办公室里的严爱管理

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布鲁斯·鲍达肯和罗伯特·弗兰兹指出，回避工作中的困难只能导致工作环境逐步恶化。他们在其新书《管理中的真情时刻：援助员工提高工作表现的关键之举》〔TheManagerialMomentofTruth:TheEssentialStepinHelpingPeopleImprovePerformance〕中强调，那些其经理能尽早、正面地应对问题和有问题的员工的公司大多会形成良好的企业文化。认为，教会中层领导用以“真心倾诉”为中心的严爱管理方式〔atough-loveapproach〕来辨别和实时处理员工的各种问题和困难，那么公司的生产力能提高40%。很缺憾，没能提供量化的例证来支持“促进生产力达40%”的观点，但他们称直率和坦诚的严爱方式已经成为像通用电气这样的公司提高业绩的关键方法之一。书中写道：“工作中的真诚对创业来说是最具竞争力的优势之一。”

此外，声称，“真情时刻”理论不仅能提高员工个体的.工作表现，而且能促进各部门团队甚至高管层的工作状态。据他们观测，该理念对高层的影响往往会出乎人们的预料，由于有些公司的高管们“并不同心合作”，而是更在意保全自己的职位和事业进展。本书的之一鲍达肯是加州蓝盾公司〔BlueShieldofCalifornia〕的首席执行官，他夸耀称自己所努力奉行的“真情时刻”管理方式〔本书另一弗兰兹是位管理顾问，亦对该理论的进展有很大贡献〕已经成为保障该公司在过去10年中快速进展的重要法宝。两位认为：本书或许不是管理类图书中最有影响力的作品，但肯定是那些正与工作表现欠佳员工发生争吵而备感头疼的经理们所需要阅读的案头书。

这一理念是如何发挥作用的呢？将管理中需要真诚倾诉的“关键时刻”定义为企业主管意识到该采用行动正面出击的一刻。他们这时需采用4步行动：首先，与问题员工进行交谈并快速就工作中存在的问题达成共识〔推举经理们此时最好提出仅以“是”或“否”作答的问题，以便尽快触及问题的核心，防止员工自我开脱〕；其次，双方需要分析涌现问题的缘由；第三，确定今后工作中的修正方案；最末也是最重要的，主管需要定期关注事态进展以确保实现预期的改观。这些步骤可以通过面对面交谈、电话沟通或定期互发电子邮件等多种形式实现。“要求员工写电邮描述出每次交换看法的要点，他们从中有多少收获便能显现出来，”建议道。

承认，在某些公司里，文化冲突和对真诚沟通的抵触会接连不断地产生。他们说：“很多单位或多或少存在对员工的欺瞒，经理睬奉行集权主义的潜规章，比如要求中层主管不许顶撞老板、不能承认自己的过错、不要置疑数据、可以降低目标以确保不败等等。”建议要采用令管理者和员工双方都能接受的方式稳步推行这种严爱式管理。鲍达肯指出，加州蓝盾公司的经理们常说：“‘我需要与你仔细谈谈’是学习提高的一种方式，而并不是要和团队中的某位成员作对。”认为，一旦开始采纳这种管理方式，事情便会向积极的方面进展。书中还收有对BMOInvestorLine和AmericanWoodmark等公司的案例分析作为佐证。鲍达肯和弗兰兹书中的观点与杰克