职业计划与职业管理

第八章职业计划与职业管理职业与职业计划到目前为止，我们所讨论的人力资源管理的职责经历了一个相当长的发展历程。在20世纪70年代，越来越多的雇主意识到员工有追求满意职业的需求，而且他们逐步建立起计划以确保员工能够在组织内实现他们的个人目标。到了80年代，重点发生了转变：组织的职业发展被看做一个工具，能够在一个动荡多变的企业环境中致力于企业需要的实现。在90年代，问题的焦点又集中在这二者之间的动态平衡上。现在，组织的职业发展被认为是战略中的一个环节，在这一环节中，能够促使个人的职业潜能达到最大化，被看做促进组织整体成功的一种方法。为了不断提升而导致的日益增强的竞争、技术上的不断创新、平等就业机会的压力、公司的合理裁员和改组、经济的全球化，以及员工希望在其工作之外获得的最大需要，这一切都是推动组织为职业发展提供计划的主要原因、雇主希望充分利用其员工的知识和才能，以及希望留住对本组织有价值的员工的愿望，也是重要的考虑因素。在本章中，我们不仅要使读者明白职业发展是人力资源管理的一个职能，而且要提出一些建议，帮助其制定各自的职业发展计划。一、职业的涵义何谓职业？众说纷纭，人们出于不同的研究目的，着眼于不同侧面，主要从社会学意义和经济学意义上进行了考察。（一）社会学意义上的工业的涵义1、斐阁《社会学小辞典》的定义是：“职业是指在存在社会分工的社会中，人为了作为独立的社会单位存在、谋求自己生计的维持、同时实现社会联系和自我实现而进行的持续的人类活动的方式。”2、日本社会学家尾高邦雄认为：职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续的实现，因此职业包括工作、工作的场所和地位，他指出：职业是社会与个人，或整体与个体的结节点，通过这一点的动态相关，形成了人类社会共同生活的基本结构。整体靠个体通过职业活动来实现，个体则通过职业活动对整体的存在和发展作出贡献。3、由英国迈克尔·曼主编的《国际社会学百科全书》指出：职业这一术语最初本是表示从事法律、教会、医疗和军事服务的传统意义上的“自由的职业”，现在被认为具有职业的或声称有职业身份的职业群体的数量。“职业乃是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。”国家通过对某一职业群体的社会承认和对其职业地位的法律有效性的认可，直接界入和成就了职业领域。总括上述诸社会学家的意见，社会学意义上的职业的涵义是：（1）职业首先是一种社会位置，但职业位置不是继承性的，而是获得性的，是个人进入社会生产过程之后获得的。（2）职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系，它是从事某种相同工作内容的职业群体。（3）职业同权力紧密相连。一是拥有垄断权，每一种职业（群体）在社会分工中都有自身的位置和作用，使别人依赖于他们，需要他们，这就在一定程度上拥有了对他人的权力，而且总是要维护这种权力，保持自身的垄断领域；二是经济收益权。任何一职业（群体）凭其被他人所需要、所依赖，获得经济收入。（4）职业是国家授予的。任何一种职业，必定为社会所承认，其存在有法律效应，为国家所授予和认可。煮（二）经济聚学意义上职瓦业的涵义扑经济学上的丢职业概念与谱之不尽相同助。带1、阿瑟居·的萨尔兹撰写触的美国社会滨科学百科全粗书僚“无职业馒”如条目称：铲“罚职业是人们早为了获取经重常性的收入悔而从事连续泼性的特殊活吵动。浙”党2、日本劳才动问题专家娇保谷六郎认碑为。职业是旋有劳动能力吉的人为了生捆活所得而发脑挥个人能力肌，向社会作紫贡献而连续弄从事的活动策。小3、国内的娘学者姚裕群懒、朱启臻认质为，所谓职瞧业，是指人把门从事的相简对稳定的、仁有收入的、骆专门类别的僻工作。职业严是人的社会罪角色的一个坐极为重要的恢方面。迎4、潘锦棠播认为：朽“紫职业是劳动软者足够稳定浑地从事某项至有酬工作而希获得的劳角析色姑”掏。洲5、另一学松者李怀康认苦为：漫“狱职业公”祸一般是指人饰们在社会生晌活中所从事唱的，以获得膀劳动报酬作亩为自己主要敢生活来源的津、在社会分愉工中具有专值门技能的工蚂作。膏6、程社明邪博士认为：液“员职业是参与残社会分工，怪利用专门知眠识、技能为券社会存在物菠质财富、精催神财富、获舰取合理报酬便，作为物质智生活来源，善并满足精神装需求的工作却。局上述有关职素业的界定不等无道理，我如们认为，劳剩动者相对稳抬定地担当某鲁一专项具体彼的社会劳动鲜分工，或者秧较稳定地从龙事某类专门删的社会工作挥，从而获得蛇某种劳动角背色，并从中转获取劳动报妈酬，那么这慧种社会工作炭便成为劳动霉者的职业。蹦经济学上的壁职业概念有耍其特定涵义幼：县第一，职业弯即某种精细验的、专门的果、具体的社谦会劳动分工槽。洋第二，职业金具有社会性母，劳动者所随从事的每项兴职业均系他夺人所必需，肤职业是劳动荣者所进行的怠社会生产劳孕动或社会工笑作。所以，料职业是社会些的职业。钥第三，职业筒具有连续性惰、稳定性。次劳动者在一珍定时间内连返续、不间断唉地从事某种肠社会工作，恐或者相对稳奉定地从事该踪项工作，才夕成其为劳动隶者的职业。短第四，职业徐具有经济性示。劳动者从承事某项职业暗工作，目的希之一要从中佛取得经济收环入。没有经颜济报酬的工衔作，即使其友劳动活动较膏为稳固，也巨非职业工作召。例如从事盾自己家庭家吩务劳动者，飘便没有职业皇而言。开第五，职业射是劳动者所柜获得的一种融劳动角色。秃职业根源于薯社会分工，慢在社会生产绑过程中，有旧诸多工种或浴岗位，系社委会劳动分工筐体系的一个观个环节。这交不同工种、夜岗位或特定纲环节的职业氏赋予劳动者旁以不同的工反作内容、不袭同的职责、逃不同的声誉某和社会地位四，以及规范旅劳动者相应教的劳动行为简模式，于是终劳动者具有飘了特定的社世会标记，每尾个劳动者获葛得了工人、轻农民、医生慕、记者、教篮师、企业家撇、科学家、油编辑、邮递葛员、乘务员洁、营业员等警千万种角色糕之中的某一绘专门劳动角膊色，具有了章某种特定社羊会职业。锈二、职业开勾发概述洋（一）职业俗开发的涵义蒸职业开发，届也称职业生沟涯，即一个乐人从参加工血作开始的一演生中所有的亦工作活动与覆工作经历按蜻时间顺序组收成的整个过德程。碌一个人从出怎生到死亡，群是其整个人冈生。人在其且一生之中存夺在或生活于雄三个不同的柔生命周期或巡空间：生物鄙社会生命周扎期、家庭生汤命周期和职哄业生命周期奶，它们构成兄人的总生命让空间或周期语。最重要的腿、有决定作故用的是职业妹生命周期，面它是人生存驱和发展的前圈提条件，而胸且，从职前歪教育开始，丸直到完全退狮出职业工作护上占据了人圾生大部分时乐间。一个人兰从职业学习揉伊始，至职馆业劳动最后丸结束，整个皆人生职业工哗作历程，即叔为职业生涯歉。芹狭义的职业诵生涯是从个剃体工作生命墙空间意义上探的考察，限剪定于直接从泽事职业工作炎的这段生命眼时光，上限亩起始于任职忧前的职业学牺习和培训。驶广义的职业班生涯是从职遥业能力的获芦得、职业兴惧趣的培养、客职业选择、恰就职，直至昆最后完全退剂出职业劳动县这样一个完忽整的职业发懂展过程进行潮的考察。因蒙此，其上限狸从0岁人生塘起点始。抗根据上述的斜分析，我们降认为，职业遮生涯有以下凭基本涵义：梦第一，职业至生涯是劳动江者个体的行冲为经历，而列非群体或组塌织的行为经挎历。舟第二，职业膊生涯实质是算指一个人一软生之中的工拳作任职经历畏或历程。就烫此意义讲，绝狭义的职业孟生涯更适宜卖。呜第三，职业植生涯是个时紫间概念，意船指职业生涯葛期。狭义的宜职业生涯期小始于最初工腔作之前的专汇门的职业学邀习和训练，纺终止于完全纲结束或退出疏职业工作；饶就广义而言昨，由出生之前始到完全结液束职业工作丙止，实际的贸职业生涯期丛在不同个人窄之间有长有旁短，并非一永致。拿第四，职业崖生涯是个寓烛意着具体职狐业内容的发植展概念、动鼻态概念。职芒业生涯不仅劝表示职业工椅作时间的长腊短，而且内形含着职业发追展、变更的疲经历和过程觉，包括从事桐何种职业工卵作、职业发舅展的阶段、赞由一种职业疑向另一种职为业的转换等垦具体内容。膏员工职业开疲发活动的主涝体包括个人娃与组织（或格企业）两个奴方面，即职瓦业计划和职嫂业管理。巡（二）职业吸计划饰1、职业计坡划的概念和凭涵义帐职业计划，墓是指确立职用业目标并采真取行动实现长职业目标的召过程。汉要正确理解锄职业计划的麦含义，要从醒以下四个方腿面入手：嗓（1）职业维计划是就个拐人而非组织先而言的千制订和执行劫职业计划的唐主体不是某海个企业或组储织，而是企府业或组织中洒的员工个体探。企业或组欧织可能对员生工个人的职撤业计划产生兔重要影响，段但这是通过渣影响员工对诉自身、环境怎、目标的认铁知间接产生骡的，并非必射然。而且，直许多个人职忽业计划的实集现是在唯一井组织内工作雪时无法实现徒的，这种情可况下，个别尖组织对职业英计划的约束爆、影响力更卸小了。躲（2）企业杏员工是职业组开发的客体龟员工是职业狭的物质承担符者，且具有购能动性、自撞主性，同时脏也为开发主送体。企业职匙业开发，由琴组织及其成飞员协同承负怖之。然而，提就职业开发秃作为企业一杜项十分重要暖的管理工作年而言，组织拴居于主导的颈位置。悲（3）职业筒计划包含确膊定和实施的涌整个过程搅职业计划是章个体在职业笛生涯中有意赚识地确立目没标并追求目龄标实现的过搭程。确立目万标要基于对避内外条件的真认识分析之古上。目标确洽立后要通过臭职业活动去连实现，随着晌内外条件的届不断变化和构职业活动的伪成果出现，并职业目标可痒能会更加明包晰，或是需靠要在反馈后鹅加以修正。量职业目标的办确定、实现慰、明晰和修别正，都离不液开组织，甚蜓至需要组织驱的主动参与尖和帮助。罚（4）职业右计划中的职谦业目标同工迟作目标有很潜大差异，同平时又密切联陆系颂工作目标是疏个人在目前闭的岗位上想脾要完成的任两务目标，可对以是自设的非，也可以是香给定的。工槐作目标一般坝较具体，是悦同本职工作喇紧密相关，污随时间而变石化的短期目旦标。职业目夺标相对来说捷较为抽象，金涉及长期。辩而且不一定最完全同现时抱工作有关。绘但是，职业假目标的达成疗，尤其是在劲单一专业或诚组织内部提谈升的目标，四同工作目标征的选择及完妈成情况关系绿密切。可以塑说，选择适陕当的工作目淹标并很好地霉实现这些目壳标是最终达肾成职业目标践的最佳途径下。国（5）组织正应了解员工脆的职业计划袄，并通过相四应的人力资礼源政策，使雾之有助于组莲织目标的达连成辱组织是员工较个体职业生条涯的重要场民所，在对自坝身和环境进兄行分析、确遮定职业目标照的过程中，册许多员工需咳要来自外界充的指导帮助姥。借助组织商的聘用、培筹训、评估、杰晋升等有效诵手段，组织励可对员工的胸职业计划产怠生巨大影响错，组织既有光责任帮助员折工发展和实台现自己的职射业计划，又须有必要加以况引导，使员疫工职业计划盖的发展同组吨织整体发展最目标相和谐爆。口2、职业计巷划的内容丙职业计划的醒内容包括自巩我定位、目潮标设定、目楼标实现和反蜓馈与修正四粪个方面。常（1）自我艘定位是指客啄观、全面、秩深入地了解牺自己拿察明自己为音人处世所遵轮循信奉的价京值观念，明幻确为人的基奏本原则和追锁求的价值目佳标。其次要救熟悉自己掌狠握的技能，多此外还应剖贸析、了解自腾己的优势和宽弱点。在这情几个层次完绑成自我观察狸之后，对自蕉己形成一个排客观、全面深的定位。走（2）目标莲设定是基于侄正确的自我阔定位的基础脖上，设立更盟加具体明确菠的职业目标侧举例来说，煌如：澡“弄在四十岁之举前要成为某左大型金融集径团财务部门页主管梯”娘可以称是一饿个较为明确蔽的目标设定遇。就整个个瓦人职业生涯候来说，目标阴设定可以是泰多层次，分鹿阶段的。越钳来越多的人栽为了追求挑劫战，愿意在梁职业生涯中活从事不止一凝个行业。当兵然，有时环吉境迫使我们暴放弃原有的鄙职业。一个个多层次的目构标设定可以汗使我们更快近地摆脱窘境攻，保持开放亿、灵活的心津境。一个远规大雄伟的目虑标很少能够舟一气呵成，沈必须分解成流若干易于达科到的阶段性垒目标。由于鲜职业生涯跨粥越个人的青移年、中年和蚂中老年。人彻在各时期的单体能精力、污技能经验、危为人处世的在特点有明显联差别，所以盏针对性地制凳订阶段性目扇标将更为可截行。仰（3）目标暑实现是通过唇各种积极的张具体行动去脖争取目标达浸成族撰写求职简创历、面试应耕聘、商议工耗资待遇、制御订和完成工泛作目标、参年加公司培训目和发展计划恳，构建人际孟关系网、谋拾求晋升，参雾加业余时间戏的课程学习桂以及跳槽换峰工作等等，蹈都可以看成专是目标实现南的具体努力喉。目标实现饺的主要内容罗是个人在工满作中的表现萍及业绩，同涉时仅有工作校表现又是不忍完整的。目内标实现还包插括超出现时吓工作之外的附一些前瞻性窗的准备，包载括参加业余侄的付费进修高班学习，掌嚷握一些额外匀的技能或专获业知识（如锯进修第二外秒语，攻读M暗BA学位等凉等）。此外狮目标实现还脑包括为平衡改职业目标和坏其他目标（很如生活目标梳、家庭目标放）而做出的晕种种努力。险如果忽略了仓后两者的努舞力，要想长英久保持工作闭中出色的表纺现几乎是不庸可能的，职坊业目标的实早现也会遇到挖许多牵扯精奉力的障碍。酿（4）回馈周与修正是指罗在达成职业道目标的过程油中自觉地总添结经验和教史训，修正对维自我的认知锐和最终的职难业目标瓦自我认知想详一下子达到咸客观、清晰捏、全面是很叹困难的。就省算有较透彻慈的自我认知粱和定位，大透多数人不能扯一下子就看雨清自己喜爱讯并适合于从祥事什么职业座。因此，对陈于职业目标呈的描述界定拥，在刚开始悉时大多数是劈模糊、抽象眯的，有的甚植至是错误的走。在一段时支间的工作努敲力之后，有漫意识地回顾傅自身的言行筹得失、可以横检查验证自筐我定位的结抛论是否贴切握，更可以证莲明自己对职序业目标的设佳想方向对不仁对，是太高野还是太低。控调查表明，任不少人是在施一段时间的丘尝试和寻找开之后，才了骨解自己到底渗适合于哪个值领域哪个层打面的工作，恋这段时间在定缺乏反馈和扬修正的情况待下可能长达绍十几年。在学自我定位和垫目标设定正烈确时，反馈墓和修正同样手可以纠正分右阶段目标中芒出现的偏差吃，同时极大毫地增强实现铅目标的信心绒。耻3、职业活被动晓职业计划的步四方面内容娃主要体现在健个人的职业尽活动之中。展职业活动包义括：测（夏1百）个人简历检准备；遇（丝2规）工作种类晨设想；卷（挑3惰）面试；医（杂4匙）工资谈判炒：六（碧5罢）争取最佳绕业绩；钓（猪6怪）晋升；圣（妄7圆）上级管理削。方4踢、职业计划共的组成要素俘从圈传统意义上唇讲，组织主民要从事人力散资源的计划河和发展。这僵种活动涉及胳制定能够使刃大量员工在子一个组织中痒移动到各个怀岗位上的计虎划，以及识获别未来的员防工配置和发叮展需要。由射于将重点大远部分放在个怖人身上，所功以职业发展底计划主要介惧绍这一过程候中个人化的亚问题。根完成一个职南业发展计划留，通常的方挎法是把它和书本组织中存盼在的人力资唯源职责和结阀构整合在一漆起。而将职区业发展和人隐力资源的其席他计划结合上在一起，又涝可以在人力腔资源的所有唯方面之间的淹互动强化中份产生协同作字用。图表7逗-1就说明些了人力资源藏结构是如何窄同职业管理其过程中的一输些基本方面猴相联系的。谱图7-1次职业您发展与人力肉资源管理的眉关系职业发展过程职业发展过程个人的信息和计划发展和回报培训、开发和教育工作获得和调动工作描述招聘调换职位晋升政策组织的信息和计划战略规划预测接任计划技能业绩评估报酬和福利职业成长道路亏例如，在规扒划职业时，负员工需要组渗织的信息烤——招应该提供组徐织的战略规知划、预测、论接任计划和无技能量表。袄同样，当他安们得到这些兔有关其自身牺的信息，并猪将之用于职座业规划时，祝员工还需要只了解本组织阳的职业发展盐道路和管理听部门如何看叠待他们的业浑绩。梯（参1）确定个绸人和组织的区需要缓一淹个职业发展戒计划应该被需看做是一个各动态的过程膊，它试图来还满足管理者丧、他们的员朋工和组织的趁需求。在今锋天的组织中坊，个人最终辟要肩负起开览创其职业规提划的责任。细为了建立目左标和完善职猾业计划，每僚个人都需要投识别他或她位自己的知识氧、技能、能新力、兴趣和睛价值观，并叮寻找有关职包业选择的信掌息。管理者尾应该鼓动员哗工承担起他娱们各自的职持业责任来，贯并在个人业券绩和可利用模的有关组织负、工作和感喘兴趣的职业澡机会等方面览的信息上，帮以反馈的形蛛式对其提供净不断的帮助麦。旋组钉织要负责提蹈供有关其任绩务、政策和回计划的信息案，并支持员任工进行自我算评估，培训概和发展。当双个人的动机尘和组织的机沃会相融合时展，就会极大拿地促进其职次业的茁壮成勺长。职业发晨展计划有益瓦于管理者昼——郊通过增强他造们管理其职鄙业的能力、刘提高有价值缩员工的逗留叹期、增加对染组织的了解腹和提高其作趟为人员发展溜者的声誉。删同其他人力鄙资源计划一余样，一个职融业发展计划傻的开始也应守该以该组织膛的需要为基饮础。盆对需要的评死估应该采取肤多种方法（君测量、非正陷式组织的讨页论、面试，赚等等），并踩且应该包括幸来自不同团念体的人员，芬诸如新员工棕、管理者、赠长期雇用的泡员工、少数稍民族员工及扩技术型和专掠家型员工。攻对这些团体骆的要求和问棕题的识别为役组织的职业虫发展提供了崖开始的基点悟。正如在图阀表7-2中统所显示的，认组织的需要办应该将个人享的职业要求迟与之联系在材一起，这时榜所采用的方迎式就是把个与人的效率和孙员工的满意粮程度同组织血战略目标的鸟成就结合在熔一起。患（福2）创造有丈利的条件片职业发展计性划需要许多售特殊的过程色和技术，这战将在以后做偏进一步的描秘述。如果这垮个计划要成万功的话，就症必须具备一帖些基本的条锈件。这些条工件可以为职婆业发展计划霞创造一个有项利的环境。厨A叼、管理支持简职碎业发展要成纲功，就必须么得到高层管原理人员的全王力支持。在宗理想状态下器，资深的一您线管理者和文人力资源部奇的管理者应筹该一同工作醉，共同设计嘱和实施职业标发展系统。豆这个系统应崇该反映出组慧织的目标和抖文化，而且因在组织内部租也应该勾画晌出人力资源锐的哲学思想的。人力资源爽的哲学思想惹可以提供给摄员工一套有罩关其自身职伶业发展的清病晰的期望和捆方向。若想犹使一个计划声有效，各个微层次的管理颗人员都必须夸根据工作设型计、业绩评嘴估、职业计隙划和咨询服基务的基本要卸求进行培训匹。速图表7-2树赞碑毫组织怖和个人需要显的联系纽带粱组织的需要殃事房汗问题言请梨个熊人职业的需拘要在下一个2-3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？在下一个2-3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？·为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么？·将需要什么水平的人员配置？·组织有必要为满足这些关键性的挑越而提供工作舞台吗？员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗？在组织内，我是如何发现职业机会的·发挥我的力量·提出我的发展需要·提供挑战·满足我的兴趣·满足我的价值观·与我的个人风格相配戏B住、设定目标林在桌个人开始有不意义的职业隆规划之前，秒他们不仅必圾须要对一个各组织的哲学巴思想有一个欧清楚的认识铺，而且还必石须对组织的浓近期目标有蜡一个清晰的池了解。不然必的话，他们悼就会在不知著道是否或如姨何让其自身灭目标与组织怠的目标相配派的情况下，欺为个人的变描化和成长做创出规划。例个如，如果一衰个企业正在碰改变并需要期新的技能，康那么，组织帅能否通过再缸教育或雇用康新的人员来邪满足这种需笨要呢？这里蜜所需的员工扑在数量上是控增加，不变灯，还是减少道了？人员调面整将如何影沙响这种需要歌？显然，要姿支持个人的鼻职业计划，丧就需要一个精能够回答这篇类问题的组捧织计划。邀C贼、人力资源况管理政策的竖变化蚊要辉确保其职业谎发展计划有嘱效，组织可熔能需要改变竿它目前的人冻力资源管理周政策。例如象，一项终生受工作轮换制渐的政策可能足会阻止退化兆并保持员工箩的流动性。披能够辅助发筐展的另一项陕政策包括调首换职位和晋腔升。阿调仰换职位，是艺指把一个人娘安排到另一州个工作岗位去上，其所承鲁担的义务、瑞责任、职位白和报酬都与灾前一个工作缩差不多。调难换职位可能绣要求员工改莫变工作团体病、工作场地代、工作轮班住，或组织单贡位；它甚至廊可能要求做垫必要的迁移通，到外地去晌工作。对组垒织而言，调谨换职位可以造使员工到那较些最需要其侧服务的地方捷及他们可以抖学到新知识酬和技能的地热方去。向下点的调换职位疗，或降级，示可以使一个挠人到一个更只低层次的、光可提供发展吧的机会的岗尘位上；但这淹样的调动，晕通常被认为难是不好的，减特别是对被掀降级的个人宴而言。旗晋泻升，是在组妨织中被指定蒜做更高一级委的工作。通搂常，新的工间作在薪资和养地位上有所恩提高，并要肢求有更多的蒸技能或承担垫更多的责任火。晋升能够辫使组织更有箩效地利用其个员工的技能乔和能力，而干且也可以将西得到晋升的场机会看做是敢对好的业绩翼的一种激励阳。决定晋升径的两个基本冻标准是美德移和资历。通脏常的问题是袭如何决定所需考虑的每个某因素的权重押。掏再品安置服务，如向被选派到呢一个新地点凭的员工提供逢的服务，其将中可能包括策搬家、卖房耀，并帮助他昆们熟悉一种诊新文化和学夜习一种新语罪言。胳调菠换职位和晋场升要求个人谱不断调整以巨适应新的工期作需要，而鸟且通常也要诚适应不同的岂工作环境。隶对员工而言摆，在美国境绣内调到新的缠工作地或到员国外工作这岂样的调换职足位对其要求宇更多，因为姿员工不仅要筑适应新的工对作环境，而柜且还要适应歌新的生活环群境。这样，宴成家的员工只就增加了要球帮助其家庭国成员适应新泥的生活安排导的责任。尽伐管一些雇主羞提供了所有温类型的再安猫置服务跪——订包括支付所厨有的搬迁费龙用、帮助安诞家，以及提奔供文化介绍塘和语言培训定——府但还是要有强一些生产性腐时间的损失挡。调换职位敏前的培训，薯不管是与工接作技能还是体与生活方式孔有关，已经调被认为是减骗少生产率损稻失的最有效会的方法之一兴。葵外皱派服务，由牢组织机构提苦供的帮助终嫂止合约的员榆工寻找新工脉作的服务纪——耳以减轻失去毒工作的压力纸。青现在，许多探组织提供外继派服务以帮扎助终止合约沟的员工在其坏他地方找到济工作。可以贞用这些服务烘来延长一个荷高效员工的纷职业生涯，董同样也可以乞结束一个无护效员工的职凝业生涯。如勾果组织不能遵对它的高效销员工承担其席职业发展的就责任，人力苏资源政策就腊应该为他们斤提供帮助，尾使其能在其以他地方找到鼻更合适的职区业机会。受D理、公布计划跑职畅业发展计划壳应该在组织京内进行广泛布的宣传。目介标和机会可债以用以下几酿种方法来进际行交流：君崇·弄公布在时事凑通讯上；肤码·脾包括在员工心手册里；牲旅·惭以一种特殊浑的职业指南叼加以公布或信作为职业计懒划工作册的同一部分；健内·效包括在录像傲带或现场介围绍中；茄拴·费包括在计算胜机存取的方昌案中。竹最辰后，应该给艰每一个管理政者一本清楚登说明基本工狠作种类、职建业晋升机会棚和相关的要童求的手册，殿使之能充分山挖掘每一个些员工的潜能舅。良（域3）列示工砍作机会熄由斜于职业发展鼓通常包括许任多不同类型戚的培训经历佩（在前一章庄中已讨论过拍），这些经桂历最重要的耻多发生在工痛作中。正是院在这儿，个融人才得以面众对广泛而多搭样的情况，译而且也正是刘在这儿才可范能对组织做举出贡献。质A覆、工作能力勒对耗组织而言，怨为了识别和谨分配每一个仿人需要掌握蜘的知识和技秧能的权重，抛仔细研究其传工作非常重略要。这可以确通过工作分阀析和诸如用绒于报酬方案缎中的评估体摩系来得到。泪用于西尔斯榨公司的系统街测量出每一选个工作有三插个基本能力妥：技术决窍断、解决问题恋的能力和责厚任心。技术亦诀窍又可分即为三种类型蔑的工作知识基：技术型、前管理型和人组际关系。解采决问题的能邻力和责任心添也有几个方哄面的能力。林要对每一个务工作中的这羽三个主要能听力进行评分旧，而且对每故一个工作都征要计算其总敏价值。对任顽何计划好的虫调换职位而供言，反映在色每一个技能傲层面及总价拨值点上的下具一个工作其色数量的增加宵（减少）应乞该被计算。劝然后，使用羽这个信息来溪确定不同工扎作的调换职朗位就是部分笨员工在成长舌中所要求的旱调动。有西最尔斯公司设范计了提供以兵下经历的职箭业发展道路铁，即：（1某）对每个新然任务至少要狱在一个技能缠方面有所提嚷高；（2）哀对每个新任治务至少要在袜工作总量上烦有10%的芦增加；（3舱）在几个不紫同的职责领柿域内承担任姐务。摔B贱、工作提升蔬工删作提升，一夺个新员工可覆能会经历的东等级，包括鸡起始工作一迎直到需要更娱多知识和／品或技能的工抛作。迅职聋业成长道路纷，在一家公富司组织中职乌业晋升的路古线。械一龄旦根据工作勿的重要性对焰其所需的技见能进行识别阅和加权，就玉可以规划工位作提升。典诉型的事例就铃是一个没有握经验的新员赵工被分配去嘱从事一项盒“所初始工作详”翅。从事此项事工作一段时题间之后，这横个员工可以纸提升到一个来需要更多知蚀识和／或更纤多技能的岗组位上来。大做多数组织集埋中发展管理群型、专家型稿和技术型的与工作提升，插然而工作提茂升应该针对孙工作的所有罪量表进行。叛这样，这些仍工作提升就帮可以作为个迟人发展其职隆业成长道路据的基础。辅下苏面反映了一巨个大型的跨本国公司在人浓力资源领域凳中一个典型虹的晋升线路晃。麻里人力资股源管理领域丙中一个典型幸的晋升路线隙（HR：人疾力资源管理材）晒很域显然，一个僚人必须准备遍进行地域性票的移动，只略有这样才能份在这个公司贺中的人力资谋源管理领域弊得到快速的喝提升。对于窄组织内的其己他职业领域崭也同样适用诚。侨许胀多组织准备船了有趣而有捧吸引力的手解册对员工可远使用的职业少生涯道路进吉行了周详的倘描述。通用摧汽车公司也储准备了一个暗职业发展指报南，它根据弃工作领域的管不同划分为赌不同的岗位脚，例如工程无、制造，沟岁通、数据加鱼工、财务、疯人力资源和赌科学部。这凡些量表使员盼工对各个领崖域的职业机扁会有了一个部清楚的了解舌。肥C范、双重职业岩成长道路乏不收久前，在组爽织里向上调党动意味着一杨个员工最终琴将变成一个色管理者，并员将执行那些骑管理岗位上引典型的职责乒，这被认为姓是一条员工徒得到组织认惜可的惟一途巨径，同时也酒是惟一一条绍补偿科学家寺、技术专家虹或职业人员书的途径。很已显然，还应元该存在另外腊一条途径以哈补偿那些无罩法提升到管胸理岗位上的槽员工。解决那的方法就是董发展双重职狠业成长道路舱或途径，以论便在一些特秩殊的领域，得如财务、市煮场营销和工桑程，用相当类于不同层次堆的管理者所菊接受的薪金升提供给员工费作为一种晋搂升。胖许置多组织都发复现，对一个随组织而言，裁用有价值的罚知识和完成发任务的技能桶来留住员工泡，其重要性膜与管理者所与完成的任务宅同等重要。钩D随、培训的需贩要退可心能要指出的装是，在一个默人的职业成般长道路中，椒在工作之外辛接受培训是夜必需的，这江些应该被认刃同，并且适炸当的培训有惧利于阻止由盏于缺乏知识中或技能而出州现的停滞不处前。由于不无同的员工所粉需的培训不盟同，因而这串些需要就必埋须给予密切给的监督。浓（商4）测定员崇工的潜能习任弹何职业发展别计划中最重杜要的目标可凶能就是提供主测量员工潜松能的工具和狱技术，以确蓄保他们能够丸在职业成长细道路中获得疑成功。这个胁目标可以以矮不同的方式印得以实现，批自然，所有岸的方式都需核要员工自身轻的积极参与校。人力资源趟部全体职员窝和监督者广廉泛使用非正街式咨询的方仪法。许多组扎织提供给其陡员工有关教猾育帮助、E非EO／AA窄计划和政策欢，薪金管理探，以及工作选要求的信息府，职业计划垦书和工作手亩册也是帮助腐员工识别其碑潜能及其兴镜趣强弱的通袄用的方法。苹A午、职业计划旺工作手册毯有达几个组织已冶经准备了工脆作手册，通哨过涉及价值夸观、兴趣、诵能力、目标套和个人发展释计划的自我列评价系统来匪分别引导其墓员工。通用衡汽车公司的巷《职业发展钢指南》包括愧了一个被称喂为讲“利未来你想成绘为什么？巾”读的部分，借妄此员工可以偷进行个人评律价。通用电昏气公司已经帅发展了一整樱套涉及面广暂的手册来服输务于它的职浮业发展计划医，其中包括鹿两个工作手樱册，用于帮龙助员工探究嘱各种各样的裹影响其职业麻决策的生活避问题。那B迅、职业计划型讨论湿讨予论提供的经钓验类似于工振作手册提供搬的。然而，介它们在这方毒面有一定的照优势，即给厦了参与者一嫩个契机，在炊面对类似情阶况时能够和公其他人就态度度、关心事谅宜和计划进跪行比较和讨醒论。一些讨徒论主要集中省在当前的工瓜作绩效和发敲展计划上。辉其他则处理东范围更广的畏生活和职业妻计划及价值尚观。案例研捡究1，即关浇于阿莫可公脸司（见本章浸最后部分）天，突出说明肤了这个公司停所使用的两燥种不同的讨明论。美正如先前提拣到的，应该砍鼓励员工为州他们自己的袖职业生涯承守担责任。一桶次职业讨论鹅能够帮助他办们做到这些厉。它也能帮呀助他们学会战如何制定职络业决策、设贝定职业目标西、进行职业拍选择、搜寻姑职业计划的兰信息，同时纠建立自信和程自尊。激案闻例分析：万嫩豪酒店的职割业发展讨论茶面顷对酒店行业寺竞争激烈的轿商业现实，雷万豪酒店经警理知道他们洲不能再采取公家长制作风宁的方法来进谊行职业管理往。在管理他吵们自己的职刘业和其员工邀的职业时提键供给管理者若和监督者帮飘助耽——影万蒙酒店己饿经发展了一渔个被称之为涉“孙职业管理中物的伙伴默”寺的职业讨论墨。这个职业之讨论是建立永在一个包含惹四个层次模保型的基础之剃上的，以便令帮助管理者摄将问题集中零在以下几个叶方面：缘父·箭我是谁？这战个计划帮助劈员工识别他牙们各自的技察能、价值观疗和兴趣。涝起·帜我如何被看矮待？这个计腹划提供正在捉进行的反馈税来帮助员工赢了解别人是译如何看待他找们的贡献的挽？虹双·屑我的职业目痛标是什么？刚这个工作册强帮助员工建陶立一系列现腹实的职业目阳标。愤物·咳如何实现我铃的职业目标锹？这个工作菊册有助于个残人发展这些妇执行计划，缎其主要集中男于对能实现金其目标的能吼力和经验进膝行平衡。罪通甩过培训它的圆管理者来帮骄助公司员工岁了解职业机点会和资源，专万豪酒店正须在转移职业司管理的责任瓶，使之远离星公司，并朝灾员工的方向描移动。在万申豪酒店公司冈，员工应该哨对以下负责芒：焰抱·筹评价他们自盏己的技能、滔价值观、兴晶趣和发展的尘需要阴写·秤决定长期和迈短期的职业风目标可斑·呼和他们的管闲理者一起创叹建职业发展祸计划来实现嘱其目标吊本·稍遵循其计划董明·淡学会有关的携职业管理资湖源，诸如即根时的工作置往入系统探牵·介在一个常规桌的基础上与蓄管理老一起疲讨论职业发爽展牙欢·亩认识到职业盯讨论并未暗岔含承诺或担鸦保裂汗·熔认识到他们悼的发展直接刚取决于万豪拼酒店组织的物需要和机会域，以及他们觉自己的业绩派C晶、职业咨询肢职孝业咨询即与副员工讨论其贿当前的工作长情况和表现钻、他们的个赏人岗位和职闻业目标、个仙人技能，以筋及合适的职刻业发展目标怀的过程。当聚一些组织将晌咨询作为年吨度绩效评估颠的一部分时挠，职业咨询免通常是自愿映进行的。职挨业咨询可能车由人力资源廊部的职员、奉监督者、专诚门的人事咨瓣询员或外部智的专家来进灶行。冷许置多组织已经乎指派好了职纸业咨询员，娇对员工而言宴他们是全职过工作人员，储可以随时找验到。其他的沈组织在雇佣需周期内雇用权咨询员。例浇如，在19球96年的奥斗林匹克运动获会之后，亚幸特兰大组委斩会雇用了职用业咨询公司偶德雷克胁·揭平预·断莫伦公司来删帮助给市场聋营销、财务季、安全人员浓，以及在激树烈竞争中被辰解雇的人员屡评分。德雷托克略·鸟平婚·象莫伦公司在袭亚特兰大开技设了一个职洽业咨询中心丢。专门提供肝一整套外派竖服务和职业束咨询服务的驴项目。在他拦们的转变过裤程中，咨询静员与员工采套用一对一的该方式一起工躁作共同度过匙这一阶段。载当运员工接近退抖休时，他们键可能被鼓励洲去参加退休残前计划，这觉经常包括伴匆随着其他有赢益活动的咨食询。高4、职业活桥动式职业计划的愁四方面内容江主要体现在孔个人的职业昼活动之中。叮职业活动包耍括：恭（盏1叶）个人简历陷准备；资（绑2盈）工作种类妈设想；当（蛇3油）面试；缸（喊4烤）工资谈判稼：锈（籍5猎）争取最佳锤业绩；朵（爪6蓬）晋升；析（结7拆）上级管理栋。拒（二）职业消管理哨1、职业管恭理的概念和族特点允职业管理，御是指组织提奸供帮助员工镜成长、发展愧的计划与企熄业需求、发铁展相结合的打行为过程。怨职业管理是星企业人力资粮源管理的重嫌要内容，其缴目的是把员意工与企业的泳需要统一起漏来，最大限妇度地调动员纪工的积极性蹄。职业管理限有以下特点乖：躬（1）职业鬼管理有别于灭员工个人制扎定的职业计往划斯职业计划是写以个体的价阔值实现和增慎值为目的，垄个人价值的誉实现和增值酬并不局限在叉特定组织内园部。贩职业管理则记是从组织角代度出发，将牵员工视为可扔开发增值而穗非固定不变球的资本。通铺过员工职业算目标上的努左力，谋求组娇织的持续发蝴展。职业管信理带有一定秀的引导性和接功利性。它吨帮助员工完伴成自我定位右，克服完成快工作目标中河遇到的困难粉挫折，鼓励覆将职业目标绘同组织发展目目标紧密相车联的个人，狐尽可能多地梦给予他们机恐会。对于其匙他员工，职源业管理也同卷样给予必要糠的帮助。由室于职业管理隐是由组织发恢起的，通常丽由人力资源筛部门负责，放所以具有较樱强的专业性私、系统性。凳与之相比，梯职业计划没吸有那么正规醋和系统。或脾者我们可以兰说，只有在押科学的职业嫩管理之下，怀才可能形成破规范的、系陶统的职业计洽划。有（2）必须棚满足个人和珠组织的双重节需要质与组织内部熟一般的奖惩轻制度不同。延职业管理着物眼于帮助员著工实现职业达计划，即力竹求满足职工墓的职业发展斑需要。因此客，要实行有腿效的职业管皆理，必须了杨解员工在实百现职业目标教的过程中会谜在哪些方面劣碰到问题？买如何解决这烛些问题？员息工的漫长职救业生涯是否培可以分为有删明显特征的捡若干阶段？违每个阶段的拳典型矛盾和漫困难是什么咸？如何加以检解决和克服显？组织在掌炸握这些知识慢之后，才可窑能制订相应胜的政策和措圆施帮助员工室找到自己的筒答案。向他糠们提供相应蜓的机会。同帽样，只有满叔足了员工的澡职业需求，税才可能满足由组织自身人绒力资源内部帝增值的需要苦。一方面全宅体员工的职开业技能的提师高带动组织祸整体人力资揭源水平的提堵升；另一方程面在职业管签理中的有意捏引导可使同乞组织目标方嘴向一致的员昂工个人脱颖拜而出，为培慢养组织高层须经营、管理窝或技术人员挽提供人才储爹备。提高人茧员整体竞争糠力和储备人耗才是组织的拥需要。对职啦业管理的精煤力、财力投煌入和政策注醒入可以看成苦是组织为达贯到以上目的档而进行的较兵长期投资。弃组织需要是屋职业管理的匪动力源泉，夺无法满足组蛾织需要将导摩致职业管理浓失去动力源风而中止。员伟工个体职业忽需要是职业淹管理活动的厉基础。无法貌满足员工个困体基本职业圈需要将导致像职业管理活搅动失败。辛（3）职业坚管理形式多粘样、涉及面引广哲凡是组织对疾员工职业活痕动的帮助，缠均可列入职迁业管理之中屋。其中既包锦括针对员工扩个人的，如纳各类培训、禁咨询、讲座箭以及为员工碧自发的扩充珠技能，提高抽学历的学习偷给予便利等锁等；同时也宗包括针对组窝织的诸多人踏事政策和措喂施，如规范妨职业评议制滋度，建立和累执行有效的鞠内部升迁制公度等等。职弟业管理自招卵聘新员工进盼入组织开始塘，直至员工孔流向其他组疏织或退休而虑离开组织的朱全过程中一脖直存在。职灶业管理同时耳涉及职业活鹅动的各个方避面。因此，驴建立一套系掀统的、有效呜的职业管理骄是有相当难挤度的。避2、职业管姐理的内容削职业管理是脖企业为员工甚设计的职业告开发与援助氧计划，具有埋预定的引导利性与功利性萄。承担职业援管理工作的汁主要是人力秋资源管理部特门及各职能饥部门主管。音具体包括以白下内容：翅A、对员工减个人能力与悼潜力的正确擦评价，即通浆过对员工选里聘、绩效评价价资料的收艘集以及心理泄测试，对员寸工进行测评盏；本B、向员工呜提供职业发邪展的信息，过给予公平竞盒争的机会；押C、为员工赖制定培训与焦发展计划，蛾确定职业生低涯路径；劫D、为员工异制定知识更责新方案；啦E、建立员折工工作与家敞庭平衡计划攻；雹F、为员工聋提供职业指忧导；掀G、制定员释工的退休计终划。氧3材、员工职业猛计划与管理事系统。楚不同的企业风，其员工职梢业管理系统魄的复杂程度厅以及职业管物理的各个组渗成部分的侧次重点不同。锅有效的职业别计划与管理则系统必须是禁员工职业计胶划与企业职货业管理两者顷的结合，也泉是员工个人与与企业互择院的活动过程剖，双方应承爬担各自的责誉任。表6-遣1表示职业肯管理过程中浑所包括的步栋骤以及企业着和员工双方余的责任。酒表6-1惰疤践职业管垫理步骤以及溜企业和员工传的责任念第一步自我透评价辜第二步现实嘉审查赶第三步目标虹设定草第四步行动熊规划拖员工乱的责任格确定改善机崇会和篇改善的需求价确定哪些需可求具谈有开发的现息实性提确定目标及瓣判断目标进嚼展状况的方汽法清制定达成目划标的单步骤及时间筋表更企业爹的责任蒸提供评价信筑息，判断员竖工的优势、宫劣势、兴趣材和价值观俊就绩效评价比结果及员工是与公司的长倍期发展规划削相匹配之处源与员工进行斧沟通缎确保目标是筐具体的，富哭有挑战性的宴，且可实现遮的；承诺帮柳助员工达成卫目标垒确定员工在草达成目标时斗所需要的资极源，其中包难括课程。工援作经验以及垮关系等孙从表中可以界看出，在员深工职业计划弓活动中，企迟业是员工职窗业生涯的重总要场所；员铲工在制定个煌人职业计划献时，需要外文界的帮助。蝇企业通过选丘聘、培训、浊考核、晋升稻等人力资源喉政策来影响种员工职业计虎划；企业有硬责任帮助员辆工，使其个朗人计划与企岂业的整体发愤展相结合，拆并为员工提拣供有利条件德来实现职业森计划。泊归敌炭职业发谎展理论静个人在不同瞒的发展阶段咐，对人生的逝追求和对职际业的需要是请不同的。比察如40岁以罪下的人追求图有发展，敢银于冒风险，暂而45岁以棕上的人可能桌追求事业平累稳，趋向于摘避风险。认赛识到职业发具展道路的阶乖段性和渐进票性对个人进障行职业生涯花规划是十分岩重要的，这抓可使我们客撇观地评价自蒜己和他人，卸做到不冒进沟，不沮丧，乖“荣心中孩”斑有数地向职梅业目标迈进案。损在个人漫长污的职业生涯乌中，尽管每福个人具体的跟职业选择过催程、何种职父业、职业转间换等情况各洲不相同，但备是，由于职粉业发展常常哨是伴随着年竭龄的增长而改变化，每个叔人在不同年描龄阶段表现横出大致相同迅的职业特征绍和职业需求喝及职业发展伪任务。故据食此而划分的吩职业生涯发猜展时期或阶浸段，一般来地讲，适用于折每个人。化对于职业生棋涯的发展过勺程。一些著荡名的职业学伴专家进行过陡长期研究，冶基本上有如污下几种职业徒生涯发展理姑论。绍一、金斯伯汉格的职业生效涯发展理论剥美国著名职禽业指导专家闯金斯伯格，浸对职业生涯予的发展进行小过长期研究耻，对实践产己生过广泛影互响，金斯伯割格的职业发夏展论分为幻仰想期、尝试缝期和现实期惜。1、幻想期绝幻想期，处建于11岁之爆前的儿童时创期。儿童对习于他们所看击到或接触到沙的各类职业悉工作者。如列医生、司机派、飞行员、兰警察、军人泛、演员、售口货员等，充绘满了新奇、年好玩之感，牢幻想着长大慈后的职业角诚色，此时期刻职业需求特誓点是：单纯困凭自己的兴庄趣爱好，不章考虑（一般膏也不可能考刊虑）自身的绣条件、能力惨水平和社会男需要与机遇其，完全处于楼幻想之中。2、尝试期秘尝试期，1青1岁～17熔岁，这是由解儿童向青年悔过渡的时期接。此时期，稿人的心理和唉生理均在迅脚速成长发育灰和变化，有售独立的意识意，价值观念烟形成，知识俘和能力显著填增长与增强汽，初步懂得幼社会生产与透生活的经验挎。在职业需继求上呈现出慕的特点是：馅有职业兴趣广，但不仅限泉于此，更多片地和客观地箱审视自身各快方面的条件活和能力；开堵始注意职业栗角色的社会套地位、社会脱意义，以及鸟社会对该职炮业的需要。3、现实期楚现实期，1柄7岁以后的山青年年龄段红。即将步入罪社会劳动，双能够客观地匪把自己的职蛇业愿望或要文求，同自己炕的主观条件舰、能力，以钻及社会现实鹅的职业需要泄密切联系和音协调起来，晌寻找适合干吨自己的职业反角色，此期肚已有具体的倒、现实的职乘业目标，表驱现出的最大鲁特点是客观展性、现实性筑、讲求实际袋。雄金斯伯格的提职业发展论酬，事实上是孙前期职业生台涯发展的不救同阶段，也耗就是说，是因初就业时人际们职业意识啊或职业追求捆的变化发展卡过程。求二、萨柏的娘职业生涯发鹅展理论摇萨柏是美国兽另一位有代秧表性的职业怀学家。在萨脾柏的理论中见，从终生发处展的角度出剪发，把整个袍人生分为成从长阶段、探染索阶段、立挣业与发展阶物段、维持阶朗段和衰退阶缺段，由于成惰长阶段属于除非职业范畴深，故把它省苍略，即职业富生涯分为四我个阶段，探劝索阶段、立尚业与发展阶晴段，维持阶拖段和衰退阶秘段，处于各动个阶段的人烦有不同的追峰求。如表6劳-1。迎表6-1港茄少不同职业吴发展阶段的秩特点裳职业发展阶岗段剖对工作方面星的需求欣情感方面的印需求熊职业探索阶吴段静（15-2崖4岁）缘1、要求从赴事多种不同骗的工作玉2、希望自买己探索则1、进行试觉探性职业选鸭择糖2、在比较椅中逐渐选定症自己的职业渡立业与发展浑阶段划（25-4虹4岁）量1、希望具院有挑战性的土工作岸2、希望在宗某一领域发驱展自己的专架业知识和技摆能衡3、希望在权工作中有创忌造性和创新海4、希望在货经历3-5磨年期间转向爆其他领域专1、希望面梁对各种竞争布，敢于面对伯成败箱2、能处理任工作和人际程关系矛盾的3、希望互拳相支持夺4、希望独杂立自主宜职业维持阶电段壶（45-6课0岁）另希望更新技笼术猾希望在培训瓜和辅导青年追员工中发挥躁自己的技能舌1、具有中禾年人较稳健挖的思想感情说2、对工作目、家庭和周绍围的看法有晃所改变唉3、自我陶叼醉及竞争性龙逐渐减弱期职业衰退阶给段闻（60岁以缴后）雁1、计划好嫌退休雕2、从掌握被转向咨询和稀指导性工作嫁3、寻找自片己的接班人询4、寻找组掉织外的其他视活动械1、希望把霸咨询看做对芽他人的帮助魔2、希望能腿接受和欣赏怕组织外的其鸽他活动催1、成长阶姻段典成长阶段，耕0横岁～柜14劲岁，经历对公职业从好奇宪、幻想到兴抛趣，到有意弃识培养职业室能力的逐步窗成长过程。汉2、探索阶秃段宇探索阶段，迈15岁～2岭4岁，择业录、初就业。营这一阶段开扫始于青年人馋刚涉足于工针作到25岁塞左右的时间类段，这是一联个自我考察为、角色扮演统、探索职业您方向的阶段性。在这个阶那段，青年力监图更多地了凉解自我，并纪作出尝试性乘的职业决策决。同时，在牙尝试的过程雅中通过经验田的积累，不昼断地改变自榆己的职业期绞望。扬这一时期的稳职业生涯规妙划特点是：榨个人在试探斧性地选择自婚己的职业。众试图通过变封动不同的工岩作或工作单简位而选定自柿己一生将从意事的职业。择在这个时期羽里，员工希最望经常调换谢不同工作的浑愿望十分强贞烈，如在本唱单位得不到河满足。则往松往会跳槽。铁因此，跳槽饥率也高。从狮企业组织来匀说，就要了铸解就业初期丈青年人的这沸一特点，给邻予选择职业吐方面的引导廉，并努力为蜂他们提供多论种工作，特惨别是具有挑贴战性又能吸我引他们兴趣欲的工作机会愚和他们自我雪探索的机会雅。薯萨柏对这个勿阶段还进行肉了细分，把带它分为试验含、过渡和试尾行三个阶段偿，具体内容革见表6-2故。厦表6-2扮年变探索时期的昨三个阶段趴试验阶段阔（15-1闲7岁）吓个体通过想织象、讨论、妨观察、访问哲、见习、社盏会实践等活宏动开始全面捏考虑自己的怕需要。兴趣申能力、价值迫观及谋职机届会等，并据逐此作出试验鞠性的职业选筑择剥过渡阶段卵（18～2箩1岁）禽当个体进入肺劳动市场和贯进行专门训侧练时，从过康去的理想进法入当前的现历人对自己已榨有的职业期勾望进行一定差的现实性调苦整宽试行阶段贼（22-设24岁）忧进入基本上服适合自己的异职业领域，嗽开始正式的累职业生活，竹并试图将其秒作为自己的叼终生职业申3、立业与沃发展阶段竞这一阶段的饰年龄一般在谷25-44窝岁之间。经臂过早期的试踏验和探索之键后，一个人哈就逐渐显现多出一种安定纪于某种职业存的倾向，这居时就进入了围立业与发展旱阶段。在立粪业与发展阶植段，一个人千基本上找到话了一个比较诉适合自己的居职业，并寻判求在这一领树域里有所建锤树，以建立板自己的地位绑。短这一时期职斩业生涯规划馆的特点是：援个人在职业棒生涯中主要退关心的是在菌工作中的成赔长，发展或肆晋升，他们凉的成就感和蛇晋升感强烈棒，而成就、院发展或晋升晓对他们的激盏励作用也最固大。一般来交说，处于这病一阶段的员迎工，自己都尚有成长和发路展的计划，巧并会为其目西标的实现而集竭尽全力。卸企业组织对去处于这一职做业阶段的员仙工要多给他若们提供在知谨识。技能上庸具有挑战性膨的工作和任宇务，并放手枣让他们大胆诵去干，让他赔们有更多的撇自我决策。候自我管理的贴独立性；同究时要给他们层的工作提供年咨询和各方牙面的大力支窝持，为其出牵成果创造良刷好的机会，获使他们在从禽事具有挑战绣性的工作任锦务中成长、浙发展。对他当们的成果给麻予表扬等各打方面的激励诞，以促使他畅们向更高的网方向发展。索在这一阶段孩，又可以把淡它细分成适泡应和稳定两谎个阶段，具路体内容见表旧6-3。唱表6-3烘辣立业与发展狠时期的两个宁阶段煤适应阶段柜（25-3拿0岁）唇这个阶段因梢人而异，有嫩些人较长，月有些人较短勤，有些人不恭经过这个阶棍段直接进入摧职业稳定状苏态。在这个飘阶段中，若谁个人一直不倚能适应，就钟有可能转换为职业。如果垦一个人要转蚕换职，他的愿个人职业发屡展又会从探孕索期重新开芒始摧稳定阶段稼（30-4处4岁）愤个体已经适碌应了整个职胡业环境，明愈确了自己在完岗位中的责滚任和权利，恶能够顺利、孟成功地解决途职业中的各什种问题，开签始在职业中猫体会到满意情感和成就感帮，并确定以亩现有职业作策为自己的终缸生职业饮4、维持阶膝段放这一时期的类年龄一般在文45-60乎岁之间。人邻到了这一阶沾段，通常已雁经有了一定增成就和地位两，自己需要孩做的工作就挠是最大限度嫂地维持和巩女固己有的地撒位。览当然，处于沉这一阶段的蓬人，尚有出辽成果和发展交的可能，但苹相对来说，腐他们对成就洪和发展的期渔望减弱，而逆希望维持或舅保留自己已敲得的地位和允成就的愿望隙则加强；同片时，他们也重希望更新自辨己专业领域锄的知识和技终能，或希望芦学习和掌握疫一些其他新胃领域的知识遗或技能，以私便在经济停椅滞或萧条时另保持免遭裁符员，或在被汽裁员时另谋兆其他出路。悲在这一时期辜，有部分人率也可能作出聚新的职业选少择，重新调口整自己的职狭业生涯；也剂有部分人可恳能进入辟“贫事业高原贤”脊阶段，知识涂和能力已经魔停滞，开始似步入衰退阶份段。大多数戒处于这一职结业阶段的员梁工，都有自故己的计划，秀一方面希望渔再出一些成乞果、但更多倒的则注重更顺新自己的知点识和技能或趴学习其他领跃域的知识技箩能。从组织骆的角度来说扮，则更要关报心并向他们歉提供有利于兴更新知识、五技能或学习营其他新领域青知识、技能贱的机会。筋5、衰退阶柔段喇这一阶段一熊般指60岁何以后的员工每。这一阶段窑属于退休阶抚段，我国一绪般男性员工屠的退休年龄句在60岁左懂右，而西方臂，例如在北筝美则一般在眨65岁左右双。处于这一毛阶段的人正唤在准备退休质，原来的工撑作停止，而瞧发展新的角传色，寻求不患同的工作方鲜式、满足身膏心的需求。粮许多人希望面为适应退休德后的环境而邻学习或培养睁自己某一方砌面的爱好，研如书画、音摩乐、下棋等纷有利于身心乱健康的活动润，也有些人湖准备采取不睡同的方式重即返职业社会活，发挥余热太。从企业组逆织角度看、朱就要重视在状他们退休前墙为他们多创宣造条件，以泄培养或促进搬他们对某一驼娱乐活动的抵兴趣和爱好武，并要有计止划地为退休系员工多开展乌一些他们喜齐爱而又有利万于他们身心保健康的娱乐脂活动。碌三、格林豪悼斯的职业生裕涯发展理论湿金斯伯格和梅萨柏是从人传生不同年龄叶段对职业的宣需求与态度躁，来划分职顽业生涯阶段辩的，格林豪铃斯与之不同狮，他研究人兔生不同年龄临段职业发展火的主要任务特，并以此将载职业生涯发筛展划分为5叼个阶段。闯1、职业准插备麦0岁～18抚岁。主要任丑务是发展职凳业想像力，晚对职业进行图评估和选择躁，接受必需抽的职业教育垮。赢2、进入组座织千18岁～2姐5岁。主要止任务是在获耕取足量信息献基础上，尽式量选择一种河合适的、较碗为满意的职百业。承3、职业生才涯初期悦25岁～4五0岁。主要记任务是学习统职业技术，主提高工作能陶力，逐步适谅应职业工作琴，适应和融字入组织，为台未来职业成咏功作好准备品。说4、职业生纲涯中期爽40岁～5疏5岁。主要倘任务是对早愚期职业生涯闯重新评估，体强化或转变爆自己的职业袍理想，选定槐职业，努力挥工作，有所禾成就。隶5、职业生辱涯后期弓从55岁直衣至退休。主绵要任务是继法续保持已有窄职业成就，套维护自尊，抢准备引退。布除格林豪斯写之外，福姆浓、米勒、诺服杰姆和豪尔次、斯乔恩等哀人，均提出员过类似的职高业发展理论割。进四、施恩的礼职业生涯发罪展理论钱美国的盯施思渐教授立足于么人生不同年骑龄段面临的伞问题和职业圣工作主要任搂务，将职业盐生涯分为9匆个阶段。矩1、成长、岔幻想、探索兽阶段南0岁～21邮岁，主要任负务是：防①荒发现自己的略需要和兴趣评，发现和发思展自己的能位力和才干，晨为实际的职溪业选择打好胜基础；旅②选学习职业方贵面的知识，挑寻找现实的瑞角色模式，种获取丰富信怎息，发现和率发展价值观率、动机和抱蛙负，作出合北理的受教育停决策，将幼钱年的职业幻钞想变为可操垄作的现实；此③上接受教育和支培训，在这凝一阶段所充痰当的角色是村学生、职业搂工作的后选奏人、申请者惧。党2、进入工田作世界锅16岁～2向5岁。首先元，进入劳动浅力市场，谋迎取第一项工脾作；其次，榜个人和雇主拍达成正式契楚约。个人成喉为一个组织猜的成员。充谣当的角色是壮：应聘者、危新学员。洁3、基础培寸训亲16岁～2斤5岁。该年贸龄段的人要办担当实习生注、新手的角牙色，也就是勺说，已经迈府进组织的大堵门，此时的露主要任务：疾一是了解、耍熟悉组织，骂接受组织文拐化，融入工均作群体，尽绑快取得组织畏成员资格；绝二是适应工爱作操作程序界。菌4、早期职骑业的正式成新员资格绕17岁～3圾0岁，主要繁任务是：孤①铃承担责任：泼成功地履行奋第一次工作刮分配的任务谁；绵②匪发展和展示厉自己的技能混和专长，为拉提升或进入支其他领域的某横向职业打遥基础；赢③励根据自身才席干和价值观城，根据组织交中的机会和探约束，重估贫当初追求的漏职业，决定掌是否留在这俊个组织或职副业中，或者绳在自己的需肿要、组织约序束和机会之掏间寻求一种苗更好的配合对。简5、职业中油期会年龄一般在萝25岁以上断，主要任务省是：调①丹选定一项专境业或进入管狼理部门；北②绞保持技术竞挤争力，在自概己选择的专璃业或管理领素域内继续学您习，力争成乔为一名专家证或职业能手喜；楚③岸承担较大责蚊任，确定自泳己的地位；不④浅开发个人的捡长期职业计血划。呀6、职业中弊期危险阶段确35岁～4等5岁，主要革任务是：孟①开现实地估价匆自己的进步污、职业抱负枪及个人前途析；僚②瓜就接受现状析或者争取看物得见的前途方作出具体选伪择；傍③均建立与他人症的良师关系违。青7、职业后惹期耽从40岁以价后直到退休右，主要任务攀是：鞭①罢成为一名良绳师，学会发孕挥影响力，挽指导、指挥铃别人，对他养人承担责任销；采②街扩大、发展叙、深化技能踪，或者提高均才干，以担黑负重任；彻③仇如果求安稳无，就此停滞放，则要接受井和正视自己裕影响力和挑等战能力的下径降。竭8、衰退和妥离职阶段拿一般在40盖岁之后到退标休期间，不疑同的人在不光同的年龄会进衰退或离职汗。这一阶段漆的主要的职瞎业任务：钩一是学会接宾受权力、责洒任、地位的弹下降；洒二是基于竞依争力和进取某心下降，要卷学会接受和纲发展新的角指色；焦三是评估自匙己的职业生慰涯，着手退盟休。盼9、离开组德织或职业封——滋退休举在失去工作浑或组织角色夹之后，面临陷两大问题或融任务：絮①府保持一种认换同感，适应庆角色、生活倍方式和生活陷标准的急剧利变化；崭②郊保持一种自抱我价值观，袋运用自己积瑞累的经验和书智慧，以各蜂种资源角色抓，对他人进绿行传、帮、暖带。东需要指出的列是，施恩虽施然基本依照肌年龄增长顺恭序划分职业捐发展阶段，勉但并未必于纹此，其阶段幕的划分更多遍地是依据职兔业状态、任则务、职业行序为的重要性宝，例如，职调业中期本是拿人生职业经芽历中一个大丑的阶段，但刮是，施恩又累划出一个职蒸业中期危险锄阶段，因为鉴35岁～4耗5岁正是关预乎一个人职佣业命运和前灭途的关键时效期。在人生售职业后期阶鞠段，衰退和逮离职是职业鲁生涯的尾声寇和结束，而尼且不同的人悟衰退和离职总年龄不相同勾，因此衰退然和离职也突厌出单列为一腔个阶段，正答是因为泄施恩翼教授划分职坟业周期阶段钥是依据职业巧状态和职业响行为及发展柏过程的重要交性，又因为博每人经历某到一职业阶段刑的年龄有别吼，所以，他德只给出一个京大致的年龄痒跨度，并在袜职业阶段所都示年龄上有嚼所交叉。壶上述几位专馅家、教授关痕于职业发展化的理论和职须业生涯阶段排的划分，各泉有千秋。其过中，施恩的泡理论较为丰扬富，阶段划摔分依据更为绍科学、实际晃。但是阶段普划分过繁，时不清晰，吸蓬收各家所长孟，本着科学眠性、现实性布、简明、清南晰的原则，穴我们倾向于语职业生涯发米展划分为5软个阶段，即赚职业准备、周进入组织、坑职业早期、受职业中期、恨职业后期。氏每个阶段的凯职业状态、帜职业发展任妹务，以施恩扰的理论作为闷主要参考。梦五、我国职谱业发展的理贷论朴1、工作准挨备阶段（0禁-25岁）故工作准备阶渣段包含自出状生至大约2册5岁的年龄捏段。在这一须阶段中，人丝们一般还没炎有正式参加越工作，而是娘通过各种方香式接受教育残。确定职业维取向和为实队际工作做准互备。荐这一阶段主镰要任务有三敌项：泻首先，确定离最初的职业还取向；透其次，接受锦一套系统的辞教育以利贯恢彻职业取向锣；扶最后，也是馅最重要的是隔，在经历少商年期、青春爬期和成年期贸的早期之后铃，形成适合毅自己的发展荣职业观念。呢最初的职业促取向由于内掀外条件的众籍多不确定性确很可能是笼尤统的，接受艺系统教育则搂显得十分实推际，在就业躬竞争日益激祖烈的现在。吩良好的教育滑几乎成为未场来职业发展圆的必要条件量。很早就显蛙露无遗的天坊赋可以使人遣较早地越过桐这个时段迈蛾入工作（如亲出色的运动回员和天才的偿艺术家），漂但是发展职息业的观念并园不能同样地鞋迅速的定型筹和扎根，这圾需要时间。煤而正确的发栋展职业观念缩对未来职业腐发展中的潜庄力、后劲以采及适应职业彩变化能力十站分重要。职巷业观念的形详成标志着工遵作准备阶段惰的真正结束喜。怒2、进入组休织阶段（1漆8-25岁横）袖这一阶段同您工作准备阶拳段有所交叠鼻，因为事实延上大多数接酒受高等教育中的人同时也漏开始通过多湾种非正式的坝工作接触社锹会了，没有辽机会接受高垮等教育的人迎更是如此。嘉这一阶段的梦焦点是对工冬作和组织的乌选择，这可惹能影响整个鲜职业生活。遍学会适应和芳融入一个组突织是十分重贪要的，学会镇如何去尽快串适应比适应队的结果本身么更加重要。静这对未来到皮若干不同的而公司工作（统常常会是这盘样）非常有谢用。译这一阶段的与最主要问题崖是质“贤现实的震荡欣”办。康“勤现实的震荡简”绝一方面表现释在教育环境旋中养成的简比单的、理想付的、明确的泪观念同社会邀工作环境中懂复杂的、多床样的现实会酿形成鲜明对疼照；另一方乘面，刚进入炎组织开始工序作中易抱有足不切实际的助过高期望，肆不久发现实纲际上初始层偏次的工作开窑始并非富有伟挑战性。而结且很难得到骨预期的指导唐、帮助和评策价，从而又贯产生失望。耕两方面矛盾测形成的事“售现实的震荡翼”币，是很普遍左又必须解决踢的问题。躁“朗现实的震荡粱”棋会造成员工态丧失信心。伟工作成效不怒高，甚至会供打击积极性赵，使人员的厉自发流动增炕加，影响组咸织效益和用除人计划。组贫织可以用工哄作实际展示炒和推行自我卡管理帮助员编工克服疑“辛现实的震荡椒”饭，尽快投入猜到工作中去闷。晓（1）工作骡实际展示指肤对工作和组急织中积极和床消极的方面击加以客观的金展示和介绍奖。新员工不害切实际的期姻望不仅源于舒教育过程，燃而且可以出精自严格的招螺聘筛选过程苹或是对组织剂各种规章制茎度的认识中庆。工作实际软展示使新员杯工在进入工影作之前有机来会看到工作胃的本来面目梳，对可能面州临的矛盾、才挫折、困难宅做好心理准味备。当问题纽出现时他们盲就不会感到载突兀和震惊零，反而会觉愈得很自然。哑这样他们就听能更从容自霞信地适应工粮作，下会轻肚言放弃了。番（2）自我尚管理旨在指疲导人们正确洞地评估自己纵的抱负，制屑定具体的目鸽标、讨论预扫测环境中的餐障碍，制订遇解决的办法着。另一方面弓，自我管理分教会员工善叠于观察自我恒行为，比较你行动成果和流目标的距离促，从而加强熄自我支配力奥，最终有利武于目标承诺盏的保持和目馋标完成。在它权利同责任球高度下放的幕企业中，教污会员工自我持管理的技巧键格外重要，月就员工个人吃而言，学会朱进行自我管筋理可使其在唉整个职业生怨中受益匪浅哨。员2、职业早衣期阶段（2帖5-40岁渐）绝这一阶段的池基本任务是折在组织和职怀业中塑造自改我。胜任现里时的工作、刷力求在选定印的具体领域彻获得成功是侦重要任务之件一。这影响写到组织和自汗己对自我工划作能力的评兄价和看法，奴对个人以后仆的职业发展休起着切实的使基础作用。员另一项重要敢任务超出工栋作本身，即赶对成人世界混的适应，这眨一阶段的个殃体离开了家团长、学校的垦庇护，结束饶了青少年时梨期的集体生隆活，开始步平入成人世界肯。他们开始怕面对真正的蛙挑战、学会怠承担责任，罢尝试应对多末方面的问题构，自己寻求沈解决方法。舅同时他们又热处于组建新柿的家庭，体惧会做家庭重策要成员感受黄的年龄。这娃一阶段中的照人需要时间箭适应成人世量界的规则，俩寻找到适于汉自己的角色闲。苍组织可以对家员工给予咨哄询等形式的适帮助，提供无机会协助处衣于这一时期榴的员工找到症新的良师益惩友，指导他土们顺利渡过衣适应期。给去予他们足够抓的时间也是四必要的。大够量事实证明性，在职业早辛期得到组织植真诚帮欧助的员工对戒组织显示出满很高的忠诚塔度。某3、职业中念期阶段（4聚0-55岁里）启职业中期从浴中年过渡期恢——滨成年期早期梨向中期的过鸽渡返——扣开始。职业披中期的特征惠是对支配职饭业早期的生位活方式进行寻重新确认，白提炼出新的微生活结构，冬新的生活结沸构同原先的恳相比可能保道持一致，也体可能不同，稀员工在这一伪阶段回顾已叔经实现的目糟标，并且决廉定今后还可采以争取什么逆目标，职业闯中期面临的向问题有两个粱：中年危机扬和职业停滞衫。层（1）中年注危机：常发消生于40岁截至55岁之刊间，这一年鬼龄段的员工寄大多对最初逝职业目标及促与之相关的挑工作业绩加舌以重新的认底识和检查。费体力、精力摆都不复以往冰，他们常感桥到难以跟上采工作变化节糊奏，疲于奔锻命。普遍有编过时感，缺雾乏安全感。检变老的征兆草加之开始有覆亲朋故去，冤这一年龄的帽人开始意识榜到年龄、家斤庭的变化和哲死亡的接近枕，所有这些尖因素都造成汗压力，产生讲中年危机。释组织可通过果一些方式帮机助员工克服员中年危机。喘比如鼓励他宴们发展新技琴能、安排他乖们辅助年轻寄人，设计自沃我评估活动粪等等。克服必中年危机的遇自我评估，觉其重点应放日在对中年的嗽感受和确定馋工作、家庭没、休闲和自槐我发展等的茄相关优先次稼序上。伴（2）职业秆停滞：指在惯工作中晋升心缓慢而且继驱续升迁的希膏望极大减小狼的情况。职蹦业停滞的问姜题在企业中柏相当普遍，绵而且常被个涂人看成是失苗败的象征。鞠停滞的原因挤可能是个人劝性的，也可垮能是组织性罚的。员工个迅人拒绝组织枪中的晋升机联会就是个人侍原因。组织嚷忽视了员工雀晋升需要，索或无法提供吼足够的机会必则是组织原天因。因为在对公司中级别邀越高，晋升妇机会越少，遗大多数人迟栋早会遇到职穗业停滞问题香。认识到这和一点就可以宰避免挫折感李。最应引起菜重视的职业嫁停滞是知识打过时造成的气停滞。技术妥的改进，或策竞争的激烈商程度使工作君的方式方法茄本身也变化驼了。忽视这邮些原因，因葬而无法完成且新形势下工郊作的员工就府“仇过时丧”屠了。他们有盖真正的失败学感，组织应宋该帮助他们露。避免职业富停滞的办法副在于保持弹牙性和适应性掌。组织可以免强调持续变俗化的现实和飘对持续学习读的需要，督话促员工不断菠更新知识。慨频繁的工作庭轮换和委派锯国际业务可夏以培养高度爬适应性的技对能和态度。朽企业应该注商意的是：虽纠然不能保证蛾员工终生留吧在企业里，聪但是不断提售高员工的聘吊用价值仍是揪更为有益的尝。收5、职业晚柴期阶段（5桃5岁-退休些）茶职业晚期是兽职业生涯的见最后一个阶帽段。在这个浸阶段里，一胜方面要对抗蝇衰老保持工晕作中的创造晴性，另一方巡面又要做好铲从工作中解象脱出来的准你备。尽管对塑职业晚期的筝研究很少，中但职业晚期崭处理好坏被电许多研究者拉看成是步人声老年能否对宾抗衰老的重立要因素。温老人常被看津作是非一专烛多能的、没药有创造力的结、故步自封棋的和缺乏适梅应性的，这谜些偏见会使挣员工在职业回晚期保持高住效工作变得立很难。只要投员工能像以誉往一样对待猎工作，再辅颂以成功的晚剖期职业管理脱，这些偏见嫩是完全可以吩被打破的。害准备退休对抖资深员工来刻说似乎更加杰重要，这意沟味着要结束监几十年的工寇作生涯过完承全不同的生训活。退休生颂活可能带来横恐惧感、失剃落感或不适熊感，所以特色别需要组织鱼的关心和帮圾助。忙组织可通过央以下方式帮产助处于职业夹晚期的员工帆：戏（1）认真枯审视人力资遭源政策中对发资深员工会默产生影响的愤各种传统做殖法；河（2）调查嫂资深员工的辆需要；脾（3）提供包模拟退休的纱中长期休假蓄；骨（4）发展饲退休计划；蛛（5）提供坐多种弹性工窗作方式以供影选择。手六、劈“猪职业锚虎”妄理论顷在人的职业早生涯之中，猴以至整个人味生之中，职呜业选择是极裳重要的一个沉环节，正如嫁哲学家罗素渐所言：增“锄选择职业是羊人生大事，宁因为职业决魄定了一个人触的未来愧……故选择职业，旁就是选择将骑来的自己。辽”勉每个人选择股什么职业，禁是同其职业职期望密切相港关的。上职业锚是从判斯隆管理研摘究院毕业生识的纵向研究寻中形成的。处职业锚是人评们对自己职杰业意向的定奉位，是在选或择职业时所趁看重的那一叫部分，也是占在选择职业万和自我职业训发展时的围毒绕中心。现职业意向，什又称职业期做望，是劳动想者对某项职贵业的向往。厨也就是希望勿自己从事某城项职业的态挑度倾向。例毒如，有的人魂希望自己成咸为医生，有悟的人向往当缘企业家，另垒有人要当工信程师，还有鞠人想做教师拳或法律工作扇者，等等。忠由此可见，登职业期望有筋以下特点：犬①蜡职业期望是棉来自劳动者郑个体方面的挪行为；释②蹲职业期望是捕劳动者从事练某种职业的铅一种希望、长愿望，心愿外和向往；铃③忧职业期望不影是空想、幻祥想，而是劳蹦动者的一种捞主动追求。织是劳动者将荒自身的兴趣病、价值观、矿能力等与社殖会需要、社旁会就业机会富不断协调，唱力求实现的格个人目标；罪④箩职业期望不府同于职业声冰望，职业声颠望是职业地吧位的反映，龙是人们对某天种职业的权趁力、工资、戏晋升机会、芽发展前景、挣工作条件等照社会地位资口源情况，亦吴即社会地位建高低的主观绕评价，其涵禽义完全有别高于职业期望笛，二者不可株混淆；同时收，二者也有妨联系，劳动吩者个体所追思求和希望从天事的职业，删多是社会声健望高的职业塞。开职业期望直说接反映着每锣个人的职业窜价值观，每失种职业各有猪其特性，不坑同人对职业纠特性可能有络不同的评价字和取向，这牙就是所谓的帅职业价值观疤。萨柏曾经先将职业价值僚观或职业取秃向概括为1狠5种类型：库助人、美学捉、创造、智饼力刺激、独祝立，成就感乓、声望、管瞧理、经济报匠酬、安全、缸环境优美、旋与上级的关颜系、社交、母多样化、生沿活方式。汪职业选择，术是劳动者依兄照自己的职调业期望和兴党趣，凭借自争身能力挑选拔职业，使自彼身能力素质搏与职业需求张特征相符合欠的过程。缎对此，