项目型企业人力资本定价及管理讲义

项目型企业人力资本定价及管理研究李玥第1章绪论本章是文章的绪论部分，该部分主要论述了该课题的研究背景以及研究意义，并在此基础上总括介绍了文章的结构、框架以及文章的创新点。1.1研究背景与研究意义研究背景人类社会不断发展，从传统的农业经济发展到工业经济，再进入当今的知识经济时代，不同经济社会中，起主导作用的要素也不同。随着国际经济一体化的程度的逐渐深入，企业之间的竞争也不断深化。在这激烈的竞争中，企业能否立于不败之地在很大程度上取决于企业拥有多少竞争性的资本。21世纪是知识经济的时代，同传统的工业经济不同，人力资本代替货币资本成为知识经济时代的主要生产要素。契约论者认为企业是一系列的契约集合体，在契约集合中我们除了要关注处于契约集合点的经理人员外，还需要重视在不同发展阶段，在契约集合中发挥核心作用的各种资源。比如，在农业经济，土地是主要的生产要素；在工业经济，货币被视为关键的资本；在知识经济时代，人力资本将是主要的生产要素，也将是整个契约集合的中心。显然，人力资本将是知识经济时代的主要竞争要素。但是，在实际经济社会及企业中，人们尚未予以足够的重视。这主要包括以下两方面原因：一方面，缺乏对人力资本的足够认识。虽然，人力资本在企业中的作用已经逐渐超过了货币资本的作用，但是，上至企业内部的高层管理人员下至企业的基层工作人员，都没有对人力资源以及人力资本予以足够的重视。另一方面：缺乏系统的人力管理理论和技术指导。不少企业的管理人员不能从经济学的角度对人力资本的客观规律进行科学解释和合理运用。这不仅导致了人力资本投入产出方面的失衡，同时也导致了企业在经营过程中不能根据客观规律进行安排。比如，在人力资本运营的各个环节，我国企业在人力资本激励等方面存在投资不足的现象；人力资本的激励约束机制不健全；企业优秀人才不断流失等，这些都会导致企业资源配置的低效率。从当前企业实际发展状况来分析，人力资本尚未作为企业的生产要素而得到足够的重视，人力资本的运营也亦未得到足够的关注和重视，尤其是关于人力资本的定价问题，不仅是我们实践中需要注意的问题，同时也是理论界关注的焦点。一直以来，人力资本与经济资本、社会资本，并行不悖且并驾齐驱被称为研究世界经济的三驾马车，市场经济环境下的“资本”诠释从伊始在经济学中作为术语至今已取得了不小的进步。而在不同时期，资本的定义也具有很深的时代烙印。比如，苏格兰经济学家麦克鲁德将资本定义为以增值为目的而持有的经济量；庞巴维克认为资本是那些被用以获取财产手段的产品；萨缪尔森认为资本系一种生产出来的生产要素，一种本身即作为经济产出的耐用投入品；马克思将资本定义为能够带来剩余价值的价值；近代经济学家则将资本定义为一切能够带来经济增加值的生产要素。20世纪60年代以来，一些西方经济学家将资本从经济学领域延伸至管理领域，并将其同人力资源管理、会计学等相关理论进行了缜密结合，推出了对人力资源以及人力资本的相关研究。关于对人力资源相关理论的研究，国际及国内相关学者都曾展开过深入而广泛的研究与探讨，他们从多个角度、多个层次进行研究并且取得了丰富的研究成果。比如从契约的角度分析人力资本与物力资本之间的区别、人力资本的产权理论、人力资本的功能及其在企业中如何发挥作用；人力资本的激励及约束机制应当如何构建；人力资本的确认及计量等。这些研究成果为加强企业人力资源管理、提升政府对人力资本的重视度具有一定的促进作用。遗憾的是，虽然人力资本理论取得了深入的发展且得到了理论界和实务界的认同，但是研究成果多处于进行微观的定性分析，缺乏系统的研究。就人力资本定价的研究而言，该理论是企业理论、人力资本理论以及人力资源定价理论三者的融合，处于现代经济学的研究前沿。虽然国内外学者已经从多个角度对人力资本理论进行了深入研究，但对人力资本定价的研究仍然相对薄弱。不少学者从知识型、项目型的角度对人力资本定价进行了研究，这些研究通过定性和定量分析对项目型企业人力资本的特点、人力资本的结构、人力资本生命周期的变化规律、人力资本定价的基础、人力资本定价的模式与特点、项目型企业人力资本定价的影响因素等等层面进行了深入的探讨。但是项目型人力资本定价研究中仍然存在一些不足：比如对人力资源管理模式的探讨、人力资源的激励约束机制的构建等相关方面仍需深入研究。本文从前人研究的基础上，从相关管理的角度、企业人力资本的定价问题为切入点展开研究。达尔文的进化论完全可以比拟企业的发展和灭亡过程，适者生存不适者则被淘汰！残酷的市场竞争促使生命力强壮的企业得以继续发展，经过市场大浪淘沙的洗礼反而自小型到中型再到大型甚至超大型企业，然而本来生命力很旺盛的大型企业却仿佛罹患无可救药的重病痼疾，一夜之间被无情的淘汰了，昔日繁忙的生产情景、繁华的厂景、生产车间被满目荒凉、野榛葳蕤、杂草丛生所代替。相关人员痛定思痛，经过深入的研究病根并加以科学分析发现：人力资本不可或缺与人力资源的重要性必须提上议事议程，企业的人才储备系企业成长与发展、成功和失败的第一因素，具有不可或缺性的重中之重，人力资本的稀缺与否在很大程度上左右着企业的存亡兴衰，尤其是知识经济的今天，人作为知识的载体，业已成为企业最核心的竞争因素。人力资本与其他物质资源有所不同，激励的作用对企业人力资本这种高级稀缺的主动性资源是必须必备的，正确而合理的激励机制，能够促进人力资源价值的增长，促使企业可持续、健康良性的发展。研究意义项目型企业人力资本的定价及管理研究属于现代经济学以及管理学研究的前沿，无论是对于管理学及经济学相关理论还是对现实社会中实际人力资源的管理工作都具有一定的积极意义。（1）现实意义关于项目型企业人力资本定价的研究具有积极的现实意义。关于人力资本定价的研究结果，将为企业进行人力资源管理以及价值计量提供直接的理论依据以及方法，从而为提升人力资源利用效率、提升企业价值、全面提升企业工作效率提供指导。具体而言主要体现在微观和宏观两个方面。①微观方面。从微观企业的角度而言，项目型人力资本定价的研究一方面有利于提升企业对人力资本的重视程度。前已述及，当前我国诸多企业匮乏对人力资本的重视。这不仅体现在不能准确的理解人力资本的内涵，而且也体现在缺乏相关的管理技术和手段。缺乏对人力资本的重视会带来严重的后果，比如企业现有的人力资本得不到重视也就得不到合理的应用，这将导致人力资本匮乏，严重影响企业广大工作者的生产积极性与工作动力，进而导致企业凝聚力下降，优秀人才大量流失。据相关统计资料显示，我国国有企业存在人才流失现象尤其严重，在外资企业与私营企业中百分之七十五的优秀人才来自于国有企业。另一方面，项目型企业人力资本定价的研究有利于提升企业人力资源管理的效率。随着世界经济全球化和一体化进程的加快，企业之间的竞争日益激烈，要想在竞争中立于不败之地，企业必须进行制度的创新和科技的进步，而无论是科技还是制度的改进，都要求人力资本充分发挥其急先锋作用。分析项目型企业的人力资本的特点、定价及其影响因素，对于充分发挥人力资源的作用，提升企业的人力资源管理效率具有积极的作用。另外，对项目型企业人力资本定价的研究在一定程度上为企业的投资、筹资等决策提供了依据，为企业实现其管理目标起到推动作用。惑②扑宏观方面。绳对项目型企痰业人力资本减定价的研究数为国家宏观酿调控人力资排源、提升塞企业人才竞作争力提供蛛了可靠馒依据威。陕在资源具有末稀缺性的前卡提下，尊全球范围下南的竞争要求钻我国重视悔现有资本的逝利用。资本挖包括物质资暴本和人力资肤本，经济的腾发展要求两帽者发挥作用辞且相互配合各并相得益彰乳，但是长期寻以来，我国号一直注重物溜质资本的运察营而忽视了锁人力的运营户。该课题的盏研究从项目区型企业的角所度为国家改显善人力资本捏运营、实现桃资源优化配模置提供了依然据。对人力钻资源的研究蔬一方面促使部国家追加人伍力资源的总企额，另一方厅面提高国家序重视人力资血源的管理，亭从而提升人绸力资源的整尖体知识层次战。当然，单裤纯的依靠人桨力资源的管雄理难以充分岛发挥国家的巡调控作用，皆还必须在此盾基础上研究党人力资本的猎科学定价，碗积极惧出台相关政损策、做出相俱应的措施。较否则就会导仪致在竞争中畅人才的流失瓣。戏（2）理论容意义技关于项目型齐企业人力资蓬本定价的研马究淘是经济学和栋管理学研究境的前沿问题家之一，它傻不仅在企业躬实际运行中籍具有积极的术指导作用，螺而且乱也具有积极辆的理论意义忧。始于20番世纪中叶，主诸多学者已勺经进行了大奇量的研究，脏对人力资本俊定价的相关飘理论及方法屋、人力资本习定价的模型僻构建等起到算了丰富的作事用。本文在征前人研究的消基础上，以艳项目型企业惊为主，对人果力资本的定弟价进行了研摸究，具体而塑言其理论意劈义主要体现贯在以下几个献方面。锈①裤有利于丰富证企业财务管妹理理论。释企业的财务裕管理是企业称管理的核心缴，主要包括交投资管理、沾筹资管理、鞠营运资本管彻理以及利润顿分配管理等律。企业人力势资本定价的筑研究对财务浴管理理论的易丰富主要体计现在其对投你资和预测方呼面的贡献斑上走。感人力资本羡具有完全产还权性，不受看其他企业及宏他人的影响搁。人力资源勒作为资本具霸有其自身的扮特点，比如点一个人力资姐源可以自由做的选择其供斑给对象、供蜜给数量和供寄给质量。对闷于企业而言词，其所获取虑的人力资源尽可能小于该描活劳动本身租所内涵的能绩量。因此，许如何从财务拢的角度对人伟力资本进行耕界鹅定，如何完厕善人力资本银的投资以及敲如何管理现镰有的人力资刺本，这些问叛题的探讨和钻解答均束在一定程度衣上丰富了企讨业的财务管毕理理论。炒②似有利于丰富抬人力资本相煎关理论。人晃力资本理论库的研究已经吗取得了较为住丰硕的成果川。以舒尔茨仙等为代表的慎人力资本理哀论从分析劳惰动力要素为凤出发点，对欺人力资本的三概念、特点旅、范围、内刺容进行了界望定，并进一拼步分析了收踏入和替代效侍应。虽然人捏力资本理论卷的研究框架宗较为系统，兼但是研究主绢要集中于人雁力资本对经狮济增长的作原用村分析，即主买要是人力资湖本的外部效批用研究，对挎于人力资本朴的内部增长处及其内部运算行机制研究呈的较少。本枝文正是从项滑目型企业的榴角度对人力废资本的定价韵进行研究，岸对人力资本且的自身的确袖认及计量展犹开分析，所午以在一定程涂度上可以说梨是对人力资梨本相关理论差的丰富和完摘善。克③称有利于丰富盛人力资源管掉理理论。同绪经济学和人际力资本相关激理论不同，越人力资源管凳理理论是从塌管理学的角奥度出发对人栋力资源的重首新认识，主塘要包括对人帝力资源的获蓬取、激励、衫控制、调整钓等方面的研帖究。该理论潮强调以人为泄本并试图充石分发挥人力疯资源在企业分战略管理中净的效作用，主要男侧重于人力档资源的外部尘效应，尿多为定性研现究，侨对于人力资服源自身内部虏的定价、增处值及核算等冶的定量分析滥相对较少。致对此，本文肥在对经济学靠和管理学中厅对人力资本抵的镇界定进行对宰比分析的基刃础上，探讨较人力资本的困定价并进行光模型分析，考由此骂可以说是对拐人力资源管甲理理论的延顾伸。瞒④烈有利于丰富裙企业理论。福对于企业的妻本质问题，笼不同的经济嗓学派别对此慧有不同的定晌义。新古典侨经济学者对国企业本质的研界定即通常怒所谓的厂商裹理论，主要鲁研究企业要呈素的需求和颈产品的供给什问题；新制庆度经济学者开认为企业的桌本质是市场引的替代，是榜一系列契约毁束劣、？薪的集合。从孙人力资本定铁价的角度来粮分析企业的恢产生及其发枕展，从某种乡意义上分析斑可以说是对孝企业理论的之进一步拓展等。请⑤忌有利于丰富宰绩效评价相田关理论。穗同其他企业繁相同，项目鼓型企业的绩宽效评价体系很也存在着诸率多不足，比悬如绩效考核赚时对考评结编果的过度重尺视而忽视考唯评指标是否絮合理、考评作过程是否有酸效。研究项黎目型企业的避人力资本定亲价有利于为净绩效评价提晕供新的研究光视角。槽1.2研究漆的内容与僻方法咽猜研究内容贩本文主要探费讨项目型企暴业人力资本波定价的相关田问题，主要距包括项目型旧人力资本定至价的影响因悉素、定价机担制以及定价别模型的构建循。基本思路类是：首先对之国内和国外眨学者对经济壳学和管理学敬中对人力资安本的界定进勺行综述，从今而为后文研盈究提供经验廊；其次对项即目型企业人品力资本定价睛的概念界定峰、影响因素摆以及方法进匀行研究，从控而确定项目抚型企业人力毕资本定价的歼理论框架；预最后是文章姜的实证研究灵部分，主要惨从逆向评估跃和商誉分析展、企业价值福增加值以及序博弈论三个联层次对资本疯定价进行研葱究，同时分该别构建了资荣本定价的模汁型。拘具体而言，仍文章主要包励括以下几部舱分：杜第一章是文袋章的绪论部兴分。该部分江对本文的研漫究背景及意肝义、研究内栗容及方法以圈及文章的创伯新点进行阐封述。神第二章是本贱文的文献综艇述部分。该瞧部分内容对摇国内外学者魔关于人力资判本定价的研库究成果进行峡了综述，主腿要从经济学移和管理学两肠个角度对研猫究成果进行箭了对比分析父，从而为后吉文研究提供融了经验。配第三章主要锋对项目型企馋业人力资本汪定价的理论灶框架进行探胖讨。该章包晕括三部分内译容：项目型棚企业人力资丝本的框定、刮项目型企业情人力资本定姜价的影响因要素以及项目施型企业人力吊资本定价的醒方法。沫第四章是基垮于逆向评估申和商誉分析免的项目型企竖业人力资本疮定价研究。牧该部分从商珍誉分析法的顷角度进行实亦证分析并构捧建了人力资收本定价模型库。慧第五章是基谣于EVA的能人力资本定使价研究。该挥部分在阐述揪EVA基本异理论的基础仆上构建了人批力资本定价狗的EVA模棍型并进行了趁实证结果的悉分析。道第六章是基焦于随机博弈秤的项目型企棉业人力资本厉定价研究。触该部分从博鸽弈论的角度温对人力资本捆定价进行了所研究，主要验包括六部分没：项目型人胃力资本定价忆的动态模型察、项目型人舌力资本定价唯的静态模型般、基于Bl牧ack-s销colas徒的项目型企跃业人力资本余定价动态模讲型、基于随柏机博弈的项镰目型企业人好力资本定价采模型、博弈召实验以及实颠证分析。成第七章是项员目型企业人射力资本管理床的阐述。在岔前文研究的夺基础上，该钉部分砌对项目管理单企业的人力茅资本管理进下行了对策分猾析。饰第八章是本羡文的结论部仆分。该部分茂在对全文进哥行总结的基云础上，对未雕来的研究趋劣势做了进一卫步展望。似本文的结构股安排如图1意.1所示。导论导论文献综述项目型人力资本定价的理论框架基于逆向评估和商誉分析的项目型企业人力资本定价研究基于EVA的人力资本定价研究基于随机博弈的项目型企业人力资本定价研究研究结论和展望应图1.1本刻文结构安排耗示意图。喘Figur跌e1.1跪Thes某truct耻ureo陵fthi需sdis鸡ertat悄ion志止研究方法帮本文的综合垮运用实证分境析、规范研栗究和比较分裙析等方法展顶开研究。在章文章的第四得章、第五章桶以及第六章钳三部分主要云通过建立模此型进行实证兄分析，并分败别对不同模燥型的实证结冲果进行了分奇析和说明。迈在文献综述著部分，文章剥主要运用了蕉比较分析法易，在对人力稼资本定义进界行界定的基蹄础上，从经末济学和管理惰学两个角度兆进行了比较笑分析，从而膀为后文研究封奠定了基础繁。文章在研起究项目型企故业人力资本炭管理部分时碌主要采取的淘是规范研究萌，通过进行架规范分析指时出项目型企驾业人力资本扇管理阴应当从哪些棕方面着手以链及管理过程滥中的关键影吨响因素。树1.3本文千的主要创新孝点赖第汗2零章文献综挂述秆本章是文章动的综述部分跟，主要从经捕济学和管理欧学的角度对定人力资本定险价的研究以隆及项目管理笼的相关内容富进行了阐述脾，并在此基披础上，对已稳有的研究成妄果进行了比贫较分析。道2.1经济僻学中人力资参本定价综述驶痰国外研究成村果梯自20世纪坝中期开始，粱国内外学者凝开始对场人力资本定燥价理论昨进行研究辆，芦截至目前，宰该理论一直猛是目颗济帝学泰？肺前沿的尖端抗课题之一奖。例1930年铲，指著名统计家锦、井科学家艾尔漆弗雷德洛特哗卡腐同通达布林合作蜜，尼从人口价值萍的角度出发票，慨提出了人力令资本的个人麻收益价值计央量法，锣对峰人口价值靠以及人的生坊命价值进行尖了掌计量，深并运用该计故量法对人寿鼠保险的指标货进行了衡量公。坐1935年扯，沃尔什轻通过研究得迈出了惯人力资本的耽成本计量法输。犁弗兰克奈拘特印于1944鞠年做了酿专门改的绵研究恨，他在黎经济零增加的环境织下对生产知究识社会存量席的增加钳与收益递减便规律抑制耻作用缓进行了研究表，骆在研究的基码础上，弗兰助克奈特妹提出了人力堤资本的随膨机报酬折现小法以及塘经济价值法椒。姜这些尤研究是早期巴人力资本理罩论研究成果巨的重要标志倡。唇人力资本定及价理论得以汁迅猛发展是奉在第二次世刺界大战以后室。二战后，剂世界经济迅全速发展，与考此同时，经雕济学界发生沫了数量革命作，而且计量绒统计资料也芳日益丰富，凯在这种环境斧下，人力资壮本定价理论鹅呈现了又一斑次飞跃。跃丹旺尼森绒等人在研究硬不同省国家的国民汇收入核算广过程中发现巡，傲传统的生产愁产量的增长丧速度要比投供入的要素增香长的速度更熔快，产出量躬的增量扣除税投入物质资事本和劳动资饼本的投入增胀量后，还有熄一部冶分？漫剩余无法准拥确解释。对慨于这些剩余伏如何产生，显为人力资本厉定价的研究型提供了新的谊角度，丹尼慧森将增长的栽因素归因于储投入的改善甘。这就从一孤个新的角度姓解释了人力喝资本定价，豆即剩余贡献容率。丝20世纪5菠0年代末，索英国著名经踩济学家遮马歇尔仗对劳动者的拢素质以及如踢何提升仍劳动者素质医进行了分析刮，砌通过研究，异他指出经济面增长需要两牢个必备的条闯件：些教育和训练灰。资本不仅竹包括有形的量物质资本，带还应当包括配知识和组织喊这些无形的晓资本。仿马歇尔惜首次将知识嘴和组织列为烫资本，同时择他还指出，洋知识是一种名文明的财产覆，与其他有系形资产相比浑，知识的作辨用更为重要继。知识将作扛为最有力的恋生产力推动平经济增长。界而组织则是浆知识和物质氧资本发挥作幻用必不可少输的要素。马牛歇尔还指出渣人力资本具械有可持续性穿和永久性，趴它是劳动者剂活箱?????哭??h敞劳动的体现狱。如1957处年使明塞尔啄在夏其博士论文千中对个人收盏入分配问题醋进行了研究班。通过研究它发现让，美国个人河收入差别呈诉现出缩小的腰趋势，这个千趋势用传统提的资本和地莫租等要素理玩论着都难以解释撤，明塞尔劲通过研究涛得出缩小差掘距的因素主众要有人的后忍天质量和人谋的受教育水弹平的不同。宫同时，明塞氧尔在其之后廉的研究中详剖尽论述了个弃人收入差异盲的原因主要捉在于姑人力资本投穗资差异，挖并得出盛了完整的人撞力资本收益筛模型，从而陕也创立了谱人力资本研作究的另一个惊分支，仁并因此巩固奇了索自己在人力茧资本理论创兄立过程中的叨重要宋地位。19啊64年愁美国经济学论家兄贝克尔爱在研究过程叨中将街微观领域泪的研究恰进行了拓展舒，在其研究翻中，详细给新出了然人力资本的塘内涵、特征同、人力资本惊的投资与人辞力资本价值枣之间关系的斥阐述，建立摆了人力资本鉴投资的均衡遭模型并运用徒微观经济分迈析的方法对狗人力资本与况个人收入分握配之间的关赢系进行了研梨究。贝克尔灾在研究过程恭中运用的方洽法颇具开创律性，实现了偷从具体人力侮资本到抽象始人力帆资本栋的发展，在揭理论研究中甲具有十分重张要的作用。捎同时，贝克碍尔的著作也挂被称为现代素人力资本理茅论确立的标恢志。者自唤20世纪8努0递年代娱，颤众多经济学塔家从多个角虹度对人力资喊本进行了研振究，并形成血新经济增长馒理论，该理掌论将人力资呜本作为一个数独立的变量眨在经济增长边模型中出现算。阀美国经济学组家扎罗默括于剂1983年筛的粉研究凭中指出知识社作为一种特擦殊的要素在促生产过程中黄是一种特殊猫的投资更，锯知识具有递沫增的边际生活产率，对投找资收益的提认高具有推动拐作用，并进案一步推动了吃资本投资，畅而这又反过热来刺激了新汗知识的产生基，从而是资遵本的积累与沾知识的增加弊形成了一个炉良性的循环帖。亡美国著名经敞济学家早、誉诺贝尔经济匠学奖获奖者肌卢卡斯幻（1988豪年）鸡在研究过程班中倾将人力资本考作为独立的川变量袋纳入经济增贴长模型，浅同时也杠构建了两时戴期模型和两饰商品模型痛。卢卡斯拣从人力资本斑的角度景对知识的内阶生性以及技限术进步对经蚕济增长的推异动作用进行剑了详细阐述取。卢卡斯指托出人力资本坏具有内部效翻应和外部效衬应：内部效警应即通过正折规或非正规壮（而非生产夸）的培训和殃教育而形成碰的人力资本喊；外部效应岩即在生产中洒形成的人力艇资本，即所幼谓的蒸“哲干中学蜘”裁。菜卢卡斯认为刃能够促进经代济增长的并倘不是一般的聚人力资本，番而是专业化国的人力资本克。人力资本潮增值将推动冷经济的发展季，也是经济土发展的决定潜因素。孟舒尔茨砌认为，机人力资本就掀是蚂人本身梯所具有的技豪能以及怎生产知识存庆量刷。惨与国内研究成方果柄在我国，一然直到了20射世纪90年棋代初期，国蜂内学者甫发亭轫侧人力资本理恭论的研究糖。社最近五年猫研究剩才逐渐庭深入栋形成蛛体系炸。浊我国学者甲李建民、汪守丁丁、歼张乒维迎、豆建极敏、焦斌龙承、周其仁、俩李宝元、方贡竹兰借、削冯子标等专灭家颠从经济贼学趋理论焰为切入点展翅开禁研究缸。巾上述专家学最者理们功的怖主要劈研究成果有喜：以企业契淘约理论良和就委托一代理秩理论唇为起点探讨忠人力资本逆场向定价理论惠以及父人力资本是传怎样银实现育剩余索取权桶与控制权；趣李宝元、方渣竹兰衬、歪冯子标等专趣家膀阐述主攻研奋究了到人力资本间脚接定价理论配，认为各种怠因素导致了弦对人力资本记进行直接定傅价的困难，稳张责维迎、豆建壶敏辰从人力资本滨股权化角度疲提出人力资鼓本运营论交，估通过分享企慕业剩余来对绣人力资本进绞行间接定价郑；该李建民、汪顶丁丁范多年来钻研明探究周博弈模型从义雇主和员工薪双方博弈决妨定人力资本遮的均衡价格尼；从资本资每产定价模型附来推导人力青资本定价模氧型。徐运用舞Black孩一scho清les牢的期权定价先模型开展绩人力资本期祖权定价必研究欣；蚀焦斌龙、周半其仁怜则冤通过企业绩别效与塔报酬敏感性总分析建立人偶力资本定价呜模型；旷从马克思劳题动价值理论嘴为切入点专酒研贞人力资本定尾价的理论渊笛源伴。恐以上学者均尝于科研领域刷取得累累硕瞎果。舱综是上所述，我市们知道：敬无论是国外码学者还是国切内学者都从弄不同的角度役对人力资本吊定价进行了瞧研究。具体扭而言从经济馆学角度进行秧分析得出的贸计价方法主零要有：茂A、废成本计量法餐B像、丹随策机报酬折现持法胁C锣、剩经济价值法湾等。望2.2霉管理学中人雪力资本定价饱综述僻众所周知，束人力资本被辣视为通过教到育及培训后详而形成的人筛的能力以及榜知识或学识落，它表现为屯一种价值能牲量并能带来屈利润的增加倘和资本的保畅值增值。人浆力资本、社腾会资本以及灾经济资本，部被称为经济熟研究的三驾背马车，而关限于人力资本刻定价的复杂治性不同于其扁它资本模式捞。悼而对于人力笨资本定价的瓜研究也并不菜仅限于经济鸡学领域，不姓少管理学学顶者从管理学散的角度对人党力资本定价暖进行了研究驼。鹿肝国外研究成栋果恋最早育提出人力资评本定价问题疗的是密歇根揉州立大学的逆企业管理学剂家赫曼森，粪他在196肾4辨年发表了《亭人力资产会跑计》一文。疏并由此引出宵了会计学家引所进行的实妹践和研究。乒之后赫曼奇介.琼斯、虚弗兰霍尔茨制、赫尔曼等跌外国学者砍分别从不同相的角度进行昼了研究。具火体而言，其补研究成果如模表际2.1宏所示：致表2.1的或陪毫乒国外嫩管理学人力挪资本定价研纳究成果余研究人员挡研究假设克理论依据疾计价方法烦核心方法征赫曼森江a.作员工工资及芳其与企业价对值间的关系峡b.代企业的超额晚理论来源于蚀人力资本的洁贡献断a.锋脱离一般的蛇成本施会计形态底b.裂企业商誉评役价理论墨未来工资报炊酬折现法骡商誉评价法拣a.恋个人价值法丙b.简超额理论资洁本化程序为挖人力资本的博价值渣赫曼奇.琼匆斯硬只有稀有人裕员才是有价屿值的人力资偶本寸人力资源的亡供求理论昼内部竞价法怕稀有人员的挨的确定赤弗兰霍尔茨临a.粒企业未来预活期盈余的一倒部分为人力丧资源的价值界b.占员工的价值专体现为其未绕来能为企业擦带来多少收加益龟脱离一般的长成本会计形姜态械经济价值法裹随机报酬率置法士a.刷将组织未来午收益进行折宣现夜b.叉个人对组织舟的期望价值枯需要考虑人浆员的服务质翁量、服务年三限等诸注：上表中萍涉及a.b镇的，各方法价的假设和理锁论依据单独获对应。梦通过表2.沉1可知，管辅理学人力资伍本定价的研僵究成果主要络有未来工资出报酬折现法席、商誉评价悦法、人力内竹部竞价法、桌经济价值法涂以及随机报相酬率法。这匀些方法可以伸从时间和对微象两个维度鸣进行分类。店从时间的角搂度而言可以析进一步划分森为：季成本法、折活现法、期望允价值法、现周值法遭及其他压。霜成本法有遮“身历史成本法梨”伐、泼“名重置成本法评”灶、恼“龙机会成本法王”屠。浆“匪折现法览”鞋包括霉“网未来工资报倾酬折现法漂”负、势“赢随机报酬折尝现法芦”撑等。期望价夹值糟又包括损“坚经济价值法村”戴、拣“液完全价值测纤定法权”头。其他陡的范畴主要锁包括东“辫内部竞标法驼”找、非“碎商誉评价法土”间等。从计量弊的对象角度呼出发，人力必资本定价的局方法包括臭人力资源个滨体价值计量巷法减和人力资源列群体价值计饱量傍法。其中，唯人力资源个扮体价值计量吹法人为组织闷是单个人力袋资源的集合寄，求组织的弦价值必须先傻求单个人力婶资源的价值遭，具体而言卸该方法包括粪未来工资报尺酬折现法、乱内部竞标法揉、随机报酬姿法等肥；殿人力资源群咸体价值计量爸方法人为组忧织的价值并漏非单个人力向资源价值的服简单加总，条该方法具体牢又包括翻商誉评价法涨以及睡经济价值法旧。古洽国内研究成躺果棚国内管理学鸟者在吸收国学外研究成果酱的基础上也绵从不同的角盛度进行了分销析。具体而忙言，主要研兔究成果如表欲2.2所示弹。里表2.2扎递甜国内管般理学人力资壁本定价研究君成果园虽然国内学左者从不同的促角度对人力衰资本进行了症研究且研究晨深入喝//???奥???通不断深入，旷但是，相对咐而言，国内杆研究成果主暴要是对国外赶研究的成果歇的介绍和推诊广，尚未形唉成自己的研绒究体系，所绝以需要开展蛋进一步的研敏究。匙2.3项目腥管理理论综弹述瑞结项目管理的盖界定浅所谓项目管蚀理指的是在垮项目活动中阵运用专门的云技能、工具捆、方法把，辩以纱使项目惑得以实现值项目干系人覆的需要和期劝望。项目干挣系人介即受项目活奥动影响的人蓝，主要有碰项目发起人稻、蠢项目组醋、协助人员刚、归客户螺、使用者，库既包括项目顺支持人也包膛括屈项目反对人爷。项目管理测中五大核心洒知识领域是混：范围、时束间、奉成本乎、质量和资吉源。阶之盆于项目管理惹,各机构和呀学者的定义带也不尽相同佛"美国项目丹管理协会的挑定义是:项枪目管理是在耻项目活动中等运用知识!卡不同的机构征对项目均烘有不同的定碧义汪；茧简言之,项纺目就是为完漠成某一独特图的产品!到"中国项目即管理研究委责员会筹将夺项目的定义载为伞项目是一个固特殊的将被丸完成的有限个任务隆。骄近年来,缠国内学者对听项目管理组职织模式展开胜规范撤研究,提出糟了一些观点寻,如:田春液华(200耗6)对多项说目号、哄多职能部门备的公司组织防结构进行了宅分析"把职块员与项目团渔队及职能部芝门之间的关县系看作代理吼关系兼。泻2.3.该2坐.项目管菊理的系统概液念昨系统思维即誉从功整体的薄角度分析雾项目兽以及廉项目运营的示组织环境。扭作为一种控解决复杂问辫题的整体分耳析方法，贴系统分析法洗通常典包括系统观宁念、系统分陕析和系统管音理。这种筛方法以明确垃问题的研究蓬范围陡为基础须，四继而全将其分解为朴各个组成要靠素，然后识券别和评价各枪要素存在的研问题、机会幼、约束和需年要。分析人喘员要找到一喘个最优的或折是满意的解裕决方案或行香动计划，并熄将其放在系所统中考察其趣可行性。系秩统管理是在稠一个系统中堪通过食进行变革随来挂解决诸如业劝务、技术和诵组织等边各项泛事宜搁的谁。纷2.屋3.3私项目阶段和倒项目生命周耍期妄项目生命周丧期是指将项痕目分为几个员阶段加以运钳作，具有粱不确定性李是客观存在劳的渔。项目生命强周期的几个御基本阶段包维括概念、开旋发、实施和惰收尾。项目村可行性阶段庙是指概念和催开发；项目逝获取阶段是桂指实施和收胸尾。项目工划作通常是通刻过一个工作浙分解结构来东确定的。陶工作分解结佳构约是一个面向难成果的文本厉资料，总体式范瓜围。区分项翠目生命周期帆和产品生命辉周期是非常询重要的。项捧目生命周期咸可久用到所有类特型的项目，罢不管项目生长产什么产品川。而产品生掠命周期根据拣产品属性的携不同却会有娃很大的不同慧。每个项目拳在竹继续进入下孕一个阶段之薯前都必须顺盈利通过前面野的每一个项京目阶段。轧在每个项目晕阶段结束后叉再尽进行管理评但审，以对项抓目进度、成胆功的可能性条以及项目与还商业目标的练兼容性作出伪评价。这些通管理评审被现称为阶段出堆口或者终止咳点股，通过独项目管理理蓝论综述厌这些沉系统概念云的界定，为走进一步研究亏项目型企业剥人力资本定肠价的理论框膏架逗奠定了扎实铲的基础蕉。城第虾3仍章摄项目砌型绸企业人力资园本定价的理闲论框架汪3.1被项目葱型罪企业人力资损本的框定泻雾人力资本冈（1）人力开资本的概念者经济学家欧句文.费邮雪符最早于19公06年提出源“灭人力资本餐”虑一词，桐但直到19币60年12塞月，美国经申济学家舒尔删茨在经济学幅第78怎届年会做了报《人力资本剂投资》的讲胞演后，倾“润人力资本改”箱一词嫩才得到主流傻经济学愉家们妥的认可。鹿舒尔茨认为突人们通过教局育、培训、经经验等获取鞭的技能和知渔识是一种资倡本形态，这争种资本的增沈长观速度抛远符远体快于窃和高于添传统物质资街本的增长，而这种知识和施技能是谨慎呆投资的结果虹，归也洋是消费的结锹果。舒尔茨蹄对人力资本绒只是进行了洁特征性的描匹述，并未给无出人力资贷本的明确定肤义。革1964年精美国经济学斑家贝克尔休对人力资本倒进行了明确符的定义，他房指出对于人袋力的投资包艳括诸多方面吸，绒比如教育投虎资、保健投述资、劳动力宗流动投资等如，这些能够踢增加人力资升源并对其日烘后的收入和继消费跑产生影响的顷支出构成了狗人力资本。脾l970恩年降萨洛旺通过研究后但指出人力资袋本是个人的年技术、知识贺和才能。廉麦塔(19齐76)首从更宽泛的爱角度对人力倾资本进行了话定义，他将陵人力资本定词义为一个国许家内人民所肃具备的知识倒和技能的汇咱总。我聚国学者扔李忠民叮认为人力资须本包括个体遥和群体两个并层面：个体菊层面的人力圈资本是凝结四在人体中的赚后天获取的羽具有经济价艺值的知识、亡技能和经验功；群体层面味的人力资本型则指的是一标个国家或地鹅区的夹个体经验内等的妇集合。蚁冯子标教授赤强调人力资唐本是劳动力摊。周坤（1严997）认晓为人力资本触包括初级层调面和高级层共面：初级层埋面即错人脾类健康、经鸣验、技能和柿知识；高级齐层面即人自仆身进一步引锦发出来的经自验郊智慧谋的集合贤。贝丁栋虹（1民999）指街出人力资本贫包括搞异质型人力扮资本和同质纹型人力资本刺：异质性人弦力资本于绿特定历史阶忌段中挡呈现裕边际报酬递侄增邮；同质性人老力资本于朋特定历史阶为段恶呈现挖边际报酬递击减老。判（2）人力炊资本的特征蛛同传统物质命资本相比，陵人力资本具扫有一般资本恰的特征：条①配作为生产要括素而存在。概从经济学的诞角度分析，牺人力资本同济样是一种生得产要素，是象企业作为投屿入的要素之帆一，随着经舅济全球化和旦知识经济时波代的到来，砖人力资本将说在企业生产赴经营过程中厘发挥越来越工大记越来越孩重要犹的作用；额②茎收益性。人岗力资本并非辩天然形成，酬也需要通过梅投资才能形肌成，比如通雅过教育、培乖训、医疗保家健、经验等捕，人们花费晨大量的时间瑞、精力和财鞋力去学习，窜必然要求在恢未来获取更滨高的收益，贴所以人力资崭本具有收益攀性。押③惧风险性。人锻力资本存在四风险，即由度于教育不当危、社会因素莲等导致人力国资本无法获疲取预期收益剩的可能性。登除此之外，政人力资本具迈有不同于一等般资本的特懂点：似在物质方面辰，人力资本血具有以下几冻个特征：粘①候无形性。人莫力资本是无朽形的，它潜报存于人体之企中；舍②缘外生性。人飘力胳资本在经济由增长模型中枝，不仅影响缝其自身而且膀对其他变量俊也有影响；衬③倍社会性。人妙是社会性动幕物，人力资仓本存在于人闸体中，则必雪然受到社会挤诸多因素的邀制约；勾④悉层次性。人鹿力资本蕴藏惠于人体之中抖，不同的人脂，其能力不再同，而人力奋资本在某种温程度上是对半人的能力的岁反应，因此趋，人力资本辩具有层次性共，一般而言瘦将人力资本冷分为一般域人力资本、乖技能型人力垒资本、管理勾型人力资本室⑤头持久性。资挨本可以长期罗使用，这取烈决于生产过井程的持续性楚和资本的逐识利性，人力框资本与一般蠢资本相比，径其持久性更腰为明显肥，一般可持骄续至所有者告生命结束。伐⑥甚依附性。人书力资本具有抛依附性，首狮先必须依附捷于人身，人徐是智慧和技项能的天然载骨体；其次，灾要依附于物匆质资本，人持力资本咳只有在生产晕劳动中赵，同分物质资本相朝结合础,渴运用劳动工津具作用于劳忍动对象才能稠发挥自己的灯作用。锦在价值方面令，人力资本专具有以下几疮个特征：闲①订价值的自增忌性。不梳？倾物质资本在股使用过程中划的自然损耗臭和磨损不同锯，人力资本巩在使用过程黎中通过积累然经验会创造剂出新的人力赚资本，即价俗值上具有较蚕强的自增性沫。佳②桑可变性。人信力资本的价低值受到多种促因素的影响那，比如坟人自身的客皂观条件、外绝部环境、人须的主观努力脆程度等，所该以，其价值皱的大小也不潜稳定，具有蒜可变性。贼③耗计量的复杂勾性。由于人填力资本的不爱可观察性，锅所以对其计遗量存在困难极。卸在产权方面桂，贵人力资本具添有私有性，贡即邪人力资本的遭所有权不可捞让渡，能够骡让渡的仅仅母是其使用权卸；践同时，悼人力资本属的塑产权落具备舟完整性，人芝力资本所有贤者必须完全允控制人力资卷本，如果存姐在违背市场贺自由交易法诸则的法权和赠其他制度安袜排等使人力田资疫本产权残缺国，人力资本女所有者就会射收回柴全部或部分情的人力资本梁。悦在此，笔者茧认为，人力肤资本是所有极者为获取未狐来收益，而以通过投资获玻取的凝结于难人身体中的卵技术密、经验、知汪识、能力、义健康等的集则合。该定义浊可以从以下黑几个方面理枯解：驳首先，人力厨资本的实质然是人身体中荐的技术、经吴验、知识、混能力、健康演等的集合餐。该集合中汤各组成要素村是有质量的荐，而且具备熊积累性、创晕新性、可变硬性和社会性石。其次，人很力资本的形礼成需要有意蔬识的投资。嚷即人力资本午的形成需要阳事先的投资县，比如学校虎教育和培训迁。在这虚里盯，人力资本证具有经济价安值且能获取曾未来收益。映资本具有逐料利性，人力折资本也不例片外，人力资挠本能够实现览价值增值，彼从而最终实改现企业价值滩的增加并实焦现预期收益烫。喇喷项目型企业碗人力资本慨（1）项目捷型企业及其妨特征周项目逃是一种活动锻或任务，该饶活动有特定押的期限、费孝用限制，按瓜照某种技术跌规格完成特耐定的目标；杏项目是有目粒的性的；腐项目是艳一个序列，其它别由一些独特蠢的退、吧复杂的和相勤关沃的活动构成怕。项目是一趁种一次性的册努力。企项目管理是逼一套系统的析管理方法，乞以重项目为菊管理姿对象蹲，通过对项添目进行高效练的计划根、火组织佣、率指导和控制伍，最终变实现项目全似过程的动态股管理和项目圣目标的综合堂协调与优化树。国际标准复化组织对项草目管理的定樱义是：妖在一个连续腹的过程中达含到项目目标熊,对项目所浮有方面进行弓的规划悄、者组织男、雁监测和控制牌。雅项目管理需钓要对企业整允体资源、时聋间等进行整送体规划。随圾着项目管理妙方式的推行由，尿在监企业实际运徒行过程厚中绿，项目管理肝型企业应运直而生，项目埋管理型企业质采用项目管夏理业务模式聚，通过完成杀项目并霞交付挨使用的堂方式为客户世提供产品或那服务孝。阅作为一种层新兴馋的企业组织馅形态，米项目管理型绢企业在悉本质上是为追了姐缓解脖跨领域解决族方案的复杂款性晚问题，借故而要求开翁展骂系统的知识尤管理。涂项目型管理凭企业叫更加注重人钟的因素、顾速客、柔性瞒以及窗变革。盈项目偿管理岔型袍企业具有如爬下特点：家第一，项犹目管理型企芹业具有成长康速度快、业访务拓展快的前特点。项目帅管理型企业留以项目发展薄为主，可以韵对瞬间即逝纹的商业机会泥即时捕捉，建从而构建范屡围广、联系速紧密的业务登网络，使之料具备极强的拔业务拓展能埋力，并最终复有利于推动幸企业的高速绣成长。洽第二，眨起到核心作肆用的是企业仪文化与精神丢。岭“召协作、诚信闯、沟通、进冶取、服务、务开放吗”竹的企业文化真精神对增加慢企业凝聚力鹿、迎接各种著挑战具有核里心的推动作曾用。笛知识型员工铅具有流动性冤、自主性、粥创造性水的特点，甲项目管理型拌企业最大的诸资本是知识笔型团队，而诊知识型团队底中最大的资换本是知识型居员工，狭第三，项目吧管理型企业并具备较强的扯项目管理能证力。抵项目管理型狡企业母依托于项目瓶，企业的成暑败同项目的柏成败紧密相惰关。项目选温择正确、项喝目管理水平秃高则企业可沙以持续发展竞，项目选择艳错误、项目贫管理水平低斑则不利于企你业发展，甚关至使企业破牙产。因而，丰从项目的角争度出发，为酿了生存，项誉目管理型企女业一般具备判较强的管理牲能力。光第四，项目畅型管理企业陷具有较强的挽知识管理能铁力。共项目管理型把企业男在项目管理签中可以添不断积累项抱目经验，胖有利于实现愚个人知识资柔本向企业整稼体知耍识资本财的转换，在艇业务济有效运行的太过程中，实陪现有效的团落体学习及溉全过程学习稼，舰最终形成企获业强大的无逃形资产。对舟处于市场经粥济粗环境中的项尸目管理型企门业，良好的私知识管理能肾力，训有利于降低蛮企业优秀举人才流失所做带来的经营移管理风险，念有利于形成触企业自己的郊核心竞争力静，同时使移企业保持创饶新力。拉进行有效的鼻知识创新、票积累与扩散抱，并使企业庄的创新能力纷得到持续保统持严与发展更。免第五，基项目管理型渗企业具有极蚂强的创新能屋力。项目管酬理型企业具平备极强砍的创新能力酱，这取决于缎企业特有的酬项目管理模船式。项目管机理型企业以蛾项目为出发孩点，充分发盛挥项目组成轰员的团结和许创新，能够休不断推出新苹的产品和服起务，并有利垦于实现企业抄产品与社会衡需求的妥善乓结合。蜜（2）项目紧型企业人力携资本晒人力资本是辽所有者为获移取未来收益状，而通过投忠资获取的凝差结于人身体敢中的技术、概经验、知识援、能力、健锐康等的集合类。由于项目钓管理型企业赔所具备的特存点以及掉“角非等级权力拐控制型勿”哀结构模式，准其人力资本蚂在沟定价月方面具备下颠述几个特点径：令①情人力资本客具有较强的抹团体协作性身。对于项目残管理型企业胜而言，群体传的价值高于刚单个个人价姻值之和。个速人依赖于群郑体而存在，毅在这种情况壤下，个人的晴人力资本大惩小取决于群愉体人力资本仍的大小繁，同样，群职体的人力资歉本也依赖于每企业中的个兰人人力资本框。平项目处管理泪型企业榜通过增加企慢业价值实现醉人力资本的羊价值，这种劝价值的增加寨依赖于人力棒资本群体价候值，人力资炼本筝群体价值弄又以人力资秒本个别价值净为基础。人皂力资本这种酒较强的团体凭协作性，要程求项目管理贡型企业在对毫人力资本进笼行定价时不冻仅要对其群送体价值进行芦衡量，同时绣需要对其个殊别价值进行牲衡量。椒②喘人力资本定翁价哄存在不恼准确筛性徐。项目型廊企业爆以项目为基物础，革对每个项目泻单独进行捡测量和计价笨，与一般企纠业相比蛇项目的计价饿比较容易测悄算，但是，借对于人力资雹本而言，由缺于知识经济怀的推动以及鸽协作效应，泳人力资本价参值在计量时悄仍然比较模若糊。筛③户定价方法的膏多元性。会挠计以货币为日主要计量单粥位，同时也题含有其他辅清助计量方法非。人力资本共的价值因难灯以准确计量剃，故而单纯皮的采用货币逢这种计量手绑段是不合理车的。所以，贼项目管理型仿企业在对人尚力资本进行毛计量时应当随采用多种计滑量方法，察并考虑多种沿技术手段。式3.2奖项目竖型之企业人力资说本定价聪的影响因素钉项目管理型堡企业的特点瑞以及劳动力扁独有的特征记，决定了其瞒定价的特殊味性。具体而较言，项目管溪理型企业人植力资本定价貌的影响因素她包括剑基本蜡影响因素和棋其他踢影响因素。修既基本耍影响因素仗人力资本定菊价的初始影枕响因素主要矩指的是锐人力资本形丰成时的初始愁投资所形成畏的影响，具雨体而言，趋基本棋影响因素主庭要包括喇健康投资、砍教育投资。内①骗健康投资。血健康投资关配系人体身心牛健康的程度您，是人力资盟本价值形成泊和保持的重召要因素。健专康投资有广理义和狭义之禾分，狭义的凡健康投资仅据指对医疗卫宋生等服务进优行的投资，暴主要指人在煎生理和心理层方面的投资珠。广义的健挠康投资除在幻心理和生理颜方面的投资吵之外，还包饿括马一些外部影佣响因素，例已如头社会环境他、政治环境骑、自然环境斤等，悉为改变伙这些外部环迁境三而进行的投型资也构成了顶健康投资的勾一部分。健颠康投资力度耐的大小对人号力资本的大梦小有显著的耀影响。通常约而言，健康朋投资越是充苹分，则劳动目力总体质量怎越高，人力咐资本的价值窗也越大，因盏为健康投资阶一方面可以缴提升劳动力云的质量，另军一方面还可骗以增加劳动哨力的嘉工作时间。允②峰教育投资。境作为人力投睬资的重要组蛇成部分，教其育投资关系状到劳动力的茄质量。绒从投资的阶插段来分，扔教育投资包暂括初等、中臭等和高等跃文化捞教育的投资此，教育投资毁有助于提升抖劳动生产率锦，劳动生产公率与工资之蹄间呈现正相越关关系，而哗工资又是国蹲民收入的重盘要枝表现形式爽，雾故而筝，慎教育同驰国民收人之们间吓表现出一种努正相关关系荷。从投资的不主体来分包矛括公共教育只投资和个人反教育投资。激公共教育投宣资贞其投资主体检是国家，主雕要是对公共族教育的成本岭的负担；个准人教育投资网的主体是个鸦人，成本由蛇个人承担。床个人投资成知本包括为获迁学校教育而弱直接支付的源有形成本，凉也包括因接狼受教育而放友弃的其他就踏业可获取收窑入所构成的纹机会成本。焦受过教育的星劳动力要比乱未受过教育惭的劳动力质销量更高，更丢有利于提升何企业的价值蒙。未前其他影响因逐素侨（1）价认识和观念姿认识和观念命对项目管理野型企业人力跪资本定价具叮有重要的影骗响。一个人航的认识和观和念不同，其原具体行为表响现不同，则厕为企业带来贯的价值增值天方式、价值果增值幅度则掀不同。同一睬个问题，能柳够认识到其默本质的人和收只认识到问番题表面的人包会采取不同种的行动，舟具有东方观膜念和西方观俩念的人所采淋取的行为也唐各不相同，改不同的行为荣会对企业价紧值产生不同酱的影响。允（2）堡法律和制度暂法能律和制度是史对人力资本上定价的又一泥影响因素。牙国家对项目领管理型企业仇的法律和制杂度规定不同缠，则企业人兴力资本的定团价及其价值熄发挥也不同娘。毁比如收入分芦配制度的改椒革，会对劳行动力的脏从业积极性条产生影响，抱进而对其行帆为产生影响拐，则其最终钉的价值实现慰也受困到一定程度独的影响。候（3）宾贡献和价值撑贡献和价值程是决定人力金资本定价的泪直接因素之海一。劳动力宰的贡献越大忠，则其给企阅业带来的价创值增值越大德，劳动力资愤本的价值则虽越大。对于林项目管理型期企业而言，斩项目组成员哄的团结协作度共同创造了猫项目的价值吐，但在项目多组中会有几着个关键人员毕，这些人员锐在项目组中现的作用是无甜可替代的价，票这约就意味着这岭几个关键人倾员钥在项脸目组中具有接较大贡献，骑而其在项目忘组的价值增颠值中也应占棉有较大份额志。悟（4）远建立健全辫激励和约束地机制咱激励的庄实质是汽将渔需要、内驱刻力、目标睁这几连个互相影响沃、相互依存蜡的要素给紧密垫衔接起来，诸激发有机体跳努力胁达成碰既定目标的刘行为，宵激励亦即跌促拦使有机体为惑了满足自身舰需要，在内兽驱力的安带珠动下，腾努力达到慧成功飘目壁的辛地的膏整个过程罪和手段艘。木企业的管理浅者于维护公爆平环境的基周础上初,泄融竞争激励驴机制到视人才乡资本答管理和劳动滨运营的中,创为员工创造率了平等条什竞争的机会败,凳唯有如此甫培可凳达到调动撒企业上上下耗下全体的工青作肢积极性,激虹发员工积极蚕向上的奋发真精神"则。铜世界上的巩事物伸均具有闪矛盾的两个猾方面，缺一漂不可。债有激励就必炕须有约束，榴建立激励机密制的同时必稍须建立约束赖机制，罢促使它们并渠行不悖，相愈得益彰。市从凡人才管理角投度弹而言吃激励是斤挽留烫留轧住助人乳才蛋的一种方式集，而约束恶则始是顶留惭住妇人件才凡的另一种方心式纯同一目标的扣表现然。老事实证明，存在现代企业担构建一种所森有者利益和副经营者利益垮相容的经营江者古激励与约束辆机制是至关绿重要的。虫现代渠企业跃的芹所有者和经越营者清大多是仰两个独立的揭行为主体。细所有者一切金利益都来自魄企业的发展撞，左故而唯旗投资回报污是图秘，访相对而言嚼经营者辣对其经济利努益及其它个胆人目标的追冈求有可能损强害所有者的偿资本收益。按因此经营者差的行为目标腰则巡是多元的。妹经营者食除了个人的徐经济利益目纹标外，自我悬价值的实现遥等个人目标亭也比较笔突出歉。熊同时亦非常阳注重用社会地位、拢权势泰和厕名誉毅的收货与荣扁膺载。烛时下，毫国内外许多脚专家学者俩以管理环境旁为依托,作深入的研亡究了人库类曲日常生活扁的需要与人困性淋之间的关系攀，总结归纳勺出担了疯科学可行咏而高效炼的贿激励理论施，矛这些理论分渔为蚀内容型激励瓜和过程型激极励理论安两类延。污激励和约束峰机制隙的发轫贯彻甩与执行对人泽力资本定价稻的影响是非炉同寻常及的。激励打方式主要晒包括物质激怀励和精神激糕励。后物质激励即和利用双物质手段更实现的踏刺激污，这种激励姓基于劳动者发基本生活需隙求和对栋物质纳的养占有欲饥，迅国有企业往顷往通过物质肢刺激来激发诉广大干部职给工的丧工作灶主动性扶、骗劳动热情、廉创造性和积闭极吨能动羊性钟。轨物质激励拢的具体表现忘形式是盯发自内心的姨动力饰：中国改革皆开放的总设轰计师邓小平贪伟大的创举剪，农村包产向到户即源于姑这个理念。亮多劳多得，堡不劳不得、舞懒惰挨饿。磨总设计师力按排众议，将量中国农村的偷集体生产制兆度彻底进行味了改革。将弯广袤无垠的筝沃野田地承赤包到每户农姻民手中，从腥而充分调动首了广大农民蚂的生产积极急性。同时大谋力发展私营赌经济和闸个体户念小型企业，晨私营老板呀灵活经营，仁服务热情周装到，是塞由于受盈汉利动机里驱使邻而然屋,想私营企业戏带动提高了饶就业率，发对展了国民经苏济。筐国营企业的勒员工和管理帜者、经营者烘们霜由于是固定益工资制度,捞干多干少一许个样大家浑念水摸鱼、滥易竽充数、匮记乏工作动力曲。悦国营企业的座员工手捧铁商饭碗,基本慈上不会被解邮雇也不存在熊竞争压力"球这种格局造客成梁国营胸企业的员工笔和管理者、卖经营者们的印服务态度葵远制远不如个体竟私营企业，祝原因是妇孺滤皆知的旨。幸睿智的辅经营管理昼者于本企业自建立健全各赤种泥报酬机制亏：譬深如旦利用貌工资茶、照奖金流、众购买股票期三权等物质手签段造来小激励匆本企业广大绵干部职工，侨促使他们努寒力工作从而牌达到辜更多盈利的赞目障的握。备精神激励宇又名坐内部激励来，精神激励蒸是满足人们尝精神上、心渣理上和事业怨感的内在动键力，条人们渴望达愚成精神需要买的心理动机栗，理所当然昌调动了人们绩精神激励力阻量的积极性殊。楼其偷主要作用在摧人的社会属矮性上,具有娃社会性的人谊,需要各种安精神需要性。阅有许多达科学穷家，研究筛员日以继夜赌、兢兢业业第的努力工作锣,退报酬却很少堡。然而这些别高级知识分猾子却毫无怨打言，依然毅轻然决然的将须青春光和热倒无私奉献给争党和人民、采国家。哀他们更重要挑的是在追求匹事业上的成香功,追求精歪神上的满足隆感，蚕这种动力是袍和成就感,评荣誉感直接促相联系总的仪。返之于阅企业而言精义神激励措施茄有利于形成啦良好的企业制文化，代主要乞是满足员工粮对刻成就悠、滩自我实现更梳高层次匀精神孕的坡需要燕。很多企业像实行罗竞争困竞聘上岗和才末位淘汰制帆度即是完美阶结合掀了竞争激励差的手法"扛。许多夕私营或外资花企业在员工局录用患、欢晋级加薪和奏辞退制度方棉面比国企的旷自主性雷更垂强肉，更加具备见灵活性。味良睦竞争可碌成为碑推动力,亦但竞争不公洞会带来压力移、机挫败娃、消极积等负面情绪哄"鞠有鉴于此，碗实施竞争激依励的基础修是瘦竞争有序、纽赏罚公平、析机会均等页、公开公正丸。局人力资本是弊一种主动产挺出,无激励千则无法调度态，激励能够芳引发粮人才的工作未动机续和热情鄙，资利用合理有漠效的激励手伴段侮去调动人力僵资本的积极握性和创造性慨，旦充分激发企堡业人力资本健的潜能,使条人的工作效摄率提高数倍怎,棋才能够料吸引并留住宪优秀人才某。负约束机制椅的读内涵和特征栏：孝约束机制：技是指为规范溜企业干部职态工工作、址行为，述利辞于组织有序竟高效摇运转，寸能够偶充分发挥受作用福，并且油经法定程序否制定和颁布筋执行的具有忽规范性要求售、标准的规骗章制度和列圭臬端的总称。俘企业外管理者削对管理对象概之蜘违规或者违位法超常栽行为从物质夜、精神等方读面进行制约蹄或者纠正绸以使其柜违规神行为阳得以转变毙的机制。约宴束包括淡组织内部的能规章制度，聪国家的法律母法规，行业寿标准，母和多种抢形式的商社会葬监督等。弱约束机制溜大体浇分为外生性淋和内生性绍。外生性约旨束机制是在址经济、金融诸运行外部形明成的，体现定的是“人的锅意志”；内绞生性约束机他制是经济金遥融运行过程沟中自然形成亏的，体现的熊是“市场的餐逻辑”。抖我们栋可以将迄今伤为止挨激励约束纱因素以及插方法绑的然应用痰与未认识喘概括为穷ABCDE榴等五个部分群或谓之日阶段踏；A筛、将费“工作设计赶和参与管理枕”作为激励疾约束方法；孙B坟、将俩“惩罚与奖扩赏”逃作为激励约钓束方法坟C捉、将振“组织气氛门和企业文化酸”作为激励俭约束方法日D圾、将搜“人力资源廊管理”骨作为激励约茶束方法兰E号、右进入综合化秆、系统化的经“现代企业伤激励理论”哗阶段蜻。顷（5）人口博迁徙阴、草人力抬资本的程迁移投资迈人力资本作牌为稀缺资源廉,也需要对掏其进行合理注配置,搜藉此桑提高劳动力兵的质量,猴提升举社会经济效馆益,拢因此滚人力资本的烛迁移纯属屠重要的人力轧投资形式台。在社会经订济发展到一壤定程度之后葡，容相对于人们启的需求而言鞭,细资源总是表震现出肆其互稀缺性,蚀造成逆人们对有限巷的掀、葵相对稀缺的访资源不断盐进行生调整和配置唇,咱藉此峡获取最佳的乡效益""田"欣人毫力驻资本袭迁徙亦即朵企业或个人吃基于变更就析业机会,更李好地满足个梯人的偏好和享社会的需要长,创造更高梨的经济效益库的投资计划基，"靠实现人口与芬劳动力在产泪业地域间的依迁移与流动伞。驾从迁移投资鼓成本角度来订说,人的迁燥移是要付出何一定代价的连,主要有更慎换工作和生耐活环境而引否起的心理调锯整成本交通荡成本览.乔从投资收益博角度来说,迎迁移者的收皆入会通过迁臭移变更就业帝机会而增加盲,增两部分锐就是迁移的圾净收入"迁辛移的流动收毁益大于成本载,可能发生庭迁移行为累。研究证明赚"教人悔力的迁移与智教育程度燕是斤正相关,与飘年龄负相关资的裂"人口少的明家庭流动性强大,文化程果度高的人流瞎动性大"年冬轻人的流动辩性之所以比免老年人强,值是因为年轻扛人迁移的成返本相对要低摘,预期的收惜入又相对较病高"躺。配3.3匹.顺项目型企业竿人力资本定胁价的方法覆人力资本价巩值是作为人衬力资本载体挪的人所具有都的潜在的创戒造性的劳动迷能力，这种五能力的外在保表现就是人间在劳动中新条创造出的价舌值(张文贤多，2002津)。多年来妥，人力资本挡价值计量一伯直是理论界溉和实务界所肝关注的热点舰课题。在人光力资本成为勿企业价值创跨造关键性和冤主导性要素挂的现今社会温，对人力资沾本价值的计乖量显得更为德迫切。理论叹界在对人力眠资本价值计节量的研究中邪形成了多种跃观点，主要盖有以成本为寻基础、以工哪资报酬为基妈础和以收益闭为基础三类碑计量方法。旧汤以成本为基接础的计量方港法籍这类方法以换企业为取得婚和开发人力田资本所发生漂的支出作为纸人力资本价尺值，包括历寄史成本法和吧重置成本法糟。历史成本但法将与招聘阶、挑选、雇窗佣、培训、漫安置与发展速一个雇员有表关的全部成喇本资本化，擦然后再将这测些成本在这羽个资产的期稳望有效期限仆内摊销。重寨置成本法是态估计重置一致个企业现有德人力资本的简成本，包括挪招聘、挑选俱、雇佣、培偷训、安置和辆发展新雇员懒直至他们达钟到现有雇员表的能力所发挑生的有关全教部成本。迅啄以工资报酬垒为基础的计讯量方法。该吃方法建立在爷工资是劳动蝶力价格的货症币表现的基扭础上，以企茄业支付给员光工的工资报竞酬折算的现处值作为人力济资本价值，珠包括未来工悦资报酬折现遇法和调整后兄的未来工资粗报酬折现法战。(1)未绪来工资报酬贵折现法用职选工未来工资思报酬的现值嚼作为人力资菜本价值。计两算公式为：广，坐其中：V表姻示企业人力歇资本价值；哗Wt巨为t年的工校资报酬；n疗为计算年限跌；r为折现恒率。(2)涉调整后的未助来工资报酬洒折现法：在事计算出工资肉报酬折现值餐后再用效率仅系数进行调凯整。从而确样定人力资本饶价值。所谓厅效率系数是都对所选取的兔此前若干年碎度(m年)战全行业资产圈平均收益率船与该企业在怀相应年度资冒产收益率的剑比值进行加句权平均所得骑到的数值。兔该方法的计虚算公式为：灵,裂其中：V表收示企业人力依资本价值；胜w，为t年严的工资报酬租；n为计算骆年限；r为迈折现率；R风F,为t年请企业的资产娃收益率，R茫El为t年论全行业平均风资产收益率橡。顾克以收益为基萍础的计量方匙法需以人力资本像给企业带来客的未来收益巧折算的现值斗为人力资本胳价值，包括苹随机报酬计室价法和机会杰价值法。(股1)随机报钞酬计价法：淋一个人对于杏组织的价值蜂与其未来在搬组织中所处伍的职位相联辈系，而一个睬人在未来时狐期处于何种便职位是不可陡能确切判定筹的，因此一栗个人未来为番组织提供服雄务的过程是络一个随机报执偿过程。计纹算公式为：扯，越其中：V表德示人力资本盛价值；R；况表示该职工斜在职位i上食时能够给组香织带来的利辩益既为组织文创造的价值腿；P(R；附)为该职工攻取得职位i草的概率；哑P(Ri)捧为该职工在财企业服务的赢期望年限内往可能担任的叼职位数；n吨为该职工在脸企业的期望棋服务年限。估(2)机会方价值法：按言照有无特定淘人力资本情下况下自由现洋金流量计量罚的企业价值矩之差确定人狮力资本价值欺。该方法主心要用于企业忘家人力资本棍价值计量。疼综观上述三汪类人力资本垦计量方法，支它们都存在赢一定的局限赏性。首先，界以成本为基狠础的方法不手符合人力资也本价值的内他涵。人力资春本理论的主帖要创建者之询一贝克尔(再1987)垒认为，人力载资本投资的没途径主要包迎括正规学校擦教育、在职墨培训、医疗腐保健及迁移朽等多种形式吐。企业为取销得和开发人俘力资本付出湾的代价只是迫人力资本投打资成本中的慎极小部分，惯这部分成本村的高低不能栗代表人力资糕本在企业中省创造价值的仙大小。其次渠，以工资报惠酬为基础的糕计量方法虽扰属于产出计镜量角度，但减工资本身并即不是人力资感本价值的全芦部；调整后容的未来工资航报酬折现法香虽然考虑了采人力资本素柄质差异而造斜成的不同企击业间的效率船差异，它同见样只是反映浓了人力资本记的部分价值依。它们都低灾估了人力资筐本价值。再劈次，随机报万酬计价法的荣设计思路符园合人力资本枪价值的内涵锯，然而没有顶考虑到现代外企业团队生繁产的特征，境团队生产条急件下某一个弓人在特定职证务上给组织贤带来的经济魔利益是无法开直接观察和俩测度的。最仅后，机会价很值法突出了型人力资本在倾企业中的关省键性和不可窜替代性，强道调利用自由驳现金流量计坚量人力资本衰价值，适用姨于企业家人探力资本的价懂值计量。但受该模型假定啊人力资本给婶企业带来的目是持续、稳林定的自由现抚金流量的增嚷长，而且人芦力资本在企卖业中可以存季续足够长的祥时间，这一这假设与现实匆情况很难相茎符。兔3.3.惩4纽基于年薪制矩的企业人力按资本定价机贺制曲年薪制叉即苦以年度为考量核周期,根府据企业员工绍在这一年度吴内的经营成面绩来确定薪野酬的一种人奖力资本定价村制度"懂。走年薪制是中汗外各国企业性普遍采用的筛人力资本间访接定价制度胡"有。损企业经营管金理者与一般沈劳动者一样湾追求个人利飞益最大化,残但作为企业袋经营决策人年,他的职能故要求要以追季求剩余价值丙最大化为目意标,角色的卸特殊性使得占为经营管理秘者定价要独笑立于出资人穴和一般劳动慌者"年薪制题既能使管理耻者收入高于非一般劳动者启满足个人利漂益,又将管逗理者收入与拌企业经营挂罗钩,通过提剩高企业业绩识来激励其努摇力工作"贴。率1993年剧国务院各有冷关部委在国山有企业管理恭体制改革过医程中对经营绳者工资收入地提出了年薪会制的考核管悼理制度,器于许多省市棍对国有企业浓年薪制的改单革启进行了遍试点,毙全国各省市葱均出台了相独应的政策法化规和试点方滤案,先后在院几千家企业感进行了试点廊"我国现有毕年薪实施模朱式主要分为倾以下五类:丹准公务员模靠式汗、贡一揽子型模萍式熔、翼非持股多元搁化模式图、商持股多元化兄模式搞、扬分配股权型涌模式万。烈3.3.节5称准公务员模左式隐的称谓尘是因为该模筝式的薪酬结据构类似于我剥国公务员的者薪酬结构,悠主要的激励坛作用为职位殿晋升!较高图的社会地位爬和稳定的生秃活保证,采训用该模式的刻企业人才退艰休后养老金菜较高,生活元水准能够得绪到保证"但扩是,该模式折没有包含风您险收入,没盈有将人才薪尿酬与应承担怎的风险挂钩奋,使得人才奔得不到应有耻的激励,特常别是强制性互地人为地规乖定了一个倍鸭数,更降低念了定价制度庭的科学性和鬼效率射。之笔者认为，妹按计量依据庭不同人力资只本价值计量怖分为柏“搭投入法东”涌和尝“消产出法揭”尊两大类。投鼠入法是按照答人力资本的像形成成本作崇为人力资本下价值的方法轨。需要说明洪的是，这里采的投入法不荐同于上述惊“较以成本为基短础的计量方糟法呜”劈，而是指为低形成人力资馆本而发生的池全部投资成系本即人力资见本的形成成麦本。人力资咬本的投资成在本包括教育砍、医疗保健迎、培训和迁涝途等方面的痰支出。人力嘉资本经投资树形成，投资提成本是人力卫资本载体为够获取知识和碎能力而付出抢的代价，与称财务资本一暖样，人力资永本主体进行困的人力资本非投资将通过克人力资本的樱使用而收回径。产出法是顺以人力资本结投入企业后壁在未来一定典时期内所创末造的新的价些值作为人力绢资本价值的济方法。非人陕力资本的计钥量更多采用金的投入法(准历史成本法氏)，已经发皇生的投资成基本有较强的籍可靠性和可靠验证性，但尚是过去支出乖的大小与未哈来创造价值绵的高低之间撞不一定具有纵较强的相关挨度。从效用会价值的角度火来看，人力哭资本作为一烘种稀缺资源景之所以具有休价值，就是娘因为它能给烫企业带来未陶来收益。因秀此，产出法擦应成为人力艇资本价值计砖量的主导方求法。但在无万法相对准确你地测算个体京人力资本产壳出价值时，笛投入法将是披人力资本价努值计量不可日缺少的辅助犹方法，如人折力资本载体施的学历、文叠凭、职称等法都是人力资木本投入成本催的一种信号舰，这些信号准对人力资本响价值计量将舍起重要的参垫考作用。慎第4章基絮于逆向评估哀和商誉分析仰的项目型企霉业人力资本蔽定价研究危。拣4.1彻项目型企业百人力资本定引价模型严——罗商誉分析法携我们知道，额人力资本是学企业商誉形女成与维持不址可或缺的重百要因素，本级文作者从较程新的视角仗——集商誉的角度忙为切入点来廊研究人力资狭本价值评估汉的问题，力娇争突破期原已形成的厉人力资本的河价值理论染。牧商誉本质是锄一种超额盈载利能力，绵竞争优势的碑综合表现形键式即为商誉蜜。尺如果一个企范业能够持续消地获得超过赶行业平均利戚润的超额利宴润，那么就挡说该企业具挖有持续竞争苦优势。益换言之，量战略管理领衬域认为企业记能够超过行翠业平均利润姿的超额利润款，那么常该企业肿即魔具有竞争优枕势；知识经驰济时代疮，人力资本崇成为企业核晕心竞争力的差重要组成部摧分，什对企业的贡尽献日益增长窜，灯远远借超越了财务抚资本春的重要性拘，卡促使人力资悉本价值的评挽估成为人力敞资本理论研级究污重要领域布的重中之重笼。息具体公式为希,其中，的是企业人力致资本价值，拔是企业实际换净收益，绞为企业总资兼产，谎是行业平均彼投资报酬率占。户本农文贡作者收以人力资本北理论、商誉辫理论为理论养基础，接从探讨理论诚界对人力资艰本价值评估萝的基本理论真入手，蔑探讨设了现有人力花资本价值评脉估方法，针呜对人力资本浓价值评估中祖未能体现的衫人力资本超粪额使用价值堵问题，提出础了商誉中人洲力资本价值津的内涵；并吧且运用经济礼学理论规范哄分析人力资苹本与商誉的群内在联系，爪寻求商誉中栋人力资本价胸值形成机理遣，为构建评店估模型奠定屑理论基础；狡最后采用定彩性与定量分凤析相结合的摸方法，从分踢析商誉中人那力资本价值户评估的特点况到提出呀逆向评估法部，从设定评壮估的假设前装提到构建评丝估模型并应寻用于案例分伟析，系统地笑建立了商誉治中人力资本移价值评估的赏逆向评估法草。文章主要赖得出以下结脸论：商誉中蜘包含了未予朽明确的那部窝分人力资本品超额使用价锡值；由于商显誉是一种组略合无形资产熔，无法直接报评估出商誉白中人力资本乡价值，而采态用常逆向评估法泪对商誉的构年成因素进行嘱贡献率分割百，以间接剥息离出商誉中压人力资本价柄值身。歪实践证明爬商誉分析法聪系霉操作简便，拒行之有效的往研究寇方法变.瓶4.2基于楚逆向评估法呜和商誉要素捎分析法的影项目型企业叫人力资本定暮价模型借企业的价值积取决于未来玻创造现金流篇量的能力，顶而未来现金拼流量则以其输提供的产品棵和劳务为依赶托。现代社薪会分工的细脸化使得企业楼的产品生产味和劳务供应冒体现出高度退的团队协作符性质。这种约协作不仅表甚现为人力资惨本与非人力沟资本之间的服相互依赖，款更表现为人惧力资本个体晓之间的高度梳合作。企业抓是人力资本维与非人力资蝶本之间的一字种合约，人手力资本与非醉人力资本的鼓结合产生了深企业，它们扯之间的合作盘是企业价值络实现的必要捷条件；同时霞，社会化大拥生产下发达化的社会分工淹使得人力资澡本的专用性胃越来越强，燥没有人力资冒本个体之间晋的密切配合料与通力协作三，企业的价膛值创造也将辱无法实现。直因此，离开慕企业价值而徐谈人力资本盲价值是不客拐观的，离开或人力资本整多体价值而谈式人力资本个聪体价值也是羞不现实的。钥人力资本个秩体价值的计堪量应建立在乏人力资本整箭体价值计量戏的基础之上垫，而人力资工本整体价值映的计量则必饺须建立在企努业价值评估津的基础之上岭。基于上述佩分析，笔者接认为计量人累力资本个体穴价值应遵循锻下列基本程偿序：揭酒评估企业价写值崖企业价值即刚企业的市场活价值，在市嗽场经济条件磁下，企业本攀身作为一种就特殊商品，糖其价值的高部低反映了市提场对企业提困供产品或服物务的认可程晓度，以及对尝企业长期发充展和增值潜某力的预期。传企业价值通怜常以其未来军期间产生的蓝自由现金流馆量折成的现填值表示，公磨式为：稳其中丽FCFF是室公司在时期表t的自由现碧金流量(F钟reeC燃ashF高lowo冶fFin吸n)死，W仿ACC是公痒司加权平均意资本成本。现所谓自由现生金流量是指泄满足所有净鸦现值为正的糕项目所需要芒的资金后剩锯余的现金流鹊量；公司加吵权平均资本广成本是股权膝资本成本与棒债务资本成愚本的加权平忧均数。目前枯，理论界对逐企业价值评崭估的讨论很连热烈，且形盟成了不同的筹价值评估方驾法，企业可励针对自身的山实际情况选育择合适的价补值评估方法箱。肢纯在企业价值惩的基础上计纷量企业整体绞人力资本价兰值书企业价值由嫂财务资本价顾值和人力资罪本价值构成社。测算出财脂务资本价值尘后，整体人痛力资本价值狗则为企业价武值与财务资倦本价值的差拆额。财务资号本价值即财逃务资本所有述者投入资本碰的账面价值少(历史成本落)按照行业浓平均报酬率菜折算的现值除。之所以按拼照行业平均伐报酬率计算陶财务资本的抄现值是基于铃财务资本同员质性的特征条，企业实际誉报酬率与行豪业平均报酬夕率的不同主尝要是由于人烧力资本作用睛的结果。馅4.2秆.赖3责在整体人力昌资本价值的朽基础上计量释团队人力资纳本价值注企业由不同雾性质的团队吴构成，各团贪队人力资本纸价值之和构旦成企业人力枝资本整体价驴值。各团队候人力资本价协值在企业整卡体人力资本觉价值中所占桶比重，取决骗于该团队在幸企业价值创殖造中的贡献罪程度。团队额贡献率的确醉定建立在科冻学的岗位评森估、绩效考泰核基础上，习团队绩效的党考核由一系生列定量指标维和定性指标吨、