招聘年度观察：企业迈入数质化招聘时代

2023招聘年度观察Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation企 业 迈 入 数 质 化 招 聘 时 代Beisen

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Observation北森2023招聘年度观察

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Observation卷首语过去的2022年，又是充满挑战的一年。这一年中的大部分时间，企业经营受到疫情带来的不确定性影响，总体感觉“难上加难”。而人才招聘需求与生存需求相比就显得不是那么重要了，对人才招聘持谨慎保守的态度成为企业主要基调。与此同时，人才求职又面临巨大压力，无论是超过千万学生的最难毕业季，还是由于部分行业调整带来的人员变动，“找工作”作为热门的社会话题广泛受到关注，人才供给大于招聘需求不仅仅是统计数据了。我们观察到，随着制造业的深入发展，实体经济崛起速度加快，海外出口创造历史新高，国产替代也高歌猛进。大制造行业，加之随着疫情减缓又兴旺起来的生活服务等实体行业，成为人才需求的重要来源。从人才流动来看，行业与地区的人才分布趋于均衡。实体行业的高需求，给人才招聘提出了新的要求。在关注人才效能，匹配实体发展的趋势下，人才招聘整体从追求达成进化到追求质量。企业对招聘质量的关注进入到体系化思考和建设的阶段。北森大数据显示，人才招聘已经进入了“数质化的时代”。数质化包括借助科技方式让人才标准贯穿招聘始终，让流程更加智能高效并且深度融合业务，还包括对私域人才、人才画像的深度运营，以及雇主品牌与应聘体验的精益化提升。我们相信最终数质化招聘能够引领企业及时招到更合适的人才，创造高效招聘的未来。尽管随着疫情日渐式微，最近几个月企业家们正在奋力追赶、努力营业，社会活力和经济发展都呈现出更为欣欣向荣的画面。可以看到，发展实体经济，提高人民消费与生活水平在其中尤为重要，已成为大势与国策。部分产业竞争加剧，加上国际局势日趋复杂，对企业的人才储备和吸引也提出了新要求。越来越多的企业将人才招聘的重点落在“高质量”上，追求更有效的方式，期待更匹配企业发展的人才。在人才评价体系方面，面试官运营、业务赋能、人才储备与品牌运营成为热门话题。数质化招聘建设，打造高效招聘依然是未来的趋势。本报告基于北森一体化招聘运营平台2022年的完整数据，对11大行业、数千家企业招聘与求职信息，采用大数据技术进行建模分析。我们还加入了北森对大量企业在人才招聘实践上的观察，融合成对企业招聘趋势的理解，以期为企业未来的人才招聘提供科学的决策借鉴和规划支持。本报告还呈现了各行业优秀企业的招聘案例，希望从已有的成功实践和有效行动中为更多企业打开新思路，开拓不同的视角。目录招聘观察年度发展观察RecruitmentObservationBeisen

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Observation03-07观察解读招聘关键成功要素Interpretation

OfSuccessfactors08-11质量观察人才标准贯穿始终Quality

Observation12-19流程观察流程与业务贯穿深入ProcessObservation20-29运营观察品牌贯穿与有效储备Operation

Observation30-38未来路径数质化招聘解决之道Future

Path39-41注：点击目录，可跳转相应章节北森2023招聘年度观察

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Observation1123456北森2023招聘年度观察

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Observation2022年我国社会和经济发展受到来自疫情和国际形势的重大考验，多行业为寻求长期可持续发展做出调整，企业也通过改变经营策略、组织升级、业务调整等方式应对变化，全年GDP实现3%的增长。从国家统计局发布的数据来看，2022年面对疫情等多重超预期因素影响，在一系列政策措施带动下，就业形势总体稳定，但仍面临诸多挑战。企业方在过去几年也不断通过调整人才招聘策略确保运营效能和经营目标的实现，冻结非必要的招聘需求、谨慎扩展新团队、倡导人才一专多能等方式方法成为主流，提质增效成为运营的核心目标。1800204060801001201401601月2月3月4月5月6月7月8月9月10月

11月

12月2020年2021年2022年人才供需指数整体走高，需求谨慎，应聘竞争激烈2020-2022年全行业招聘供需指数走势 图01北森2023招聘年度观察

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Observation我们通过北森招聘大数据对过去一年间企业招聘的情况进行分析，发现：对比2020年-2022年招聘供需指数，2022年全行业招聘供需指数整体高于2021年，受到疫情等因素影响，企业招人诉求整体呈现收缩，而相对于企业需求市场，人才供给市场内卷加剧。从月度走势来看，2022年1-10月供需指数持续上扬走高，在10月校招季达到全年求职高峰，10月之后供需指数呈现下降。值得关注的是，从2021到2022年，除下半年8-10月校招高峰外，传统“金三银四”的上半年招聘小高峰不再明显，企业招聘逐渐迈向更理性的全年招聘。注：招聘供需指数是求职人数与招聘需求人数的商数，指数上升表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺更为激烈。年度之间的比较能够反映供需关系的变化趋势。200.00房地产 生物制药 金融能源矿产 汽车机械制造生活服务 互联网2022年消费品2021年2022年各行业人才供需指数相较于2021年普遍增高。对比同一年份行业间供需差异，不同于2021年行业间人才供需冰火两重天的情况，2022年各行业供需指数整体水平较高，人才供给端压力增大，企业招聘从关注效率转向关注人才质量。互联网、生活服务、消费品人才招聘依然活跃，但人才供给较往年更为充足。机械制造业活跃度明显提升，较以往招聘需求旺盛但优质候选人不足，当前人才供需更加均衡。房地产受行业调整影响，需求收缩，人才供应较往年更充足。金融业仍是求职热门，供需指数较去年变化不大。随着行业发展周期交替，产业结构调整优化，更多行业吸引力增加，应聘者不再是一窝蜂的往一两个热门行业扎堆。“供给相对充足下，企业将更加聚焦提升招聘质量”各行业人才供需指数普遍增高各行业供需指数 图02注：招聘供应与需求数据分别来自北森一体化人才管理平台的岗位需求数据以及申请投递数据。以2017年1月互联网供需指数为基期，乘以百分点。通常来说，供需指数指求职人数与招聘需求人数的商数，该指数上升则表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺更为激烈。而年度之间的比较，能够反映供需关系的变化趋势。100.000.0050.00150.00250.00300.00北森2023招聘年度观察

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Observation招聘需求随产业调整变化呈现两极分化数字化飞速发展，客服/售前/售后技术、咨询/顾问/调研/数据分析岗位的人才需要大幅攀升。受疫情影响，医院/

医疗/

护理岗位、生物/制药/医疗器械等职类人才需求也有显著增长。受国家政策和行业调整影响，教育/培训职类呈断崖式下跌；企业人效提升的驱动下，偏职能条线的市场、互联网产品/

运营类、管培生和人力资源等职类也有一定幅度的收缩。“招聘需求两极分化，人才供应持续上升，愈加激烈的求职竞争使得招聘要求直线提升，求职愈发内卷。”100806040200客服/售前/售后技术较上年增长的需求量商超/酒店/娱乐管理/服务生物/制药/医疗器械医院/医疗/护理咨询/顾问/调研/数据分析9.72022年需求增长TOP5职类 图032022年需求下降TOP5职类 图04根据北森招聘大数据，2022年各职类普遍收到的简历量均有不同幅度的上升。而在企业端，招聘需求与产业调整变化相辅相成，呈现两极分化：较上年下降的需求量020406080100教育/培训互联网产品/运营管理市场管培生/储备干部人力资源-97.8-24.6-22.0-35.2-17.717.422.153.681.4北森2023招聘年度观察

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Observation2022年整体招聘供需指数增高，企业在招聘中的选择余地增大，这与招聘需求收缩和人才流动均有关系；多行业普遍呈现招聘供需指数增高的情况，尤其是对于处于调整期的行业而言，这一增长的幅度较大，能否回落将由行业未来1~2年的发展趋势决定；实体经济相关的行业，如制造业，在招聘方面有新的机遇，从行业发展的势头或人才对行业的青睐程度来看，制造业的招聘效能和水平会上一个台阶；区域间的人才流动增加，对多区域多元发展的企业而言是获取高质量人才的新机会；企业对招聘工作的关注点正在向“及时获得更合适的人才”的综合要求方面发展，打造数质化的招聘体系，尤其对于质量的提升是当下许多企业关注的话题；未来招聘效能和效果的提升主要依赖两方面要素：招聘各环节的精细化运营带来的效率提升，新工具新方法的应用带来的效果突破。招聘指数关键发现07北森2023招聘年度观察Beisen2023RecruitmentAnnual

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Observation招聘趋势关键变化2019-2020招聘需求旺盛行业差异大，IT互联网、金融热度高关键趋势：渠道精细化运营，加强吸引提升简历筛选效能AI主要用于提高HR工作效率2021招聘需求波动大行业差异增加，热门行业人才招聘趋于理性2022需求谨慎，求职热度高行业均衡，实体经济特别是制造业成为招聘大户各职类招聘需求随产业调整变化呈现两极分化关键趋势：无接触端到端招聘资源运营更加体系化精准智能招聘招聘根据业务随需而变关键趋势：高效能人才供应链及时招到更合适的人才数字化高质量招聘人才标准、高效流程、品牌和体验成为关键要素北森2023招聘年度观察

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Observation数质化招聘成为未来未

来现

在过

去效率

x

质量

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价值及时招到更合适的人效率

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质量高效招对人效率快速招到人及时招到更合适的人升级招聘体系，突破效能天花板，打造面向未来的高效能招聘组织能力北森2023招聘年度观察

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Observation数质化招聘成功要素人才标准贯穿始终更前置，人才标准成为需求的一部分，且有共识全程用，招聘过程每阶段都围绕人才标准识人更一致，人才标准具有体系性，不是随意提出招聘流程为业务服务，而非只考虑标准规范识别招聘流程中提效的北极星指标，减少僵化执行招聘流程的端到端，提高人才存活率124业务经理高度卷入意识清楚，将招聘视为业务发展的关键环节能力刷新，业务经理的招聘能力可衡量可提升培养意识，招到人能用好且加强培养35 雇主品牌伴随全程候选人体验优先，融入招聘全场景赋予雇主品牌活力，面向候选人，更灵活的策略雇主品牌价值可衡量招聘流程向前后延伸有效的人才储备建机制，人才库构建运作机制，价值分类，有进有出工具化，大量采用工具，解放人力做高价值工作数据驱动，人才储备有独立评价标准北森2023招聘年度观察

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Report 北森2021-2022招聘指数与技术趋势报告

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Report 北森2021-2022招聘指数与技术趋势报告

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Observation重视人才标准，迈出高招聘质量的关键一步企业定制人才标准的变化趋势 图052022年人才招聘核心素质要求词云 图06人才标准是指企业根据所招岗位或职能对人才应具备特点做出的界定，包括个人基本情况、综合素质、知识技能、工作经历、管理经验等。越来越多的企业将构建或升级人才标准视为提高招聘质量最重要手段之一。北森数据显示，2022年在人才招聘中定制或升级人才标准的企业数量，较三年前翻了一翻。这意味着企业比以往更重视招聘时用人标准的统一性，更注重与时俱进。从分类来看，基于价值观或关键岗位制定人才标准，以及制定校招生综合素质标准最受关注，根据这些标准配置企业专属人才测评报告的数量有显著增加趋势。从核心素质项来看，具有良好的沟通能力是企业对候选人最大的期许，该素质在多类别岗位的招聘要求中均排在首位。思维责任心抗压协调态度数据来源：北森招聘系统数据来源：北森测评中心20192020 2021定制测评报告的企业数2022增长率北森2023招聘年度观察

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Observation103%虎头蛇尾：多数企业未能在招聘中落实人才标准人才标准只有被应用起来，才能对招聘产生真正的价值。无论是从专家还是HR的视角，人才标准在招聘中的应用状况不甚理想。部分企业会选择在特定环节根据人才标准严格考察候选人素质，能做到人才标准贯穿始终的企业极少。北森数据显示，仅有15%使用招聘系统的企业，能够在两个及以上招聘环节中应用人才标准。这可能是由于：招聘流程中各环节割裂。大部分企业过于重视招聘前期劣汰，甚至“杀鸡用牛刀”，执着于训练人工智能精确筛选简历，忽略了人才标准在面试中应用价值，如统一面试通过标准、面试官能力训练等。人才标准没有和业务部门达成充分共识，面试官用不起来。大部分企业缺乏对面试官理解和使用人才标准的培训，多数面试官做面试还是基于个人经验。即使给面试官提供简单说明，没有辅助工具提供支持，仍然会限制人才标准发挥作用。人才标准在企业中的应用情况并不乐观，大多数企业仍停留在对人才标准的理念宣导上，而从实际的招聘流程执行情况来看，人才标准并没有被用好。即使是有意识将人才标准关联植入进招聘流程的企业，也往往只是借由人才标准做简历的针对性筛选、提供人才标准的基本评估结果、给出一些建议的面试问题。人才标准如何真正能够在各个环节的评价中发挥深度指导、科学纠偏的作用，打通设定标准到招聘成效的“最后一公里”，仍然是多数企业面临的难题。专家洞察“时间紧任务重，招聘最关注的是什么时候能招到人，很难做到严格按照人才标准招人。面试官水平也参差不齐，要求他们严格执行人才标准，难度太大。”“业务发展速度太快，给招聘工作带来极大压力，这意味着招聘需求时常变化，业务部门一会要这样的人一会要那样的人，HR很难确定到底要考察哪些核心素质。”HR心声招聘基本环节简历测评面试入职前同时在两个及以上招聘环节中落地人才标准的企业仅占15%人才标准是否落地？北森2023招聘年度观察

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Observation不同规模的企业均有使用测评落地人才标准的需求。根据北森的数据，相较于小型企业，大中型企业（规模2000人及以上）选择通过人才测评的方式在招聘中落地人才标准的需求最高，占比超过40%。然而，即使对那些已经熟练使用招聘系统的大型企业而言，人才标准与招聘流程的黏合度仍有改善空间。除了反复强调应用统一而明确的标准招聘的重要性之外，更有成效的方式是借助工具在招聘系统中嵌入人才标准，提升HR的招聘管理实际执行效果，让人才标准在整个招聘流程中保持一致且有使用价值。改进方向：借助招聘工具，实现人才标准贯穿始终基于招聘流程，将人才标准嵌入招聘系统招聘前，企业可以基于招聘需求，对简历智能筛选条件、搭配测评工具、设置面试引导提示语和提问助手等工具进行设置，确保候选人的优劣势可以被全面客观地评价。面试前督促学习，让系统支持提升面试官识人能力系统内置面试培训视频，随时随地自助学习面试知识和技巧，学习结束后可自助考试认证，组织面试官培训不再困扰。人才标准直观体现，时刻提醒面试官识人要求企业人才标准可在招聘全流程中全程有展示，随时提醒面试官保持严格的选人要求，提供评价参考。智能标签化评估，让系统精准定位候选人的岗位潜质对简历信息和测评数据进行分析，利用AI技术提炼出人才画像的关键素质和发展潜力，以标签的形式展现。帮助面试官快速把握候选人的突出优劣势，更准确地评估候选人是否符合企业的要求。智能面试助手，让系统辅助面试官高效识人智能面试助手能够提供全面试流程指引，确保面试官遵守面试规范和礼仪，结合候选人的优劣势和企业人才标准，智能提供面试问题，面试官无需顾虑缺乏提问经验、不会追问或偏离人才标准。北森2023招聘年度观察

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Observation改进方向：数据洞察人才标准，与业务部门达成共识如何让人才标准“动起来”？

北森的三项建议人才标准建立初期需有依据，可来源于企业战略、岗位分析、市场对标等；人才标准先用起来，贯穿于招聘不同环节。用测评承接人才标准，留存相关数据；用数据监控人才标准的变化，基于留任人才的画像调整招聘中的人才标准，降低新人离职率，并且依据业务的情况及时调整。成功愿望客户导向学习能力坚韧性 沟通能力 目标管理在职离职人才标准不总是能“一步到位”在人才标准中加入业务思维B企业在两年前和北森合作，搭建了自己的招聘人才标准。近期在盘点绩优人员的表现时发现「沟通能力」在以往的人才标准中被忽视了，而现在最看重的「成功愿望」是离职人员的特点。随后，B企业调整了人才标准，增加了沟通能力，弱化了成功愿望的考察。A企业在招聘一线工作人员时非常看重「聪敏好学」，这是公司管理层提出的要求，反复强调HR要在招聘中以此选人。执行一段时间后，HR分析人才数据时发现这一素质作用不大，招募到的优秀人才具有的共性特点是「热情肯干」。4.65.15.15.04.64.54.44.35.44.34.24.1传统的用人标准构建模式更注重自上而下的视角。从企业战略、企业价值观、业务特点和趋势出发，提出人才标准。随着人工智能和大数据相关的技术发展，用人标准的制定开始融入自下而上的洞察。由优秀员工的情况作为人才甄选的参考标准，让岗位职责的制定更精准。企业战略、岗位分析、行业对标…人才标准招聘全流程职位

发布人才

择优筛选 录用数据驱动绩优人员的素质分析离职人员的特点洞察B企业分类人才数据分析示例北森2023招聘年度观察

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Observation图07明晰用人标准，人才招聘事半功倍“人尽其才，才尽其用”，人岗匹配程度影响后续员工的绩效表现。以往的面试，招聘主要依赖于面试官的个人感觉，结果招进来的人水平参差不齐。对此，招聘团队把公司的岗位序列做了梳理，并结合优秀员工的特质，搭建了一套匹配现阶段业务需求的人才标准。拿门店运营高级别管理岗位来讲，一方面对过往经验有严格而具体的要求：如职业生涯早期在麦肯星有相关的工作经历，有扎实的门店运营基本功和完整的运营体系熏陶，有管理200家以上加盟体系的经验，有在0到1快速发展企业的工作背景等；另一方面，在性格特质的要求上结合企业文化要找到具有强执行力、不躺平、有冲劲、利他共赢、能破局变革等特质的候选人。实践证明，我们搭建的人才标准很有价值，招进来的人才质量有提升，大幅提高了门店运营水平。业务部门强参与，多种手段来辅助，多管齐下落地人才标准第三方背景调查：我们非常注重高P管理层和关键岗位的人才选拔，他们入职前一定会实施专业的背调。一方面能降低入职后的风险，另一方面解决面试过程中的疑虑。例如，之前有位高P候选人多轮面试中存在回答内容不一致的情况，我们迅速对他进行了背调，结果发现其存在简历造假行为。充分利用人才测评：借助人才测评把候选人的素质特点全方位展示出来，分析其职业性格、价值观、个性风格、入职风险、发展潜力、领导力、管理个性等与岗位人才标准的匹配程度，作为重要的录用参考，提高关键岗位的人才适配性。秘诀2

利用多种手段来甄选真人才明确每一环的通过标准，确保标准可被衡量。例如，我们会告诉业务面试官我们想要的人具备哪些学历背景，需要什么样的工作经历，工作中的执行力强的行为表现有哪些，因此面试官可以快速落地岗位和企业的招人标准。秘诀1

确保人才标准和业务方的需求对齐，利于人才标准的高效推广和落地在制定人才标准时，我们非常注重业务部门的深度参与。业务部门的参与确保人才标准更贴近岗位需求，人才画像更精准。而且，业务部门较早参与进来有利于对人才模型细节达成一致，重视程度也更高，这使得人才标准形成后的推广应用很顺畅，业务部门更易接受HR的选人建议。如我们期待，在招聘过程中，不同面试环节都能够高效准确地使用上人才标准，大幅提高了招聘人才质量。茶百道正处于快速扩张阶段，目前门店已突破7000家。虽然需要在短时间内招募大量员工，但依旧要确保高标准招人，将各岗位要求融入“创新、共赢、诚信

、责任”的企业核心价值观，并注重“感恩与分享、激情与进取、团队合作、客户导向、自我驱动”等现阶段企业所需的核心特质，这就需要所有岗位序列都有相应的人才标准。不盲目扩张，追求健康、良性和可持续发展，注重文化匹配度，是茶百道在门店运营得以成功的关键因素之一。近年来，业界有很多关于“加盟茶百道”的讨论，而“加盟商的通过率不到3％，但闭店率一直远低于行业平均值”的背后是茶百道对加盟商的筛选的严格把控。在面试前，所有加盟商都必须参加个性特质和管理潜力测试，那些想要投机取巧纯财务投资型或者投机型或无法保证带店经营的候选者会被淘汰。北森观察茶百道

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快速扩张更需要高质量地招贤纳士人力资源中心总监王波北森2023招聘年度观察

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Observation招聘经理刘经理数字化转型新话题：如何找到高潜力人才？在数字化转型实践中，我们很早就意识到数字化技术可以帮助我们更快、更准确地筛选候选人，同时也可以提高面试的效率和质量。我们已经投入了大量资源和精力，借助招聘软件和一系列测评工具来缩短招聘周期，其中包括候选人申请、简历筛选、面试安排等环节都采用在线化、数字化的方式进行管理。然而，我们发现招聘效率的提升并不能解决不同面试官在选人标准上的差异。大部分经过培训的面试官可以感知到候选人行还是不行，但是他们在人才评价的维度、标准上可能有不一样的理解和认知。因此，我们围绕专业技能、团队协作和职业素养等多个方面构建了一套严谨科学的人才标准。其中，职业素养是我们考虑候选人是否符合我们的企业文化、价值观和行为准则的关键因素。人才标准发挥作用，落地是关键我们留意到很多企业将注意力放在如何构建出最精准的人才标准，但是在我们的经验中，能落地且真正落地了的人才标准才有价值。于是，我们在落地人才标准的时候，综合考虑了两方面的因素：1）坚持对面试官队伍进行严格筛选和培训；2）结合科技手段进一步确保人才标准在招聘流程中得以落地。打造一支高质量的面试官队伍，人才劣汰能行动建设面试官队伍，我们会用一些硬性的标准来确保选拔流程的准确性和有效性，例如，成为面试官必须达到一定的工作年限。其次，我们会要求所有面试官参加认证考试，确保他们熟悉我们的企业文化，具有基本的识人能力。高质量的面试官队伍确保了招进来的人符合企业的基本要求，不会给公司造成严重损失。秘诀2

借助科技优势，人才标准数字化，人才择优有支撑即使面试官都符合标准，他们在选人时仍可能存在个人偏见，因此如何让他们能够更好地理解和执行人才标准，选出高潜人才是另一个挑战。我们正考虑将人才标准搬到线上，让面试提问更具针对性，而不是简单问问通用问题。数字化系统可以根据人才标准，随时提醒面试官需要把握的面试要点，确保关键素质能被全面考察。对于面试官而言，每次正式面试都是一次基于人才标准的看人训练，反复训练和强化也有助于面试官提升面试能力，不仅熟知人才标准，也更切实掌握如何应用。秘诀1作为医疗器械领域的头部企业，他们在数字化招聘转型方面领先于同行，并成功地将数字化流程落地，使招聘流程更加高效。未来，该企业将更加注重招聘质量，借助高质量的人才标准，找到那些既符合岗位需求，又具有高潜力的人才。北森观察某医疗器械头部企业

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数字化转型下的高潜招聘，落地人才标准不再是纸上谈兵北森2023招聘年度观察

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Observation基层关键岗位招聘极其重要，从数据洞察优秀员工的共性“为一线服务”的企业文化引导我们注重“餐厅储备经理”的招聘。这个群体不仅要服务顾客，还要培训员工、推动业务增长，未来也是管理层和高管的储备军。为了确保每一位招聘到的餐厅经理都能够胜任其岗位，除了从企业文化价值观和战略角度梳理人才标准，我们还通过对过往招聘数据的分析，总结出了优秀员工的共性，如学历、专业、工作经验、个人能力等方面的要求，最终将这些要求融入到餐厅经理的招聘标准中。这些标准不仅支持我们更好地筛选候选人，也能够确保我们招聘到的餐厅经理都具备足够的能力和素质，具备未来成为管理层和高管的潜力。落地人才标准，四大妙招1.密切关注人才市场，及时调整用人标准。受到疫情的影响，人才供给结构在不断调整，希望加入餐饮行业的候选人变少。识别到这一情况，我们及时调整了原先的用人标准，还采用了更全面的考核方式，除了基本技能和学历背景，候选人的自我评价、对餐饮连锁的理解等因素都被纳入用人标准中。这种多元化评估方式不仅有效地增加了简历量，还成功地挖掘出了不少高潜人才。2.优化试工流程，实现吸引和甄选的双重效果。为了更好地实现吸引和甄选的双重效果，我们缩减了试工时长，设计了多元化的试工方式，如利用虚拟体验等形式提升候选人体验。同时，我们非常注重与候选人的沟通和反馈，及时提供建议和指导，让候选人更好地了解自己的不足和改进方向。优化后的试工流程不仅筛选出更符合公司文化的人才，还提高了候选人对公司的认知和满意度。3.总部加强把关，降低初面的不一致性。未来会考虑把分散在各个区域的面试工作整合成集团面试，使面试标准更加统一和有针对性。我们还引入了AI智能面试工具来辅助集团总部的统一面试，用AI面试工具记录面试过程中的每个环节，实现了面试过程的自动化，有效提升人才标准应用的一致性，也节约了面试时间和人力成本。4.终面依然存在个体差异，但是人才标准的理念已深入人心。我们已逐渐形成了基于人才标准的招聘理念，并不断加强对面试官的培训和教育，使他们更加深入地理解人才标准的重要性。例如，定期向区域经理们分享人力池情况、外部环境变化，传授招聘和面试技巧，帮助他们更加精准地识别和选择符合公司要求的人才。因此，尽管各区域经理的考核方式存在个体差异，但人才标准已深入人心，我们留意到经理们正在从更综合的角度来评估候选人，实现了人才标准的高质量落位。疫情的不确定性给餐饮行业的招聘带来了挑战。作为一家全球领先的餐饮企业，坚信员工是企业最宝贵的财富，格外重视把控基础核心岗位的人才标准，并不断地结合候选人来源的变化对招聘流程做出优化，推进高潜人才招聘。北森观察某国际头部餐饮连锁企业

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紧贴市场脉搏，四大妙招让人才标准贯穿始终北森2023招聘年度观察

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Observation录用效率提升带来整体招聘效率提升387.2630020010020192020202120220招聘总效率图08北森招聘大数据显示，近两年整体人才招聘效率较为稳定。从招聘流程进一步分析，一大趋势是录用效率仍在稳步提升，企业愈发关注对员工的吸引，并加大了对融入环节的设计。而筛选效率和面试效率作为前些年企业招聘的关注重点，已有较为成熟的实践，提升空间不大。企业未来一段时期需要特别关注两方面的趋势对招聘效率的影响。一是警惕由于各类职位投递量增大带来的“虚假繁荣”，会直接导致筛选效率的下降。二是仅靠优化流程已经很难提升的招聘效率，需要考虑采用更为创新或突破性的手段来解决，新技术新方法的应用永远是突破这类瓶颈的不二法宝。注：招聘效率指数越高表示招聘效率越高，以2015年社招为基期。2021年-2022年录用效率对比 图092021年企业发送Offer时间（天）2022年企业发送Offer时间（天）05108.326.582022年对比2021年录用效率提升北森2023招聘年度观察

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Observation2021-2022招聘周期对比 图10录用效率提升带来整体招聘效率提升141210864

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筛选 录用互联网 房地产 机械制造 汽

车 消费品 生活服务 生物制药 能源矿产应聘

面试Offer筛选 录用不同行业的招聘周期呈现出相似的趋势。应聘筛选和面试周期压缩的较为充分，提升空间不大，而录用周期的缩减成为招聘效率提升的重点。数据显示，汽车、生活服务、能源矿产等实体行业已经在提升录用效率方面做出改善行动。招聘周期-2022招聘周期-2021北森2023招聘年度观察

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Observation科技助力招聘效率进一步提升企业根据行业特性、不同的职位类别、业务成熟度精细化设计科技助力的自动化方式，让效率与体验兼顾，流程与业务融合一举两得。高频使用的自动化规则图11自动化场景图谱图12录用阶段自动转移状态根据面试官筛选与面试结论自动淘汰根据面试通过结果自动到下一阶段自动转移至人才库自动淘汰51%13%16%18%2%招聘开始业务筛选不通过的简历自动淘汰自动化筛选使用筛选器进行自动筛选业务筛选通过的简历自动到面试阶段自动化笔试测评笔试测评自动发送作答后自动通过或淘汰自动通知HR自动化入职协同自动邀请更新简历 根据到岗情况自动转移入职状态根据应聘者接收简历情况自动转移状态自动化面试协同面试结果自动驱动流程自动催促与通知自动发送面试反馈北森2023招聘年度观察

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ObservationAI在招聘场景中价值显现招聘效率的提升离不开新技术的应用。在招聘流程中配置合适的自动化工具有助于进一步解放HR和面试官，而智能工具的应用可以为招聘决策提供更有价值的信息。在未来一段时间，应用新技术和智能应用改造招聘流程，将成为企业最为关注的招聘创新实践。AI价值场景01自动化规则根据HR的工作方式在招聘流程中加入自动化功能和AI工具，有助于提升招聘效率，提高效能。北森数据显示，在使用招聘系统的企业中，98%的企业选择使用自动化规则辅助HR的招聘工作。AI价值场景02人才库人才激活人才库人才激活指的是将推荐信息通过邮件、短信、电话等渠道触达候选人，

吸引候选人打开查看，相较2021年，人才

激

活

使

用

同

步

增

加75.6%。AI价值场景03AI面试AI面试是采用自然语言处理等AI技术设计的自动行为面试应用。候选人根据AI面试的引导，可自助完成视频面试环节，并由系统自动给予能力素质评分，全过程无需面试官参与。北森数据显示，2022年的AI面试作答量同比增长59.2%。北森2023招聘年度观察

24Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation对规模在1000人以上的企业的招聘管理系统使用行为进行研究发现，在过去一年间招聘需求的使用量增加了87%，15%的企业通过在线编制管控实现了在Offer和入职环节中校验超编情况。这说明招聘流程正在从筛选面试的核心环节，向前后两端延伸，形成更端到端的在线流程管理模式。对企业而言，深度精细化招聘管控，既保障了招聘全过程数据留痕，也是实现精准运营的必要手段。招聘管控更闭环，端到端设计受推崇规划编制对齐内外部供应链结合自动化便捷职位创建渠道运营广告投放多渠道简历获取简历入库招聘需求定义编制校验招聘需求分配直达招聘职位监控人才留存闭环招聘质量职前线上培训定义融入计划专业的Offer流程业务持续关怀业务定岗定薪定义直达Offer招聘需求定级定薪对接OfferOffer入职关怀职前培训与职后融入试用期与转正渠道管理人才评价人岗匹配筛选规则评价流程面试官匹配面试官协同评价标准BP|

Staffing业务面试官BP经理业务经理人才测评面试助手结构化面试视频面试AI面试人才规划平台运营：团队效率/多端协同/科技赋能流程延伸：人才规划/人才全生命周期闭环北森2023招聘年度观察

25Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation根据北森的观察，业务经理深度卷入人才招聘工作越来越普遍。北森招聘数据显示，过去一年间招聘管理系统的应用中，业务经理账号数量增长83%，业务经理通过招聘系统直接提报招聘需求的比例增长了120%。这意味着业务部门参与招聘不再只是一种倡导，而已经成为企业提高招聘效能的实践路线，业务经理成为人才吸引与招聘的第一责任人。业务经理正在成为人才招聘的第一负责人聚焦人才规划，需求把控与承接。以及业务沟通通过不断精准化人才标准和画像，推送适合的候选人给业务定义评价标准与流程，组织面试官体系，赋能业务评价甄选定义Offer标准，进行Offer过程，SSC进行入职服务，观察招聘留存接近90%岗位由业务部门进行简历筛选。更多企业开放人才库业务直接进行捞人业务部门成为员工融入第一界面。进行定岗定薪，入职关怀以及融入设计与安排HR控需求HR筛选HR面试HR录用业务 业务经理提报需求，定义人才具体要提需求

求，用人偏好以及标准等业务筛选业务 业务经理更加自主驱动面试过程，包括面试 与候选人约面，面试评价等业务录用招聘关键时刻北森2023招聘年度观察

26Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation从全行业招聘漏斗来看，平均每发放一份Offer需要78份简历。生物制药、房地产招聘漏斗的转化率最低。生物制造人才供给量大，简历录用比最高，在面试环节最为谨慎。房地产环节不仅初筛环节严格，Offer转化更严谨，每发一份Offer需要108份简历。金融行业人才需求最为迫切，平均每发一份Offer需要39份简历，在简历转化率和一面转化率上都相对较高。汽车行业招聘漏斗转化率位居第二，平均每发放一份Offer仅需要56份简历，在Offer环节上相对宽松。21.5%32.3%36.7%一份offer金融39份简历9.3%47.9%20.5%一份offer房地产108份简历17.9%26.5%25.1%一份offer消费品83份简历9.9%26.4%32.1%一份offer生物制药118份简历12.4%33.1%42.7%一份offer汽车56份简历21.2%38.1%17.8%一份offer互联网69份简历10.4%36%28.7%一份offer机械制造92份简历17.6%35.3%24.5%一份offer生活服务65份简历2022年各行业招聘漏斗25.6%33.4%一份offer能源矿产105份简历11%简历转化率:

通过初筛的简历数/投递的简历数

一面转化率:

进入一面的简历数/通过初筛的简历数

Offer转化率:

发放Offer的简历数/进入一面的简历数15%34.4%24%北森2023招聘年度观察

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Observation360是互联网安全领域龙头企业，360历来以高效管理，精细运营著称，在招聘业务优化方面不断思考，寻求前瞻性规划创新，如何更科学的设计校招，如何通过自动化系统为业务部门的招聘工作提效，从业务发展需求的视角，更科学设计校招岗位画像、甄选标准、培养规划。公司员工数超5000人，其中技术员工占比60%。每年校招职位量大，协同面试官近千，校招组招聘HR任务重。筛选面试涉及大量技术评估和线上考试。HR对科学统计数据、实时跟踪流程、用人质量分析均有较高要求。北森观察360集团

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数字化平台解放业务经理，赋能高质量校招校招模式：将长周期零散作业，封装拆分到小范围集中作战面对大量技术人才招聘，数百面试官，进行面试邀约以及高效高体验的协同，一直是巨大挑战。他们采取的整体策略有如下三点：①流水线分工：职责清晰、细化到岗、明确到人②结构化流程：统一规范、固化流程、简化动作③周期性运营：简历分批、按需推送、灵活处理项目背景1创新校招模式，缩短流程周期长周期零散式招聘流程改进为短平快集中作战模式：自动按需推荐简历，双周制自动分配给业务筛选，将招聘任务聚焦，减少业务筛选的负担。数十条自动化规则，全流程线上化自动执行。学生应聘周期由30天+，缩短到1周，改善体验感，有效提升学生粘性。2

提升业务经理协同效率他们为业务经理提供专属招聘工作台，提升业务经理可操作性与参与度。业务经理自主筛选、预约面试、指派面试等，极大提升协同效率。整体业务面试线上反馈率提升至84%，灵活的预约面试使到场率提升了40%。业务经理在工作台查看招聘进展，数据更加透明。3

高效分配资源，降低HR操作成本大小职位上的简历高效分配，自动流转，在一个职位淘汰的简历可以设定自动进入人才池等待二次分配，HR可用报表快速梳理人才池内待分配简历并发起新一轮筛选，加强内部抢人效率，充分利用内部资源。校招线下线上流程有断点，HR的精力难以顾全，效率低，前系统精准统计工作量困难。校招场景复杂，时效要求高，需要快速响应客户随业务变化的需求，前系统定制成本高。技术岗偏多，HR难以独立判断候选人能力，依赖业务主导和决策，业务经理需要高效协同的工具。全线上化场景复杂业务主导业务痛点解决方案快速搭建业务经理自主快筛快面流程自定义简历筛选器Offer后简历传回系统面试五合一业务经理自主预约面试人才池批量触发笔试分配简历发起业务筛选自动化淘汰退回通过不通过校招与雇主品牌负责人刘旭北森2023招聘年度观察

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Observation疫情让全球零售公司饱受冲击，名创优品却逆“势”而上，在2020年登陆纽交所上市，2022年在香港挂牌上市，为零售行业树立标杆。10年在105国拥有超过5400家门店，名创优品如何打破后疫情时代人才招募困局，赋能全球业务逆势增长？数字化浪潮下，零售业带入新的拐点期，打造自己的数字化增长飞轮，驱动企业管理和运营效率提升，成为名创优品快跑的主要驱动力之一。北森观察名创优品

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数字化招聘流程驱动业务提速以用户为中心进行流程重构名创很早就开始做自己的企业管理信息化转型，并与SAP、IBM合作实现数字化升级，但是随着企业规模、招聘需求快速增长，以事务处理为核心的招聘流程已经不足以支撑企业的人才招募和效率要求，因此我们需要从数据为驱动、以用户为中心搭建招聘数字化体系，形成更有效业务闭环，以支撑未来的业务逻辑。从运营层面，我们会更注重招聘策略设计和标准构建，如构建统一的雇主品牌形象进行了专业化、品牌化运营，集团牵头梳理不同关键岗位标准完善人才评估体系等。从执行层面，深入每个角色的流程节点进行业务流程重构，包括将多个信息化系统进行打通将招聘与业务等其他系统进行融合提升过程效率，邀请候选人对面试体验打分持续提升面试体验等。聚焦人才质量提升招聘效能雇主品牌宣传吸引对的人：2020年，名创优品重新梳理自己的雇主价值主张，提出了新的雇主品牌口号：“年轻敢创，去世界造浪”，并对雇主品牌进行了专业化、品牌化运营。同时，名创优品在2020年还实施人才升级战略，首次推出“黑马工程国际化未来领导者计划”及狮王计划等人才招、培计划。以及在名创优品公关传播的机制中，人力资源部也加入其中，明确吸纳人才、雇主品牌传播诉求，通过内容策划、雇主视频来传递雇主品牌理念。同时，将公司业务发展、IPO等重大事件随时更新资料库，用于校招等场景宣传。通过实践发现，雇主品牌建设影响在人才招聘能力有着明显体现，无论是应聘学生的数量和质量，还是应聘者本身的热情程度都有上升。“与过往相比，高潜学生的比例显著升高，甚至在招聘季结束后，很多人还在关注我们的招聘，期待加入进来。”以评价工具为抓手统一人才标准：提升组织效能的核心始终是围绕我们的业务，在推动数字化转型提效的过程中我们会不断校验和聚焦。通过总结不同阶段的核心能力聚焦我们最关键的最核心的业务能力，如何确保外部招聘满足这些关键的岗位、核心的业务能力要求，就需要引入科学评价工具确保统一选人用人标准，比如关键岗位测评、管理潜质等。以数据分析支撑管理决策：通过招聘流程数字化重构打破数据孤岛，实现全场景多维度数据分析和看板，如校园招聘分析、招聘过程分析、渠道分析、人才库分析、内推分析、招聘需求分析等，为名创招聘管理和业务优化提供数据基础，支撑管理决策。北森2023招聘年度观察

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Observation5123456Beisen

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Observation北森2023招聘年度观察

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Observation招聘私域人才运营明显升温2022年求职意愿增高，海投增加，带来在线渠道投递增加，但从转化效果和整体简历质量来看，各在线渠道价值指数处在0.03的较低水平。相反，企业自运营渠道则表现突出：2022年内部推荐以0.32的有效性成为最具价值的人才运营来源。北森连续多年追踪内部推荐渠道价值发现，内部推荐连续4年渠道价值指数保持在较高水平，渠道效果和价值持续显著。要发挥内部推荐渠道最大的价值，企业需要关注的是，如何基于灵活的内推激励规则，连贯的激励发放流程，增大与员工的接触面，保持内推活力和简历质量。此外，人才库的运营效果也显著升温。2021年，来自人才库的录用简历占整体录用简历的0.7%，而这一数值在2022年增长到2.1%，占比翻倍。并且，人才库渠道的简历有效性逐步提升，从2021年的0.08增长到2022年的0.16，这表明企业对人才库的激活更加精准了。人才库的升温得益于企业对关键人才的分类储备，人才充分共享，以及AI智能推荐技术的提升。作为成本最低的私域流量渠道，人才库得到越来越多的企业重视。在线渠道 内部推荐 招聘门户 猎头 人才库注：招聘渠道录用贡献率代表录用简历中来源于不同渠道的百分比。77.4%9.9% 7.3% 3.3%20222.1%内部 猎头在线渠道202174.4%11.9% 7.6%5.4%0.7%推荐 0.190.0372.1%11.4%

10.6%5.1%人才库招聘门户20200.8%0%20%40%60%80%100%0.32

0.160.16注：渠道价值指数：指各渠道简历进入面试和Offer阶段的转化率加权值，渠道价值指数越高代表渠道简历有效性越高。2022年渠道价值指数 图142020-2022年招聘渠道录用贡献率 图13北森2023招聘年度观察

31Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation人才激活与挖掘日渐深入北森大数据显示，随着疫情带来的需求变化、成本管控以及科技手段的普及，人才库运营的深度也出现了相应的变化，越来越多的中大型企业开始挖掘人才库的价值，整体指数也呈明显的上升趋势。按行业划分，生活服务类行业的人才库激活打开率最高，已经达到31%，远高于全行业均值17%。渠道价值计算公式进入面试阶段的价值指数(1)=安排面试的申请数量/渠道内投递申请总数进入offer节点的价值指数(2)=发送offer的申请数量/渠道内投递申请总数渠道价值指数=(1)*0.8+(2)*0.2人才激活的关键步骤是将推荐信息通过邮件、短信、电话等渠道触达候选人，吸引候选人打开查看，所以打开率是衡量激活效果的重要维度，以2022年全年数据为例，所有行业平均打开率为17%；打开率也从一定程度上反映出不同行业求职人群的求职紧迫度。不同规模企业人才库渠道价值 图15不同行业人才库激活通知平均打开率 图160%5%10%15%20%25%30%35%00.20.150.10.050.30.250.350.450.4

300至499人500至999人1000至1999人2000至4999人5000至9999人10000人以上房地产

互联网

机械制造

金融

能源矿产

汽车

生活服务

生物制药

消费品21%24%21%25%23%31%11%11%12%2021年2022年北森2023招聘年度观察

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Observation随着人才激活与挖掘日渐深入，企业人才库运营从人才库分类的精细化转向人才画像的精细化。智能标签的应用和流行，有助于加速标签体系和人才画像精细化分析落地，支撑人才精准识别和人才库的长效运营。标签化，让人才画像更加精细精准16%教育背景用量前5的标签全为教育背景标签。常用标签依次包括：211、985、QS200、QS100、双一流、统招、专升本。技能类技能标签使用更加精细。如JAVA技术，包含311个细分技能标签，在实际业务应用中选择细分技能标签的远高于“JAVA”本身。工作经历工作经历类标签中关注最多的是候选人工作稳定性。技能教育背景工作经历35%55%10%高频使用的智能标签分类图17简历和测评标签解读北森2023招聘年度观察

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Observation品牌运营与人才储备相互促进近年来，招聘工作从过去的被动等待向主动出击转变，企业开始用更积极的行动去寻找、接触、搜罗候选人，重视招聘运营在人才招募和吸引上的价值。随着招聘科技发展，受到数字化转型升级影响，企业对招聘运营的效能和结果提出了更高的要求。外部求职者在校学生内部员工内部推荐外部人才库校园招聘内部招聘品牌贯穿

深化体验提升吸引人才储备

实现从找人到选人价值主张内容设计用户体验需求分析吸引策略数据监控人才盘点降本增效品牌运营资源运营北森2023招聘年度观察

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Observation实体行业更加拥抱品牌创新新网申应用行业分布排名图18内部推荐渠道价值分行业对比图19北森招聘大数据显示，45.6%的企业选择使用更具有科技感的网申产品以彰显自身雇主价值主张，尤其是使用更适配Z时代年轻人的视觉展示体系。这一领域的实践在制造业的变化尤为明显，汽车、能源、生物医药、机械制造等行业在升级网申系统和应用智能机器人方面行动迅速。0.000.100.200.300.400.500.60汽车能源生物医药机械制造01 0203

040.560.540.520.510.450.450.430.410.21生物制药

机械制造

消费品

汽车

房地产

生活服务

金融

能源矿产

互联网北森2023招聘年度观察

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Observation面试体验成为提升应聘体验的最重要环节企业面试满意度调研分析 图20根据北森招聘大数据，7%的企业会在面试前提醒候选人参加面试，23%的企业关注候选人对面试的满意度。高频使用面试满意度的企业数量在过去一年增长约225%。从行业视角出发，金融、生物医药、汽车行业的面试满意度高频应用的企业数增长占据前三，呈现翻倍甚至多倍增长。而从企业规模来看，300-500人、1000-2000人、5000-10000人公司在2022年对面试满意度更加关注。候选人对面试满意度调研的参与度也持续增加，2021年面试满意度问卷的作答率仅为93%，2022年这一数值已提升至99%。伴随企业精细化的招聘体验管理，雇主品牌的运营也呈现出在流程和场景中不断落地的趋势，候选人更加注重与与企业的互动与体验反馈。高频应用面试满意度的企业数同比增长100%98%96%94%92%90%88%20212022作答率93%99%北森2023招聘年度观察

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Observation因素：首先，从外部市场来看，去年元宇宙在校招场景中应用较多。核心原因是去年受不可抗力因素的影响，企业无法进校。进而企业希望能够借助创新型传播工具，帮助学生身临其境体验企业的真实环境，打破传统的地域限制，实现企业与学生之间的双向互动。其次，通过对现阶段年轻人求职偏好的分析，发现该群体对企业的办公环境十分关注。因此，蒙牛除了将元宇宙概念应用于校招场景中外，同时还率先入驻元宇宙雇主品牌公园，希望通过元宇宙虚拟空间的打造，让年轻人更好地感受蒙牛的工作环境以及企业的文化氛围；从蒙牛的内部来看，有两个方面的背景，第一、公司早就有元宇宙的布局，即蒙牛不光在人力资源模块，品牌（集团及各事业部）、市场（大IP事件、数字藏品）已有元宇宙的应用，通过这种破次元的整合营销工具，雇主品牌可以与集团品牌、产品品牌形成联动；第二，希望通过创新渠道工具来改变候选人对于蒙牛的固有印象。蒙牛始终坚持“让牛人绽放”的理念，鼓励大家突破思维局限、释放想法、大胆尝试和创新，对于当下新兴的概念十分开放和包容，并不介意应用此类创新型形式。此外，蒙牛也希望通过这一创新传播渠道或方法去改善校园招聘的全流程体验。形式：本次元宇宙的应用场景选择，第一、基于蒙牛本身集团型公司的情况，将最大的应用场景选择在校招宣讲的启动会上，同时还保留了常规的面向不同板块不同事业部及院校的独立场线上宣讲会；第二、考虑未来可以更常态化应用元宇宙，打造可用于提前感受公司环境、职场氛围的元宇宙空间；效果：首先，对比元宇宙宣讲和线下宣讲会的实际效果，基于触达人数来看，元宇宙线上渠道效果更好。它能