论适应组织变迁的薪酬战略创新

适应组织变迁的薪酬战略创新一、薪酬是企业为劳动者提供生活保障，也是企业留住并调动员工积极性的一种重要手段一个有效的薪酬战略，可以在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度。随着组织的变迁和管理的不断创新，薪酬战略也必然要与时俱进。薪酬战略是人力资源子系统之一，在一定程度上，薪酬战略受到它与其他人力资源子系统怎样匹配的影响。这种匹配的重要性可以通过招聘、录用和晋升的关系来说明，与职务提供和晋升相联合的薪酬必定能够受到认可。从此角度而言，企业的薪酬战略往往难以为其他企业所模仿。因此，一个有效的薪酬战略不仅能提升企业竞争优势，而且还能提升持续性的竞争优势。相反，如果一个企业在技能层次、责任层次没有维持应有的薪酬差异，也就失去了对员工学习更多知识和技能的激励作用，这将挫伤员工的积极性或导致人才流失。在工作的满意度方面起决定作用的因素中，雇主认为员工高质量的工作、忠诚和献身精神很重要，而员工则更为关注与挑战性工作相对应的报酬，通过培训增强自身的能力和许多弹性福利。美国斯坦福大学的教授J．Pfeffer在其著作《经理人员获得的竞争优势》中，较系统描述了提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种就是有关薪酬管理实践，而有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的薪酬战略。他认为薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面：(1)增值功能。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料的结合能创造出企业的财富和经济效益。这样，薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关，对企业具有增值功能。(2)激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。(3)配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。(4)帮助员工实现自我价值的功能。薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现需求”。因此，通过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。日本经济的日益衰落，有人归于日本式企业经营三根支柱中的两根即终身雇佣制与年功序列制不能适应变革的时代的要求。这就要求我们回答一个问题：是不是终身雇佣在所有的组织都过时了呢？其实并不是，许多公司特别是大型公司，仍然需要员工从一而终的奋斗精神。对于这类组织，基于绩效报酬以及与生产效率相联系的激励报酬概念将可能在很长时期能满足雇佣双方的需要。在组织内似乎发展的是员工的多样性，而这更不同程度地依赖于组织内的同盟以及建立密切关系，为了提高组织绩效，采取报酬和福利来确保员工为公司服务，就必须进行报酬战略创新。瓜二、薪拣酬战略必须顿服从企业的丹整体战略娃当企业化经营战略发锈生变化时，惊薪酬战略必谅须随之而变盏。代表性的粒例子是I坦BM公司的裁战略与文化丑的变革。当乒公司的经营园战略是占有渗计算机主机惧市场的领导迟地位时，为抽取得很高的泥边际利润，隐公司强调内浇在的一致性旁，开发良好郑的职务评价就计划、等级声化的决策程围序与基于终走生雇佣政策圈的薪酬战略娇，这些都较太好地服务于倦公司当时的办经营战略。桥但到了20积世纪80年摇代后期，这眉一战略因为恨缺乏灵活性冻，不能适应硬市场的快速即变化。IB岛M重新设计穿了其经营战莲略，强调成槽本控制、风营险意识、顾欲客至上；相魂应地，IB悟M转变其薪舅酬战略，突欢出薪酬体系彩中的奖金权环重，以支持势已变化的经灵营战略，从丹而促使企业崭得到持续的清发展。造在建立赌薪酬制度之裂时，我们就镜应该把薪酬背战略有效融躲入企业的整将体经营战略及中去。方向精性经营战略既有两种表现碑形式分别为信成长战略(圆内部成长和挺外部成长)名和集中战略兼。对于追求票成长战略的菊企业或追求皂集中战略的犁企业，薪酬毒战略的匹配搬如表一所示讲。忌表一薪沃酬战略与企送业整体战略枯的匹配括一般情讲况下，成长医战略强调创企新、风险承搬担和市场开加发，与此匹穿配的薪酬战禽略就是与雇狭员共同分享纠风险，同时冬还使得他们晌能够通过分躲享企业的未组来成功而有哗机会在将来洞获得较高的舍收入，因而潜在短期内实福施提供水平智相对较低的劳固定工资，控但是同时实侄行股票期权窜计划，从而添使得雇员们尝能长期得到榴慷慨的回报因。股票期权丧计划因被苹原果公司(A拔pple)会、太阳微系凝统公司(S压unMi悦crosy泼stems鱼)以及硅谷篮其他一些公宇司所采用而燃被描述为一园种“建造硅朋谷”的报酬绿方案，成长打型的公司也枕同样被认为禁能够从官僚先主义习气的贺削弱中获益铺，这在报酬博方面的表现殿为在薪酬的勇决策中进一陡步分权，具喘有更大的灵捐活性，承认兰个人技能。哨而采取集中爹战略的公司曲则是极为不爪同的薪酬管令理系统，因厦为这种企业扶的成长率较卵低，劳动力问队伍较为稳挂定，因而对厚于薪酬决策仍中的连续性穗和标准化要汽求较高。歼三、员受工绩效必须番服从组织绩赴效欣传统的吴绩效工资有苍一个重要特鲜点：绩效加摊薪通常只依毙据个人绩效投。当然公司卡利润的总体春水平可能影乓响绩效加薪占基金的规模菜。现在，企保业更多地使刑用绩效工资捷的改进形式离，把绩效工涨资同个人和艰组织的绩效奉相挂钩。礼每一个扇成功的组织驻，都有公司孤发展的远景晃目标、核心咱哲学和价值寿观，而我国辈的企业缺少鲁的也正是这半些远景目标功。人力资源猜部应设有运帝作计划，不瞧能把员工认厦为是“铁打县的营盘，流问水的兵”，啊是不断更新捐的财产，这笋是极端错误帽的，其实公罢司战略与人奖的管理就是号“人尽其才她，才尽其用甘”的战略。矩必须具姨有与公司目某标相适应的秆能力。许多渣扁平式的组胖织是评估每廉个员工所需祖的技能，对巧于许多组织溉，这种统一凤的方法不能摔真正有效。杠组织也许会毛发现使公司环部门更富弹拴性的设计和奸采用报酬来抄达到特定的伯目标，也许彼能更有效地捐提高生产效衰率和整个组见织绩效。麦对于大穿多数组织，逗公司模式从区1965年嗽到80年代声中期都是基三于工业在经糖济中的主体塔地位而备受顺青睐。其典缘型特征是企烦业的期望值斯不断增长，背通过依靠广数告和价格战内来建立和维珍持市场份额穴，通过保持密赢利来获得总资金。介到90吐年代，成功咱的组织具有悔一些根本不社同的特征，晓包括通过战榴略使命来达啦到规模，通精过满足顾客至需求来分享题市场份额，裁强调资金储宅备和高效的游员工以及机萝构持大股。绳我们通稻常认为提高意绩效的努力咱应在组织的直基层。其假艳设认为倘若萄每一个员工蛙的绩效都是轰最好的，那群么就会直接葵对组织产生铺影响，并表根现为增加收谈入、降低成袄本和增加顾叫客服务。而节事实上，个姨人绩效的努玉力不能达到桂组织的目标位。我们的公粥司体系的设诱计是与工业伙时代相一致葡的，因而必竹然是低效率般的。愧四、薪姻酬战略必须氏与组织的变蓝迁相适应扮除传统耳的组织外，财其余的三个姑基本类型组咏织结构主要瓣有运作组织孟、时速组织听和互联网组越织，与此相党对应的就有暴不同报酬战游略。如表二判所示。鱼表二新订的组织类型稠及特征炸公司以欲明确的方法载最大化地提割高生产率以监期增加全球发市场份额，挂传统形式的持报酬变得越使来越没有吸霜引力，而只墙有当人们用国来评估时才娇使用。传统街的报酬体系术由复杂的成唇分构成，主听要包括基本棕工资、技能笛工资、绩效胜工资、奖励活工资、收益炉权。对于大央部分人来讲索，这些项目妥是基本的，识员工的总的番体会是报酬允与公司绩效虏无关。结果奇导致管理被页认为是在于宿控制、减少饺成本，而不最是努力达到取公司的目标水。勉组织如膝何超越既有蛙的报酬管理销呢？组织的处真正兴趣在鬼于提高绩效倾，必须超越偶传统的成功无的评估方案冻并扩展到更泊为广泛的内乒容，包括现醉金流的返还缩、公司经济津价值的增加哨和其他非财怎务评估，如帆顾客满足度叫和市场份额什等。如表三钉所示。吸表三不裤同组织类型伏采取不同的来激励措施干组织结吴构的变革，锤要求报酬战尸略也要与时叉俱进。有限颈的组织模型喜和激励的类少型必须与之侮相适应。然积而，也许管惩理者认识到偷投资在设备软、研发、市累场、广告中鬼的重要性，奸甚至能准确哨地算出投资照回报，而仅测把绩效报酬繁战略与人力隆资本投资相席对应。据美脏国薪酬委员皆会(ACA应)调查，6照63个企固業也认为绩效报姓酬计划有利戚于提高组织啄的绩效，并臭常可能获得摔所期望的可颠靠的回报。京采用绩奸效报酬计划令的组织很多喉，一般认为访有以下三个息原因：为提项高整个公司卧绩效，增强墨团队的沟通座，增强与绩桨效和报酬相驶联系的公司程奉献精神。乏但这种激励研计划在吸引鉴和留住员工岁方面并不是项很重要。因吃为激励计划遭没有考虑到兔传统报酬项够目的设计，告只是集中在医提高个人绩蔑效和对高绩基效的个人分迹配报酬上。韵另外，给一个通常的滚误解认为在蜻实施一项计质划时必须转贫变其文化。披事实上，调嘱查显示，几瞧乎近一半的见计划的实施断是变革驱动谈的，而不是这与变革相适妈应的。重要雅的是要注意出，在是否决省定采用绩效顷评估计划时病关键要理解值组织的目标即。传统的报连酬计划是用衰来招聘、留股住员工而设核计的，而绩近效报酬计划摇是为提高公党司绩效而设邮计的。贤发展报厌酬战略的初境期，激励计隶划具有很高烘的杠杆效应严，如付给1钩5%-30怀%的基本工壤资的奖励工答资就能有效狱地吸引员工锅，鼓励他们蛮努力工作。咳经过一段时耗间后，就会各逐渐形成与宏鼓励绩效提坦高相一致的劣方法，包括林沟通、员工忆投入和反馈尖，这些都直召接与公司战复略相联系。削五、正龟确运用绩效沈战略的类型泪来提高组织仰的绩效盼绩效报境酬战略的类弱型主要有财驼务计划、运失作计划和两服者的综合。怨财务计划是拼用财务杠杆次来测定成功运，典型的度兵量指标主要它有利润、收写入和投资回碧收率作为确是定薪酬的标遵准。运作计灰划是运用非穷财务标准如竿生产率、参待与、安全和黑平等来测量奋。综合计划龙常用财务指贱标和非财务请指标来确定催报酬。纵根据组距织目标来确歪定绩效报酬宿战略的计划嚷类型。在学滔习型组织，沙近一半的财御务计划被用公来决定员工摆的意识和地管位，组织希触望提高绩效殖来适应运作糕计划和综合真计划。遗通过与号所有员工分隆享信息来提窗高团队工作芬。然而，A醉CA研究表印明与沟通战厅略直接相连锁的是有规则贸的安排。组冲织报告有多伶种方法，包虏括备忘录、躁公司新闻简信报和会议。泼通常的申计划不仅包仪括利润、生傻产率和质量羽，还应包括率更多的标准做。组织目标柄是关键性的作，并应选择约绩效来衡量惩。一般地讲丘，财务措施屈是最为有效加地提高绩效远的方法