企业如何破解实习生管理难题

企业如何破解实习生管理难题企业如何破解实习生管理难题引言：随着“金九银十”的招聘旺季来临，又有一群实习生活跃在各个企业。对他们，这是一场就业前的“热身赛”；对企业，这是一场人才的争夺战。实习生，究竟带给职场什么？企业又该如何应对实习大潮？本文将带您一起走进实习生的世界。高校毕业生的增多，使越来越多的人提早进入职场，开始实习生活。实习生的到来，带给管理者新的话题。有人说他们是廉价的劳动力，也有人说他们是潜在的竞争力，多一份了解，会有更多答案。一、企业实习生及其所扮演的双重角色企业实习生有着明显的双重身份，一方面作为涉世未深的学生，有着学生群体的心理特征和行为方式；另一反面，作为企业的员工，需要按照岗位所要求的脚本扮演相应的角色。实习生角色的双重性使他们与一般员工相比有其自身的特点。1、工作目的与企业需求有别企业实习生彼此之间从一开始就有着客观密切的联系，由于来自同一学校，即使不是来自同一学校但彼此间由于身份相同而志趣相投，也容易形成相对稳定的小群体。特别是刚从学校进入到企业这个陌生环境，同一学校的实习生会显得特别团结友好，存在互相支持和依赖的集体意识。二、企业实习生管理中的难题企业实习生的双重身份，形成的不同于正式员工的行为和心理特征，给企业管理者带来了诸多难题，如何认清难点是企业有效实施管理的前提。1、企业资源控制过度企业出于担心资源流失考虑，往往会控制核心资源，不对实习生开放具有技术性和商业机密性的岗位，使得实习生通常从事比较基础、边缘或缺乏技术含量的工作。大多数实习生的实习反馈是在打杂，学不到什么东西；而接受实习生的单位除了利用实习生的劳动力外，真正能利用到学生实习生的开拓能力和创新能力的企业少之又少。2、缺乏有效的激励机制与企业正式员工不同，实习生由于其“临时性”，和正常的工资福利和升迁机会无缘。尤其是当他们的努力没有得到及时肯定，或在从事脏、乱、杂的工作却得不到赞许时，实习生通常都会感到烦躁抑郁。一方面，他们难以从工作中得到成就感；另一方面，这份差事干得好坏本身并不属于他们的职责范围，上面有实习指导老师或师傅顶着。从这个角度说，企业实习生更加需要从领导和同事那里得到尊重和支持，从工作中获得成就和满足感。3、非常规的员工关系企业实习生通常会有一个正式员工作为指导老师或师傅，但这种员工关系是非常规的，且企业一般也不会将这种培训效果纳入绩效考核体系。因此，正式员工往往会将实习生定位为帮手和打杂的，顺手的时候就使唤，不顺手的时候就晾在一边，没有真正尽到“辅导”的职责。再者，实习生有时也给正式员工带来威胁感。尤其是一些老企业中基层的管理者和技术人员，对招收实习生甚至有抵触情绪，特别是当企业试图通过招收实习生来培养技术与管理的新生力量时，这种情绪更甚。因为大部分岗位员工的学历较低，都是经过多少年才从下面慢慢爬上来，而他们亲手培养的新人很可能立即就取代了自己。可以说，非常规的员工关系是实习生管理中经常被忽视的一个重要问题。4、不一致的主体目标实习生或者是为了获得实践经验，或者是为了混学分；而大部分企业则更多是想利用学生的劳动力。很显然，实习生的实习目的与企业经营目的相去甚远。久而久之，大部分实习生对所安排的实习工作满意度降低，出现的消极情绪必定会影响到工作质量，而企业和学校对实习生又缺乏有效的激励与考核机制。5、实习生的心理障碍与一般员工相比，企业实习生由于身份特殊，有着独特的心理特征。从“天之骄子”的大学生到地位卑微的临时工和杂工，有时还会被同事嘲笑“眼高手低”。劳累的工作，理想与现实的矛盾，自我观念的冲突等，都会使实习生产生紧张、焦虑、失望和苦恼等心理障碍。实习生的心理问题需要学校、企业及本人共同解决，但对于新上岗的特殊一线员工，更值得企业管理者注意。6、非正式组织的影响相对于企业的有明确权责关系的正式组织来说，实习生群体的非正式组织对企业的经营管理既有积极的影响也有消极的影响。积极影响包括：（1）有利于团队协作。来自同一学校的企业实习生，彼此之间团结友爱，有集体精神，凝聚力强，在工作中能互相帮助，互相激励，可以更好地提高各自的工作绩效。（2）能满足实习生的心理需要和情感需要。霍桑实验告诉我们，人是社会的人，人们不只有物质的需要，还有社交的需要，有爱和归属感的需要。实习工作的繁琐性和单调性容易使人产生厌倦情绪，实习生在非正式组织中能够寻找到友爱和支持，缓解工作压力，满足心理和情感需要。非正式组织的消极影响，主要包括：（1）影响组织气氛。在企业里，老员工对实习生的颐指气使是司空见惯的现象。当实习生受到不平等对待甚至压迫时，委屈和不满的情绪便会在非正式组织里蔓延，严重的则会发展成为实习生与老员工的对峙，影响到组织的工作氛围。（2）非正式组织的价值观与企业的利益不一致。由于实习生来企业实习的目的主要是完成学校安排的实践课程，只在企业工作一段日子，对企业很难形成归属感，许多实习生的心态是希望繁杂的活少点。但作为企业来说，繁杂的工作却是必要的。可见，实习生的非正式组织并不一定能形成以企业利益为导向的价值观，与企业利益不一定能完全一致。企业管理者需正确对待实习生非正式组织，积极引导他们融入企业组织，发挥积极影响。三、破解实习生管理难题的对策1、建立共享的知识管理体系知识和能力资源是产生竞争优势的源泉，共享性知识管理体系不仅强调知识分享，更强调知识创造。实习生虽然缺乏实践经验，但其掌握的新知识、具有的探索精神和开拓冲动作为企业新流入的异质性资源，能给企业带来创新冲击，并转化成企业的竞争优势。所以，企业可以向实习生开放中基层的一些经营与管理岗位，引导他们积极参与经营和管理，利用他们的视角和实践体验来发现现存的问题和改进方法。例如，一些专业服务机构，如会计师事务所、律师事务所和管理咨询公司等在对实习生进行一定的培训后就辅导其从事具体的业务工作。许多外企每年都有计划招收实习生，并安排在相应的技术或管理部门，这不仅可以带来新的知识与非知识资源，也为他们培养目标员工（prospectiveemployee）作好了铺垫。另外，企业还可以在实习生实习结束的时候举办座谈会，让实习生们对自己在实习期间所学到的知识和经验以及发现的问题畅所欲言，并加以总结和归纳。这样一方面可以加强实习生之间的知识分享，另一方面有利于企业发现和总结问题，为下一次的实习生工作总结经验。2、建立有效的激励机制针对实习生的需求层次建立有效的物质与精神激励机制。就物质激励而言，不仅要让他们参与日常经营管理，还可以将他们视同短期合同工或临时工一样进行考核，包括给予适当的工作补贴和创新奖励。就精神激励而言，除了口头、书面肯定及公开表彰外，领导与员工用餐或高层与实习生开展对话等也非常重要。实际上，即使是让他们做些琐碎的事情，如果经理或者其它高层领导见到时能走过去拍拍他们的肩膀或者竖起大拇指，肯定他们工作的干劲和责任感，他们都会格外的高兴，因为他们获得了企业的关注和肯定。这种精神鼓励会令其干劲十足。在工作安排上，企业可以尽量给实习生安排一些有挑战性或有新鲜感的工作，允许他们有尝试的机会。而对一些知名或经济效益较好的企业来说，出于企业发展战略的考虑，实习生的选用计划本身就是最具吸引力的激励方式。3、培养良好的员工关系要在实习生和正式员工中形成良好的互动关系，不仅需要实习生有虚心求教和爱岗敬业的态度，也要求企业有针对性地建立一套实习生考核体系。学校在实习前应该侧重进行“做人”方面的岗前培训，企业则应侧重于“做事”方面的制度教育和岗前培训。就企业而言，其接受实习生的动机不一，有上级强加或碍于情面接受的，有出于人力资源战略选招的，有出于生产管理招收的。但在实习生管理中，大多数企业却并没有因为招收动机差异而采用相应的考核方法，甚至根本就没有这类考核，以致于实习生和正式员工的关系变得不清不楚。可以说，无论是正式员工不愿意真正“传、帮、带”实习生，还是指派实习生整日打杂，两类关系难处的最主要原因都是没有明确管理实习生的工作职责，以及相应的考核系统。4、预防和处理实习生心理问题企业人力资源管理者可以采取的措施有：（1）根据实习生的年龄，适度安排工作时间以及工作量。企业的实习生不管是中专生还是大学生，大多都是独生子女。他们在家娇生惯养，而现在面对企业繁重的工作，无论在生理还是心理上都会觉得有沉重的负担，需要一个慢慢适应的过程。在此过程中，企业应该根据实习生的年龄阶段适度安排好工作时间和工作量，要考虑到实习生的承受能力。（2）为实习生制定职业生涯规划。企业实习生的实习动机差别很大，如果是毕业实习，就业一般都是首要考虑的问题；如果是课程实习，则完成学业是其主要目的；如果是高年级自荐实习，则企业知名度与工作平台是其主要考虑因素。对大部分实习生，特别是来自高校的学生来说，对实习工作和就业情况的期望都非常高，许多人都觉得毕业后应该能从事管理层或技术专家型的工作，可是眼前在企业实习却做些低层次的操作性的工作，理想与现实的矛盾必然产生很大的心理落差。针对这些问题，企业可以根据实习要求制定一系列的考核制度和留用升迁制度，使得实习生各展所长、各得其所，心理落差自然会大大减少。（3）加强实习生技能培训。从天之骄子变为地位低微的一线员工，有时甚至会被同事忽视或嘲笑，这一转变难免会令实习生产生自卑心理。企业应加强实习生的岗前培训和在职培训，只有让实习生拥有扎实的工作技能，才能使其找回自信，从容应对工作挑战。（4）给实习生展示自我风采的机会。企业应通过举办员工联谊会、座谈会、技能大赛、知识竞赛等活动，为实习生提供施展其才华的舞台。一方面有利于与员工间的交流与沟通，另一方面也提高了实习生个人的吸引力和自信度。5．发挥实习生非正式组织的积极影响首先，企业管理者要正视实习生非正式组织的存在，并与其加强沟通。这样不仅可以了解实习生的需求，更可以改善上下级之间的关系。第二，要善于发现并利用好实习生群体中的“领袖人物”。实习生群体中总会有一些核心人物，出于其个人能力或魅力，他们的言行和意见往往对其他人产生较高的影响。企业管理者应善加识别和重视这些核心人物，以更好地利用其引导和管理好实习生群体的非正式组织。第三，要用组织文化引导实习生非正式组织的发展。实习生群体有自己的行为方式和价值取向，企业管理者可以通过宣传教育，建立规章制度，采取物质激励和精神激励等手段积极引导和影响实习生非正式组织文化，从而与企业和部门的组织目标保持一致。四、跨国企业实习生管理之道前面对于实习生的管理我们给出了一些建设性的意见，但就现状而言，实习生管理在我国企业还处于一个真空状态，而跨国企业在这方面已经积累了丰富的经验，形成了完善的管理体系，在此，我们提供一些跨国公司的做法供大家参考。1、人才规划全球培养不仅仅为本公司培养人才。虽说各个跨国公司在实习生计划上投入了大量精力，但学生实习结束后并不是必须留在公司，他们可以自主选择。这些企业有这样的共识：实习生项目并非单纯为公司培养人才，也是出于一种社会责任，希望为高校毕业生提供一个从学校到社会的过渡桥梁，帮助他们提高就业竞争力。与公司全球人才培养计划接轨。大多数公司的实习生计划均与其全球人才培养计划有所联系。西门子学生圈就是该公司一个全球性人才培养项目，学生圈中的学生会有机会被选拔参加其它的全球人才培养计划。在GE，表现突出的实习生将能优先加入该公司为期两年的管理培训生计划。2、招募比拼各显神通实习生招募规范流程。在校园发布实习生招募信息→在校学生网上申请→首轮面试→第二轮面试→发出实习生录取通知→实习生实习期→实习生毕业礼。多样寻才计划。近年来人才争夺战愈演愈烈，并升级到尚未毕业的高校学生中。每年暑假前，部分国际知名企业都会在各大高校开展暑期实习招聘计划。如今企业招聘实习生的名目可谓五花八门，除了直接打出实习生这个名词招聘，很多知名企业还以“见习管理人员”、“蓝色之路计划”、“管理培训生”、“青年才俊计划”、“西门子学生圈”、“助理经理”等名目招聘实习人员。瞄准最优秀的学生。跨国公司在招募时，首先会把眼光投向那些重点高校，如清华、北大、交大、复旦等，以及一些与公司有长期联络的定点高校。但各家公司在招募时并不会刻意提出院校要求，专业基础扎实、个人综合素质优秀、有潜能的学生是各个公司青睐的对象。招聘要求不逊于正式员工。虽说是招募实习生，但各个跨国公司的条件仍十分“苛刻”。GE和西门子公司在招募实习生时，除了在专业技能和工作经验上要求相应有所降低之外，对学生的专业背景、个人素质等方面的考察基本与正式员工相同。招聘流程也与正式员工招聘相似，需经过简历筛选、笔试、几轮面试等层层筛选、过关斩将的过程。招募下一代领导人。每一年，花旗都会发起一定数量的实习生在花旗各地的机构实习，通过各种业务为他们提供实习期机会和辅导计划。这些实习生参加诸如“系列演讲夏令营”活动，由有号召力的公司高层领导参加，包括花旗集团主席、董事长SanfordI.Weill，花旗集团首席财务官ToddThomson等。3、培养过程精心设计培训计划。公司对实习生给予公司文化与相关业务知识的培训，帮助实习生尽快的了解公司、融入公司。比如IBM针对暑期实习生，设置暑期学校，将IBM职业培训中的特色课程增加到了课堂中，提升学生的与商业领域相关的知识，让学生逐渐熟悉公司的业务流程和产品性能，从而理解IBM的文化及价值观，提高技术能力。导师辅导。众多跨国公司的做法是每一位实习生都有一位主管作为导师。导师以非正式的方式辅导实习生成长及学习新的技能，通过自己的个人经验于实习期间对实习生因材施教。比如BEA，每个部门的实习生都有自己的实践导师，他们可能参与导师的项目，在工作中发现问题、寻求各方帮助、解决问题并获得成长。如果他们需要人力资源部门的帮助可以直接去联系。每个月实习生都会写一份报告给人力资源部门和他们的导师，反映他们学到了什么以及完成了什么。实践机会。陶氏化学向实习生提供在真实商业世界的工作经历。实习生可以通过参加真正创造产值的项目而了解到自己的所长。多样化的工作接触可以让实习生尽快对自己的工作去向做出评估，为今后的工作选择做好准备。更加重要的是，实习生所获得的工作经验将给他们带来自信和独立