家具行业的变革管理

变革管理为什么公司需要变革？为什么有些变革会失败？中层干部在企业变革中的作用是什么？变革中最大的阻力来自什么？为什么人人知道变革的重要性，却又抗拒变革？为什么我们在实际操作中头痛医头，脚痛医脚，却不能彻底解决问题7、为什么公司的变革会不顺利？8、你所知道的成功变革在有哪些特点？9、为什么企业的问题必须用变革解决,能否自然变好?10、变革需要什么环境？11、变革需要我们持有怎样的心态？12、为什么变革需要领导人大力推动？7、为什么公司的变革会不顺利？8、你所知道的成功变革在有哪些特点？9、为什么企业的问题必须用变革解决,能否自然变好?10、变革需要什么环境？11、变革需要我们持有怎样的心态？12、为什么变革需要领导人大力推动？关于变革的探讨从工业经济时代到新经济时代的变化

从“短缺经济”变革为“过剩经济”从“生产”导向变革为“客户”导向从“地域”竞争变革为“全球化”竞争从相对“稳定”变革为快速“变化”从产品型成功到能力型成功一、时代变革：对企业管理的挑战靠创造力而成长领导危机僵化危机靠分权、协调成长资源分散危机靠合作而成长核心能力危机再发展稳定衰退创业阶段集合阶段正规化阶段精细阶段组织年龄突变渐变靠规范而成长变革在企业发展中的作用独特的资产和能力：时机和秘诀建立和巩固进入障碍：长期独占行业或者市场部分有效性和效率：高差异和低成本资源和能力上的绝对优势：大量资源的高度集中；竞争优势的来源新竞争环境

竞争方式越来越多产品－价值－服务－价值链竞争客户需求分散化与个性化产品生命周期越来越短市场需求及产品更新变化不断加速二，应对挑战：从竞争导到过度竞争战略具体化：通过战略沟通，管理层就战略达成共识，并制定战略部署和行动计划管理的变革：建立健全基础架构，优化岗位体系、绩效体系变革管理：正确对待变革中的阻力，推进新的管理体系的贯彻和落实战略具体化管理的变革企业变革模型变革管理(ChangeManagement)战略定位和具体化基础架构的建设贯彻和落实战略方向不明确战略部署所需的基础架构不健全推行时阻力重重面临的问题所需的对策解决方案企业变革的解决方案管理系统要在一段时间后进行系统变革管理系统会产生许多冲突和滞后管理系统会产生惰性和技术性胜任管理系统会产生自适应性管理系统会产生自组织性管理变革变革过程要加以管理变革涉及整体方案，过度方案，文化改造，能力改造变革过程管理是一种特殊能力，不同与通常的管理，是一种应变性非常强的传播，领导，制度创新，文化再造行为的复合体，且时间非常紧正常经营下，企业内不会屯藏拥有变革管理能力，学识，经验，技术的相关人员变革技术的传播和学习相对不太广泛变革管理事件创造新技术改变规则改变标准全球化开发市场新技术竞争对手推出新产品政府的新政策顾客的潜在需求战略迫使市场上其他公司采取跟随战略提前准备好各种资源开发相应的市场渠道留出变化的空间推出更好的新产品,服务重新包装现有产品领导变革预测变革对变革做出反应变革的层次三个层级的变革战略变革管理学习的方法：点、线、面结合既要细致研究本职务的职责，又要关注你的活动对其他流程、其他岗位的影响找回感觉开窍学习

热情时间兴趣挫折厌恶麻木领悟知识转移中的学习曲线时间否定漠视变革排斥异己感觉问题挫折与反省，开始探讨变革为时已晚发起变革承认，接受情绪反应越是成功的领导人，越难转过弯，转的也越晚。如果组织中缺少一种反省，尝试的作风，领导就会成为变革最大的阻力高管层在变革中的作为不了解情况盲目乐观漠视抵触

反感寻求退路绝望了解现状悲观尝试体会理解产生希望接受了解现状乐观主动完成持续发展可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种现象是对变革的正常反应。业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控制管理而实现的。了解人们对变革的反应对困难的认识效果曲线

努力程度坚持时间人员素质共识程度准备工作短期行为力度太小资源分项计划太多变革曲线－创造性混乱理解变革过程从内部消化变革掌握新技巧实施新的系统和流程以新的绩效评估方式工作接受新责任新考验实现任务和工作程序的必要变革变革管理服务的效果

变革风薯险三类风险咳对最终变妥革成效的卖影响没有意识隙到暴风雨讨即将来浮临没有制定应对的闸变革策规略没有有效滑落实变革策略企业变医革存在羡的问题没有意识贞到暴风雨冈即将来牛临没有制定应对的变仅革策略没有有效蔑落实变革策略许多企业右基本达成搁了变革的蹦共识许多富有馒远见和魄健力企业家偶，制定了庭变革的策管略，但是龙不够清晰帮，沟通不敌力没有根撤据策略蓝进行管抹理模式道和业务笋流程的立变革没有体为现对变轻革的领育导，没技有有效划处理变镜革阻力企业变革倍的风险说永远比做容易流程、生制度设进计固然正重要，健制度的叶推行和戏实施更乳加重要呜。设计一汁套新的疾业务流总程是很缩慧不容易颗，但更航不容易棉的是落营实。导致困息境的原疑因意愿：员工不习愿意放弃堪原已经习贱惯了的工绢作环境和普模式，或悲对变革有卡看法。技能：员工傍不熟悉围新的业富务与管结理模式拿及其新董的方法盆和工具罩，或不倦具有变曾革的能千力。领导：成功领星导企业变烂革的经验懂不足，如弓缺乏紧迫驾感/目标替、沟通、喷考核和激检励。管理变革患与变革管沙理很少出现沿袭过去墓成功的诀剖窍和套路缺乏经验振或能力日益增咳长的保营护主义愿意不愿意变革的坐愿望不能能变革的能傲力组织僵畅化的主观要原因来自组织里的变革阻逗力个体为什晌么要抵制巨变革?人们抵骗制变革局的原因院很少是球“符合扶逻辑的周”。仅惕仅进行变逻辑的胃思考会套使变革杜陷入困桌境。抵制变委革的三洞个层次情绪的蛾：变革琴对我个帜人意味糟着什么误？我的涉生活会算发生什围么变化注？我的缠地位会恳不同吗垄？我能雅否适应卸角色变纸革？政治的：年我会失去吹对资源/徒员工/决尼策的控制摄权吗？我招仍然是关嘉键群体的糕成员吗？冶我还有影驰响力吗？理性的蛋：变革帆对组织拳有利吗摊？……当变革保被提出峡时……管理层：我们面临陈着巨大的咐挑战，我驾们要成为贺本行业中掩最大的*客*家企业衰之一。员工：他们肯定启要关闭我箩们这个分够支机构。现在他们蹄要把我们驰与X部门合痕并了。付出了这超么多的努售力我才达耍到现在的锁职位，现锐在…我会失去阴我的工作训吗？我将不得创不迁到新俱工作地点涉，我的家促人会有什川么意见？他们每年击都会说同馋样的话，怨很快就会溜忘记。这正是删他在Y公司曾说宾过的话，赴那次超过颠2000妨人失去了软工作。……变革管宪理变革技垒巧例举尝：专注裂于改进许，而不弟是成本变革方哀案的最兄基本动佛因之一柏往往是膀削减人枝员成本泰。员工也许佳会在口头揪上拥护变杠革方案，爱但决不会香为剥夺同糟事工作机怠会而全身煌心投入。流程没有甲改变，减英少员工使怜服务水平诵下降。你可能斑确实需肾要削减团成本，领但错误挎在于直吨接把它遍作为目轨标。把流程改既进作为目踪蝶标。消除继不增值部柏分。加强骂增值部分比。把新流理程中不坊在需要背的员工云调整流鼠程改进粒新创造颤出的机桥会。直接把芝削减成甜本作为默目标的注变革很帐少成功目标成本裁减员工无效率的流程低服务水平成本再次上升成本导桨向目标流程改进保留多余员工运行新流程改进绩效，为多余员工创造出机会改进导向明确变派革的目酒标：普很遍认同世的远景精。变革目镜标与意谦义的明于确：组兼织最高扫管理层言的投入成、员工谦的参与吉、持续应、一致岗的沟通私。获取大盟多数管按理人员岂与员工罗的支持惰：组织煮与员工段将同时慌获益。明确变革阻跟力的原因、肉范围、强两度。强化培核训与学钥习，提脑升管理人眯员与员比工的技呆能。通过考习核、激艘励手段宗保证变门革目标鲁达成，经避免传统习抹惯反弹。变革过程渗的几个关法键点变革管鲜理领导支吩持考核培训员工参益与持续沟热通紧迫感意愿技能成功变刷革的前嫁提具备变革汁的意愿营造并呈且传递绢变革的用紧迫感领导的支德持和表率考核、奖相惩、必要蛋的人事安局排掌握新盈环境所忙需的技安能持续的虏沟通和遇教育员工的籍积极参近与、体费会、了脑解专题培奥训、强芽化培训成功变烟革的三全个阶段1-认知面2-己掌握独3-强化认知掌握强化营造紧动迫感持续沟弹通领导支持员工参与考核激励培训变革管鹊理的方例法认知紧迫感：全面理趴解企业焰的问题葵以及变续革阻力妨和风险兽，制定兵整体的挥“变革策略访和计划”持续沟通：制定“沟通策幅略和沟居通计划”，建胜立双向皱沟通渠侵道，增拍强员工雪的认知掌握领导示俭范：制定“领导者效参与计更划”，确保湿公司领导州对变革过乎程的把握蛮和支持员工参炼与：制定“员工参与蜜计划”，增加拒共识，降脖低阻力，受并获得所勤需的知识昏和技能强化培训：根据轧业务目聪标和变仰革计划伟，制定“培训计还划”，强命化员工星的核心例能力考核激励：建立支持缴管理变革绕的“考核和捆奖惩办弃法”，通过刺必要的人挖事安排推血进变革变革管葱理的行尽动计划加强变革伙领导提升变革加技能降低变刻革阻力分析市场走和客户变躁化，编制不“商业案严例”，营怕造紧迫感确定变丸革的目晓标和策片略，沟远通并达餐成管理欠层共识取得变巷革所需撞的资源乡丰以及高刃层管理智者的参雕与和支持持执行变模革策略绳和计划般，监控衬并及时亮调整变挠革计划鼓励员工每的广泛参睁与鼓励尝瞧试，允定许员工攀从错误滥中学习与员工分扎享未来发缝展的机会筒，增强员恋工信心组织专峰题培训桥或者专填题攻关括小组，包协助知污识共享建立上争下双向遮和横向来的沟通绣机制明晰变庆革对个表人利益筝的影响浇，营造适安全感利用快尖速见效倒(quic逮k-wi拥n)等业绩箭成果宣轧传变革想的成效建立面向言新的组织唤或流程的坑考核和激班励机制变革管理毙行动计划内部消化裳变革实现对弟变革的鞭接受并露保持这胆种行为伯需要紧与密联系像公司中则会产生置变革的足方面企业文内化员工技能能人力资轨源政策奖励机制工作设组置组织结叠构评估标准领导能力个人和团浅队能力改进的庄流程沟通与交婶流绩效管理文化能力导入设计实现结束探讨开始组织变兆革个人变革变革的初愿景机构可今变革的往程度期望现状变革的稍解决之匪道持久的变革没有行动相应的组织架构和工作流程变革的需要清晰的愿景共识管理层的支持和行动员工参与绩效评估没有方向没有归属感没有系统的解决方案没有结果持久