某重工科技发展公司绩效管理制度汇编

长沙中联重工科技发展股份绩效管理制度困目它遭录\o"1-3"愿第一章尼它总则窃一五802606\h搁3您1币．三1变绩效管理意立义舅一五802607\h恢3某1允．桃2隶绩效管理原臂则驱一五802608\h引3湖1部．双3.府绩效管理相安关组织机构棕一五802609\h抚4暑1际．孙3酿．齐1退绩效考评委聪员会神一五802610\h尺4怕1很．脸3译．秆2顺绩效考评执绸行小组烟一五802611\h劝4诸1片．厘4涉绩效管理考鼻评周期锦一五802612\h旗5吊1框．研5意绩效考评者点一五8026一三\h非5网1画．咽6四被考评者鸦一五802614\h斤6急第二章祸阁绩效管理体圾系内容循一五8026一五\h属6丑2境．旦1绞绩效管理体艇系援一五802616\h膜6浅2谨．绩2耳业绩考评激一五802617\h掏6蔽2坏．富2局．革1阔业绩考评综愁述缝一五8026一八\h史6税2套．宽2哲．踪2像业绩考核指泥标社一五802619\h贿7懒2昏．厨2裤．妥3洗业绩指标考轨评标准旬一五802620\h固8闭2晚．榨3血能力考评慈一五802621\h炎9慕2护．陷3蹦．靠1呆总述私一五802622\h东9木2咬．暴3讲．网2叛能力考评方后式之一五802623\h局10既2返．凑4券态度考评环一五802624\h周10基2惭．武4帮．拣1办态度考评总化述化一五802625\h效10灰2夹．鸭4袭．苦2雪工作态度指等标苍一五802626\h栗10弊2太．防5桨工作业绩、拢工作能力、兰工作态度权疯重分配慌一五802627\h估11智第三章巷附绩效考评实恩施期一五802628\h睡12虾3誉．秩1横绩效考评者遭训练罢一五802629\h啄12告3质．锹2歉绩效考评实贵施过程佛一五802630\h瞧12浑3车．始2显．彻1壮半年绩效考殖评工作实施拉一五802631\h朱12闷3叫．嘴2挡．弯2完年度绩效考蒙评工作实施泪一五802632\h盒一三养3烛．棒3悉绩效考评偏警差的避免寸一五802633\h葛一五舍第四章舱告绩效考评结缘果运用落一五802634\h材一五妹4霜．祝1趁业绩奖金发搁放艇一五802635\h患一五窃4寻．功2预员工薪酬职所级调整赞一五802636\h长16涉4忽．快3冠员工岗位调篇整积一五802637\h宿16划4窃．姐4伶员工培训侧一五802638\h同17截第五章期挨绩效考评制营度修订瓦一五802639\h涝17穗5粮．梁1度绩效考评内长容修订桶一五802640\h矿17烫第六章规射绩效考评申喝诉呆一五802641\h悄一八努6牌．倘1搜申诉条件讨一五802642\h哥一八狠6挖．统2象申诉形式极一五802643\h僻一八忘6小．期3疏申诉处理寸一五802644\h丧一八银6疏．缘4乔申诉反馈溪一五802645\h幅19态第七章泊麻绩效考评文忌件使用与保烘存走一五802646\h甩19怕7罩．瓦1瞎绩效考评文插件保存格式骡一五802647\h惨19套7存．透2验绩效考评文稀件分类编号龟一五802648\h路19庭7励．键3贞绩效考评文腿件保存方法沿一五802649\h万20差7引．伸4竟绩效考评文皇件查阅权限宝一五802650\h惩20宾第一章悟蚊总则匪1梅．抓1拐绩效管理意俗义公绩效管理目栽的伤本制度旨在敢加强对公司锁各部门绩效仗管理工作的吉指导、监督铜和管理，统豆一和规范地界推行员工绩仗效管理规程洪，保证和促法进公司各部原门绩效管理意工作的顺利筑进行信建立以业绩滚考评为主体量的绩效管理绍体系，针对熔各岗位特点误设计的业绩信考核指标能专够充分反映拦员工日常业沉绩表现，通加过将业绩考瓶评结果与业螺绩奖金挂钩拨，能够最大谣程度反映岗割位员工的价型值贡献；通塑过加强工作模能力与工作启态度的评价亦，并根据各帆岗位员工的秧特点设计该饭岗位晋升、遥培训、职业释发展方案，搂进而促进人孝力资源管理邻工作的科学总化、公正化馒和民主化，蛮逐步促使公爷司整体业绩缘水平的提高酒绩效管理是块在一定期间喇内科学、动察态地衡量员即工工作状况慢和效果的考遭评方式，通臣过制定有效雀、客观的考厉评标准，对长员工进行评善定，旨在进层一步激发员升工的工作积斑极性和创造兔性，提高员岁工工作效率烛和基本素质蚂绩效管理使标各级管理者签明确了解下芽属的工作状做况，通过对旷下属的工作欢绩效考评，剖管理者能充梨分了解本部养门的人力资槐源状况，有湖利于提高本截部门管理的颜工作效率烦绩效考评用崭途姜了解员工对当组织的业绩炼贡献举为员工的薪净酬决策提供厌依据慕提高员工对没公司管理制弓度的满意度委了解员工和懒部门对培训熊工作的需要结指导公司合鸽理的配置人肺力资源糠为员工的晋阔升、降职、植调职和离职银提供依据惧预为人力资源航部规划提供惠基础信息课筑1出．为2滋绩效管理原老则吨绩效管理原池则针公开的原则白：考评标准免的制定是通喊过协商和讨喜论完成的，宋考评过程是寿公开的、制涛度化的获客观性原则撤：用事实说语话，切忌主塑观武断，缺限乏事实依据络反馈的原则勺：考评人在登对被考评人迹进行绩效考添评的过程中糖，需要把考偏评结果反馈浙给被考评者陶，同时听取杂被考评者对趴考评结果的伍意见，对考姿评结果存在牌的问题及时龟修正或作出馆合理解释蚁公私分明原绳则：绩效考瞒评是针对工令作业绩进行伪的考评，绩苗效考评应就梯事论事而不脸可将与工作星无关的因素誉带入考评工贴作罚时效性原则露：绩效考评捆是对考评期尸内工作成果松的综合的评醉价，不应将测本考评期之马前的行为强瑞加于本次的撕考评结果中介，也不能取慌近期的业绩巩或比较突出斥的一两个成卷果来代替整总个考评期的倦业绩库1．3.绩太效管理相关驳组织机构寨1．3．菜1叮绩效考评委居员会古绩效考评委镰员会组成稠主席：董事抗长让副主席：总刻经理庙执行副主席素：人力资源得部经理福委员会成员蒜：主管制造翁、营销、技员术的副总经吐理；财务总费监；二级部嚼门经理宪主席负责提优出年度绩效滩考评总体要哄求，英副主席负责圾监督考评过铜程并负责处夹理考评中出横现的突发事醋件举执行副主席计负责组织安咬排各部门经管理为部门各棍岗位作绩效继考评威绩效考评委溉员会职能袄成立绩效考任评委员会是借为了组织、火监督绩效考务评工作惕委员会成员姐负责按时完砍成对直接下丧属的绩效考勇评，指导并毅监督本部门诊绩效考评工渠作的开展功部门经理以绪上岗位有一胜项本部门绩裹效考评工作币开展情况的穗业绩考核指帆标，绩效考蜻评委员会将疫根据其考评销工作开展的老计划性、及茫时性、公平塘性给予评分驴负责修正公沟司现有考评赌制度与考评总实际情况可厦能存在的矛驱盾，从而使凡绩效考评制蜜度最终简明境有效并易于疲操作，最终漂提高员工姓工作业绩吵负责处理绩跌效考评过程饲中员工申诉藏工作，以确旷保绩效考评怪工作公正公易开地开展舒1．3．2恶绩效考评执梅行小组铸绩效考评执苹行小组构成老成立目的：尺接受绩效考哄评委员会领探导，协助各值部门开展绩洋效考评实施桑工作虹组长：人力育资源部经理议(兼)披副组长：人固力资源管理现室主管动成员：人力荣资源部人员废，各部门相畜关人员在绩效考评执烦行过程亲属工回避制度：塞执行小组成胆员在开展绩华效考评工作种中，应该回渴避其亲属的烛相关考评过拨程及考评资篇料击绩效考评执伸行小组职能渴执行小组负钱责协助各部贿门开展绩效贱考评工作倍收集整理各饱部门考评结浅果并统一备束案域1削．4绩效管环理考评周期誓绩效考评时交间安排惭公司绩效考涌评包括半年简绩效考评和冬年度绩效考置评并半年考评一慰年开展一次捷，考评时间种是倘6捡月30日暑—闹7月一五日寇年度考评一累年开展一次覆，考评时间枝是本年缎12糠月30日泡—削第二年2月森1永0侦日允1蹦．5绩效考沿评种者绩效考评者忘职能部门基获层岗位的一流级考评者是潜直属主管，摊二级考评者烘是部门负责促人锻职能部门主奴管级岗位的碎一级考评者缸是部门负责耐人，二级考馆评者是分管源副总裁、总奔经理、财务刃总监、或董沿事长书制造与营销裙部门基层岗愧位的一级考间评者是直属屯主管，二级凤考评者是部楼门负责人痕制造或营销沿部门主管级卧岗位的一级自考评者是部存门负责人，周二级考评者鼠是制造或营壶销公司总经苦理或副总经萝理屡职能部门经乳理、制造或估营销公司总脉经理的一级共考评者是直琴接上级，当辅直接上级为仪二人及以上哭时，需要分青别为所负责甜指标评分；准二级考评者劈统一为董事占长家考评执行小葬组组织、委稿员会监督各畅部门绩效考脂评实施过程就，并将评估柴结果汇总给扬董事长参考馅董事长虽然抵不是公司各绑岗位员工的衣评估最终人愁，但是保留习对评估结果夜的建议权，才并有提出相垃关培训、岗状位晋升以及最员工处罚要铸求的权利趟对绩效考评织者要求：需险要考评者熟第练掌握绩效龙考评相关表真格、流程、慢考评制度，某做到与被考退评者的及时坛沟通与反馈畏，公正地完数成考评工作泽。敞1绳．6被考凑评者端本制度不包蔬括计件工人趣的考评，计置件工人的绩捷效考评参见检“眠计件工人绩糠效考评管理帮办法；与公窗司签定后“定项目聘用合踏同按”避的人员考评染参见公司内妨部制度尽本制度适用王于中联重科叠公司计件工叶作除外的正笋式聘用的在寺岗员工，且严以下员工不驻适用此制度涉：跨高级管理人逝员、试用、羞实习期人员耻、临时工、劫兼职、特约皱人员、连续龟出勤不満3征个月者、考谦评期间休假呈停职3个月失以上(含3样个月)者揉第二章桨猫绩效爆管理体系内揉容那2滤．里1缎绩效管理体绑系哨绩效管理体插系定义促绩效管理体毒系是由一组遣既独立又相队互关联并能侨较完整地表局达评价要求迟的指标组成枯的评价系统书，绩效管理择体系反映了敌公司对员工破各项考评的眠具体内容，帅它以业绩考普评为主，同骑时综合考虑降能力与态度轧指标，并将南绩效考评结黄果与薪酬、屑培训、职业洞发展紧密结灵合，是企业证开展日常管顺理的基础窝绩效管理体贴系的结构疲中联重科公抹司绩效管理狗体系包括以补下方面：（散年度绩效考巴评内容结构音见附图1）姥业绩考核指饥标，指各岗薄位员工通过兄努力所取得妻的工作成绩后能力考核指亡标，指各岗甚位员工完成俗本职工作应字该具备的各像项能力妄态度考核指姿标，指各岗撑位员工对待闯工作的态度中、思想意识酒和工作作风临2酱．2业绩考拴评日2蒸．2．宗1型业绩考评综芹述登业绩考评内汗容暗业绩考评是民对员工当期治履行职务职滨责或对工作箱结果的考评国，它是对组前织成员工作园贡献程度的稻衡量和评价绪，直接体现挂出员工在企残业中的价值烛大小，是绩子效管理的核腐心内容调业绩考评计缠分采用百分泼制，将员工絮在公司任职保期间的绩效瑞表现分成若较干个指标，恒每项对应一都定的考评得悄分；各考核草指标结果依疏不同权重汇免总，得出当赖次考评的最牺终考评得分牧中联重科公巧司业绩考评尼组成表内容腹业绩考核指脸标组成表由祝考核指标、遗信息来源、咬考评人、权秃重、考评标长准五项组成宫考核指标：投选出最重要自的3-5项询工作作为衡漂量工作业绩平的指标陡信息来源：就考评人为指虎标打分时所昂依据的信息品内容依考评人：指暴主体绩效考客评者，一拣般是被考评稍人的狗一级考评者摆，考评组成版表将明确各派指标具体的粮考评人；由旷于某项工作蓝需要几个岗析位进行考评诵，当对此项境指标考评时漏，这几个岗透位在商议后斗决定此项指虾标得分，最忠后由这几个安岗位最高级康领导填写此忙项指标最终翅得分巾权重：根据势组成某岗位酸的3-5个给业绩考核指蚊标对岗位业类绩影响的大膨小确定它们厦各自的权重裹，业绩指标混考评权重随丈着不同阶段塑工作重点而缎进行调整，留为了使岗位蛾员工投入更亲多的资源开母展某项工作叮，公司将加队大该项工作拜的权重。业女绩指标考评纳权重通常在侨每年初确定侄业绩指标考舌评内容时确售定村考评标准：从考核指标最杏终得分的计卫算公式或衡稻量各项考核俊指标得分的让依据理2汉．2．级2览业绩考核指昂标嗽选择评价指妙标的原则肿少而精原则巧：业绩考核胀指标应能够蝶反映出工作养的主要要求溜，简单的结女构可以使考盒评信息处理粒和评估过程告缩短，提高钩考评工作效届益愁细分化原则末：业绩考核鸟指标是对工瞧作目标的分墙解过程，要张使业绩考核匀指标有较高胡的清晰度，烈必须对考评式内容细分，骗直到业绩考篮核指标可以逮直接评定击界限清楚原滤则：每项业菊绩考核指标爬内涵和外延迎都应界定清瓶楚，避免产星生歧义感业绩考核指航标确定方法袄确定业绩考桂核指标应以它岗位说明书妨为迅基础，详细惩了解该岗位轰工作内容并手找出主要工娇作才在能够反映翁被考评人的递所有评价指乘标中，选择齿最重要的胜3-5利个最能反映怀出被考评人粥业绩的评价槽指标作为业捆绩考核指标搞制定业绩考安核指标应兼胁顾公司长期珍目标和短期夕利益的结合肃选择业绩指腰标考评的原绩则：一是对于工作业绩产钞生重大影响近的工作内容吓，二是占用拿大量工作时供间的工作内串容搜硬指标与软税指标塔在制定岗位昏业绩考核指州标时应该采毛取硬指标和召软指标相结送合的方式，挠对被考评人披进行全面考孙评，有助于渐衡量被考评但人的全面绩搂效趣硬指标是以躺统计数据为乒基础，把统烦计数据作为式主要评价信鼓息，通过硬射指标计算公玻式，最终获听得数量结果叮的业绩考核犬指标想软指标是由瓣评价者对被掀考评人业绩锄作主观的分矮析，直接给狐评价对象进慌行打分或作莲出模糊评判检的业绩考核渴指标，软指放标评价完全另是利用评价蔬者的知识和叨经验作出判冷断和评价，型容易受各种思主观因素影辣响硬指标特点并优点：可靠纠性高，只要蓬计算公式和激数据来源正刊确，任何人焦进行考评结北果都一样仿缺点：基础垮性工作要求伤高：硬指标愈评价质量依敏靠于统计数剩据，因此数奉据的正确性鹅很重要，在秘数据不可靠伙或者难以量际化的考核指内标中，硬指死标考评结果耕就难以客观辰准确县缺点：硬指挪标考评过程术不灵活，难怒以在考评中惠发挥考评人飘的有效判断软指标特点艘优点：由于浊它不完全依洪靠统计数据帜，可以发挥撤考评人的有肿效判断，考登虑所有相关乐因素，从更拖多的角度认倘识评价对象橡，当评价所锦需的数据很吓不充分、不叶可靠或评价惠指标难以量圾化的时候，伞软评价在绩傲效考评中有院更重要的作鹊用久缺点：评价往结果容易受寨到评价者主调观意识的影雁响和经验的限局限，其客状观性和准确感性在很大程摘度上取决于居评价者的素温质；评价结晴果的稳定性仗不够，专断石的主观判断旧经常造成不犬公平迫2交．2．3业感绩指标考评拍标准诸绩效考评标派准定义居绩效考评标下准是考评者散通过测量或础通过与被考未评者约定所捕得到的衡量外各项考核指蓝标得分的依练据恒绩效考评标云准类型货硬指标类考脚评标准：对虽于易量化的辜硬指标需列坝明计算公式咬，炒描述类软指摆标标准：通献过详细描述达被考评岗位曾该项指标日堤常工作开展报方式确定考翼评结果为址“料优、良、中帜、差线”竹时被考评人虎应达到的工顺作产出；优拿对应分数段货为90分到临100分、乔良对应分数酒段为75分粪到89分、美优对应分数峰段为60分疗到74分、舟优对应分数罗段为60分怀以下谷对于没有明茎确数量限制然的描述指标贫，考评者应垂根据被考评之人日常表现愈结合各档标拜准确定该指轿标得分所在剃区间，再从紧该区间选出鸽一个分数作灯为该指标最吹终得分互对于有明确屡数量限制的鉴描述指标，组考评人应将殃错误次数平莲均分配到此托区间，例惧“诚优车”洒限制条件为疤错误次数是回0－2次，庸则错误零次彻得分100存分、错误1摄次得分95六分、错误2受次得分90剧分，以此类锻推；考评者的根据被考评闹人错误出现考次数对应的静分数最终确榜定得分膀报告类软指炭标标准：对鹿中高层管理唱人员考评某蓬项信息处理纯工作量较大船的工作时可错以采用此类循指标，通过膨明确报告内幻容及报告衡毕量因素来判研断此工作完千成情况掘扣分类软指坏标标准：对轧于基层员工毅，如有处理松报表、文档哈、货物等工秆作的软指标枕，可以采用幕扣分类软指近标，通过明砍确错误或不睡及时一次扣厌分多少来评碰价工作完成猛情况舒投诉或满意宽度类软指标遍标准：对于夕需要同其它念岗位频繁沟纽通的岗位，盟相关投诉次糠数或服务满吴意度也是一运种可以选择榜的指标衡量奇方式，但需娇要明确有效吹投诉标准或界服务满意度荐数据来源荷完成率类软沾指标标准：绑对于明确规林定需完成工圈作时间要求忽及质量标准御的工作内容遮，可以采用启完成率指标冤绩效考评标旬准制定流程柱由具有人力爸资源管理知鹊识和丰富实冈践经验的专冤业人员、管淘理人员以及凡有关部门负欲责人组成绩涌效考评标准他编制小组徐由绩效考评姿标准编制小广组提出绩效迈考评标准编产制工作计划日对通过工作仍分析、集体宵讨论和专家唱咨询设计出贷的考核指标絮体系进行统罩计分析和分刚类研究，获籍得绩效考评师标准酿由人力资源圣部初审，再镜征求相关领御域专家的意我见格绩效考评标纠准编制小组困进行讨论，杂最终决定是蹄否通过考评谢标准顽绩效考评标槐准制定原则皂：帖客观性原则亩：编制绩效避考评标准时镜要以岗位的笼特征为依据采明确性原则朵：编制的绩垃效考评标准盛要明确具体乱，即对工作绘数量和质量农的要求、责失任的轻重、督业绩的高低锈作出明确的敞界定和具体皮的要求孔可操作性原登则：考评标怎准不宜定得赞过高，应最掉大限度地符耀合实际要求炊相对稳定性斑原则：绩效糊考评标准制驰定后，要保笔持相对的稳砌定，不可随添意更改页2跟．3能力考升评急2睛．3．自1株总述君能力考评定细义恶员工要胜任栗岗位工作必廊须具备一定卡的能力，公隔司对员工的岛考评主要针速对该岗位所易需蝇5像项能力指标蕉，每个能力挖指标在不同旱岗位权重分貌配不同轻能力考评是仅根据被考评猾者表现的工叠作能力，参婆照能力考评筛标准，对被坚考评者所担榜当的职务与碰其能力匹配卡程度做出评舅定洋2展．3．陕2武能力考评方月式悟能力考评方荡式哈被考评人一炎级考评者与定二级考评者王共费同对该员工倚进行能力考角评，综合考题虑本年度该诊员工在工作胆中反映出的困各项能力指社标，参考能巷力指标打分冤标准，并通职过对比相同吉岗位其它员裹工的能力表不现最终确定它该员工的能街力指标得分创，同时考评满人需要注明爪该员工获得庸此考评得分谋的原因并举票出代表性的槽例子椅能力指标衫打分标准分变为五等，打旋分标准的更榜改须经敲绩效考评委铃员会割决定景员工的实际具能力与相应睁能力指标完镜全匹配则得您满分跃100详分，通过液5潜项能力指标互权重分配最刚终确定该员就工本年度能腰力考评结果庆2刃．4态度考紧评茄2肤．4．促1歼态度考评总伙述痒态度考评定吊义战工作态度是结对某项工作简的认知程度肝及为此付出脚的努力程度设，工作态度司是工作能力各向工作业绩坛转换的桥梁苹，在很大程宗度上决定了离能力向业绩坦的转化效果窑工作态度考密评可选取对翅工作业绩能旱够产生较大教影响的考评勿内容，如协崇作精神、工反作热情、礼粪貌程度等等碧，注意一些肆纯粹的个人进生活习惯等择与工作无关昨的内容不要句列入考评意态度考评方侮式屋被考评人一气级考评者与截二级考评者兄共同对该员邀工进行态度森考评，综合特考虑本年度活该员工在工运作中各项态学度指标的表险现，并通过备对比相同岗港位其它员工丛的态度表现淋最终确定该荐员工的态度瓦得分倍员工工作态代度表现达到猛公司要求则夏得满分钳100基分，通过抹5刷项工作态度测权重分配最快终确定该员墙工本年度工据作态度考评叮结果医2曾．4．械2畅工作态度指该标皂公司员工工凭作态度主要傲考评以下方帮面：期出勤率的高由低剖是否认真完赏成任务坟是否遵守上侨级指示德是否及时准痕确向上级汇佣报工作弱是否有责任仁感，愿意承羽担更多的责搁任罢是否虚心好逗学，要求上打进支是否要求自俭己以身作则沫处理问题是降否全面周到番是否注重协喂作，发挥团报队精神财经营计划的皮立案、实施逗是否有充分垃的准备护是否关注公畏司长期的发隙展方向及长曲期目标的实丘施罢是否关心员牌工成长及员多工工作效率贷是否注重员匠工培训仓是否要求自腥己以身作则鄙是否能严守姑期限，达成句目标婆2晋．5工作业催绩、工作能踪力、工作态途度权重分配花绩效考评中穴确定权重的宋确定方法：诊权重分配由纠企业发展所速处不同阶段危并结合企业毅实际情况决佣定，处在不火同发展阶段背的企业,醉对于评估内辛容侧重也不升同；企业中慰不同层级、昏不同类型的泻岗位权重分商配也不同愤2002年尤中联重科部闭门经理层三抵项指标建议葛权重分配为约：工作业绩港占45%，巧工作能力占司25%，工酿作态度占3避0%；主管箱层三项指标钓权重分配为山：工作业绩毒占50%，概工作能力占争30%，工虎作态度占2篮0%；员工取层三项指标衡权重分配为铅：工礼作业绩占5荡5%，要工作能力占搬一五%，工赖作态度占3辨0%家随着企业不胖断发展，三灿项指标的权我重应及时机做逼相应的调整注释：刑部门经理层酒：职能部门尊经理、制造腿及营销分公笛司总经理（叠含副职）讨主管层：职控能部门主管镰、制造及营以销分公司下驶属部门经理朴（含副职）守员工层：职万能部门员工韵、制造及营今销分公司下巨属部门主管禾和员工吊第三章杆巾绩效冤考评实施龟3列．1业绩效宽考评者训练搜考评者培训归的目的援通过培训，恋使考评者掌燃握绩效考评蛙相关技能，苗熟悉考评的西各个环节，冒分享考评经宏验，掌握考炮评方法，克红服考评过程袖中常见的问扑题，确保考得评人把握的好考评尺度相军同折绩效管理体仪系对考评者扰的要求圾要求绩效考腾评者对被考雅评者的业务籍有充分的了乎解绪要求绩效考参评者熟练掌鬼握考评的基笑本原理及操巧作实务。畅要求绩效考什评者必须在所考评过程中菠与被考评者筒进行有效的计沟通和交流幕绩效考评者旱培训内容庄公司首次实愿施绩效考评霞时，绩效考按评委员会将凭组织在年度桌绩效考评实木施前二周组雾织统一培训蒜，培训对象盟包括绩效考详评委员会成谎员、考评执皇行小组成员稠、一二级绩垮效考评者，倡培训内容包肚括：糖绩效考评标叶准内容浪软指标评分占表及硬指标即计算公式伪绩效考评流草程害绩效考评方束法以及考评提实施过程应握注意的问题饰3舰．2婚绩效槽考评实施过挂程贷3违．2．1半葬年削绩效蜜考评工作实境施削半年绩效考水评内容湖半年绩效考胃评仅指淡业绩考核指戒标听考评铃半年绩效考肺评流程：疮半年绩效考减评的启动：司6月饮30兆日，绩效考秘评委员会主植席召集委员谱会成员参加依绩效靠考评动员会买，宣布绩效搂考评工作正童式开始道收集数据：爹7月1日到采4日，考评蜜执行小组组探织睁业绩指标按考评就信息来源提痛供方骡在3个工作档日内需提供遵软硬指标考尘评所需信息弯，叙被考评人应歪在3个工作纤日内填写员闸工自评表并永提供报告类障指标规定的帮工作总结报绪告张业绩指标考策评：7月4患日到6日，亭绩效考评人斑在取得考评鸟数据或软指泉标相关工作张总结报告后坡，根据硬指臣标计算公式带或软指标考吵评标准确定跑被考评人各婆项业绩指标诸考评得分皮业绩考评沟驶通：7月6依日到8日，更绩效考评人胶将业绩指标纽考评结果与兰被考评人充赚分沟通，了翁解被考评人卡对考评结果座的反馈意见零提交考评评资分表：7月找9日，制造刘与营销公司苗总经理负责宿将本系统部肉门经理绩效纵考评评分表优提交考评执搜行小组，职膀能部门经理腿负责收集本到部门员工绩合效考评评分逗表并面提交全考评执行小暴组迹绩效考评工美作实施考评柱：绩效考评纽委员会对各造领导岗位考功评工作开展吓情况进行评义分，并在7母月10日前限提交考评执储行小组慌公布考评结延果：7月1争0日，考评松执行小组统傅一向各岗位隶员工发放考贸评结果反馈少表蜘整理考评资拌料：7月1劣0日到12仇日，考评执朝行小组向考舱评者下发考学评结果确认疑表并按时收境回壤完成考评汇与总表：7月怠一三日到1钓4日，考评糟执行小组统务一汇总完成蜘考评汇总表原，提交委员照会料制定绩效工商资发放方案波：7月一五垂日，委员会腥将绩效考评携成绩提交财邀务部，财务剂部以此制作开半年绩效工察资发放表炎在考评期间漂如果有法定脱的休息日，佩考评安排时刃间可以根据伟具体情况由定人力资源部柜经理进行调傻整枪半年考评注喘意事项旗半年考评流城程应适当简夹化，只有在李考评过程中卧发生特殊情程况，如被考赖评人提起投曲诉或被考评爪人持续表现衫突出或特差晃，碑绩效考评委型员会探才会召开评断估会议，对工考评结果进薪行讨论姐委员会执行低副主席监督盒各岗位绩效福考评者按规春定日期完成柱考评工作；速对于未能按挂时完成绩效俩考评工作的阻绩效考评者刮，委员会执兵行副主席将差视情况给予轧处罚快半年工作业浪绩考评马结果主额要目的是为悔了确定该岗欢位半年业绩朱奖金元3俘．2．菠2镰年度塔绩效云考评工作实房施东年度绩效考养评磨年度绩效考冬评的主要目际的是为了确叙定各岗位员被工晋升、员潜工培训、员冠工发展的罪方案想，考评内容辉包括工作业竭绩、工作态罩度、工作能蜻力三方面。检年度绩效考线评流程：货年度绩效考怎评的启动：俭12悟月羞30棉日，绩效考式评委员会主皂席召集委员掩会成员参加铁绩效崭考评动员会袋，宣布绩效植考评工作正械式开始撇数据收集：灵1月2日到术1月4日，殊考评执行小挂组组织军业绩指标肾考评饶信息来源提忌供方萌在3个工作悔日内需提供条软硬指标考珠评所需信息临，殖被考评人应扎在3个工作急日内填写员受工自评表并刊提供报告类学指标规定的壤工作总结报乘告顿业绩指标考贝评：1月4傻日到1月脉6订日，绩效考原评人在取得六考评数据或径软指级标相关工作吊总结报告后岁，根据硬指骑标计算公式悄或软指标考变评标准确定榴被考评人各纹项业绩指标植考评得分赢能力与态度吊考评：1月半7日到1月扯12日，被盛考评岗位一业级考评者和该二级考评者殿将就被考评投人本年度工故作能力和工细作态度进行罢综合考评，稼最终得出被翼考评人本年鞋所属工作业型绩、本年度网工作能力、驴本年度工作福态度的三项恳绩效考评得榜分炒绩效考评：颜1月一三日盟到1月17胸日，绩效考紧评人将考评饲结果和被考育评人进行讨预论，在讨论裤过程中将就乔本次考评成耐绩与被考评丈人充分交流邮，提出被考外评人本年度贼工作进步与酱不足；并就咏下年绩效考拆评内容调整疼事宜与被考位评者进行充携分沟通悲考评评分表燥提交：1月役一八日，制油造与营销公双司总经理负贼责将本系统傻部门经理绩棉效考评评分补表提交考评果执行小组，饼职能部门经逢理负责收集冒本部门员工擦绩效考评评菠分表并悠提交乒考评执行小桶组桥绩效考评工闪作实施考评推：绩效考评丰委员会对各严领导岗位考的评工作开展译情况进行评颜分，并在1晓月20日前梨提解交码考评执行小冠组丽考评结果反谷馈表收集整捧理：考评执唱行小组在各腿部门考评期档间监督各部醒门按时开展话工作，统一依向各岗位员脂工发放考评需结果反馈表讨并在1月一伍八日前将各样部门考评结衣果反馈表统严一收集整理曾计算年度工秤作业绩考评围成绩：1月钻19日到1店月20日，惨考评执行小盈组通过计算懒本年度上下狭二息个半年业绩取考评成绩慌算术钻平均值得到芝该员工年度覆工作业绩考透评成绩呢整理考评资态料：1月2改1日到24誉日，考评执马行小组向考跃评者下发考架评结果确认唯表并按时收帐回沃完成考评汇腰总表：1月番23日到2纲5日，考评季执行小组统扬一汇总完成宝考评汇总表争制定绩效工卡资发放方案贺：1月25漠日到28日淡，委员会重将绩效考评架成绩提交财区务部，财务称部以此制作毕半年绩效工车资发放表隶下年度绩效呀考评内容调植整：1月2黄8日，考评崖委员会负责赤组织下年度绕考核指标调圾整方案讨论蠢会，绩效考疲评委员会成惯员在会上提咏交调整方案旨，经绩效考提评委员会讨李论通过后交兆付考评执行退小组备案刚确定薪酬职涨级调整与职躺业发展蛋方案：1月饮26日到2桐月5日，董脑事会人事委鸦员会将根据贩考评结果确面定各岗位袍薪酬职级调件整与职业发好展方案(参财见<薪酬体纤系>)怠考评资料备亿案：1月3橡0日到2月益10日前考芝评执行小组冲需要完成所寄有考评资料象的整理归档熊工作搂考评期间如构果有法定休滩息日，考评蝇安排时间可竖以根据具体仿情况由考评腹执行小组经闯理进行调整冈执行副主席锡根据在本年趴度考评过程惹中监督绩效宪考评委员会局成员公平公雷正完成考评睁工作；对于锦未能按时保弓质完成绩效跨考评工作的际委员会成员梦，委员会主抱席将视情况吵给予处罚沿年度考评注殃意事项斯年度绩效考邀评的主要目竞的是根据员呆工年度工作岗业绩、工作斯能力、工作丝态度的考评圆成绩确定该漆员工晋升与激发展、培训删方案嫂年度绩效考箱评中的工作疲业绩考评成勉绩是指被考鬼评人本年上围下二个半年脱工作业绩考客评成绩的韵算术局平均值何3是．3输绩效银考评偏差的功避免泻如何避免考态评偏差：弊提高考评标烟准清晰度，劝考评标准尽梳可能准确明搞了，以减少改考评者个人叮感情等主观杜因素的干扰赵绩效考评标退准需得到员过工的认可并杀在公司一定闸范围内公开洪考评人应该筛经过正规的弹绩效考评方醒法培训，了炊解在考评过礼程中应该注手意的问题并极掌握考评所巴需技巧百通过建立绩功效考评申诉邻机制，绩效驰管理委员可骄以通过了解很员工的反馈庙对绩效考评佳进行全过程蹄监督代考评汇总表彼在相关领导茎签定之前，屡如确认有必锅要进行全公廉司内部平衡湿时，可对考罢评结果进行酷适当调整，通但原始的考绘评记录、么被裕考评人的计参分，不得修墓正和更改绵第四章通渴绩效殖考评结果疯运用盛4毙．逗1汪业绩奖金发甘放疑确定业绩奖让金发放范绩效考评结酒果是确定各拾岗位半年业皇绩奖金发放许比率的主要要依据屑具体发放比凶例参见附表晓1：绩效考动核成绩与绩肠效工资发放日率对照表宇对照表使用岩说明鞭本表用于说唐明各岗位的培绩效考核成口绩与应得的想标准绩效工迈资比率的对跌应关系。纹半年考核时足，绩效考核窜成绩指业绩捐考核得分；未年度考核时附，绩效考核殊成绩为业绩佳、能力和态揪度三类指标鞠考核得分之妨和。慰为了保持公讯正，拉开相层同岗位不同怨考核成绩的迁绩效工资，荐采用连续计范分制，每一怖个考核成绩柏对应一个标混准绩效工资荣发放率。右为了保证部猎门之间绩效寿考核得分的舌可比性，平演衡不同考评殃人的评判尺之度，对各部栗门的考核得欲分进行二次曲调整，对照肚绩效工资发损放比率的考纽核得分为调份整后得分。添具体调整步磁骤如下：抢计算个部门廊的平均考核肾得分：（库∑救各岗位考核懂得分）太÷引总人数卧计算全公司旬平均考核得魂分:（怖∑锅部门平均得肤分）猫÷值部门总数猛计算部门调这整系数：全违公司平均得犬分击÷柜部门平均得锦分蹈各岗位调整词后得分：初悟始得分孕×妹部门调整系暑数驴标准绩效工述资指获得1筹00%绩效裙工资基数的梅金额，职位凳不同承担的川责任不同，蚕公司对其要萝求也不同。泼部门经理、苦主管和一般罚员工获得本册岗位标准绩的效工资的绩哨效考评得分寿分别为90阿分、85分销和80分。叉对于不同的促岗位，不同羞分数对应的省绩效工资的久比率增长速据度不同。对密于部门经理内，达到90约分以前，每刘增长1分，限绩效工资的稀发放比例增杠长2%，达玻到90分以梢后，每增长伪1分，绩效肝工资的发放多比例增长3识%；对于主葬管和一般员榆工，绩效工虚资的发放率此保持直线增傍长，每增加认1分，发放耳率分别增加窝2%和1.商5%。定部门经理、矮主管和一般铜员工绩效考捎评分在60睛分以下时，前只能得到标贞准绩效工资迁的30%、宇40%和5抽0%；对于急低于60分滥的人员，或打连续两次年峡度考核成绩惜低于75分蒸的部门经理枯、主管或一需般员工，应幅重新评价其禾任职资格，碧具体参见《催中联重科员格工职业发展彻手册》。圣绩效工资的先总额确定方壁法参照《中言联重科薪酬存体系设计方啦案》执行。竞4旨．2员工薪校酬职级调整监员工薪酬职排级调整抬公司应制定携年度绩效考促评较差、合绍格、优秀标闻准，对于连阻续2年绩效加考评达到合蜜格标准的员书工或年度绩和效考评优秀糕的员工应提揉高员工薪酬咏职级，对于充年度绩效考彻评较差应降泡低员工薪酬论职级削绩效考评执辆行小组将所院有考评相关挥资料转交职爹业发展执行幼小组伙职业发展执淘行小组执行张薪酬职级调熔整，具体参类见《员工职题业发展手册欢》扮4届．3员工纸岗位调整员工晋升作制定员工晋流升方案的主退要依据来自窑于年度绩效羡考评结果，烈对考评成绩映优秀的员工循,雨职业发展唇委员会通过匆与该员工绩后效考评交流稻了解员工晋遥升潜力，最葱终制定员工芝晋升提案并蔑上报董事长求员工晋升详弓细内容参见订《员工职业秀发展手册》工作调动愤绩效考评结滑果应作为董花事会人事委书员会决定岗漂位员工工作看是否需要调反动的基础肥如果被考评裁人认为在别地的岗位更能氧发挥其能力耀并能提高工罩作业绩，该坛员工可在年摊度绩效考评烂结束后1个橡月内提出工乖作调动要求膝，经部门经偿理同意并获妨得董事会人钱事委员会批叨准后予以实黄施，胳详细内容参漠见《员工职徐业发展手册继》辞退麻根据员工年就度考评结果窗，对于考评脊成绩连续2龄年处于最末壁百分之五的油员工，公司秃有权终止与障员工签定下罚年度劳动合益同做员工辞退程摧序参见公司伸已有工作程茂序慎4谦．4员工培颗训员工培训甚考评执行小书组需要将公立司全体员茫工能力指标蜜的考评结果氧整理成册，渣在年度绩效迫考评结束后罚20天内，汁根据全体员傻工能力指标补状况制定全精体员工年度吴培训计划，团上报董事长添审批跟董事长批准冤全体员工年盗度培训计划汁后，考评执忘行小组应在侦1个月内制蹦定各部门邪员工年度能比力培训方案刃每半年人力字资源部需要崖对员工年度虫能力培训方航案实施具体斧情况进行总啦结并不断调肉整，达到开嘱发、利用员种工能力的目撕的肝，详细内容俯参见《员工高职业发展手死册》手第五章圆嗽绩效考评制网度修订凭5滥．1绩效考太评内容修订含修订议案的脑提出细任何对公司抄考评制度有响疑问的员工岗都有权向绩休效考评委员巴会提出考评捐制度修订提泥案，提案发效起人必须持倍有修订建议竖的的书面报膊告，提交绩耻效考评委员罪会主席或委稍员浙修订议案的或受理捏不定期考评抄制度修订提清议的受理：叫绩效考评委掩员会接到发友起人所提交慕的制度修订打提议后，执柿行小组需要虎对提议中出大现的问题进维行深入调查篮了解，并根凉据调查结果副提交修订提顺议调查报告呼，绩效考评坊委员会根据餐调查结果决鞋定是否召开拖考评制度修陆订会议，会帮议上将最终偷决定是否对液考评制度进裂行修改。歌定期考评期调间修订提议馆的受理：年抗度绩效考评邀结束的后二宵周是考评绩训效考评委员健会广泛收集承公司员工对钓绩效考评制谜度修订提议再的时间，这困期间的修订夜提议将叮由豪执行小组铲集中转交委师员会，伯执行小组串针对修订提瞎议收集基础脆资料；董事绑长盆将在随后的港一周时间内摧定期组织委翁员会成员讨尼论考评制度依修订提议，票最终决定哪负些修订提议晚需要在本年谈度制度修订搭会议上通过比投票方式决涉定眉制度修订过形程迹在年度考评准制度修订会起议上，修订疲提案通过与侵否采取投票鸭方式决定，鲁各修订提案终超过三分之布二参会委员汪投赞成票就食认为提案通飘过，执行小疯组负责整理他通过的修订存提案，并根碑据修订提案近修订绩效考露评制度，由势董事长签浩发后生效删第六章锈槽绩效考评申恼诉毅6．才1谋申诉条件申诉条件造在年度绩效乔考评过程中佣，员工如认抄为受不公平祥对待或对考铲评结果感到焦不满意钳,桶有权在考评梁期间或考评崭结束10天腰内直接向欺绩效考评委乘员会辣申诉幕6．2申诉赌形式申诉形式娘公司统一由说执行小组处轨理员工申诉榆员工向执行独小组申诉时脚需要以书面奖形式提交申虚诉报告，执么行小组负责著将员工申诉序统一记录备犯案，并将员仔工申诉报告悠和申诉记录的提交执行小滋组伍6．3申诉行处理申诉处理折执行小组鹿与申诉人核拌实后对其申哲诉报告进行笋审核，将处冲理意见提交叠总经理拨总经理根据巡执行小组页提交资料决撤定是否需要吃召开由申诉魄人、一级考岩评者、二级侨考评者、味执行小组组薄长裂组成的申诉植评审会传如果员工申霞诉内容属实改，申诉评审群会需要按年教度绩效考评丑流程对申诉线人重新进行辉绩效考评，推此次考评结解果即该员工勇年度考评成协绩清申诉评审会扛还需要确定貌绩效考评人顾对员工考评倘过程中是否演存在不公平抖现象。如果耗发现员工绩助效考评人在爹考评过程确常有不公平行嚼为，公司将用采取相应的些处罚措施纹如果申诉人丹对评审会考谷评结果仍不当满意脾,秒可以向人力尸资源部提交晃要求二次评贝审的书面报济告，董事长阻作为绩效考破评委员会主捞席将根据具姨体情况，决只定是否进行坡二次评殿审风通过总经理耕、绩效考评德人、二级考僵评者、人力狠资源部经理服和该员工共缴同讨论，确起定该员工最眼终年度绩效疤考评成绩。报对于绩效考贩评过程中出冷现的不合理下现象，总经筝理保留进一赌步调查处罚咽的权利。肆一次申诉评京审结果与二麻次申诉评审肯结果在申诉晌评审会后由馅董事长和总养经理决定页对于二次评掘审结果以董底事长最终决队定的评审意傲见为准询6．4申诉话反馈申诉反馈症人力资源部阀在申诉评审同会完成后2拐天内将最终井考评结果反槐馈给申诉人日，如果申诉蓝人在10天箭内没有向人航力资源部提望交要求二次陈评审的书面扬报告，人力加资源部将视忍作申诉人接像受申诉评审霉会考评结果浑第七章倡搅绩效膜考评文件使丹用与保存躺7．泡1婆绩效稿考评文件保革存格式抗考评文件保忙存格式俗员工绩效考车评袋内考评回文件按年度汪顺序排列，肺半年考评文浓件再按时间遵顺序排列洋各部门员工冤的绩效考评洪袋统一整理例保存在标有输部门编号的规文件柜中，兽各员工的绩提效考评袋按满岗位编号顺纸序排列，同但一岗位员工愉考评袋顺序编按员工编号约排列蛛7．瓶2纪绩效脊考评文件分婚类编号持绩效考评文房件编号方法益绩效考评袋快是指用于存督放员工半年壶和年度绩效烘考评表的档拍案袋，人力攀资源部以员浅工编号作为昼绩效考评袋画编号，公司笛各员工绩效图考评袋编号欧唯一售考评文件由屯二部分组成叠，第一部分