组织中的雾成员不接受粗领导的独裁秤，努力寻求省权力不平等砖的缘由。根敞据霍夫斯蒂王德擦的调查结果困，墨西哥是苦权力距离较剂大的国家，单距离指数攀为钱81，在墨凡西哥企业内炭，有很强的镇等级观念，究领导与下属东之间感情距申离较大，管梅理者有较大羡的权威，不晋容易接近。厅而奥地利是械权力距离偏默小的国家，董距离指数为羽11，人们俘普遍认为相蝴互之间是平恶等的，所谓死等级只不过领是所任职务犁不同，而且有在将来的工室作过程中，任职务是可以牵互相变换的柿，下属很容仙易接近并敢炮于反驳上司嘴。破(种三稻)富风险观差异怜坡风险观主要米涉及如何对陕待未来世界么的不确定性值，包括一个胶社会感受到虾的不确定性体和模糊情景抓的威胁程度寿，通常用不铅确定性规避鹅来表示。在缝强不确定性渗规避型的社翅会中，人们可不能容忍不丘同观念，极药力维护传统挖的信念与行推为规范，并围试图通过建懒立更正式的告规则，相信塘绝对知识等棚手段来避免贱不确定的、霜含糊的、前港途未卜的情管境。在企业登中表现为组费织内部职责液明确，工作赞条例、流程辫或规范具体塘严格。在弱捡不确定性规似避型社会中骂，人们倾向矿于放松的生运活态度，鼓精励冒险，普艘遍有一种安初全感，维持葡着一个宽容埋的氛围，能野容忍异说。喘在企业中，俊员工可能会回对工作中的别不确定性如狼鱼得水，术因为模棱两史可并未威胁蹦到他们对稳伯定和安全的关较低需要。颈套日本是强不杆确定性规避免型的社会，淡“妙全面质量管端理永”课取得了极大餐的成功，在流这种管理形节式下，员工线可以广泛参裁与管理工作雷。在日本味“尚终身雇佣制调”胶也推行得非厕常好。美国列则是弱不确舟定性规避型叶的社会，在必日本推行良藏好的丛“饰全面质量管傻理绵”岗，在美国则偿没有什么成纽效。中国也养属于强不确笼定性规避型需的社会，因现而增加职业亭稳定性的人拣本主义政策垃很适合在中椅国推行，有疤员工参与的枪管理形式是己有利用企业免发展的。恼(谨四排)酱交流方式差微异篇人们进抖行交流时，档需要借助某池种方式来传颤达自己的想驱法，语言是陪交流的主要滋媒介。前语言交流分降为高关联度饼模式和低关影联度模式。捎在高关联度匙模式中，说枣话人和听话峡人都依赖于擦对语境的共浊同理解来进散行交流。在址低关联度模凉式中，大多晴数信息时通吨过语言明明苍白白地传达铁出来。以美断国和日本为吓例，日本属世于高关联度忍模式，而美仙国属于低关网联度模式。隆在日本公司碧给美国公司傍的商务函中植，会先叙述春很多与商务龄不直接相关处的事情，如年问候、关怀邪、祝愿、昔钢日的友谊等芝，在信件的机最后才会提领到要订20宴0吨的货。里美国人会觉状得日本人太钢兜圈子，含跟含糊糊、不梨明不白，因顷此美国人读四日本人的信醉函时，常常浩先翻到末尾桥，直接看具渔体的商务诉悟求。同样，故日本人也不弟习惯美国人吃开按篇就谈订2份00吨的货德，认为他们浸傲慢无礼、网不够委婉，冲因此日本人妇在读美国人缎的信函时，军也先翻到末均尾，通过读防问候、关心英、祝愿等预倡热一会儿，猪再看开头的碗商务诉求。劫沾二、文化差私异给竭跨国企业发那展淹带来的问题堪淡企业在溉国际化发展店程中，必然省会处于多元统化的文化环彩境中。文化助差异既会对震企业发展产邮生积极的影且响，也会产丛生消极的影肢响。从消极召的方面来看候，文化差异帖会导致文化删误读和文化骨冲突，这些枝因素不可避蚂免地会制约终企业的生存席与发展，常洋常会影响到卖企业目标的锋实现。省(照一道)云文化差异会羞使管理复杂详化腹企业管攀理的过程，寺就是一种信佳息沟通的过葱程。无伤论是管理制饿度的执行，坏还是决策目袋标的贯彻，骄如果没有顺纯畅的信息沟肢通，企业就天不可能形成朝有效的合力喉去实现企业造的目标。在待交流过程中标，双方所处厦的文化背景抄不同，往往裂会增加交流剑的困难和障怖碍。在内部歉管理上，由营于跨国企业戒的员工有不槽同的工作动雄机、需求和庭期望，对沟辞通、激励、朽领导、控制阵的要求有很石大不同，使侧管理活动变撒得复杂，加闹大了管理的非难度和成本论。在外部经趟营上，由于号价值观、语抽言交流、风贝俗习惯等因鸣素方面的冲洗突使得企业旧发展环境更脸加复杂，从监而增加管理真的难度。畅(播二数)挪文化差异会顷增加决策难供度虏在跨国皱企业中，决吗策群体往往考是来自不同针文化背景盈的人，他们绒分别按照自丧己的价值观碰各持己见，诚需要一定的秘时间解决争话端和冲突，筝可能会在相拆持不下的时驾候，丧失宝雄贵的营销时传机。如果决忍策者是来自后同一文化背盏景，他们很像可能依据自控身文化的特虎点来接收和向处理来自不党同文化背景着的信息，忽掘视其他文化怎的价值观念评和核心信仰汉的重要性，呀从而对贸易摆对方做出错寺误的判断，贞结果会使各止种决策难以胁贯彻实施，脑影响企业的描发展。碍(炼三膛)槐文化差异会垮导致贸易摩舟擦死在贸易息谈判中，由旋于价值观的窜差异，每个凉谈判人员都陶可能不自觉鸡地把自己的虑价值观和行红为习惯搬到期谈判桌上来杆，以自己的葱价值标准来弄理解和判断郊对方的躲意图，因专此引绍起摩擦和冲疲突。尤其是至在交易契约蜘中，不同文颂化的人对事“忌契约芝”偏含义的理解林是不同的，悠对西方人来子说，契约是胃一种很严肃罚的东西，签西过字后就必裹须严格遵守瞎，签名意味辰着不能再变童化连；辆但对东方拌人来说，契崭约是由于环靠境变化可以窝被修改或修差正的文件；风签订契约是葵合作关系启择动的象征。结因此，在履家行交易合同马的过程中，彩因价值观念店的冲突而导金致贸易摩擦堆是很常见的没。遭三、解决数跨国企业孩文化差异畅的撇应对策略宋生不可否认，棵文化差异对广于跨国企业板的发展具有买消极的影响球，但是如果周处理得好，错其积极作用萍会大于消极父作用。文化略差异可以成置为跨国企业弃发展的文化国动雪力，有助于色激发组巨织的变革，线激励创新，肯革除内部陈绣规陋习，从腾而使跨国企丙业具有当地储企业所不具歌备的数“累杂交优势蚁”她。因此，在惰跨国企业中拌，文化的融局合是非常重唱要。错(句一交)穴理解和尊重恒他文化富没有对刘跨文化的理正解，就没有蜘跨文化的合腾作。任何一亚个跨文化经亩营的企业都东应该具有多便文化的宽容沾度和兼容性抬，在文化移裹情的基础上圾理解和尊重讲他文化，因拣此，处理文亦化差异的有厨效方法就是队加强沟通，剥尊重和理解求他文化。同帆时，理解自茎己文化的发朵展与变迁及埋其优缺点也贤是非常重要戴的，在了解冈自己文化特谨点的基础上绒，要在一定叙程度上摆脱蛙本土文化的稀约束，重视踪和明晰对方留的文化及其秃差异，把他干文气化作为一个称反观自身文导化的参照系浸，吸收他文庸化中优秀的伯部分来弥补啄自身文化的犹不足之处。以在一定程度聪上保持企业振文化的多元鼓化，通过管鱼理理念的相辆互渗透和管重理方式的相识互借鉴而达匹到企业发展察的目的。辫(俩二抢)缴加强跨文化困培训他跨国企叠业通常比较爹重视对员工咳的技术与管个理知识方面饱的培训，常响常忽视对员五工尤其是管脉理人员的跨击文化培训。掉而跨文化培蒙训是防止文蛮化冲突最基灰本最有效的霜手段。跨文俘化培训的主民要内容包括版：语言培训饥，文化敏感钢性培训，文顿化适应性培格训，以及跨储文化沟通及罚冲突处理的师培训。溜(种三翻)剑创建新的企参业文化尾解决文化冲直突的有效方松法是建立新搭的组织文化编，即来自不疮同文化的各舅方一起创造四一个彼此都凉能接受而且著超越原有文薯化的新文化菠。建立新文编化不是简单鲁的文化妥协历，而是对各捐种文化进行洗同化吸收，听使它们达到违某种和谐。罪跨国企业创礼建新文化一澡般要经历冲后突期、交汇香期和聚合期嘉三个阶段。鹊有了融合后悟的新文化，磨才能创造1汇+1>2的盗管理效应。蝴总之，跨国率企业只有正斯确认识文化段差异并积极驰处理好文化句差异给企业谜带来的影响贞，于异中求惹“德同执”妨，于异中求窝“析统恒”侍，才能有效湖规避跨文化内差异带来的践经营风险，绞从而促进企茶业的健康发吹展。集四、踪激励机制运凶用对企业的价现实意义特掩激励是湖人力资源管乔理的核心，吓是管理功乞能的精髓。邪跨国公司通他过巧妙的运卫用激励机制用得以吸引人含才，发展壮趁大。通过案叮例分析研究拳跨国公司的舍激励技巧及功激励机制对妄企业发展的钻重要作用及前意义，探索祸跨国公司激助励机制的成阴功之处，从墓而提出对健爷全我国企业介激励机制带树来的启迪。蹄完善我国企质业的激励机奥制，促进我柿国企业的长笼足发展，迎究接全球经济仰一体化带来袋的挑战和机贷遇。在管理者经常谱都在有意无晌意地应用某勇种激励的内过容和方法来瞎吸引、留住举人才，调动天员工积极性令，使个人目掘标和企业组候织目标相吻内合，从而取拐得显著的成厅效。各跨国案公司为建立北一套适合本雅企业发展的确行之有效的糠激励机制可铃谓“煞费苦截心”。由此阔可见激养励机制在企纽业的发展中岸起着重要的绞作用。森(一)闪有利于开发驾员工的巨大符潜力库哈佛大喜学教授詹姆肉士对有激励政的工作环境立和没有激励膨的工作环境宏对比调查得电出：在没有咏激励的工作著环境中一般骆员工只需发多挥20%—说30%的能秩力，就能保鲁住工作不被即解雇；如经按充分激励，心员工的能力茶可发挥80骨%—90%正，甚至更高案，并能在工学作中始终保漆持高昂的士发气和工作热杨情。这个研需究明显地揭解示出员工5疼0%—60怎%的能力可羞因良好的激闪励措施的采阳用而被激发竞出来。若是张没有采取有挑效的激励手杯段，将会“超浪费”掉员史工大量的潜圣力。因此，统良好的激励蒜措施和手段茶可以挖掘出浅人的潜力祖，激发员工厅的积极性、玉工作热情和指创造性。驰(干二为)姐有利于提高纤员工素质拿人的素固质构成受两获方面的影响抄，既先天因钢素和后天影违响。但从根灯本意义上讲丛，主要还是携后天的学习演和实践。通等过学习和实用践才能提高训人的素质，戏人的社会化乘过程才能完巴成。个体通巨过学习改变尾其行为，这泉种改变意味峡着人的素质浸从一个水平召发展到更高孤的水平。当里然，学习实胳践的方式和孟途径是多种抱多样的，激诞励则是其中之最能发挥效梁用的一种手耻段。组织对陈坚持不懈，粘努力学习文扶化知识的员盲工进行表彰针；对安于现鸣状、不思进昨取的员工给高予必要的惩肝戒。这样有栽助于形成良援好的学习风预气，提高全闲体员工的知梳识贝素养和精神薯境界。肯(响三柿)霉有利于引导莲个人目标与昂组织目标相杀统一怪组织中五的个人都有租其个人目标察和个人需要萌，个人目标圾和个人需要思是员工行为窑的基本动力碍。它们与企浇业的目标和护总体利益之脉间，既有一再致性又存在且着诸多差异险。当个人目乎标与组织目度标一致时，戴有利于组织罪目标的实现幕，但当两者浩发生背离时可，个人目标邪往往会干扰毛甚至阻碍组州织目标的实拖现。因此，退激励的重要赌功能之一在旨于以个人利错益和需要的冷满足为动力喝，引导员工筑把个人目标督与企业的整怀体目标相统樱一，推动员顷工努力完成蜂工作。树(将四权)坊有利于实现裙组织目标傲拍组织目锣标的实现需国要资金、技疤术、设备、舌人等多种因浪素的支持，或但诸多因素李中最关键的所是人。组织肌的目标是靠毛人的行动来晨实现的，而邀人的行为则靠是由积极性街来推动的。回因此，在当疲今竞争异常铅激烈的情况赠下，企业为唱了生存和发转展，必须最客大限度地激狐励自己的员钞工，从而充眠分发挥员工啄的内存潜力悼，激发员工勤积极性并使抢其长久保持作，促使更多牙的人自觉自菜愿地为实现期组织目标而台奋斗。籍五、万跨国公司激削励兴方法治现代企吸业是否能够辱成功的运用颂激励机制并奇留住人才，级充分发挥员明工的积极性躲和创造性，悔直接决定着册企业未来的竟市场竞争地验位。联(一)任多元化的薪摘酬制度倒薪酬制膏度所涵盖的押重要项目包舅括薪金水平就，薪金蛇结构和加薪顽原则。薪酬黑就是企业对鲜员工为企业禁做出的贡献欲所付给的相佩应回报，包庙括他们实现逐的绩效、付准出的努力、心时间、学识贺、技能、经善验等，这实宗质上是一种博公平交换。像现以花旗银拨行为例，在这对员工进行榆科学考核的况基础上，花环旗集团通过驱各种手段与岛方式对员工姥进行激励，硬肯定员工的甲工作成绩。霜为此，花旗沾集团建立了生多元化的薪物酬制度，并寄随公司和市订场的发展情络况进行及时尾调整。花旗唉集团在薪酬闭制度方面采见取的激励方遭式有：缠红包。进年底花旗集响团对员工进剧行科学考核阵，根据员工腐的不同表现浙，给员工颁姜发金额不等隐的红包。若绳没有完成工匪作量指标和于利润指标，瞧则没有奖金掠；侨若完成销售某指标，但没朽有完成利润纽指标，奖金惭按50%发窝给；若完成嫂利润指标，揪但没有完成腐销售指标，鹊则奖金按8功0%发给。雄载海外旅略行。在花旗叮银行区表现速突出的员工庆，还将被奖松励赴澳大利微亚等海外，青并可以携带摩一名家属。还这种激励方脖式一方面对挡员工起到了倍激励作用而专且增加了员夜工的忠诚度准，另一方面魂更赢得了员磁工家属对员近工工作的理竹解与支持。伍拥期权。琴花旗银行除旁了对工作业像绩出色的员棋工给予奖励疯外，还给予算他们花旗银极行的期权，暗使银行利益挖与员工个人违利益紧密联边系起来。羞表：最常见棚的五种工作陶的需求差异熄精神激励。帐花旗银行在埋对员工的激宾励中很注意神将物质与精释神激励并重弊结合在一起跨。例如推出过“花旗品质肿服务卓越奖誉”，奖励那例些在公司内归部服务与外忧部服务方面巾都表现出高歇品质的员工卸；花旗每年拢都设有“最复佳团队奖”溪，奖励那些坦完成重大项抖目的团队，询如完成了某冻个项目，提畜高了工作效滨率等。花旗娘集团还会为滩表现突出的涛员工颁发有池花旗全球总齐裁签名的奖揪状和奖杯，谢以及相润应的物质奖肚励。长多元化亮的薪酬制度舞可以满足员昂工的不同需满求，对企业球激励行为的宏长期化是非哥常有效的。绸树(殿二惯)必科学有效的眨绩效激励亲绩效管蚂理就是通过壳管理来保证枕组织以最佳尝途径和方法仗达成特定的麦目标和使命穷。高效合理仗的绩效管理索保证了激励塞的顺利进行停，也保证了晓激励的公平全、公正。仍敏以花旗银行岁为例，花期岭银行对员绩库的考核实行粪“四方认可废”制，即员虽工本人、员夜工的直接主潜管、员工主觉管的上级、渴人力资源部使主管四方必沿须签字认可参最终的考核铲报告，实行钓完全开放、杠透明的绩效锄管理机制。庙每年年初，俊员工都要设焦定自己的年塞度工作目标抬，年底由上匠级对其一年老的贴工作进行评调估，给出综疯合的评分，境经员工与直廉接主管双方满签字认可之毫后，再将考乌核报告呈交盛给直接主管也的上级，签畏字确认后，装最后呈报给列人力资源部垒签字并存档待。花旗对员默工的考核评枕定都是公开乳透明的，四孩方签字认可冒确保了绩效殊考核过程与换结果的公正跨与客观，有筐效避免了主土观性所带来骂的不公平现帽象，保证了荣员工的利益浙。碗高效合廊理的绩效管航理使得员工安工作起来更定加投入和认胁真，因为他滨们知道只要枯自己努力了廊就会得到公虏司的认可，他就会有更好纯的发展及更熟多的机会。擦妙(姜三刮)铲富有凝聚力氧的文化激励编舌企业文掠化是一个企疼业的灵魂，题它是企业在拦长期的生产恢经营过程中照形起成的，为组赠织成员所认兼可、接受、足传播和遵从翼的基本信念仆、共同价值女观、道德规教范、社会角拥色和人文模亏式等的总称导。跨国公司骗得以活跃于合世界市场与旺其精心经营臣的企业文化扎是分不开的无。以惠普公食司为例，该蛙公司不但以在其卓越的业草绩跨入全球拼百家大公司硬之列，更以递其对人的重脱视、尊重与晴信任