人力资源面试评语大全人力资源面试评语大全八篇

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篇一：人力资源面试评价表附件三.评价详情…………篇二：人力资源部经理助理面试评价量表人力资源部经理助理面试评价量表…………篇三：人力资源部面试评估表编号：HR-001日期：年月日…………篇四：人力资源面试题全攻略人力资源面试题全攻略一、初级题库（一）开放题：1、用你觉得最贴切的一个词、一句话描述一下你自己2、说出你的最主要的一个缺点3、说出你的最主要的一个优点4、你有什么业余爱好5、你最崇拜谁，为什么6、你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理想中的工作7、如果时光能倒流，你会选择不一样的生活吗？8、你认为“成功”的定义是什么？9、谈谈你对加班的看法。10、你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任日后的工作吗？11、通常对于别人的批评，你会有什么样的反应？12、你还有继续回学校读书的计划吗？13、你对于“创业”有什么样的看法？14、可否描述一下你自己的个性？15、你对于与异性主管共事的看法如何？16、你在学校时曾参与哪些课外活动？17、求学时，曾经利用课余打工吗？18、你有什么问题要问吗？（二）专业题：1、解释HR的意义2、人力资源管理包括哪些典型模块3、一般招聘有哪些形式4、面试的基本程序有哪些5、组织的概念6、信息采集的方法7、岗位分析的中心任务8、培训需求调查应注意的事项9、绩效考评的内容二、中级题库（一）开放题：1、与上级意见不一致时，你将怎么办2、你希望与什么样的上级共事3、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？4、你的工作中最令你喜欢的部分是什么？5、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。6、你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？7、你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就？8、谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。9、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗？10、你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？11、请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的？…………篇五：人力资源招聘结构化面试题库及评价要素汇编人力资源招聘结构化面试题库及评价要素汇编一、假设你被公司任命为一个新成立的团队的上级者，你的团队成员在此之前相互不认识，你如何迅速让他们对团队产生认同感，增加团队的凝聚力？你可以结合自己的经历具体谈一谈。评价要素：组织建设人际合作答题参考思路：1、统一思想认识，增强成员的认同感；2、尽量提供可能多的时间、机会、让团队内成员相互认识、相互熟悉；3、选择与团队成员水平相当的任务，通过顺利完成任务增加成员的荣誉感和归属感；4、因为你本人在这些成员中的威信并没有树立，采用民主的方式上级；5、在奖惩上采取公平的制度。评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、对于参加团队凝聚力认识的深刻性2、采取的方法的有效性二、有人说“失败的公司千差万别，然而成功的公司很相近。”请你简述一下成功公司的特点，以及可能导致公司失败的原因？评价要素：逻辑思维以散思维经营决策答题参考思路：1、描述成功公司的特点：管理、人才、项目、决策等等；2、失败公司的失败原因：经营管理不善、人才等资源匮乏、决策失误、与时代不一致等等3、自己得到的经验与教训。评分参与标准：依据以下几个方面译应试者进行评价，表现良好者得高分。1、语言的连贯性、思想的清晰性、思想的深刻性；2、与应聘岗位结合的紧密性，看待和处理问题的正确性。三、你最不喜欢与哪类上级或同事相处？你是怎样与这类上级或同事相处的？评价要素：人际交往人际合作答题参考思路：1、分析这类上级和同事的特点和不好相处的原因；2、根据其不同的特点采取不同的人际协调、合作方式；3、强调对良好人际关系的重视，以及处理好同事或上入级的真诚合作态度。评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评分，表现良好者得高分。…………篇六：人力资源招聘选拔：面试中如何评估应聘者的稳定性人力资源师网络视频培训免费试听：/kcnet1420/一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解;然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证;面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强;(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。…………篇七：作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话的就行了。3.反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如果这方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。4.是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，自学能力不是他说行就行，要根据他说的曾经自学过的技术来问，例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。5.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？6.稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者很容易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将一个不安心的人留在公司的。7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。8.应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要小心提防。主要是通过面试的经验、START原则和应聘者的眼神分辨出来。…………篇八：面试成绩评价人力资源>招募甄选资料共享面试成绩评价面试成绩的评价，是运用评价量表，根据面试过程中观察与言主导答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，面试考官必须作出三种一般类型的判断：（1）对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价或评级）；（2）录用建议；（3）录用决策。面试评价标准的确定包括：1．标准的等级确定。在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、五点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、可、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如：“语言表达能力”一项，优的评分标准是：语言流畅、内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言通顺；表述清楚、逻辑性强，有较好的说服力；可等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等级的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应，层层递进，保持分寸、程度和数量上的连续性，以免幅度较大的跳跃。2．将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶