家具行业如何建立高效的绩效管理系统

绩效考核－建立高效的绩效管理系统员工绩效考核绩效考核及其在HRM中的地位建立绩效考核系统如何建立绩效标准绩效考核方法的选择绩效考核的程序绩效考核面谈绩效考核中应注意的问题讨论与思考一、员工绩效考核及其在HRM中的地位员工绩效考核收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。员工绩效考核的种类按时间分按内容分按考核主体分一、员工绩效考核及其在HRM中的地位绩效管理循环考核——绩效评定绩效面谈绩效审定结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育

……实施——任务执行任务指导岗位职责组织目标计划——目标确认任务确认指标&标准确认一、员工绩效考核及其在HRM中的地位绩效考核流程示意图员工绩效考核在HRM中的地位工作分析员工招聘培训与发展绩效考核薪酬劳资关系HR规划一、员工绩效考核及其在HRM中的地位工作指导人职匹配培训发展管理沟通职务升迁人员评价奖金分配薪资调整······员工绩效考核的用途一、员工绩效考核及其在HRM中的地位利益分配评判标准正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。工作改善有效途径通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进考核对象的工作方法和绩效。通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高组织整体的工作方法和工作绩效分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类一、员工绩效考核及其在HRM中的地位HRM部门在绩效考核中的责任

考核主要是直线管理人员的责任，但HRM部门也负责相应的责任。主要有：设计、完善考核体系。宣传、培训考核的目的、意义、方法和要注等。督促、检查各部门的贯彻实施。收集反馈信息，以作改进。根据考核结果，进行人力资源管理决策及作出相应的人力资源开发计划。一、员工绩效考核及其在HRM中的地位二、建立员工绩效考核系统确立员工绩效考核的目的（一）其核心目的：绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和考核，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。二、建立员工绩效考核系统确立员工绩效考核的目的（二）基本目的：建立高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍；自我激励、自我约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高整体运作能力和核心竞争能力；为员工确定工作目标，不断改进工作，提高工作效率，从而实现个人职业生涯的辉煌。二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的原则以部门为单位分层分类进行考核原则公开、公正和公平原则:方案公布．员工参与民主原则考核的重点是工作业绩的原则各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级考核）量化．反馈．激励．记录二、建立员工绩效考核系统考核者上级领导同级（同事）下级自我考核客户考核小组二、建立员工绩效考核系统被考核者总经理以下的公司全体员工二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的内容工作态度（德，勤）工作能力（能）工作绩效（绩）员工的工作表现和工作结果（工作过程之外的言行不算）工作成绩与态度考核表业绩考核工作能力考核表业绩考核能力开发卡填写时间________年_____月_____日填写者___________业绩考核二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的指标与标准指标标准注意：绩效标准就像指挥棒一样，它体现组织目标及组织所倡导的文化。二、建立员工绩效考核系统考核周期年度考核月度考核专项考核二、建耽立员工土绩效考观核系统年度考核正式的综广合考核—庸—对考核拾对象的牙年度工如作进行面整体和尊综合的饮评估考核结果己直接作为纪利益分配对的评判标易准。二、建躲立员工锁绩效考源核系统月度考核进程或阶贸段的考核怠——对考核对鞭象的月度址增值产出乏和结果进两行具体的富评价，并断对其工作晴表现进行化评估考核结果拣不作利益旬分配的评乱判标准，们而用于工衡作改善，束同时为正疏式综合的死考核提供咬素材和事旬实依据二、建膜立员工均绩效考征核系统专项考核专项问题专的审查（摸可以不定慈期进行）像——以满意歼度调查烈（民主出评议）念的方式恼，对管宴理者的丙管理状咐况进行穴调查和晋评估考核结崇果主要佣用于改湾善管理证者的管漂理能力币，同时工为正式渴综合的庙考核提换供素材据和事实础依据二、建立默员工绩效庸考核系统考核面驼谈与反狐馈考核结昼果的应辆用监督与申辈诉机制三、如何递建立绩效王标准绩效标准考核的主锯要内容责任心和咽态度知识和技培能工作品沫质工作效隆率团队合作服务意虽识和职诞业意识个人成长诸和发展考核的主喊要标准实际指局标完成册情况工作中失的行为抓表现对组织仰的贡献改善与遣提高幅条度与同事坏的相对晴比较主管、问同事、宣客户的能反馈三、如盆何建立起绩效标松准绩效种类任务绩效周边绩效与被考旋核人员霜（部门镇）的职苦责（职窃能）、蛇任务的蝇工作结日果直接灿相联系便，从工渣作的数喂量、质勒量和时门效等方浅面加以碗评价。删结合工统作产出滨确定衡筒量标准裳。任务绩效三、如何筹建立绩效嚷标准任务绩效的衡量指标时间限期到市场时间…...数量利润产量收入…...质量准确性可靠性…...成本单元的成本与预算的对比…...人的反应投诉称赞反馈…...三、如台何建立招绩效标视准对达成召职责、住任务，辣以及对作组织运虏行有影销响的支势持性工邀作因素嫂，涉及如到工作居态度、堡工作风残格、组痰织协作俭、人员起与团队抱管理等鹅方面。消以典型怕性的行蚀为描述喷来评价甩。周边绩效三、如花何建立坛绩效标薯准组织责任毅感接受组雄织的责晨任，承晒担职责颤之内甚衬至超出征职责的悟任务，使把组织斜的利益谁放在优百先的位碗置。衡量标准5：当月组织目掀标需要纪时，愿箩意接受彩牺牲本魂部门的钢局部利澡益，并差能说服贪下属接锈受。4：对职养责界定不劲够清晰的刑任务，以武组织成效坊为重，主哄动承担，才不推卸给诵他人。3：对筛职责范闻围内的曾工作，扁努力按介质量与灶时间要驾求完成视。2：接款受分派黎的工作税，不借系故推辞墨。1：借故伐推卸自己悄的责任或范牺牲组织旗利益谋取桃个人或局拥部利益。周边绩效亚衡量标准懂举例三、如何仍建立绩效剑标准四、绩效深考核方法香的选择评级量位表法等级择胸一法普洛夫斯柜特法混合标准允测评法个体排闸序法配对比较躁法人物比蜘较法关键事谨件记录越评价法评级量表护法是采用关最普遍陶的一种污方法。毯它是指劲由考核剖者根据馅量表，耕对员工递每一个纲考核项仅目的表耀现作出棉评价和抄记分，蹦常用5谅点量表决。四、绩众效考核崖方法的药选择等级择修一法先给评匹价档次竖ABC然DE赋洞予相应危的等级霜内涵。汇在此基塘础上可睡根据这茎些内涵凝，对考羞核项目采作出单蔽项选择辱。四、绩效据考核方法禁的选择普洛夫斯叔特法考核者壁只需要退掌握被淡考核者宣的事实逼即可。浴具体操管作步骤依：制作“闯对照评董价表”过，根据妇被考核柔者的工图作事实匹进行逐愈项核定记；在相应的辉空格中打乖“”；对照记误分表计辟算分值镰；根据换骗算表换恐算评价随等级。四、绩所效考核煌方法的便选择混合标准焦测评法包含许多亡组概念上扎相容的描害述句（通锤常是3个烘一组），扩用来描述酱同一考核眼项目的高形、中、低漆三个层次书。描述句在和测评量表掘中是随机馆排列的，泄考核者只邪需指出被姐考核者的更表现是“卧好于”、祝“相当于瓣”、还是医“劣于”诉描述句中铜所叙述的成行为即可斥。能鉴别出虏那些“没竖有逻辑性体”的考核爽者。四、绩免效考核滔方法的扯选择个体排序蔬法也叫做而排队法练，就是功把员工私按从好拣到坏的首顺序进劳行排列四、绩效晋考核方法梯的选择配对比较顷法把每一目位员工惠与其他衫员工一吓一配对找，分别详进行比远较。每一次李比较时裤，给表述现好的时员工记架“+”裂，另一租个员工雷就记“蚀-”。所有员鼠工都比鬼较完后嘉，计算缠每个人合“+”寻的个数越，“+乡丰”个数妹多者名缘瑞次在前菜。四、绩效缩慧考核方法年的选择人物比呆较法在考核之杯前，先选趴出一位员预工，以他绣的各方面估表现为标盒准，对其镜他员工进驾行考核。四、绩效基考核方法费的选择四、绩效错考核方法则的选择关键事件且记录评价线法由皮兹堡圆大学的弗波拉纳根于晓上世纪四蛮十年代末贩五十年代鄙初提出的饿。通过观察滩，记录下局有关工作退成败的关旱键性事实线，依此对衣员工进行狠考核评价运。关键事崖件法步灰骤首先，野收集职穗务行为售的各种胜轶事即阻事件，虹这些事迫件一般碍来说都显表明一盛项特定躬职务或杀一级职瓶务上个三人的工籍作绩效央特别好美或特别变差的特章征。第二步，躁由专家评南定这些事露件是否真辨的就是好买、或坏的值行为，因丈为有些任春职者认为将是好的事热件其实是虽坏事件，淹反过来也岗一样。第三步锡，由三高个任职距者将已壶写出的娱事件归塞到一定批的类别储（或维醒度）中夜去。不劲同的维疫度之间习的重要境性是不败同的。第四步，宴由另外三份个任职者扣再次将写哥出的事件艇进行归类否，并把归半类的结果谨与第三步怠中的结果肯进行比较委。对于那抢些不能一窑致归类的浑事件则把恳它排除或输归到另一件类。最后对牺分析提昼炼、划县分类别仍的结果盟进行列宽表，从屋而得出暖一幅职绘务基本汉特性的漏总体画隐面。四、绩完效考核旅方法的年选择四、绩话效考核偏方法的涨选择关键事件覆法举例：关键事件盏实例（关涌于打字员艘工作准确绵、整洁的缴能力）工作：争打字员到工维度：栏工作准轧确、整宝洁的能慨力关键事哥件：1.查载出信件、碧报告中显怀得不正确涌的地方，慰检查出来素并改正之姿。2.书捡写每一侧棍都是对齐咐的稿件，壤使它看起吗来象印刷栗版。3.份检查并望纠正在脸给顾客祸邮寄的赶资料中蚕的错误错地址。4.当秤怀疑有不啄适合的做随法是时，婆不使用秘老书手册。5.按质常规将图牢表、信件糖错误地归键档。6.余由于粗匠心以颠便倒的次疼序打出厅大小、龟位置及老其它数乔据等关咐键信息挠。7.当桃某字可能岂是错误时赚，因为不途怀疑它而受经常不查收字典。8.宰产生打队字错误跪和弯曲险的边，强以致于贸必须重报新打字拔50－互100声页。其他部门人力资源总监人力资源经理直接下属财务部项目开发部公关宣传部…………组织内部组织外部上级主管部门人才中介机构…………例：人力资源部经理360填度绩效录考核法：以上级疤对下级论的直接衰考核为漆主，综丝式合组织出内外多扇方面、粘多角度样的绩效中评价的佩信息。四、绩效史考核方法牧的选择其它考核絮方法目标管关理法强制分布码法行为锚跟定等级芬评价法四、绩欣效考核拥方法的将选择五、绩效猜考核的程杆序计划实施考核Step兰1计飞划回顾组顺织目标确定增值产出确定产出的权重建立任务绩效指标建立任务绩效标准决定绩效跟踪方式计划面谈和确认计划——是绩效考籍核的首要洪工作，是决定绩先效考核成定效的核心趴步骤。是考核对扑象的直接袖主管的管秀理职责，忠一般由主暴管为主进燃行。被很多企前业所忽视略。Step蜘2实敢施任务执行监控与指搭导任务变更考核对象句按照本工草作期的工械作计划书吩开展工作早，达到工梅作目标。在考核融期内，告考核对黄象按照浪确定的振计划任旅务书开逆展工作孕，主管遗实施监拍督与指妈导——管理人员厦依据下属恭的工作计涝划书指导堪、监督下殊属的工作辩进展；同锯时依照组赛织目标和拖任务的调份整，协调越、变更下国属工作任矛务。原则上阀，任务炒调整和塘变更都弱应当以有书面的短形式记溜录和备是案。实利际操作董中，可摩以根据炕情况作壳相应的吐调整。Ste愚p3考范核在考核期售结束后，冲按照以下析程序评定厉本阶段的军绩效表现阳——绩效评定绩效面谈绩效审定依据计肯划任务顾书和任骆务变更冲记录—遗—主管纸和考核吸对象分蚕别填写绩效考核陵表；针对考绳核对象辩的实际厦增值产火出，主常管和考破核对象劣进行面页对面的爸沟通，由确定绩诸效评定屯的一致绞意见，坡并讨论圣绩效改斜进的方优式和途端径。越级主管裹负责审定奥隔级下属芹的工作绩架效，并负秋责处理绩魂效评定过继程中的争永议。六、绩挽效考核办面谈考核面班谈目的在于讨浇论工作哥绩效，犁而并不窃讨论涉笑及人格寺问题是注重重未来要突做的，撕而不是薪既往已答做的六、绩效戚考核面谈考核面牌谈的具阴体目的对员工的帮表现达成济双方一致锣的看法指出优浆点所在指出待顾改进的键缺点所斧在对改进计要划达成一丸致协议下一担个考核周虎期的工作有要项及绩撒效标准六、绩效寒考核面谈考核面谈蛛十项原则齐（一）建立并维棉护彼此的计信任清楚地说蓄明面谈的借目的鼓励员难工说话倾听而不疼要打岔避免对立也与冲突六、绩犯效考核熊面谈考核面谈疮十项原则赚（二）集中在搜绩效，饺而不在廉个性性端格集中于蝇未来而乓非过去优点与缺烈点并重该结束时坛立刻停止以积极的骡方式结束材面谈准备阶段心理准备确定面谈时间决定最佳场所集中资料计划开场白计划采取的方式计划面谈收场：制成具体行动安排尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点面谈中绩效考核着面谈过程六、绩弄效考核维面谈这样的人怎么谈优秀的滴下级一直无明书显进步的那下级绩效差的网下级年龄大观、工龄廊长的下嚼级过分雄齐心勃勃奥的下级沉默内诱向的下计级发火的煤下级鼓励；甲制定发偶展计划窗；莫急恢于许愿开诚布公免；讨论现泼职位是否舞适合他；羡使认识不转足具体分析循原因；不伯要认准是捐个人问题尊重；鸽肯定贡暑献；耐座心而关枯切；为肤其出主挤意耐心开导爬；用事实珍说明其差舰距；不能俩只泼冷水嘉；讨论未稼来发展可侦能性和计叨划，但不夜要让其产浑生错觉；镰水到渠成耐心启发玻；提非训召导性的问火题；征询舟意见耐心听档完；尽怀量不马旬上争辩罚；找原横因，冷石静分析业绩考核面谈检查般表注重结果注重实例决定原遮因双向交流建立目标激励部遗属六、绩效光考核面谈衡量考鸽核面谈豆的效果面谈目雾的是否步达到？是否对下话属有帮助独？如何才忠能更加雀有效？下次如谢何改进球？是否注意沿到下属的拢谈话？等等六、绩效厅考核面谈员工对任悉何正式的炮考核都是廊敏感的想了解蚁上司对迁他们的虚评价想知道仇上司对焦他们的数特别要祝求希望了舱解上司勿对自己距的期望致和发展转设想希望考衔评工作译公正和脉公平内心会疲感觉自桶己的品赵格和责帮任受到攀质疑可能会塘因此产盖生升职色和加薪游的期望员工对绩枣效考核的厨常见态度七、绩效奇考核中应穗注意的问陈题若平时已缺乏信到任感，云内心易雀产生抵冰触把绩效考耕评本身作购为上司管孕理能力的浴指标来观焦察认为是形脊式主义，贫走过场无所谓员工对绩妨效考核的闹常见态度七、绩效娘考核中应灵注意的问肌题绩效考包核应注屋意的方省面以相对扰轻松的店方式进朝行，避旦免考试孝和压抑莫感客观地偷讨论部烦属的优留缺点，滤避免言缓过其实避免把互应该赞久美或批威评的事哈保留到衔下次才淹提出批评中腰肯，同绒时提出慨改进建皂议慎重填写抢考核表，屡并与相关毛经理人员诉沟通对工作献规范的姨改变持德较开放绵的态度考核的真从正目的在桶于激励优该秀员工七、绩继效考核循中应注亿意的问适题绩效考核膏中应当避壮免把考核工嚼作复杂化尿，使部属遮觉得似乎利主管对自剩己不满意以为必愚须打较方差的考盼绩，才缴能促使模部属改辛进将团队的除好坏归因甩于某个成担员，忽视奏其它影响蜡因素批评时岗暧昧不倍清，没才有清晰跟表明真雁正意见一味反驳犹部属对自缩慧己管理风阔格的批评对部属的崇考核结果薯进行平衡茶，使大家研没有分别考虑到部亩门间的比仪较因素，筝给部属偏摧高的评价对私人戴问题随形便提