2023年劳动关系协调师二级知识要点

劳动关系协调师（二级）知识要点

第一章劳动标准实行管理

劳动标准的概念：劳动标准是指对劳动领域内的反复性事物、概念和行为进

行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。它以涉及劳动领域

的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础的经有关方面协商或批

准后作为共同遵守的准则和依据。P2

内涵:P2-P3

1、是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的

反复性事物、概念和行为作出的统一规定。

2、制定方式是多样化的。

3、劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术、社会科学和实践经验为基础。

4、表现形式多样化。

5、作用方式多样化。

6、目的是明确的。

劳动标准的分类：

（四种劳动标准三个层次：国家级、行业级地方级、公司级）

一、按照劳动标准的合用范围划分：P3

1、国家级劳动标准：（具有最高法律效力）：国家立法机关、国家劳动行政部门、国家标准化机

构通过法定或者行政程序制定、发布的在全国范围内合用的劳动标准。

2、行业级劳动标准：国务院有关部门制定、发布的在全国某行业范围内合用的劳动标准。

3、地方级劳动标准：各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在地区内合

用的劳动标准。

4、公司级劳动标准：（公司处在市场微观范畴，是劳动标准的最终实行者，因此最具体、最复杂）：

本公司发布在本公司内合用的多种形式的劳动标准。

用人单位劳动标准的概念：劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。

分类：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、

女工特殊保护等标准。P3

作用：P3

L将合用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化。

2、规范各项作业的流程及标准、提高工作效率。

3、规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序。

4、科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。

5、人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。

用人单位劳动标准的方式和权力限制：P4-P7

方式：集体协议；劳动规章制度；劳动协议样本。

权力范围：用人单位劳动标准的制定必须遵守强制性劳动标准为前提。

限制：

1、内容范围：内容合法；结构完整；规定全面。

2、程序规范，法定程序是核心，重要是指法定程序规范。

A、通过规章制度制定劳动标准的程序规范（合法性审查；协商；公示或告知；备案）。

B、通过集体协议制定劳动标准的程序规范（制定集体协议草案；审议；签字；登记备案；发布）。

C、通过劳动协议样本确立劳动标准的程序规范（没有严格规定，经劳动者签字生效）o

规章制度、集体协议和劳动协议之间效力等级原则：P7

1、就高不就低原则。（效力等级高低顺序：集体协议；规章制度；劳动协议）。规定不一致时三

者具有同等的法律效力）。

2、更有利原则。"用人单位制定的内部规章制度与集体协议或者劳动协议约定的内容不一致时，

劳动者请求优先合用协议约定的，人民法院应予以支持。"

影响用人单位劳动标准的重要因素P8

1、外部因素：1.保障劳动者基本权益的现实需要；2.经济社会发展水平；3.劳动力市场供求关系;

4.公共安全；5.国际竞争的需要。

2、内部因素：1.用人单位的发展情况；2.公司文化；3.员工力量。

起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作：P10

1、全面了解单位的劳动标准制定状况。

2、全面收集劳动标准。

3、拟定用人单位劳动标准的制定空间。

工资的基本职能：分派职能；保障职能；激励职能；杠杆职能。P12-P13

工资决定机制：

宏观层面（工资指导线；劳动力市场工资指导价位；公司人工成本参考水平）；

中观层面（工资集体协商、分派制度、分派形式、工资支付办法、工资收入水平及增长幅度）；

微观层面（在劳动协议中约定工资事项）。

工资支付一般规则：货币支付；直接支付；支付记录；定期支付；全额支付；优先支付

加班工资支付（无论哪一种形式，法定节假日加班均要300%）P14,P24-P25

1、工作日加班150%、休息日加班200%法定休假日300%,另付？。

2、实行计件工资制，劳动者在完毕劳动定额任务后外加班加点的，150%,200%,300%支付加

班加点工资

3、实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工时时间的部

分，视为延长工作时间按150%支付加点工资。（不存在200%）

4、实行不定期工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。

（3、4须劳动行政部门审批）

带薪年假标准：累计工作时间，1~20235天，10〜202310天，满2023,15天。

不能享受情况：P14

1、寒暑假天数多于年休假天数。

2、请事假累积20天以上不扣工资的

3、累计病假2个月（1-2023）、3个月（10-2023）、4个月（满2023）。P14

集中安排或分段安排，一般不跨年度，确有必要的可以跨一个年度。

不能安排的，日工资（21.5天）的300%支付工资报酬（正常发放工资后再补200%）。职工本人

书面提出不休年休假的，只支付正常工资。

劳动定员定额标准：与经济效益密切相关,反映工作能力和工作态度（劳动效率）

公司补充养老保险基金：由公司缴费、职工个人缴费和公司年金基金投资运营收益三部分组成。

公司年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除。人力资源和社会

保障部是公司年金业务的重要监督部门。P15-18

公司补充医疗保险：自愿原则，自出资金。不超过工资总额4%的范围内从成本列支。

起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题：P23-24

1、参与社会活动期间的工资支付（依法行使选举或被选举权、当选代表出席会议、出任人民法庭

证明人、出席劳动模范先进工作者大会、工会活动、其他）。

2、试用期的工资支付（不得低于相同岗位最低档的80%或约定工资的80%,且不低于最低工资）。

3、视同提供正常劳动情形下的工资支付（各类假期）。

4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付（不得低于本地最低工资的80%）。

5、用人单位停工、停产时的工资支付（一个支付周期内正常付；不得低于本地最低工资的80%）。

6、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付（未解除劳动协议的必须按章支付）。

调查/分析用人单位劳动标准实行情况的重要方法：p27

调查（问卷法；访谈法；观测法；关键事件法）；

重要采用对比分析法，对比标准：计划标准；强制性标准；空间标准。

用人单位劳动标准实行中存在问题的汇总方法：P27

1、资料鉴别（鉴别资料的真伪；鉴别限度：常用的方法是比较法和专注法）；

2、问题整理（根据资料的性质、内容或特性进行分类；进行资料汇编；进行资料分析）。

用人单位劳动标准实行效果评估：P29-30

1、基于经济效益的评价。A、综合经济效益评价的一般方法（打分排队法、综合指数法、功效系

数法）；B、经济效益指标体系法；C、绩效审计法。

2、基于人力资源管理水平的评价：指标性评价；总体性评价。

3、基于劳动关系的评价：劳动协议的规范性；劳动基准法的遵守情况；劳动关系协调机制的运营

状况；职工职业技能和文化生活情况。

第二章劳动协议管理

用人单位：在我国重要指公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织，以及会计师事务所、律

师事务所等合作组织和基金会，用人单位设立的分支机构。一定情况下还涉及国家机关、事业单

位、社会团队等组织。

劳动者：涉及本国人、外国人、无国籍人。不涉及国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员

法》进行管理的工作人员、社会团队中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、农业劳动

者、现役军队、家庭保姆。

劳动协议按期限划分：固定期限，无固定期限，以完毕一定工作任务为期限

无固定期限劳动协议：1、连续工作满十年；2、初次实行劳动协议制度或国企改制重订协议时连

续工作满十年且离法定退休年龄局限性十年；3、连续签订了两次固定期协议且劳动者没有劳动协

议法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定，续签劳动协议的。

劳动协议必备条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；2、劳动者的姓名、

住址和居民身份证或者其他有效身份证件码；3、劳动协议期限；4、工作内容和工作地点；5、工

作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、

法律、法规规定的其他事项。

劳动协议约定条款：1、试用期协议；2、培训物议；3、保密协议；4、竞业限制协议。

劳动协议订立原则：L合法原则（订立合法、履行合法、变更解除合法、终止合法）；2、平等

原则；3、自愿原则。

员工背景调蛰渠道：

L通过公安部门、街道办、居委会核算身份；

2、通过教育部门、学校核算学历信息；

3、通过求职者以前的工作单位了解工作表现、离职因素；

4、医疗机构进行录用前体检，了解身体健康状况；

5、对关键岗位人员必要时可委托专业机构调查。

劳务派遣：只能在临时性（半年）、辅助性（非主营业务）、替代性（员工脱产学习等情况）的

工作岗位上实行。注册资本规定200万以上。

派遣单位（用人单位）的法定义务：p45

1、与被派遣者签订的劳动协议期限不少于两年。

2、告知义务。

3、劳动报酬支付义务。

4、不得收费义务。

5、作为用人单位应当承担的其他义务（如办理社会保险登记和缴费、管理档案）。

用工单位对劳务派遣者的法定义务：p45

1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

2、告知被派遣劳动者的工作规定和劳动报酬。

3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。

非全曰制用工：4小时/天，24小时/周、可订立口头协议、只买工伤保险、不得约定试用期、可随

时终止用工、终止用工无须补偿、劳动者可签一个或以上，但后订立的不得影响先订立的履行、

不得低于最低小时工资、支付周期不超过15日、须办理备案。

劳动协议文本起草注意事项：1、内容合法。2、条款完备、3、遵循平等自愿、协商一致、诚实信

用原则。

支付令：拖欠或未足额发放劳动报酬的，向人民法院申请。属民事诉讼督促程序，可根据支付令

向法院申请强制执行。P57

履行的阻碍因素分析：P59

工资拖欠（劳动力市场供过于求、劳动者维权意识较为薄弱、政府监控力度局限性、近年来普遍

存在的“三角债"），

员工离职，

加班和休假安排。

工姿拖欠对策：P60

1、实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。2、加大非公有制公司工会

组建力度，建立公司工资集体协商机制。3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合,

充足发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增长侵权行为曝光率。

职工离职对策：P60

1、提高公司管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工

作满意度，增强员工的认同感和归属感。2、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为

员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图。3、建立监督约束机制，保存相关文献材料，以备发生争

议时使用。

★加班和休假安排对策：P60

1、综合运用非全日制、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺。2、合理

安排劳动定额，提高基本工资水平。

用人单位变动后劳动协议履行的相关注意事项：P60-P61

1、继续履行劳动协议与劳动协议变更、解除的关系。2、社会保险责任的转移。3、职业健康监护

的责任。4、劳动争议当事人的拟定。

劳动协议变更的类型：P62

1、因生产经营需要而发生的劳动协议变更。

2、作为解除前置程序的变更。

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工

作。

②劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后，仍不能胜任工作。

③劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。

劳动协议变更的程序：P64

1、预告变更规定；2、按期作出答复；3、签订书面协议；4、分执劳动协议文本。

劳动协议变更的注意事项：P64

1、必须在劳动协议依法订立之后，在协议没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。2、

必须坚持平等自愿、协商一致的原则。3、必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。4、变更

劳动协议必须采用书面形式。5、劳动协议的变更也要及时进行。6、变更后劳动协议文本用人单

位和劳动者各执一份。

公司对组织机构做出相应的调整。重要采用的战略有：P63

1、增大数量战略。

2、扩大地区战略。

3、纵向整合战略。

4、多种经营战略。

公司组织设计的基本规定：P63

1、任务与目的相一致的规定。

2、专业分工和协作的规定。

3、有效管理幅度的规定。

4、集权与分权相结合的规定。

5、稳定性和适应性相结合的规定。

员工离职面谈的技巧和应注意的问题：P72-74

技巧：1、充足准备，有效开始；2、建立信任，真诚沟通；3、循序渐进，感同身受；4、刨根问

底，巧妙提问；5、改善关系，维护形象。

注意问题：场合选择；关注员工问题；时间控制；面谈记录和反馈。

竞业限制/保密协议的后续履行：1、在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金。2、追究泄密责

任（侵权责任，刑事/行政/民事，三年，三〜七年；违约责任）.3、追究连带责任。

严禁解除劳动协议法定情形P69（同经济性裁人拟定不可以淘汰的人员）

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或

医学观测期间；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

⑤在单位连续工作满2023,且距法定退休年龄局限性5年；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

★经济性裁人：

一、经济性裁人条件的确认。

实体性条件：

1、依照用人单位破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难；3、用人单位转产、重大技

术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；4、其他因劳动协议订立时所依据

的客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的。

程序性条件：

1、法定标准。须达成20人以上或者局限性20人但占用人单位职工总数10%以上。2、履行公示义

务。用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。3、上

报行政部门。将听取工会或职工意见后修改的正式方案上报劳动行政部门。4、依法办理手续。

二、经济性裁人对象的确认。

一是拟定不可以淘汰的人员。（同严禁解除劳动协议法定情形）P72

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或

医学观测期间；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患

病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期内的；⑤在单位连续

工作满2023,且距法定退休年龄局限性5年；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

二是拟定依法应优先留用的三类人员。

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动协议的；②与本单位订立无固定期限劳动协议的；③家

庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成人的。

三、被淘汰人员优先招用。用人单位在半年内需要新招人员的，首履行对被淘汰人员的告知义务,

并在同等条件下优先录用被淘汰的人员。还应当向本地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、

条件以及优先录用被淘汰人员的情况。

起草经济性裁人方案的重要内容：第一，说明裁人因素；第二，列出被淘汰人员

名单；第三，淘汰时间及实行环节；第四，淘汰人员的补偿办法。

劳动关系解除/终止及经济补偿情况一览表

解除和终止条件期限经济补偿

单位提出无规定需支付

荀解除（-）协商一致解除

员工提出无规定无需支付

（二）劳动者在试用期内证明不符合录用条件无需支付

割位解除即时

用人单位

畛（十四（三）劳动者严重违反用人单位规章制度（如单位有工会无需支付

即时解除

冲）组织，须事前告

（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致知工会，否则属无需支付

重大损害违法解除）

（五）劳动者同事与其他单位建立劳动关系，

对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者无需支付

经用人单位提出，拒不改正的

（六）劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁人之危

无需支付

订立或变更劳动协议

（七）劳动者被依法追究刑事责任无需支付

（八）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医

疗期（3~24个月）满后不能从事原工作，也提前30天或支需支付

不能从事由用人另行安排的工作付一个月工资

（代告知金）

用人单位（九）劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后

（如单位有工会需支付

预告解除仍无法胜任的

组织，须事前告

（十）劳动协议订立时所依据的客观情况发生知工会，否则属

重大变化，致使劳动协议无法履行，经协商后违法解除）需支付

未能达成变更劳动协议协议的

（十一）用人单位依照公司破产法规定进行重

需支付

整的

（十二）用人单位生产经营发生严重困难需支付

经济性裁依法定程序后可

人（十三）公司转产、重大技术革新或者经营方裁人

需支付

式调整

（十四）其他因劳动协议订立时所依据的客观

需支付

情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的

（-）劳动者提前30天书面形式告知解除劳

提前30天告知无需支付

动关系

劳动者预

告解除

（三）劳动者在试用期内提前3天告知用人单

提前3天告知无需支付

位

（四）用人单位未按照劳动协议约定提供劳动

需支付

昔解除的提供劳动保护或劳动条件

:十三种）

（五）用人单位为及时足额支付劳动报酬需支付

需要告知

的即时解（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险即时

除需支付

费

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规、

需支付

损害劳动者利益

（A）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者趁人

需支付

之危订立或变更劳动协议

（九）用人单位在劳动协议中免去自己的法定

需支付

责任、排除劳动者权力的

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规

需支付

定

（十一）法律法规规定的其他情况需支付

（十二）以暴力、威胁或者非法限制人身自由立即解除，无需

需支付

无需告知的手段逼迫劳动者劳动的告知

的即时解

立即解除，无需

除（十三）违规违章强令冒险作业需支付

告知

用人单位不批准续订的需支付

（一）劳

用人单位减少劳动条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的需支付

动协议期

满的用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动协议，劳动者不批准续

无需支付

订的

办议终止

可法定不（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的无需支付

为定）（三）劳动者死亡或被法院宣告死亡或失踪的无需支付

（四）用人单位被依法宣告破产需支付

（五）被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位提前解散的需支付

（六）法律行政法规规定的其他情形需支付

（-）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查，或者疑

似职业病病人在诊断或医学观测期间

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力

的

降除或逾

上的情形（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期内的

（五）在单位连续工作满2023,且距法定退休年龄局限性5年

（六）法律、行政法规规定的其他情形

根据劳动协议法第四十七条规定：

由偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一

窜，支付一个月工资；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。

首月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支

齐补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

诉称月工资是指劳动者在协议解除或者终止前十二个月的平均工资。

fe:为用人单位违法解除或终止劳动协议，应按照《劳动协议法》规定的经济补偿金双倍向劳动者支付

第三章集体协商与集体协议管理

集体协议是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休

假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。一般分为综合

性集体协议和专项集体协议两种形式。

集体协商是指职工一方的代表与用人单位（公司方面代表）为签订集体协议或专项集体协议进行

商谈的行为。集体协商是订立集体协议的法定必经程序和实现方式，集体协议则是集体协商的一

种法律结果。

集体协议与劳动协议重要区别：P82

1、当事人不同，劳动协议：单个劳动者和用人单位；集体协议：劳动者团队（即工会代表全体劳

动者）和用人单位或团队（故集体协议又称团队协约或团队协议）。

2、目的不同，劳动协议：重要是确立劳动关系；集体协议：为了确立劳动关系设定具体标准，即

在其效力范围内规范劳动关系。

3、内容不同，劳动协议：一般包含劳动关系的各个方面；集体协议：也许涉及劳动关系的各个方

面，也也许只涉及劳动关系的某个方面。

4、形式不同，劳动协议：要式协议和非要式协议并存；集体协议：一般为要式协议。

5、效力不同，集体协议的效力高于劳动协议的效力。

此外，订立程序等方面也有所不同。

与集体协商集体协议制度密切相关的记录数据：

一、综合性经济指标（国内生产总值、居民消费价格指数、职工平均工资）

二、劳动力市场供求状况（就业失业状况P110）

三、劳动报酬状况（市场工资指导价、行业人工成本信息、最低工资标准、工资指导线）

四、劳动争议发生状况和劳动争议解决记录数据（数量、规模、种类、影响）

集体协商的前期准备工作：

集体协商代表的产生（本单位以外的专业人员不得超过本方代表的1/3）

集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各拟定1名首席代表。

职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，

并经本单位半数以上职工批准。

职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。

工会主席空缺的，首席代表由工会重要负责人担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商

代表中民主推举产生。

用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人指派。

用人单位一方的首席代表由单位法定代表人担任或其书面委托的其他管理人员担任。

集体协商中资料收集：P85

公司外部信息资料：

（1）国家和地方有关经济社会发展的目的措施、劳动和社会保障方面的政策规定、公司改制的政

策规定和规定、劳动就业和工资报酬；（2）安全生产和社会保险等涉及协商内容的各项劳动标准

和劳动条件；（3）国家和地方有关物价指数、最低工资标准、劳动力市场价位和本地的职工生活

消费价格指数等信息资料；（4）地区和行业的职工平均工资、工资增长水平和其他劳动标准、劳动

条件的情况、劳动力市场的供求状况。

公司内部情况资料：（1）本公司生产经营及财务状况，涉及上一年度状况和本年度预测水平；（2）

近年来本公司劳动条件和劳动标准状况；（3）本公司的人工成本状况；（4）公司现行规章制度，

特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规定。

集体协商中意见征集与拟定协商议题：工会小组会、座谈会、问卷调查

起草集体协议文本的主体：工会方面起草、公司方面起草、工会和公司共同起草

起草集体协议文本的基本规定（略）集体协议可以分为综合性协议和单项协议两类p86

集体协商要约行动：以书面形式向对方提出进行集体协商规定的行为，•每年可拟定＞2个协商主题。

明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，无合法

理由不得拒绝进行集体协商。

谈判：是指人们为了各自的利益而进行互相协商并设法达成一致意见的行为过程。

特性：1、谈判是一种利益调整的互动过程，通过调整局部以达成整体系统的平衡。2、谈判的各

方之间是既合作又冲突的关系。3、谈判的结局对各方来说是“互惠"的，但不一定是平等的。

条件：1、谈判双方既存在矛盾又存在共同利益。2、参与谈判的双方具有互相的信任。3、有充足

的有效时间了解对方的需要、资源和抉择。4、谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立

或对等的地位，是谈判形成的前提条件。

谈判是否成功的标准是：

谈判中所获收益与所费成本比最大，同时使双方的和谐关系得到进一步的发展和加强。

集体协议的重要内容:

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、教育培训、职业安全、女职工及未

成年工特殊保护、民主管理等。

集体协议订立生效程序：

1、经职代会审议通过；2、集体协商双方首席代表签字（协议期限一般为1-3年，期满前3个月可

提出重新签订或续订）；3、签字之日起10日内由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政

部门审查及生效（人社部门15日内未提出异议即生效。生效后应及时公布）。

集体协议的变更、解除（无法履行；不可抗力；约定条件出现；其他）

集体协议解除与终止的区别：P99

集体协议解除与集体协议终止是两个不同概念。前者是集体协议尚未全面履行或者主线没有履行

而予以终止；后者则是指集体协议全面履行而告终止。当然广义的集体协议终止也涉及协议解除。

集体协议协商中的争议解决：集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题

时，经双方协商，可以中止协商。中止期限不宜超过30天。

协调解决集体协商争议，应当自受理协调解决申请30日内结束协调解决工作，最多可延长15日。

（劳动争议仲裁45+15;集体劳动争议仲裁15+15;劳动争议调解15,集体劳动争议调解30）

★集体协商与集体协议履行出现争议时解决的方式

程序：P100

1、受理协调申请书；

2、调查了解争议的情况；

3、研究制定协调解决争议的方案；

4、对争议进行协调解决；

5、制作《协调解决协议书》。

集体协议履行监督检查plOO

一、组织形式：

1.公司党政工联合组成的集体协议监督检查小组；2.有公司的上一级工会组成的集体协议监督检查

小组；3.职代会下设乩以工会和职工代表为主乩集体协议监督检查与门小组。

二、方式：

方式：1.常规巡查、2.随机抽查、3.针对某个问题速行重点检查。

方法：1.监督检查人员亲临公司现场，实地询问和了解，核算执行材料，听取双方代表关于集体协

议履行情况的介绍；2.建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况。

4、解决措施：对于集体协议履行中存在的问题应及时采用得力的解决措施，1.轻则向违约人发出

限期整改通告，2.再则给予相应的行政和经济处罚，3.重责交由司法机关追究刑事责任。

工资集体协商：P101

是指职工代表与公司代表就公司内部工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等进行平等协

商，在协商一致的基础上签订工资协议（专门就工资事项签订的专项集体协议）的行为。县级以

上人力资源和社会保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议的履行情况进行监督检查。

工资集体协商一般涉及以下内容：P102

1、工资协议的期限；2、工资分派制度、工资标准和工资分派形式；3、职工年度平均工资水平及

其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分派办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程

序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。

行业性工资集体协商：P105

在同行业公司相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级公司代表或公司代表组织，就行

业内公司职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展工资集体协商、签订行业性

工资专项集体协议的行为。非公有制中小公司

区域性工资集体协商：P106以行政区域（镇、区、街道、村、经济开发区、工业园区等）为单位,

由区域工会组织与相应的区域公司组织或公司方推选产生的代表，就工资分派制度、工资分派形

式、工资收入水平等事项展开集体协商，在协商一致的基础上，签订覆盖本地区所有公司的区域

性工资集体协议。

开展工资集体协商的技巧：P107以诚取信、重点突破、分工协作、留有余地、学会让步、用事实

和数据说话。

第四章劳动规章制度建设

劳动规章制度与劳动协议的区别：P114-P115

一、制定主体不同。二、效力范围不同。三效力等级不同。四、终止条件不同

劳动规章制度的重要性：P115

一、是公司正常运营的保证，组织成员行动的指南。二、公司奖惩的依据。三、是劳资双方维权

的利器。

劳动规章制度生效的要件：

L制定主体合法（发布一定要以公司名义发布）。2、制定内容合法、合理（内容不得违反法律、

法规和政策的规定以及公序良俗）o3、制定程序合法

★（起草-讨论-通过-公示或制定草案-职工讨论-协商通过-制度公示）.

劳动规章制度公示的方法:

1、网站或电子邮件公示；2、公告栏公示；3、员工手册公示；4、培训公示；5、劳动协议附件

公示。

劳动规章制度公示的举证方式：L签字确认；2、拍照或录像；3、申请公证。

劳动规章制定的原则：P121

1、劳动规章制度的设计中应当具有合法性、民主性、真实性、效能性；

2、在具体操作中公司应当遵循合法原则、民主原则、以及公证原则。

★劳动规章制度的制定实务中的要点和注意事项：P121-P123

1.招聘制度；2.薪酬福利制度；3.绩效考核制度;4.培训制度；5.考勤与休假制度;6.工时制度；

7.奖惩制度。

劳动规章制度制定的技术规定：P125-126

1、劳动规章制度的内容要有依据性和针对性；

2、格式规范，内容齐全；

3、语言严谨;

4、应当载明所需的其他条款。

劳动规章制度实行时应遵守的原则涉及：P127

严格执行、依章治企原则；前后统一、全面实行原则；各司其职、协作实行原则；及时调整、合

理实行原则。

劳动规章制度实行的重要机制和必要条件：P127-128

1、重要机制：监督与处罚机制；信息反馈机制；

2、必要条件：有效性；可操作性；实行机构的明确性；范围的合用性。P128

劳动规章制度实行的常见问题：形式化、缺损化、扩大化、偏离化。P130

劳动规章制度违法的解决方式：P130

1、可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善；

2、可以通过解除劳动协议并补偿经济损失；

3、劳动行政部门责令改正，公司承担相应补偿责任。

劳动规章制度审蛰、修订的必要性及原则：

必要性：L劳动法规政策的变化；2、公司自身情况的变化；3、其他情况的变化。P131

原则：平等待遇原则（外籍与大陆不能区别对待），必要性原则（最小侵害原则），最后手段原则（公

司以严重违反规章制度单方解除协议时）P132

第五章劳资沟通与民主管理

厂务公开的重要政策依据：2023年6月下发的《两办告知》（中央/国务院办公厅）

实行厂务公开制度的目的：给予职工知情权。

厂务公开的重要载体：职工代表大会。

《公司民主管理规定》：2023年2月，合用于国有公司、集体公司以及非公有制公司

组织领导：厂务公开要在公司党委领导下进行，公司行政是实行厂务公开的主体

监督小组：公司应成立由纪检、工会有关人员和职工代表组成的监督小组。

厂务公开的重要内容：公司重大决策问题；公司生产经营管理方面的重要问题；涉及职工切身利

益方面的问题；与公司领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。

商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。

判断是否构成侵犯商业秘密行为的要点：

1、必须一方面依法确认商业秘密的确存在。

2、行为主体可以是经营者，也可以是其别人。

3、客观上，行为主体实行了侵犯别人商业秘密的行为。

4、以非法手段获取、披露和使用别人商业秘密的行为已经或也许给权利人带来损害后果。

劳奥协商：目的并非是达成一项集体协议或团队协约；它不是劳资双方行使共决权的一种决策方

式；采用"先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式；是现代公司制度中职工民主参与和民

主管理的重要形式；是集体协商和集体协议制度的重要补充。P142

劳资沟通渠道重要涉及：集体协商制度、员工参与制度、员工申诉制度、员工提案制度

劳资沟通的方法和技巧：1、积极倾听；2、有效表达；3、准确反馈；4、化解异议。

协商目的：抱负目的、可接受目的、最低目的。

协商方案的制订是整个协商工作的核心，重要涉及三个方面：协商初始立场的拟定；拟定协商底

线；选择协商战略和协商策略。

劳资协商与集体协商的区别：1、协商主体不同。2、协商内容有差异。3、协商的程序不同。4、

协商决定的权限不同。P146

劳资协商协议的评估方法：

1、定性分析。进一步解剖少数个案。

2、定量分析。重要是广泛收集资料，并对资料进行记录分析和比较（现实评估中大量采用定量分

析方法）。

劳资协商与集体协商的区别：

1、协商主体不同。2、协商内容有差异。3、协商的程序不同。4、协商决定的权限不同。

职工代表的比例和构成：

大型3%-5%,中型5%-10%，小型10%-20%。职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之

五拟定，最少不少于三十人。职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、公司领导人员

和其他方面的职工组成，应有女工和劳务派遣代表。其中，公司中层以上管理人员和领导人员一

般不得超过职工代表总人数的百分之二十。

职代会提案解决程序：提案征集、提案审查、提案立项、提案拟定、提案贯彻、提案反馈。

职工董事、监事条件：P156-P157

1、必须是本公司职工。

2、遵纪守法，办事公道，坚持原则，廉洁自律，忠于职守。

3、具有现代公司知识，熟悉公司经营管理或具有相关的工作经验。

4、未担（兼）任工会主席的公司高级管理人员，《公司法》中规定的不能担任或兼任董事、监事

的人员，不得担任职工董事、职工监事。

职工董事、监事的比例规定：职工董事，占公司董事会成员总数的四分之一；职工监事，不得少

于监事会成员总数的三分之一。（至少一名）

职工董事、监事的产生程序：P157

工会提出候选人，公司党组织审核，并报告上级工会；没有党组织的公司可由上一级工会组织审

核。工会主席应当作为职工董事候选人人选，工会副主席应当作为职工监事候选人人选。进行无

记名投票，半数选票以上可当选。

任期及补选：可以连选连任；任职之日起，劳动协议自动延长至任期结束，公司不得因履行职务

因素解除劳动协议；任期届满不再担任，公司单方面解除劳动协议时，应事先告知工会；离职的，

任职资格自行终止。空缺三个月内必须进行补选。

职工董事、监事的罢免：需十分之一以上全体职工或三分之一职工代表联名提出罢免案，过半数

通过可以罢免。

下列行为之一的可以提出罢免案：P157

1、职工代表大会或职工大会年度考核评价结果较差的。

2、对公司重大违法违纪问题隐匿不报或参与编造虚假报告；泄露公司商业秘密，给公司导致损失。

3、以权谋私，收受贿赂。

4、不报告工作或连续两次未能亲自出席也不委托别人出席董事会的。

5、其他违反法律、行政法规应予以罢免的行为。

第六章员工申诉与劳动争议解决

员工申诉分类：个人申诉和集体申诉。

员工申诉涉及的部门：人力资源部门和工会

公司内部员工申诉制度设计的基本原则：1、申诉规则的制度化。2、申诉机构的正式化。3、申诉

范围的明确化。4、申诉程序的合理化。5、申诉解决的技巧化。

员工申诉解决的具体程序：

1、受理员工申诉2、查明事实3、解决问题4、申请仲裁。

集体劳动争议的概念和特性：

概念：集体劳动争议分为狭义和广义：

狭义是指：劳动者一方当事人数量在规定限额（至少十人）以上的，且因共同理由与用人单位发

生的纠纷。

广义是指：除了涉及狭义的集体劳动争议外，还涉及集体协议争议（又称团队争议）与集体行动

争议。

★集体劳动争议特性：

①争议主体的特殊性；

②争议内容有特定性；

③集体劳动争议影响力较广泛；

④集体劳动争议突发性强，解决难度增大。

特殊集体劳动争议协商不成的解决：一、因签订集体协议发生的争议。在协商不成的情况下，可

协调解决。P167

1、协调解决机构。劳动行政部门应当组织同级工会和公司组织等三方面的人员，共同协调解决集

体协商争议。

2、协调解决的时限。协调解决集体协商争议，应当自受理之日起三十日内结束协调解决工作，延

长期限不得超过十五日。

3、协调解决的程序：（1）受理协调解决申请；（2）调查了解争议的情况；（3）研究制定协调解决争议

的方案；（4）对争议进行协调解决；（5）制作《协调解决协议书》。

★二、因履行集体协议发生的争议。发生后，一方面规定双方进行协商，假如协商不成，不能进行

调解，也不能由劳动行政部门协调解决，而是进入到劳动争议仲裁程序。（仲裁不服还可以诉讼）

P168

集体劳动争议仲裁解决的特点：3日内决定，特别合议仲裁庭，15日+15日，就近原则等P169

集体劳动争议解决的一般原则：P170

①三方原则（政府、工会、雇主）；②和解和共识原则；③维护社会稳定的原则；④及时解决原

则。

一般集体劳动争议调解：

调解的普通程序，1、调解组织（①公司劳动争议调解委员会②依法设立的基层人民调解组织③在

乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）。

2、调解员。

3、调解程序①申请调解②调解受理③调解前准备④实行调解⑤调解终结（方式：当事人自行协调、

当事人撤回申请、当事人拒绝调解、当事人在法定期限30日内未能达成调解协议）。

协调与调解的区别

重大集体劳动争议调解协调机制职能和作用：

1、明确重大争议应急调解协调的职责分工。2、排查重大争议隐患。3、妥善解决重大争议案件。

4、贯彻重大争议信息报告制度。

劳动争议仲裁的基本程序：

一、申请与受理。

二、案件仲裁与准备。1、解决时限；2、送达和告知；3、组建仲裁庭；4、决定回避事宜。

三、调查取证。

四、开庭解决（开始阶段、庭审调查阶段、辩论阶段、调解阶段、休庭合议阶段以及裁决阶段）。

五、自行和解与仲裁调解。

六、仲裁裁决。L仲裁裁决书。2、对席裁决和缺席裁决。3.先行裁决和先予执行。

劳动争议诉讼案件的程序：P181

一、起诉与受理阶段。1、主管与管辖；2、当事人（争议诉讼当事人与仲裁当事人一致、工会可以

成为争议诉讼当事人）；

二、准备与调直阶段。1、送达起诉状和答辩状；2、告知权利和组成合议庭；3、审核资料和调查

取证；

三、开庭与审判阶段。

劳动争议解决流程表

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，

可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，

可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定

的外，可以向人民法院提起诉讼。P213

“一裁两审"基本流程：

自行和解达成调解协议仲裁调解/仲裁裁决

发生劳动争议一双方协商一调解一劳动仲裁一诉讼

自行和解，提出撤诉申请，制作劳动争议仲裁决定书予以撤诉

达成调解协议仲裁调解/仲裁裁决

发生劳动争议一双方协商-调解一劳动仲裁一诉讼

自行和解，提出撤诉申请，制作劳动争议仲裁决定书予以撤诉

劳动争议的和解与民事争议的和解等同，协议的达丽口遵守完全由双方自愿。

双方协商阶段达成的和解协议与仲裁后双方自行和解达成的和解协议的区别

仲裁（诉讼的必经程序，不可以不经仲裁直接提起诉讼）

1、仲裁时效（一年，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬从离职时算起，中断，中止）

2、不告不理原则

3、仲裁受理，五个工作日内，符合受理条件的，应当受理，并告知申请人；

认为不符合受理条件的，应当书面告知申请人不予受理，并说明理由。

对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，可向人民法院提起

诉讼。

4、劳动仲裁申请的条件审查重要涉及五点（五个工作日审查五点内容）：

（1）仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受理范围（故事）

（2）提出仲裁申请的当事人是否具有申请人的资格（人物）

（3）是否有明确的仲裁请求和事实理由（情节）

⑷是否在仲裁申请的时效期间之内（时间）

（5）是否属于本劳动争议仲裁委员会管辖（地点）

终局裁决（一裁终局，一裁终审）

下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金，不超过本地月最低工资标准十二个月

金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

可向

当事协不人民

人协______________k商予法院

商，不受提起

将开庭

成"理.诉讼―

日期、地

开庭6天2逾期未可向人

点书面

做出调民法院

通知当

劳