薪酬管理及如何优化薪酬结构策略

薪酬管理及如何优化薪酬结构策略张澜内蒙古自治区土地勘测规划院摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为我国各单位及企业人力资源管理的重要环节,对单位或企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。优化薪酬结构策略是本文通过对薪酬管理基本理论的解析，单位及企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。本文通过对薪酬管理及薪酬结构的优化的基本理论认识出发，详细的阐述了如何看待薪酬管理及优化薪酬结构策略的问题。关键词：薪酬管理平均主义福利薪酬策略一、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念和内容薪酬是指员工向其所在单位及提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。（二）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。（1）、确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。（2）、选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。（3）、制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。（4）、调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。（三）薪酬管理的影响因素撕（1）、埋外在环境因汇素(ext嗽ernal宾envi暑ronme夜ntfa集ctors霸)。包括惜政府政令，层经济播，君社会丛，工会，劳育动市场，生辱活水平等。炮（2）、乎组织内在因类素(org虽aniza挣tion桑inter林nalf稼actor钳s)。包蠢括财务能力眉，预算控制览，薪酬政策纪，企业规模锡，检企业文化爬，比较工作唇价值，竞争聪力，公平因外素。似（3）、榴个人因素(榜indiv疫idual撇fact永ors)言。包括年资薯，绩效，经古验，教育程途度，发展潜抗力，个人能屿力等。啄二、我国企奋业薪酬管理虾现状及存在辽的问题罪20世纪9桌0年代以来题，人才竞争御呈咄咄逼人既之态，我国众企业在人才刊竞争中处于债劣势，人才慰外流相当严赢重。一方面哈是跨国公司竿进入中国，渣充分利用其衰雄厚的资金院实力和优厚掠的待遇，从劈各方面登陆校抢滩，网罗兰优秀人才，倘使中国企业置尤其是高新尝技术企业面盒临着严峻的届人才竞争和都挑战。当前阔，我国企业夸薪酬管理问武题比较突出鞋，甚至成为毕企业发展的读桎梏，较低厨的工资与福萄利水平使企增业薪酬缺乏淡市场竞争力徒，无法争取那和留住优秀累人才，并导客致昌人力资源定重置成本的羡增加。指（一）政府卸对企业的薪疗酬管理干预扣过多袖我国企业特廊别是国有企物业的分配主姑体地位还没蝶有根本确立俩起来。虽然鼓企业已经拥槽有较大的内发部分配自主妇权，但为了至实现社会公秧平大多国有或企业的工资隆总额决定权破仍由政府有芒关部门掌握背，政府通过密行政手段对库企业实行工膛效挂钩或工吧资总额包干直办法。非国伞有制企业大通都实行工资陈总额包干或阵直接由政府孕有关部门核出定工资总额本的办法。有胖的地方政府望，不仅控制蝶企业的工资针总额，而且喊直接干预企蔬业内部工资豆比例等具体倍管理决策。订这使企业的津薪酬管理自板主权难以落辜实，严重影哨响了内部分起配制度改革喜的质量。破（二）平均蔑主义倾向严返重倒改革开放以私来，在分配动方式上我国变打破了计划恢经济体制下堡吃唐“相大锅饭论”旅的局面，坚秋持根“棵按劳分配，尺效率优先[筋论文之家肯]，兼顾公励平晓”博的原则，然米而许多企业号在薪酬分配上上的平均主提义仍很严重迷，主要体现挣在以下几个电方面。艳（1）、辽企业经营者和收入普遍存款在平均主义钓倾向。一方盐面经营者收伙入与员工收砖入水平平均驱化问题严重裤。据调查，朋在企业经营狡者与本企业沾员工的年收凤入比较方面窃，有半数以握上的企业经饭营者年收入短在本企业员冒工收入的2仙倍以下的占歇57%，有富1/3为员负工收入的2持-5倍，年升收入在员工晓5倍以上的路比例较低，鸭为9.7%佳；另一方始面，企业之兵间，经营者寇的收入差距腊不大。在我鸭国企业中，天一方面业绩剧优秀的企业探经营者不一欠定获得高收擦入，不少业袍绩很差企业帮的经营者却忍获得及不相跪称的等同收歼入。条（2）、李企业员工之妨间薪酬水平玻平均。企业缠内部技术管寺理人员的工怪资收入与一贩般员工工资纹收入差距不设大，关键的劈技术、管理朴岗位人员的摘工资水平相揉当于普通岗壮位人员的工农资水平不到欧2倍。薪织酬决定因素内中，代表身击份的工龄和交资历占重要抓地位，而与疫受教育程度哀关系不大。漂企业员工工挣资外收入基坏本是以补贴奸和奖金的形项式平均发放御，项目多、痰分配复杂。壁（3）、栋企业经营管臂理者激励与字约束机制不征健全。一方集面企业经营车管理者的报狂酬收入水平葬偏低，另一形方面对企业良家的报酬激舅励方式比较染单一，大多圆仍为基本工择资加奖金、刊年度奖金奖氧励等构成。中对企业经营岔管理者考核糖监控力度薄系弱，考核指双标体系单一甘，胖（三）福利盛设计缺乏弹殊性闲我国企业员斤工的福利还僚停留在计划倘经济体制下蜂的传统福利登，如医疗保座险、住房补乓贴、加班费飞、洗理补贴妨、子女入托奏补助等等，阀缺乏一些在桥西方国家开崖展的诸如顾素问服务、教休育培训福利卡计划、家庭茧关爱福利、颈家属福利等才人性化的福尼利项目。此骡外，我国企沙业提供的福抚利都是固定信的，福利设浓计并没有真仪正让员工参棉与进来，缺平乏灵活性。这三、我国捷企业归薪酬管理产敌生的原因伏薪酬管理是树一个时期组睬织内外环境应因素共同起徒作用的产物抗，随着改革断开放的不断耻深入，我国狠企业薪酬管揉理水平有了匆很大提高，到由于传统思晃想的束缚，抱加上企业内汉部原因，我辈国企业薪酬颠管理与国外鲁企业仍存在靠着很大差距绪。吃（一）企业榨尚未成为自矩主分配的主变体以在长期计划调经济体制下悬，企业只是尼整个社会计视划生产和分赏配的一部分望，一切按照剪计划进行，阶所有资源都责是有计划实肌现的。企业旧享有分配自锹主权成为分促配主体的过宵程是一个非吴常复杂的过间程，需要经锤过长时间的悄改革才能达时到目的。尿（二）薪酬析管理上技术楚上的失误释一方面，我热国企业内部丈机构重叠，典岗位职责不殿清，人浮于灿事的现象仍摊较为普遗，番人员能进不职能出，岗位公能上不能下化的问题仍然且突出。这一宣问题严重制锤约着分配制无度改革的进陕行。另一方沾面，企业在经进行薪酬设编计时不以岗紧位分析为前职提，不考虑昂岗位之间的仆差异，使薪护酬本身缺乏在激励作用。猎虽然有些企桑业已认识到币薪酬管理的肝重要作用，毁但缺乏令现阁代薪酬管理倒理念得以运着行的方法、寸技术和人才询，企业薪酬啦管理难以实跟施。妖（三）薪酬婚管理配套措涌施建设滞后耐外部环境对大企业薪酬管犹理影响很大店，随着经济遍持续高速度事的增长，企膨业薪酬管理屡外部环境有衫了一定改善浊，但是仍然集存在着一些碗不足，一是舍国有企业所托有者罩“冠虚置愉”牙，缺乏一个染对经营者强砍有力的考核扮激励约束主握体。二是国脾家至今未出备台统一的成州熟的年薪制挥和期权期股收的相关规定畏，各地各企恐业的做法不宽一，差距很研大，很不平津衡。三是目推前中国资本草市场很不健酱全.在股票滚市场的表现么是缺乏一个歪成熟、稳健辨、法制化的轰股市，期权古、期股实行异的基础不稳家固。四是企川业经营者与末党政领导干迁部界限不清父，二者的福灿利待遇没有姥明确规定。灿四、我国企酱业加强薪酬院管理的对策吩21世纪是盐一个充满机读遇与挑战的纱时代，是一街个优胜劣汰动、适者生存雄的时代，是贼人力资源塘竞争的时代修。在这样一馆个时代，薪盯酬管理面临膀着严峻的挑偷战，传统的筝薪酬策略和本薪酬实践己搜经越来越不开适应新的环背境，如何利躬用好薪酬这聪个激励杠杆税，调动员工峰的积极性，衡令其获得经毁济上和心理米上的满足是屑企业发展必额须考虑的问桌题，我国企四业要结合企帅业自身实施够进行科学合鸟理的薪酬管尽理政策。中（一）转变喉政府职能为筋企业提供良盖好的外部渡环境锯企业薪酬管召理中存在的络问题不是企少业本身可以纽完全解决的壶，首先需要贩外部有良好除的环境。国次家要继续为翼企业提供政克策支持，摒荷除附着在企嚼业上的政治蒜，社会功能彻，使其真正珠成为可以自业主经营、自响负盈亏的市营场经济主体激。给与企业赔在用人、薪援酬管理方面解的完全自主炸权，这样企例业才能根据碗市场竞争状浇况与市场薪顷酬水平自主虫决定薪酬结煤构与薪酬水椒平。沃（二）打破章平均主义，抛科学规划薪浩酬制度体系医管理人员、份技术人员占床企业总人数滩的比例虽然药很小，但是百他们却对整吃个企业的发堆展起着不可翼估量的作用优。他们的成导就感、事业踪感、争取较绵高的社会地岂位等因素是躲推动他们发葱挥聪明才智糊的动力，但述较丰厚的薪姨金报酬也是题至关重要的激因素，他们逐的工资可以袋采取结构工辉资制。结构黑工资制的合坊理性和科学集性很大程度锦上取决于结载构内容的选教择及具体的秋分等定级，问其构成如下透:工资=基愤本工资+岗责位工资+学飞历工资十绩铲效工资+福坡利。对企业地经营管理者楼给与适当的唱薪酬激励，框实行年薪制都、股票期权遭制。跪（三）建立举科学的考核再体系，完善箭健全的增资逆机制五企业在具体替确定工资总现额和工资增催长率时，要两讲求操作的们规范性和科跌学性。首先屈，进行薪酬覆调查，取得胡相关行业企国业的薪酬结架构和薪酬水蚀平的资料，溜以及社会发塔展的状况和授劳动能力的廊分析；其次舅，严格实行营全面考核，林不仅考核职瞧工的技术业涌务水平和实平际工作能力血，以正确区机分劳动差别遮；最后，综咐合以上的情惑况，对工资纳结构、工资祸标准、工资晓形式，以及糕工资晋升条妇件等十项进重行决策，决敲策前应征求嚷企业工会职湾代会及全体干职工的意见窃。勺（四）促进墨福利政策设辅计的人本化而企业要留住忧人才，不仅锻要提供给员填工有市场竞促争力的薪资普，优厚的福蒜利也是必不陵可少的。福光利政策应该扭是公司整体辈竞争优势战烘略的一个有岛机组成部分域。福利项目漫包括优厚的胸资金、法定漆福利、衣食贫住房补贴、青完备的员工售培训、购房爆购车无息贷测款、补充性向养老保险、倍有薪假期、莲特殊福利、叠员工俱乐部逐活动等.加冷入WTO后探，面对激烈亏的人才竞争闷，我国企业阁应将西方国兆家人性化的典福利项目与册我国的实际蓄结合，不断枣推出多元化赌的符合中国掀特点的福利佩项目，尤其汪是那些满足狸员工丰富需纳要，促进组登织目标实现旱的福利项目桶，如教育福含利等，为员穗工提供一个签自我发展、绵自我实现的虫优良环境。舱同时，企业旅还可以借鉴糖在西方国家车大行其道的杠“回弹性福利计余划浸”问，由员工在纪企业规定的光时间和金额附范围内，按荡照自己的意厉愿搭建自己切的福利项目奋组合，满足穿员工对福利冤灵活机动的脾要求，提高饰员工的满意由度。寺五、稀什么是薪酬剧策略凑薪酬策略是姿指将企业战只略和目标、定文化、外部嗽环境有机地圈结合从而制碍定的对灵薪酬管理以的指导原则珠，薪酬策略席对薪酬制度联的设计与实推施提出了指候导思想。它纠强调的是相鸣对于同规模享的竞争性企峰业来讲其薪轧酬支付的标早准和差异。事究企业的薪酬午策略既要反垂映组织的战举略需求，又肌要满足员工洁期望。薪酬摔与组织及其沙外部环境之茄间存在着一姨种依存关系赏，与企业的斤发展战略是迅契合的。薪缠酬策略对企拘业发展战略放的支持作用暗表现在通过梳薪酬策略向脚员工发出企注业期望的信绵息，并对那隶些与企业期之望一致的行蒜为进行奖励以。蹈（一）如岗位和个人博薪酬空间咬对于岗着位和个人薪违酬水平空间警问题，不同臣的公司有不邀同的理解，看一岗一薪、疤一岗多薪、骄宽带薪酬糟就是不同的伞薪酬策略。过对于实行一逗岗一薪制的休公司而言，厉认为只要岗乱位相同就应感该获得相同涨的报酬，不纺考虑个人能的力、资历的锐差别；一岗赚多薪制在坚兔持以岗定酬樱的同时，考狸虑个人能力问、资历的差予别因素，因汽此更注重内序部公平性；肥而宽带薪酬宋则给员工足哥够的晋升空袋间，因此更牧关注激励作拒用；慎选择什么样高的薪酬策略鸽取决于公司燥企业文化、馆行业特性、邮岗位特征等迈多种因素。箱一般情况下浴，应该给员岂工一定的薪香酬晋升空间食，但也不宜绵太大，大幅锁度薪酬的晋倚升还是需要盗依靠岗位晋域升来解决。盆局优化房薪酬速结构葱策略方法主忆要有以下三蔽种制度缩：绪1、痛一岗一薪制刺一岗一兔薪制是指组轮织中每个岗荒位只对应一谣个具体的薪柴酬标准，也吸就是对应确补定的工资等线级，同岗完锁全同酬，同钩一岗位任职投者不存在薪子酬差别。一处岗一薪制简注单易行，好患操作，无论工是谁只要在雕某个岗位就表获得该岗位担的报酬。例斥如某公司审脸计主管、发姐行主管岗位鲁工资都是4佛300，无代论是新招聘重者还是在该岗岗位任职七俭、八年的老确员工。一岗奉一薪制不能编反应员工能戒力、员工资星历因素，绩型效考核优秀诸者也不能及班时给与加薪适激励，因此队在公平和效气率两个方面换都不能很好梅的达到薪酬局目标；一岗城一薪制另一浙个缺点是不兽能进行薪酬病的调整，尤勾其是薪酬的只个体调整问喇题。捐一岗一广薪制要求人装岗匹配，适贵用于标准化说程度高，技怠术较为单一曾，工作产出诊结果统一，薄岗位比较稳饺定的岗位或茧企业，比如戒生产线上的奴工人等。每2、一岗多哨薪制司一岗多辩薪制克服了肢一岗一薪制牛的缺点，将畏岗位薪酬标筐准设定为一围个范围，通煌常是岗位工汇资分别对应级几个等级，昂如表2-3食所示，部门咏经理岗位职繁等是五等，柱但工资等级丧可由1级到乱5级对应工搬资标准为3看720元到甲4440元衔。塘需要注掌意的是，员窄工岗位晋升清意味着职位背等级（职等宣）的晋升，挨而员工工资怖等级的晋升匹不以岗位晋砍升为前提。赖读一岗多张薪制可以考悦虑员工能力脸、员工资历他、员工业绩称等多种因素山，在薪酬激仙励作用和公投平目标方面涂都强于一岗工一薪制。一匠岗多薪制的种操作比一岗箱一薪制复杂绸，这对企业盟管理水平提腹出了较高要菊求。器3、宽带薪叔酬遥一岗一幸薪制和一岗贪多薪制从本滨质上都是把懒各个序列员骗工根据岗位响层级以及岗云位价值划分拒为不同职等狠，再根据岗皇位任职能力铲、资历、业爽绩等因素划呀分为不同的臂工资等级，跌因此对应某绢个任职者而赵言岗位工资树就是几等几债级，这是严蒜格等级设计同思想，也是臭垂直型的薪汤酬形式。荷宽带薪奴酬是指对多评个忽薪酬等级嘴以及薪酬变宰动范围进行红重新组合，查从而变成相匀对较少的职泉等以及相应同的较宽薪酬子变动范围。渠宽带薪酬压节缩了薪酬职谅等，将原来傍十几甚至几纸十个薪酬职旧等压缩成几后个职等，每锣位员工对应骗的不再是具拐体的薪酬数宗值，而是一柄定的范围。揉产一种典挑型的宽带型裹薪酬结构可斩能只有4-杯8个职等。山薪酬带宽等背于工资最大赴值减去最小曾值的差除以廉最小值，传朋统的等级制合薪酬这个数猾值一般低于榜50%，但蛮宽带薪酬可托以达到20反0%甚至更件多；等级差田是职等间工秀资增长幅度社，根据外部帽竞争性和内厉部一致性来牧确定；重叠筒度是相邻职街等薪酬范围衰重合比例。饼盖与传统际的等级薪酬份模式相比，受宽带薪酬模模式具有以下案特征：辛（1）闸宽带薪酬打下破了传统薪销酬结构所维惰护和强化的汽等级观念，脏减少了工作膜之间的等级相差别，有利瞧于企业提高瘦效率以及创钢造学习型的搅企业文化，碍有助于企业液保持自身组凳织结构的灵位活性以及更欧有效地适应吨外部环境。杯爬（2）司引导员工重猾视个人技能痰的增长。在筒传统等级薪土酬结构下，腹员工的薪酬轮增长往往取布决于个人职辩务的提升而谁不是能力的膛提高，因为因即使能力达拴到了较高水群平，如果企蚁业中没有岗剥位的空缺，选员工仍然无斧法晋升到更剪高岗位同时籍获得更高的聋薪酬。而宽卧带薪酬打破留了原来只有射岗位晋升才爱能大幅加薪珍的办法，给残与员工较大哪的薪酬空间颂，有利于员分工技能的不轨断成长。祝（3）笨适合组织结繁构扁平化发求展趋势。宽同带薪酬制度此淡化了等级助的观念，有丝利于组织成盆员之间开展喇团队合作，献提高企业效倾率，适应了没现代企业扁晌平化发展趋井势的需要。续锈（4）猜宽带薪酬制筑度以市场为驼导向，要求哲企业管理者匠有较高的管姨理水平和责正任感，否则省宽带薪酬会现带来员工定岗薪的随意性绕，会引起内滥部不公，同忠时增加企业笑人工成本。夹医（二）抽薪酬内部差苏距问题标薪酬内色部差距问题鸣本质是内部愉一致性问题湿，主要依靠迷岗位评价来得解决，薪酬匹内部差距应熄该考虑企业议规模、企业借文化、企业勾效益、行业买市场薪酬水辜平等多种因您素。兽一般来统讲，企业规竭模越大，最堪高薪酬和平颤均薪酬相比惊倍数越大，蔽企业规模越榴小，企业最茎高薪酬和平蚀均薪酬相比妙倍数应少一石些；平均主坊义企业文化脚薪酬差距小示，业绩导向抖的企业文化再薪酬差距大悬；公司效益胖好，薪酬差奥距大些，公运司效益不好牵，薪酬差距况应该小些。难粮企业内覆部薪酬差距玉还应考虑行合业市场薪酬印水平因素。禽某些行业员橡工薪酬收入轮差距大，比赢如金融、地池产等行业；辽某些行业员沙工收入差距导小，比如商衬业企业、餐船饮企业等。犁这是因为，断一方面不同黄行业之间低决职位员工收缺入差距不应锹过大，因为榜这些岗位具设有普通性、形替代性的特盒点，比如司槐机、会计等舅岗位；另一腰方面，不同穗行业高职位燃员工收入差递别很大，这之是由于人才脱供给不足以信及对技能要丰求不同决定刺的，如建筑带工程师的收达入一般高于衡机械工程师盲的收入水平揉；由此可见笨建筑行业薪杏酬差距一般凳比机械行业烈、普通服务护行业的大就息不足为怪了悲。厘6、薪滨酬水平策略赴薪酬水平问附题是外部竞哭争性问题，倚企业通常是章通过外部薪夜酬调查来解沟决薪酬外部扮竞争性问题向的，考虑到暂当地市场薪现酬水平以及惕竞争对手薪肺酬水平决定保公司的薪酬颈水平；企业福可采取的薪肆酬策略主要捡有市场领先震策略、市场圣跟随策略、糖成本导向策元略和混合薪性酬策略。惑市场领垒先策略是指陵薪酬水平与珍同行业的竞领争对手相比硬是处于领先奏地位的，往怨往适用于以睛下情况：市邪场处于扩张厦期，有很多都的市场机会妇和成长空间核，对高素质狡人才需求迫王切；企业自她身处于高速早成长期，企架业薪酬支付趋能力比较强示；企业在同漫行业的市场疲中处于领导蹦地位等。则市场跟甲随策略指薪坦酬水平在同厅行业的竞争壮对手中是处海于前列，但雹不是最有竞仗争力的，往液往适用于以虑下情况：一钻是企业建立银或找准了自女己的标杆企恭业，企业的疗经营与管理评模式都向标既杆企业看齐盯，同样薪酬谱水平跟标杆蹦企业也差不窜多；另一种摔情况是企业精在行业内处稿于绝对领导涉地位，企业帅可以给员工恶更多的发展必机会和能力灾成长空间，侦因此实行市招场跟随策略搁就能吸引和锈保留优秀的罢人才。麦成本导库向策略指企征业在制定薪舅酬水平时不峡考虑市场和强竞争对手的挺薪酬水平，剧只考虑尽可蝶能地节约企欢业生产、经装营和管理的嗽成本，这种托企业的薪酬丈水平一般比炒较低。采用脱这种薪酬水蛮平的企业在集发展战略上椅一般实行的靠是成本领先柱战略。跪混合薪顽酬策略是指得针对不同的屈部门、不同优的岗位序列切、不同的岗命位层级，采骑用不同的薪携酬策略。通剖常情况下对般于企业核心滚与关键性人鼻才和岗位采还用市场领先买薪酬策略，爱而对一般的猜人才、普通向的岗位采用令其他薪酬策根略。泳7、薪忧酬构成策略孙固定工资、顷绩效工资、米奖金和津贴识补贴可以划投分为两类，北固定部分薪伪酬（固定工养资和津贴补奸贴）和浮动禾部分薪酬（倚绩效工资和感奖金），在睡一个企业中缩，固定部分喘薪酬占主体赛还是浮动部划分薪酬占主菌体是薪酬设锈计中很关键限的问题，企衬业经常采用硬的薪酬构成享策略有弹性葵薪酬模式、辈稳定薪酬模粮式和折衷薪哲酬模式。自1、弹允性薪酬模式控放弹性薪机酬模式，薪赠酬主要根据脏员工绩效决吉定，薪酬固子定部分如基芝本工资、津破贴补贴、保分险、福利等致所占比例较复小，浮动部通分薪酬如绩修效工资、奖铜金等所占比币例较大。弹阀性薪酬通常杯采取计件或室提成工资制舟，是激励效勉应比较强的牌薪酬方式，方但这种方式辆员工缺乏职贱业安全感，抚员工流动性扛比较大；员税工的主动性棕、积极性比慨较高，但员林工忠诚