招聘与选拔培训资料

第四章招聘与选拔第一页，共五十四页。第一节招聘工作概述

第二页，共五十四页。一、招聘的含义

招聘（recruitment）就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。第三页，共五十四页。诺雷公司招聘员工的一次经历

诺雷公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为4000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9500元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。第四页，共五十四页。

在接下来的几天里，人力资源部收到了900多份简历，他们先从中挑出70份，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部，许晓林经理从中挑选了两人：宋强和张平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，宋强在静候通知；而张平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。第五页，共五十四页。

面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢?”人力资源部赵经理说：“两位候选人都合格，只是张平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢?”许经理回答：“很好，赵经理，显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”赵经理说。

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张平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而张平也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。请分析诺雷公司招聘工作的成功及失败之处。第七页，共五十四页。二、招聘的意义（1）是企业获取人力资源的重要手段；（2）是整个企业人力资源管理工作的基础；（3）是企业人力资源投资的重要形式；（4）是企业与外界沟通的窗口；（5）可以为企业注入新的管理思想和活力；（6）招聘能够提高企业的声誉；（7）招聘能够提高员工的士气。第八页，共五十四页。任务研究与工作分析：为计划人员提出详细的工作说明，将工作概要提供给招聘人员薪酬管理：确定具有竞争力的支付条件，吸引到合适的应征者人力资源规划：确定所需人员的数量和类型企业文化：通过各项管理活动有效地展示优秀的企业文化，吸引应征者绩效管理：提供工作成功的测定标准，测定其工作业绩培训与发展：提供培训与发展的有关信息招聘：吸引合适人员，满足工作需要录用：在申请者中分别归类，明确应征者三、招聘与其他人力资源管理职能的关系组织战略第九页，共五十四页。四、招聘的原因①新的企业或组织成立；②企业或组织规模扩大；③现有的岗位空缺；④现有岗位上的人员不称职；⑤突发的雇员离职造成的缺员补充；⑥岗位原有人员晋升了，形成空缺；⑦机构调整时的人员流动；⑧为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。第十页，共五十四页。五、影响招聘活动的因素有一家公司，地处长江边，经济效益在同行中排名前三。应届大学生进公司后月薪1000元。而工作5年的大专生却只有950元，工作5-6年的本科生也只有1000元左右。一年来，这家公司走了将近150名大学生。另一家公司，规模很大，年销售额高达五六十亿，所提供的职位薪酬福利都不错，岗位任职要求也很清晰，但一直招不到合适的人。为什么一家留不住人，一家招不到人？

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外部影响因素外部劳动力市场；社会文化环境；国家的法律法规；竞争对手活动。

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内部影响因素企业的发展战略；招聘职位的性质；企业文化与形象；企业的用人政策；企业的招聘成本。第十三页，共五十四页。六、人员招聘工作的程序确定职位空缺制定招聘计划选拔测试评价求职者简历初步面试筛选最后面试背景调查做出录用决策入职体检决定录用第十四页，共五十四页。

分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。筛选简历：第十五页，共五十四页。第十六页，共五十四页。第十七页，共五十四页。筛选申请表的方法：判断应聘者的态度：关注与职业相关的问题：注明可疑之处：必要时应该检验应聘者的各种证明身份及能力的证件。第十八页，共五十四页。应聘简历与应聘申请表名称主要包括内容优点缺点简历简历是应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。与申请表相比建立使应聘者自己掌握些什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。申请表可能更可靠。内容有学历、工作经历、工作成就。体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西；允许应聘者点缀自己；费用较小。允许应聘者略去某些东西；难以评估申请表是应聘者所填写的由组织提供的表格。主要收集应聘者背景和现在情况的信息，以评价求职者是否满足最起码的工作要求。好的应聘申请表可以帮助组织减少招聘成本，提高招聘的效率、尽快招到理想的人选。直截了当；结构完整；限制了不必要的内容；易于评估。限制创造性设计、印刷、分发费用较贵。第十九页，共五十四页。识别假文凭和假材料的方法：1、观察法：2、提问法：3、核实法：第二十页，共五十四页。用人部门提出申请人力资源部门复核总经理工作会议决定内部招聘分析目前人力资源配置情况外部招聘获得应聘人员资料并筛选简历合格勉强合格不合格招聘测试人力资源部面试用人部门面试存入公司人才库，以备查询适用不予录用按岗位需求评估合格勉强合格不合格报HR/总经理是否接受录用办理入职手续，确定试用期目标决定录用合格办理转正试用考核不合格

否

是

不合格合格招聘流程发布招聘信息第二十一页，共五十四页。七、招聘工作中的职责分工

用人部门

人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定12.正式录用决策2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报到及生活方面的安置13.正式合同的签订第二十二页，共五十四页。第二节招聘的渠道与方法第二十三页，共五十四页。随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大，A集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王，而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？案例：第二十四页，共五十四页。招聘渠道种类及优缺点的比较：内部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源局限、水平有限近亲繁殖”可能造成内部矛盾有时年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬外部招聘

来源广，余地大，利于召到一流人才树立企业形象带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资

筛选难度大，时间长进入角色慢招聘成本大决策风险大可能影响内部员工积极性第二十五页，共五十四页。案例讨论1：——内部招募还是外部招募？

某公司过去的几年里，在招募中层管理者的过程中碰到了困难。这个公司生产和销售复杂机械，设有六个半自动化生产部门。最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招募。但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。

于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。一家专业招募服务机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有几个被雇佣，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。但是在两年内，这些人都离开了公司。管理层又转向以前从内部提拔的政策，但结果和以前基本相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。问题：如果你是咨询人员，你的建议是什么?

说明理由？

第二十六页，共五十四页。内部优先：高级管理人才；外部优先：快速成长期的企业；内外结合：外部环境剧烈变化或企业文化类型变化。招聘渠道选择的原则：第二十七页，共五十四页。二、招聘的主要方法内部晋升/岗位轮换；内部公开招聘；内部员工推荐。内部招聘：外部招聘：媒体广告；网络招聘；校园招聘；猎头公司；人才招聘会；利用各种人才中介机构。第二十八页，共五十四页。类型优点缺点适用报纸信息传达迅速；广告大小选择灵活阅读对象较复杂；保留时间较短。适合在某特定地区、候选人数量较大、流失率较高的行业或职位。杂志接触目标群体的概率比较大；便于保存。广告的预约期长；发行地区分散。适于职位候选人相对集中在某个专业领域内、空缺职位并非迫切需要且地区分布较广的情况广播电视有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象广告的时间短，不宜保留；费用比较昂贵；受聘人员多，落选者也多，容易引起他们的不满适于单位需要扩大影响、需要招聘大量人员，引起求职者关注，将单位形象与招聘同时进行几种媒体广告招聘的比较1.媒体广告招聘第二十九页，共五十四页。宝洁公司的校园招聘3.校园招聘一、保洁的校园招聘程序

1．前期的广告宣传

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

3．网上申请

4．笔试

5．面试

6．公司发出录用通知书给本人及学校

二、校园招聘的后续工作

1．招聘后期的沟通

2．招聘效果考核

第三十页，共五十四页。“卖方”情况各异:

求职者的学历、专业、求职方向“买方”五花八门:

各种用人单位；想找各种人才。买票入场:

学生买门票，用人单位买展位。人多杂乱人山人海，场面壮观，秩序杂乱。

社会综合性招聘会的特点：第三十一页，共五十四页。

阅读下面这段文字，谈谈你的看法：

据日本《东方时报》报道，许多日本企业在面试学生时表示，录用人员的标准就是真才实学，而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算？重点考核学生的专业知识、反映能力和实力。据称，不让面试人员知道学生的学历和出身大学，就是为了改变他们那种先入为主陈腐的考核方法，能够比较客观地考核学生的实力。只要是人才，不管哪个国家的人，都会录用的。

无独有偶，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。针对高学历者就业难的现象，韩国某家招聘信息网站还对195家企业进行了调查，调查结果显示，85%的企业说，它们不会给高学历求职者加分，而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工，因为这些人的薪水相对低，而且也具有一定的专业知识，上岗后很快能成为企业的骨干。第三十二页，共五十四页。人员的选拔与评价第三节第三十三页，共五十四页。

一、人员选拔与评价的含义和意义

人员选拔与评价是运用各种科学的评价方法和手段，从对应聘者的资格审查开始经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。

第三十四页，共五十四页。人员选拔与评价的意义1、降低人员招聘的风险；

2、有利于人员的配置和管理；

3、为员工的职业生涯发展奠定基础。第三十五页，共五十四页。人员选拔与评价中应该注意的问题1、不是选最优秀的，而是选最合适的；

2、将应聘者与企业制定的评价标准进行比较，而不是在应聘者之间进行比较；

3、尽量不要降低既定标准来录用人员。第三十六页，共五十四页。二、选拔的方法与使用（一）笔试（二）心理测验（三）面试（四）评价中心技术第三十七页，共五十四页。（一）笔试科普知识考试；专业知识考试；业务知识考试。

笔试又叫知识考试，指通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。主要有以下三种：第三十八页，共五十四页。知识考试的优点是：（1）公平；（2）费用较低；（3）迅速；（4）简便。知识考试的缺点是：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）没有可比性。第三十九页，共五十四页。（二）心理测试

心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。常见的种类：智力测验；特殊能力测验；能力倾向测验；个性测验；职业兴趣测验；笔迹测验。第四十页，共五十四页。心理测试的优点：A、迅速；B、比较科学；C、比较公平；D、可以比较。

心理测试的缺点：A、可能被滥用；B、可能被曲解。

第四十一页，共五十四页。（三）面试1、面试的类型:

初步面试与诊断面试；个别面试、小组面试、集体面试与流水式面试；结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。

面试是指一类要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。第四十二页，共五十四页。

主要的测评要素：个人信息举止仪表工作经历言语表达能力应变能力和反应能力工作态度和工作动机人际交往能力控制能力与情绪稳定性综合分析能力与组织协调能力兴趣与爱好专业知识技能第四十三页，共五十四页。2、面试的基本步骤理想的面试程序包括五个步骤：面试准备；建立和谐气氛；询问工作情况；面试结束；面试评价。第四十四页，共五十四页。通过工作分析确定工作要求；严格根据工作分析的结果设计面试问题；着重了解工作要求的知识、技术、能力和其他特点；在轻松的气氛下进行面试。如何使面试有效第四十五页，共五十四页。（四）评价中心技术公文框测验；无领导小组讨论；角色游戏。第四十六页，共五十四页。1.公文处理公文处理是评价中心技术的一种主要形式。公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在被试者受试前，应该向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是这家企业的负责人，全权处理各种文件。第四十七页，共五十四页。

2.无领导小组讨论

是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。第四十八页，共五十四页。

领导欲望；主动性；说服能力；口头表达能力；自信程度；抵抗压力的能力；经历；人际交往能力；分析及归纳能力；决策能力；民主意识等等。评价的内容：