【企业薪酬体系管理研究国内外文献综述】

企业薪酬体系管理研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u26326企业薪酬体系管理研究国内外文献综述 183791国外研究现状 126190（1）关于企业薪酬与薪酬管理体系的研究 116702（2）关于企业薪酬满意度与激励机制的研究 1238442国内研究现状 213372（1）关于企业薪酬管理与管理体系的研究 223498（2）关于企业薪酬管理体系存在问题的研究 35909(3)关于企业薪酬管理体系优化对策的研究 423844参考文献 21国外研究现状（1）关于企业薪酬与薪酬管理体系的研究Potter(2000)提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。[2]。Kelmendi(2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才。一个完善的企业薪酬管理制度首先要保证公开和透明，要让员工清楚工资是如何支付的，以及公司是如何确定岗位和工资标准的。而完善的公司绩效考核制度的建立也是一项长期的系统工程，它是用于确定某项特定任务为公司创造的相对价值，并以创造的价值为基础来构筑相对公平的薪酬结构，以确保企业定薪实现同工同酬，并为审查绩效和评估管理工作提供有效基础和依据，也便于企业进行合理分工决策。[3]由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。（2）关于企业薪酬满意度与激励机制的研究Lord(2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。通过Till和Karren(2011)对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。Sundberg(2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。SilviaLorincova，MilosHitka和MilosCambal（2016）对493名斯洛伐克共和国高级管理人员的调查中发现，36种激励因素排名前三位的依次是基本工资、工作保障制度、公平的考核制度[7]。Shishkin和Temnitsky（2017）提到2008年的薪酬改革主要是从固定薪酬制度转向基于业绩的薪酬以及全面加薪，研究发现员工希望加强基本薪金的保护作用，而不是增加挣钱的机会[8]。Hossen（2018）指出，薪酬管理对企业发展非常重要，员工薪酬满意度对客户客户满意度有直接影响。有效的激励不仅包括物质奖励，还包括了参与企业决策、职业培训以及给予员工良好的工作环境、职业发展机制、晋升机制等非物质形式的激励，提升员工的工作积极性和效率。[9]MichaelArmstrong和DuncanBrown(2019)发现：制定和实施有效的激励薪酬策略包括货币和非货币薪酬、工作评估、工资结构、特定员工群体的薪酬和道德考虑等多个方面。制定有效的薪资系统能够有效地提升企业、工作团队和个人的工作效率，保证企业的高效发展[10]。从以上观点可以看出，员工对企业的薪酬制度的满意度与他们的工作效率呈正比关系。也就是说员工对公司的薪酬越满意其工作热情和效率就越高，但受各种因素的影响这一情况也各不相同。这就是公司在构筑薪资管理体系之前需要广泛考虑许多影响因素。同时，公司的激励机制也关系到员工的工作效率，合理的企业激励制度有助于提升员工的绩效和工作的积极性。2国内研究现状（1）关于企业薪酬管理与管理体系的研究吕廷婷和倪静静（2013）指出我国现代企业薪酬管理体系尚不完善，要建立战略性的薪酬管理体系来激励员工、解决难题、促进发展[11]。冯西辉和文艳芳（2015）认为“宽带薪酬”制度将通过提高员工的工作效率来提升公司的效益；“窄带薪酬”制度根据职位级别高低来确定不同的工资标准，鼓励员工更加努力晋升。两种薪酬管理系统都更有利于员工激励[12]。江东婷（2017）认为，要用好薪酬管理，就要进一步完善薪酬管理体系，并充分发挥薪酬管理的核心功能，激发领导和员工的积极心态，激发组织的敢想敢干的工作激情。[13]。杨元熙（2017）认为，薪酬管理水平直接关系到企业内部资源的优化配置和公司的可持续发展。科学合理的激励方法可以提高员工的工作潜能和工作热情，并转化为企业的竞争力[14]。洪蕴春（2019）认为薪酬不仅是一种有效的激励手段，更是帮助员工实现自我价值，推动企业实现战略目标的有利工具[15]。李伟（2020）指出薪酬管理体系优化，不仅可以提升人力资源管理整体质量和效果，还可以提升员工工作积极性、向心力和凝聚力[16]。颜银（2020）认为合理的薪酬激励制度既是解决现代企业员工待遇问题的有效方式，又是提升企业核心竞争力和企业商业价值的重要手段[17]。由此可见，国内学者的意见基本统一，薪酬管理体系在企业发展中的作用越来越重要，可以说是企业发展战略中不可缺少的一部分。一方面，合理的企业薪酬管理体系可以激发员工工作积极性和主动性，提高企业发展水平；另一方面，企业薪酬管理体系应随着企业发展的变化不断进行适应性调整，实现企业资源的合理配置。（2）关于企业薪酬管理体系存在问题的研究杨玉平（2009）认为受计划经济影响，我国企业薪酬管理存在政府干预过多、工资与职位高低挂钩、结构不合理、考核不科学、激励作用不明显等问题的严重制约了员工工作积极性和企业长效发展[18]。栾维华（2014）指出很多企业管理者缺乏一定的管理理论知识，薪酬制度改革缺乏先进的理念指导和战略规划，导致企业薪酬制度设计不科学、内部分配关系不规范[19]。王丽梅、王涛和宋文舒（2018）认为当前企业在薪酬管理理念方面，相对比较落后；在管理方法方面，管理科学性较差，激励性较低，员工激励作用不明显[20]。吴为红（2019）支出，现代企业在薪酬制度上存在的主要问题大致表现在两个方面：一是有效激励的缺失，公司通常采用的薪资模式较为单一，这会导致员工的流失。其次，薪资系统的清晰和透明度较低，这不利于薪资管理系统的优化[21]。张超（2019）认为：当前我国大部分企业的薪酬体系还存在多方面的弊端，因此也导致了很多企业核心人才的跳槽和不稳定，同时也造成企业缺乏竞争力，后续发展乏力潜力，这也及大地影响了企业的高质和可持续发展[22]。关惠个月（2020）指出，当前企业薪酬体系存在着包括：没有完善的管理制度、薪酬发放不标准、较低的平均工资水平并且出现严重的两极分化，看不到晋升希望，基本工资界定标准不合理，工资形式过于单一等多方面的问题，这也大大较低了员工的工作积极性，不利于企业发展。[23]王芳（2020）认为当公司内部的薪酬体系出现问题时，首先影响的是员工的工作态度，其次会形成“多米诺骨牌”效应，对企业的可持续发展造成影响。现代化的薪酬管理体系日趋完善，但薪酬管理制度设计困难、实施缓慢等问题仍然存在[24]。吴桂虹（2020）指出当前我国企业薪酬管理中存在诸多问题，例如薪酬分配机制比较僵化、薪酬照搬照抄，薪酬管理体系脱离企业实际等[25]。由此可见，国内对薪酬管理体系的研究相对较晚，也存在许多问题，例如管理体系不完善、薪酬结构设计不合理、激励制度单一等，导致现代化薪酬管理优化方案存在设计困难、实施缓慢等问题，这一系列的问题会随着企业的扩大不断暴露，从而成为企业发展的障碍，如何破解问题成为每个企业需要考虑的首要关键。(3)关于企业薪酬管理体系优化对策的研究薪酬管理是企业稳定、激励和吸引人才的关键，它对企业未来的发展有着直接的影响。为了在市场上站稳脚跟并获得更高的竞争力，企业就需要不断完善薪酬体系，打造更好的员工队伍以便于更好地抓住市场竞争机遇。张少梅（2013）认为，薪酬体系需要从薪酬基础与默认设置、薪酬结构与系统设计、员工发展与薪酬改善三个层面来进行优化[26]。张荣丽（2017）认为，企业首先要转变观念，树立最新的管理理念。二是要遵循社会发展需要，不断完善现有机制，实现薪酬管理的创新机制。第三，要进一步发挥企业薪资水平的竞争优势和激励机制[27]。宋春凤（2019）指出，在当前的知识经济的大趋势下，企业需要将战略薪酬管理作为关键要素，在企业中构建完整的薪酬管理体系，并与人力资源薪酬信息管理平台相互结合运用，进而实现薪资管理提升企业市场竞争力的真正价值。[28]张婷婷（2020）指出，完善的薪酬体系要更具有多元化，并将工资划分与相应的考核点相互衔接，并结合动态调整策略，以整体员工的平均线为参考，达到薪酬激励制度与薪酬管理系统的完整连接，并实现提高员工工作热情和积极性的目的[29]。关惠个月（2020）认为，需要一个科学、合理、有吸引力的薪酬体系来吸引和留住人才。一是要制定清晰的薪酬体系发展目标，并不断实现福利政策的完善，同时还要加强对员工的人道主义关怀。二是要进一步优化绩效薪酬制度，认真听取员工意见[29]。颜银（2020）认为，构筑健全的薪酬考核机制，提高薪酬竞争力和激励机制，优化薪酬类型，是企业解决薪酬管理体系问题的有力手段[30]。由此可见，面对企业薪酬管理体系存在的问题，国内学者均认为企业既要从薪酬基础和标准设定、薪酬结构和体系设计、员工发展和薪酬提升三个层面对薪酬管理体系进行合理性设计，又要从福利政策、人文关怀、听取民意三个方面对薪酬管理体系进行适应性设计，建立起多元、科学、公平的薪酬管理体系，让更多的人才引得来、留得下，争取到更多的人力资源，让企业发展更加稳定坚固。1.2.3文献述评无论是国内学者还是国外学者，都普遍认为薪酬管理体系对员工起激励作用，国内外学者还认为，薪酬激励不仅仅是体现在工资等物质条件方面，非物质条件也成为很重要的方面，例如完善企业晋升机制、提供培训机会等等。通过优化薪酬管理体系，一方面有利于企业人才的保留与吸纳，刺激员工的工作效率，挖掘员工的潜力；另一方面也有利于企业核心竞争力的增强，推动企业的长效发展。同时，通过分析可以发现，当前企业薪酬管理中均存在一些问题，例如重公平、轻效率，激励性不强的问题，将重点放在对员工进行物质奖励、忽视精神层面的刺激的问题。这些问题的出现对于企业的发展是不可忽视的障碍。因此，薪酬管理体系的优化是适应当前时代的要求，也是企业战略发展的要求。不断优化和完善企业薪酬管理体系，才能显著提升TS钢铁集团的人力资源管理水平，促进公司的高效发展。本文以TS钢铁集团作为主要的调研对象，充分整合国内外薪酬体系的研究成果，查阅了大量参考资料，并结合TS钢铁集团薪酬体系的现状和存在缺陷，制定出较为完善和具体的薪酬制度优化策略以及具体的实施保障，希望能进一步提升TS钢铁集团公司的薪酬管理效率。参考文献：[1]BankerRD,LeeSY,PotterG,etal.AnEmpiricalAnalysisofContinuingImprovementsFollowingtheImplementationofaPerformance-BasedCompensationPlan[J].SSRNElectronicJournal,2000,30(3):315-350.[2]LeeCY,YangR.Compensationplanforcompetingsalespersonsunderasymmetricinformation[J].EuropeanJournalofOperationalResearch,2013,227(3):570-580.[3]KelmendiM.R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