第四章文化与环境

第四章文化与环境第1页，共37页，2023年，2月20日，星期四学习目标阅读和学完本章后，你应该能够：区分管理的万能论和象征论定义组织文化识别构成组织文化的七个维度以及这些维度是如何反映组织的个性的解释如何才能形成强文化或弱文化描述雇员学习文化的各种途径©PrenticeHall,20023-2第2页，共37页，2023年，2月20日，星期四学习目标（续）阅读和学完本章后，你应该能够：解释文化是如何约束管理者的描述组织具体环境和一般环境的各种要素比较确定的与不确定的环境识别管理者可能与之打交道的各个利益相关者阐述管理者如何管理外部利益相关者关系©PrenticeHall,20023-3第3页，共37页，2023年，2月20日，星期四管理者：万能的还是象征性的？管理万能论管理者对组织的成败负有直接责任如果组织运行不良时，管理者是负有责任的管理象征论管理者在组织成败上起到的实际作用极小管理者必须对随机性、混淆性和模糊性中的内在含义作出判断现实是两种观点的综合管理者既不是软弱无能的也不是全能的©PrenticeHall,20023-4第4页，共37页，2023年，2月20日，星期四管理的自由决定权参数管理的自由决定权组织的环境组织在文化©PrenticeHall,20023-5第5页，共37页，2023年，2月20日，星期四组织文化什么是组织文化？是一个组织成员共有的价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式一种共同感知个人采用相似的术语来描述组织的文化描述性术语文化层次：三层次论可以用七个围度准确表述组织文化的精髓组织的个性通常通过其中的一个文化维度塑造©PrenticeHall,20023-6第6页，共37页，2023年，2月20日，星期四赫斯科维茨赫斯科维茨将抽象的文化形象化为洋葱，包含表层、中层和核心层文化三个部分。其中，洋葱的表层是外在直观的事物，中层为社会规范和价值观，核心层则是存在的基本假设。文化的洋葱层次论第7页，共37页，2023年，2月20日，星期四一、表层文化衣食住行宗教第8页，共37页，2023年，2月20日，星期四印度妇女的服装则比较艳丽，主要有裙子、纱丽和紧身上衣等。纱丽是印度妇女最钟爱的传统服装，不仅印度人喜欢，就是外国人也为之陶醉。印度妇女有个习惯，就是肚脐随便露，但大腿小腿则万万不能露。加洛山区的土著加洛人穿衣服很少。绝大多数男子只穿一条三角裤，遮住下身，妇女在腰间围一块齐膝长的黑布，上身穿一件护胸衣，一些妇女裸露上身。第9页，共37页，2023年，2月20日，星期四印度的瑜伽素食第10页，共37页，2023年，2月20日，星期四印度社会规范二中层文化社会规范：是指一个群体中的多数人在某一情形下都会做的事。价值观：是指一个群体对什么是“好”什么是“坏”，什么是“对”什么是“错”的共同认识。印度价值观第11页，共37页，2023年，2月20日，星期四

“按照一般的规律，所有的老牌东方国家在现代化的过程中，都伴随着嫁妆金额的下降甚至消失，男人为女人出钱，这叫‘新娘价格’。

而只有印度，印度的嫁妆一路飙升，也就是说，‘新郎价格’越来越昂贵。”印度的年青男子根据自身条件要求不同档次的嫁妆，仿佛贴上标签的商品：1印度社会规范——以婚嫁为例有这么一个社会，它沉积并流淌着的传统教化竟然默许和鼓励婚嫁时男人掏光女人口袋里的钱，这几乎是社会发生学上的“异形”。这就是印度。

第12页，共37页，2023年，2月20日，星期四2印度价值观塔塔、爱萨等几乎所有的私人财团，一般情况下都是年长者担任董事长，弟弟担任副董事长，下一代人担任分公司老总。几代同堂、合族而居的现象仍比较普遍。直到现在，老人在家庭里仍处于受尊敬的地位。第13页，共37页，2023年，2月20日，星期四1印度种姓制度“种姓”（caste）的概念主要来自于西方而非印度，因此该词汇往往意含反应西方文化对印度的主要看法。今天，“caste”不只单指印度的种姓制度，而是指“一种在社群内有严格的社会区分之体系”。

种姓制度并非一套绝对的社会阶层，而是借由许多不同的标准建立起来的一套相对阶序，这些标准诸如：是否吃素、是否杀牛以及是否接触尸体等等……这些标准背后的核心概念是一套“洁净与不洁”的价值观，然而该价值观却受到实际生活中的权力关系影响。

为此，古代印度的婆罗门发展出一套称为“瓦尔那”的分类架构，作为解释并简化整个制度的方式。因此，这两套思维方式大致构成整个种姓制度的主要概念。

三核心文化第14页，共37页，2023年，2月20日，星期四强皮纳斯的文化架构理论七维文化模型普遍主义——特殊主义集体主义——

个人主义中性文化——情感型文化关系散漫——关系特定

注重个人成就——注重社会等级

过去、现在、未来或其混合“控制”自然与“适应”自然

人的关系取向人对时间和环境的态度第15页，共37页，2023年，2月20日，星期四强皮纳斯的文化架构理论普遍主义—特定主义个人主义—集体主义关系特定—关系散漫中性文化—情感型文化注重个人成就—注重社会等级时间观念顺次—同时与环境的关系内因控制—外因控制

文化维度重要问题规章制度重要？关系重要？单独行动？集体行动？涉入别人的生活有多广？压抑自己的情绪？自由表现自己的情绪？通过成就获得地位？地位是生活状况中的一部分？顺次完成任务？同时完成多个任务？我们控制环境？环境控制我们？

第16页，共37页，2023年，2月20日，星期四普遍主义-特殊主义维度价值观/社会规范个人行为普遍主义强调用法律和规章指导行为，“法律面前人人平等;强调建立制度和系统对所有事务都应采取客观的态度，而且世界上只存在一个真理，只存在一种正确解决问题的方法;制度一旦建立，人人都须遵守，对所有人都一视同仁，没有人可以凌驾于制度之上。“机械”、“死板”、不善于随机应变；提倡的“敬业”精神特殊主义“具体问题具体分析”，不用同一杆秤同一尺度去解决不同情况下的问题;制度虽有，遇到问题的时候，常常想到的是怎么通过关系或熟人把问题解决，而不是通过公司正规的渠道。因人而异，因地而异;有多条路可走，殊途同归。建立个人关系网;思维方式更倾向如何从普遍中找出特殊，将自己的问题作为特殊情况处理。特殊待遇成为大众追求的东西。“上有政策，下有对策”；灵活，愿意按具体的情形调整自己的标准和行为，愿意从特殊性出发去处理问题。第17页，共37页，2023年，2月20日，星期四中性-情绪化维度

价值观/社会规范个人行为情绪文化情绪表露鲜明夸张人与人之间身体的接触比较公开自然，沟通交流时表情丰富，用词夸张，充满肢体语言；人与人之间感觉舒服的空间距离比较近；讲话时表情喜形于色；人与人之间身体的可接触部分多，异性之间几乎可以接触身体的全部；激情是热爱生活的表现，是生命活力的显示。中性文化情绪表露含蓄微弱人与人之间很少身体的接触，人与人之间的沟通和交流也比较微妙，因为情绪表露很少，需要用心领会才行。人与人之间感觉舒服的空间距离比较远；讲话时表情中性，喜怒不形于色；人与人之间身体的可接触部分很少；避免情绪激昂的行为，城府深的人显得有涵养，容易受到器重和赏识。察言观色的能力比较强。压抑情绪的能力也比较强第18页，共37页，2023年，2月20日，星期四特定关系-散漫关系维度价值观/社会规范个人行为散漫关系交往方式G类方式；倾向于把所有的生活领域都联系起来，所有的事物之间也都有千丝万缕的联系；散漫性也几乎渗透到生活的各个角落公共空间要狭窄，私人空间相对大，不封闭；特别顾及面子，而任何芝麻绿豆的负面小事，只要与己有关，就都会损坏自己的面子。“一刀多用”；服装款式，还是职业的细分，还是工作岗位的描述，其精确细致都不高；特别强的触类旁通能力和突破框框的创造力特定关系交往方式U类方式；生活的不同领域分得很清楚，而且领域与领域之间不渗透，不重叠；对所有事务的思维也有特定的倾向私人空间很小而且封闭，公共空间大，允许普通他人进入；什么事情都是一是一，二是二，不混淆。例如“对事不对人”就是将事与人分开的思维习惯的结果。他们常常挂在口边的一句话就是“不要将这件事个人化”或“这不是针对你这个人的”(Don’ttakeitpersonally)；对付一个问题有一个特定的工具，非常细分和专业，特定、精确变成美国人的思维习惯渗透到他们生活的各个角落；融汇贯通能力的不强。第19页，共37页，2023年，2月20日，星期四注重个人成就-注重社会等级价值观/社会规范个人行为注重个人成就一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照你最近取得的成就和你的业绩记录进行的；尊重成就，而不是权威通过个人努力取得的成就越值得敬佩。“自我缔造”；名片上的内容很简单，一般就是一个名字、目前工作的性质(如软件工程师，教授)或头衔(总经理)，其他就是公司地址联络信息，等等；尊重那些有知识和技能的管理人员；按业绩付酬；敢于对管理人员错误的决策提出挑战注重社会等级一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的；尊重权威，而不是成就人们会千方百计地寻找一切可能的关系或背景为自己增加社会价值，证明自己的重要；名片上面印的东西就要广泛的多，从学位(如博士，硕士)到过去有过的行政头衔(如某某学会会长)，从与目前职位没有直接关系的职务(如人大委员会委员，某机构会员)到现任的职务(如公司首席执行官)，全部都有；尊敬那些资历深的管理人员，而不只是有知识和技能的人员。“嘴上没毛办事不牢”，“头发长见识短”；第20页，共37页，2023年，2月20日，星期四案例几年前，日本人陷入了与澳大利亚白糖出口商的争执之中，当世界白糖价格下降了10美元时：日本人要求重新协商——相互关系是主要的澳大利亚人认为合同说明了一切中国人的方式是找一位当地“智者”来仲裁对于大多数东南亚人来讲，合同中的限制性“附则”没有决定意义第21页，共37页，2023年，2月20日，星期四案例:勤奋工作所表现出的价值观

代表处人员要配合同一集团公司内部的各种不同类型的人员一起工作，尽管他们的价值观有所不同。例如，对待”勤奋工作所表现出的价值观和态度“，他们之间的区别有些是非常大的，可以说是不同国家的，不同民族的那种区别。1、儒家价值观的工作态度。受儒家思想影响，勤奋工作、学习实际知识、积累经验，修炼式的自我完善等。2、日本式价值观的工作态度。为了国家、公司利益刻苦工作，工作中与神灵交流，对上级的忠诚等。3、基督教徒式价值观的态度。人们刻苦工作、勤奋节俭等。4、受英国式的市场经济观念影响，但是又片面理解”市场经济与金钱的关系“，由追求利益走到追求金钱至上，演变成”金钱成为工作的直接目的和根本动力“的价值观和工作态度。第22页，共37页，2023年，2月20日，星期四组织文化（续）强文化和弱文化在强文化中，基本价值观被强烈拥有并广泛共享强文化比弱文化对雇员的影响更大强文化组织中的雇员对组织的承诺更多一些强文化与组织绩效是紧密关联的大部分组织已向强文化转变©PrenticeHall,20023-23第23页，共37页，2023年，2月20日，星期四组织文化（续）文化的来源通常反映了组织创始人的远景或使命创始人通过描述组织应该是什么样子的方式来建立早期的文化员工如何学习文化故事

-讲述重大的事件或重要的人物仪式

-重复性的活动有形信条

–创造组织个性的本质语言

-标识一种文化中的成员组织设计出独一无二的术语©PrenticeHall,20023-24第24页，共37页，2023年，2月20日，星期四组织文化（续）文化对管理者的影响建立适当的管理行为制约涉及所有管理职能的决策选择计划

-计划应包含的风险度环境扫描必要的程度组织

-雇员在工作中应有的自主权程度各部门间的相互联系程度领导

-关心工作满意度的程度哪种领导方式更为适宜控制

-是允许雇员控制自己的行为还是施加外部控制绩效评价中应强调哪些标准©PrenticeHall,20023-25第25页，共37页，2023年，2月20日，星期四外部环境顾客竞争对手供应商管制者组织全球的经济的人口的社会文化的技术的一般环境具体环境©PrenticeHall,20023-26战略伙伴第26页，共37页，2023年，2月20日，星期四环境外部环境的定义外部环境-能够对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构具体环境-包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响的要素直接关系到目标的实现

对每个组织是不同的，包括：顾客

–购买组织产品和服务支付货币的人或组织供应商

–为其他组织提供资源的组织竞争对手

–同组织竞争资源的其他组织（争夺顾客钱袋）管制者-可能控制、立法限制或以其他形式影响组织的政策和实践的要素战略伙伴-在合资公司或其他形式伙伴关系中工作©PrenticeHall,20023-27第27页，共37页，2023年，2月20日，星期四麦当劳竞争对手汉堡王温迪氏赛百味乳品皇后环境保护署证券交易委员会食品与药品管理局管制者顾客个人顾客机构顾客战略伙伴沃尔马迪斯尼外国合作伙伴供应商可口可乐批发食品加工商包装制造商案例：麦当劳的具体环境第28页，共37页，2023年，2月20日，星期四环境（续）外部环境（续）一般环境-包括可能影响组织的广泛的条件经济条件-利率、可支配收入变动以及经济周期所处的阶段法律条件-政府对商业的管制及企业与政府的关系为达到法规要求付出的大量花费限制组织能够做出的选择政治条件-国家的总体稳定性政府官员对企业的态度©PrenticeHall,20023-29第29页，共37页，2023年，2月20日，星期四环境（续）外部环境（续）一般环境（续）社会文化条件-社会的预期社会价值观、风俗习惯和品位人口条件-人口刚性特征的发展趋势例，“婴儿潮时期出生的人”因为数量而具有影响力例，数字或网络一代——沉浸于并接受了计算机©PrenticeHall,20023-30第30页，共37页，2023年，2月20日，星期四环境（续）外部环境（续）一般环境（续）技术条件-将资源转化为产品或服务的方法信息作为竞争优势改变组织构建的方式全球条件-全球竞争者和消费者市场数量的增加

影响组织的主要因素©PrenticeHall,20023-31第31页，共37页，2023年，2月20日，星期四案例：麦当劳的一般环境麦当劳国际环境在115个国家拥有餐厅2/3的销售来自美国以外经济环境经济增长缓慢高失业率高通货膨胀率政治法律环境政府食品标准分区规划对商业管制的一般态度社会文化环境单身和双收入家庭人口变化日益关注健康和营养技术环境信息技术提高更有效的运营系统第32页，共37页，2023年，2月20日