领导干部调研报告内容大全8篇

领导干部调研报告内容大全8篇领导干部调研报告内容大全8篇

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领导干部调研报告篇1

如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部供应真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，乐观探究、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部常常性考察考核的方式方法，为全面、客观、精确     地评价干部，提高选人用人水平，推动干部工作的科学化、民主化、制度化供应了重要保证。

现就我市领导干部常常性考察考核工作的基本状况报告如下。

一、主要做法在干部考核的广度、深度、精确     度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推动班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。

建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改状况。

(一)健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是准时、精确     地了解和把握领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。

市委组织部与市纪委联合抽调人员参与领导班子的_、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的状况准时形成考察材料，并填写日常考核记录，发觉重大问题准时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要依据。

年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的状况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的年度考核工作。

市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比状况和指标完成状况报市委组织部，以便组织部门精确     了解各部门过去一年的政绩状况，并对其新的一年工作进展状况进行跟踪考察。与纪检、监察_等有关

年度考核实行领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求看法等方法，最终，由考察组综合分析考察状况，评定考核结果，提出考核评定看法。规范考察制度，严把领导干部入口关。

为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预报制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在肯定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干部群众。

实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常消失考察听从于支配的状况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会依据考察状况，按1:2比例讨论提出了拟任用人选初步看法，最终，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。

(二)科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容_贯彻执行党的基本路线、方针、政策和上级决议的状况;贯彻执行重大问题集体决策制度的状况;解放思想，实事求是，结合实际制造性开展工作的状况;精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识;工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成状况;班子团结协调，分散力、战斗力状况;根据各项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政建设责任制方面的状况。

领导干部的重点考察内容：①是否具有坚决的政治立场、大局意识和组织纪律观念。②是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维力量和创新力量。

③是否具有较强的工作力量和突出的工作实绩。④在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否挺身而出。

⑤“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活态度、家教家风是否严格规范。⑥是否具有良好的人格风范。

考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想熟悉，较强的解决实际问题的力量、宏观决策力量、驾驭全局的力量和良好的民主工作作风;在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，对比岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，对比培育目标，着重考察年轻干部理论学习状况，考察是否具有良好的进展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、权、利方面是否经得起考验。

(三)建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩干部的工作实绩，是干部在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部德才的集中体现，是他们的思想、品德、学问、才能等诸多因素的综合反映。建立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念，提倡真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干部的重要依据。

实绩考核主要是对市委、市政府各工作部门及镇(办)党政主要领导干部履行职责、服务中心及工作创新等三个方面状况进行考核，侧重了解其在取得实绩过程中所发挥的详细作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。详细做法是：一是制定目标。

每年年初，各部门党政“一把手”依据实绩考核指标要求，制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标”栏目。二是自我总结。

年终，市直部门主要领导和镇、街道党政“一把手”对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的状况进行总结回顾，在此基础上形成个人书述职报告，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标完成状况及自我评价”栏目。三是群众测评。

组织机关全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员，听取党政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。四是个别访谈。

考察组分别接触班子全体成员、机关中层干部、部分下属单位主要负责人，对党政主要领导的工作实绩状况进行全面深化的考察了解。五是征求看法。

将实绩档案有关状况以《征求看法表》的形式，_众测评和征求看法反馈状况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。能够较好地完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职责尽心尽力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门看法称职以上得票率在90以上的评定为优秀;能够完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在省市有肯定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有关部门看法称职以上得票率在60以上的评定为称职;不能完成市委、市政府下达的主要目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于下游水平，部门工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门看法不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。

七是结果运用。市委将把实绩考核结果直接运用到干部选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担当上一级领导职务的人选，从实绩考核中被定为优秀的干部中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整使用，确定为不称职的领导干部，按干部管理权限和法定程序打算和提议免去领导职务，支配适当工作。

为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导干部及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要严厉 批判教育，造成重大损失的，视状况赐予党纪政纪处分。

(四)实行重大大事跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干部的监督和管理建立重大大事跟踪考察制度，跟踪考察领导干部在重大大事中的表现，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干部进行了查处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并进。

组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审计转化为对干部经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从20__年7月开头，为更好的发挥经济责任审计工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、托付滞后、审用脱节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干部实行了年度经济责任审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年度经济责任审计，每年审计三分之一，三年审计一遍，使经济责任审计与干部任前考察、届中考评、年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增加了领导干部的廉洁自律意识。

(五)严厉 考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”：不准封官许愿，讨好干部;不准借考察之机收受钱物，谋取私利;不准参与与考察工作相关的应酬吃请;不准通风报信，泄露考察内容;不准凭个人好恶了解干部，评价干部，有意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;不准偏听偏信;不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回避冲突。考察对象和有关单位领导人员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动;不准敷衍了事或搞形式主义;不准向考察组供应不真实状况;不准干扰或阻碍考察组的工作;不准打击报复反映其问题的人;不准随便集中与考察组谈话的内容。

(六)实行领导干部诫勉谈话与诫勉考察相结合，乐观做好诫勉对象的转化工作领导干部谈话、诫勉工作是组织部门的一项常常性工作，又是新形势下加强干部管理的一项简单性工作。近年来，市委仔细贯彻落实《党政领导干部考核工作实施方法》，切实抓好领导班子和领导干部的考核_度考察、民主评议、领导班子_等渠道，发觉领导干部有苗头性问题就准时谈话，进行诫勉。

20__年以来，全市共对12名科级干部实行了诫勉谈话，诫勉期半年。在诫勉期内，我们仔细做好诫勉对象的教育转化工作，针对诫勉对象存在的不同问题，关心其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们彻底改正错误，按期解除诫勉。

我们的详细做法是：

1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。

为此，我们在工作中乐观开展“三谈话”活动，关心卸掉包袱，轻装上阵。一是开展批判式谈话。

市委作出诫勉打算并下达《诫勉通知书》后，由市委分管领导或市委组织部的领导准时找诫勉对象谈话，严肃指出问题，严厉 进行批判。教育他们不要去怨天尤人，怪这怪那，而要面对现实，正视问题，深刻反思，仔细查摆自己在思想政治、工作作风、工作方法、联系群众、勤政廉政等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，限期改正缺点错误。

二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负起对诫勉干部教育转化的主要责任，对诫勉干部不冷落、不卑视、不撒手，在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必需找诫勉对象促膝谈心一次，关心他们深挖思想根源，查找诫勉缘由，督促他们落实整改措施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，鼓舞他们从哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和精彩的工作成果赢得干部群众的好评。

三是开展同志式谈话。各级党组织把诫勉对象的教育转化工作纳入_或行政生活会的重要内容，组织开展批判和自我批判，促使他们认清错误，提高熟悉。

在生活会上，同志们对诫勉干部实事求是地进行分析评价，有一点小进步准时鼓舞，有一点小滑波准时提示。与人为善，真诚待人，向他们伸出热忱之手，赐予无微不至的关怀关心。

让他们感受到大集体春天般的暖和，党组织同志式的关怀，从而在这种环境的熏陶下，坚决起干好工作的信念和士气，结成同志式的关系和友情。

2、留意沟通换岗、激发诫勉对象的工作热忱。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、岗位有肯定的联系。

市委依据诫勉对象的不怜悯况，特殊是对那些属于环境不优、岗位不适等缘由而赐予诫勉的，则实行相应的组织措施进行调整沟通，为他们改正错误制造一个宽松和谐的环境。对被诫勉的领导干部，市委则分门别类，因人而宜，准时对他们进行岗位沟通或职务调整。

一是降职沟通。对工作力量差，方法简洁，不擅长处理群众关系，不能很好地胜任现职，事业心、责任感不强，工作绩效和社会口碑差的诫勉干部，坚决改任为非领导干部职务，并且调离本单位。

全市有3名诫勉干部诫勉后调离了本单位，赐予了降职支配。二是适才沟通。

对原则性较强，有肯定专业特长，但又用非所长，不能打开工作局面的诫勉干部，支配到专业对口的单位工作。三是回避沟通。

对于因亲戚多，“房份大”，实行家族式管理，群众看法纷纷，单位冲突重重而诫勉的，赐予回避沟通。

3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象在取得一点小进步，特殊是解除“紧箍咒”后，很简单旧病复发，消失反弹。

针对这种状况，市委对他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的常常性教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。一是建立汇报制度。

市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，分析问题产生的缘由，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活状况。

诫勉期满，要求他们写好工作总结，确定成果，找出差距，明确努力方向，以优异成果迎接诫勉考察。解除诫勉后，要求他们半年内向组织汇报一次自己的工作，直至年度考核顺当过关为止。

二是建立考察制度。我们对诫勉干部重点抓好三次考察。

首先是抓好平常考察。对诫勉干部我们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道，随时把握他们的思想动向，把握他们的德才表现，把这些状况准时登记入卡，并适时进行反馈。

其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，由组织部对诫勉对象进行全面考察，看其是否改正了错误，是否干出了新的成果，并进行民主评议，看其在群众中的威信是否提高，然后依据考察状况，提出初步处理看法，向市委汇报，由市委打算是否解除诫勉。

第三是抓好年度考核。在年度考核时，考察组还要对被解除诫勉的对象进行重点了解，广泛听取看法，看其是否又产生了新的问题，以防止问题反弹或新问题滋生。

二、存在的问题

(一)干部考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干部考察工作提出了很高的要求，需要有特地的干部考察工作队伍，考察工作人员应具备较高的政治素养和业务水平，较强的熟悉、分析问题的力量。

但是，目前我市还没有建立一支相对稳定的干部考察工作队伍，考察工作人员的力量参差不齐，考察工作阅历缺乏，考核方法也相对简洁，考察材料千人一面，有时不能照实、全面反映领导干部的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考察工作提出了新课题，需要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。

领导干部调研报告篇2

设置非领导职务，是我国干部制度改革的产物，它对推动我国干部队伍年轻化进程，改善和优化干部队伍结构，调动干部乐观性，起到了肯定的乐观作用。但实际状况表明，目前非领导职务干部越来越多，在干部队伍中的比重越来越大，在整个干部队伍中产生的负面影响也越来越大。如何发挥好非领导职务干部特殊是那些改任非领导职务后尚不到退休年龄干部的作用，是摆在各级党委及其组织部门面前的一个亟待解决的课题。

一、非领导职务干部队伍的现状

1、队伍非常浩大，但构成和来源比较简单。由于近年来机构改革和干部制度改革持续推动，加上非领导职数设置过滥，目前非领导职务干部队伍越来越浩大。据统计，全市现有县处级非领导职务干部508人，占县处级干部总数的50.2;各县市乡科级非领导职务干部4501人，占乡科级干部总数的57.1。从年龄上看，县处级非领导职务干部50岁以上的占主体，占总数的54.9%，乡科级非领导职务干部46岁以上的占主体，占总数的49.3%;从学历上看，具有大专以上文化程度的县处级非领导职务干部占86.6%，乡科级非领导职务干部占67%。

非领导职务干部的来源，一般分两种状况：下级提任和同级改任。下级提任分为中层干部直接提任和领导干部到龄或退“二线”后提任。同级改任较为简单，主要有以下几种表现：一是作为安抚干部的手段。有在精简领导职数中落岗后改任的;有在乡镇换届选举中落选后改任的;有要求到部门单位支配或回原住地工作主动提出改非的;有对资深人员进行照看性支配的;有不胜任现职进行组织调整的，等等。某县市副主任科员以上非领导职务干部561人，其中因机构改革、不胜任现职等改任的非领导职务干部418人。二是作为干部退休的过渡。一些地方和部门为腾出领导岗位，对那些在肯定岗位工作达肯定年限的干部“先提后退”，把非领导职务视为“二线”职务、退休前的“驿站”，担心排详细工作，不明确岗位要求，单位学习、开会或者工作决策，也不通知他们参与，客观上使非领导职务的同志处于“有职无责”、“有岗无职”、提前退休的状态。三是作为人员分流的渠道。有的地方在机构改革出台明确规定：凡男年满52周岁，女年满48周岁，或男年满50周岁，女年满46周岁，就列入非领导职务序列支配，在换届人事调整中不作提名人选，“离岗退养”或“离岗创业”等，列为人员分流的对象。四是作为变相超职配备领导干部的途径。

2、有岗位职责，但教育管理和监督不够严格。一些领导干部由于这样那样的缘由改任了非领导职务，仍旧有工作岗位，也享有开展工作的权利，但组织上对这部分干部在教育管理监督上，一般不如改非以前或其他在职干部那么严格，甚至是“空白”。在教育上，一般没支配什么学习培训，更没有依据他们的实际，按“缺什么补什么”的原则组织针对性的培训，单位组织学习、开会，一般不通知他们参与，对他们是否参与也没有作出严格要求。在管理上，处于放任状态，使得少数非领导职务干部长期游离于组织管理之外，有的上班不准时，有的间或来趟办公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脱岗外出打工或干其次职业。但工资奖金照拿，与其他干部没有两样。在监督上，失之于软、失之于宽。一些非领导职务干部长时间不与单位联系，单位对他们在外干什么也不闻不问，缺乏监督。同时非领导职务也存在着能上不能下、出口不畅的问题。非领导职务干部只要不犯重大违纪错误，就可以肯定终身，直到退休。

3、阅历非常丰富，但干部资源铺张现象比较普遍。非领导职务干部，曾经在领导岗位上工作过，一般都具有较高的政治思想素养和组织领导力量，工作阅历比较丰富。改任非领导职务后，大多数都思想心情松懈，工作热忱骤减，认为不在其位，不谋其政，长期处于“赋闲”状态，在工作中一般比较被动，工作中推一下动一下，不推不动，有的虽然想开展工作，但又担忧越职越位，放不开手脚。据调查，有80%以上的乡科级领导干部改任非领导职务后，与单位“两不找”，基本上没有发挥作用，造成干部资源的极大铺张。有的甚至与单位领导唱对台戏，冷嘲热讽，教导江山，干扰单位工作，产生一些负面影响。

二、影响非领导职务干部发挥作用的障碍因素

非领导职务干部发挥作用难，缘由是多方面的，有政治方面的，也有经济方面的;有客观方面的，也有主观方面的;有体制机制方面的，也有操作方面的。

1、从社会层面看，存在三种熟悉误区，缺乏非领导职务干部发挥作用的良好氛围。由于《国家公务员暂行条例》、《国家公务员非领导职务设置方法》等对非领导职务的工作职责和任务没有作出明确规定，如何对待非领导职务，发挥非领导职务干部的作用，在熟悉上不全都，可谓仁者见仁，智者见智，比较普遍的有以下三种看法。一是代价论。认为现在改革深化人心，农村搞税费改革，国企推行“双退”改革，干部人事制度改革也在进行，各项改革都得付出成本，付出代价，都得有人承受。非领导职务干部的赋闲是人力资源的极大铺张，但却是干部人事制度改革必需付出的代价。二是无用论。认为各单位领导班子成员多，官多兵少，只要发挥好他们的作用就行了，让改任非领导职务干部发挥作用显得多余无用，有的思想消极保守也发挥不了什么作用。三是实惠论。一些非领导职务干部平常不上班，但工资奖金一分都不少，有的从事其次职业，有的经商办企业，群众戏称“政治上受了损失，经济上得了实惠”，做不做事无所谓。少数非领导职务干部在经商上闯出点名堂后也觉得“今生升官的机会没有了，发财的机会还是有的”，转而追求经济上的实惠。

2、从组织层面来看，存在三种不良心态，缺乏非领导职务干部发挥作用的必要条件。由于各级党委及其组织部门还没有把非领导职务干部发挥作用的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上下来后如何发挥作用讨论不多，处于放任自流的状态，使得一些单位的领导对非领导职务干部的使用存在顾虑，主要表现为三种不良心态。一是不愿用。现在各单位领导班子成员较多，一些单位的主要领导怕非领导职务干部帮倒忙，怕他们搞攀比，怕他们争权，不好平衡，情愿工资奖金照发，花钱买安逸。有的非领导职务干部在级别上与单位主要领导一样，让他们负责某一方面的工作，担忧他们不与领导保持全都或设置干扰，再者下面的干部也不好处理关系，不情愿让他们连续发挥余热。二是不敢用。一些单位领导认为改非干部资格老，架子大，难以驾驭。少数改任非领导职务的干部由于自身素养、人际关系等缘由，在单位里不受干部群众欢迎，改任后牢骚满腹，随便猜忌，搞得人心惶惶，领导不敢启用，群众怕其重新出山。少数单位由于非领导职务干部较多，支配一个担心排一个，怕顾此失彼，引起冲突，干脆一个也不用。三是不必用。少数由于年龄、身体等缘由改任非领导职务的干部在谈话后，“从今君王不上朝”，不干预、不过问也不热心单位的事务。有时单位请他们来商议 工作，他们开口就是行行行，再说就是好好好，怕陷入事非之中，不愿连续革命。组织上想发挥他们作用显得没有必要。

3、从个人层面来看，存在三个不适应，缺乏非领导职务干部发挥作用的主观条件。一是心态不适应。少数领导干部由于这样那样的缘由改任非领导职务后，普遍存在着失落感，心情不稳定，表现出怕事、疑虑和惭愧的心理，像换了一个人似的。心态得不到准时调适，制约着非领导职务干部发挥出自己应有的作用。二是思想行为不适应。少数领导干部“官”本位思想严峻，“宁为百夫长，胜作一书生”，他们把为官看得高于一切，认为“升官光宗耀祖，丢官有辱门庭”，对官位产生病态的依恋。从行为举止看，由于受上述思想支配，他们在改任非领导职务时，不是仔细反省自己，而是找领导说情扯皮甚至无理取闹，损坏了自身的形象和威信。三是力量上不适应。一些非领导职务干部认为“无官一身轻”，自暴自弃，放松了学习和改造，忽视对专业学问和技能的培训，把自己局限于已有水平，日长月久，不能适应基层工作的形势，挑不起重担，干不起重活，轻活又不愿干，眼高手低，谈不上发挥什么作用。

三、发挥非领导职务干部作用的基本思路

发挥非领导职务干部作用是一项系统工程，需要从社会氛围、管理政策、建立健全机制等方面共同着力，形成合力。

1、破除各种思想障碍，为非领导职务干部发挥作用营造良好氛围。

非领导职务是职务，是实职，要在全社会形成鼓舞非领导职务干部干事、支持非领导职务干部干成事的共识。首先，各级党委及其组织部门要深刻熟悉发挥非领导职务干部作用的重要性和紧迫性。小康大业，关键在党关键在人，需要发挥每一位社会成员包括非领导职务干部的作用，一些非领导职务干部虽然有这样或那样的不足，但他们究竟曾在领导岗位上工作过，有肯定的工作力量，有较为丰富的工作阅历，让他们赋闲，是对他们的不公正的对待，也是对党的事业不负责任的表现。各级党组织要克服各种思想障碍，真正把发挥非领导职务干部作用摆上议事日程，拿出解决方法。其次，要教育干部正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下辱”等陈腐的封建观念，树立正确的权力观、地位观和利益观和科学的人生观、价值观和世界观，熟悉到领导职务的“是”与“非”都是干部队伍建设的需要，不论何种职务都是为人民当好公仆，从而调适好心态，摆正位置，在新的岗位做出新的业绩。再次，要加强社会舆论宣扬，利用广播、电视和报纸等新闻媒体宣扬党的干部路线、方针和政策，宣扬在非领导职务岗位上表现突出的典型事迹，教育广阔干部群众端正对非领导职务干部的熟悉和态度，在党内特殊是干部队伍中形成非领导职务也可以大有所为的浓郁氛围，在全社会形成各尽其才、才尽其用的良好环境。

2、严格组织管理，将非领导职务干部纳入干部管理体制内。对不到退休年龄改任非领导职务干部不能“一改了之”，让他们“悬空”，要纳入干部管理体制内，不能游离于组织之外，放任自流。一是明确规定必需上班，必需遵守单位的各项规章制度，不能成为不受约束的“自由人”，更不能只吃粮不打仗。二是定期加强联系。对非领导职务干部，组织上要支配领导与其联系，常常与他们沟通思想，交心谈心，倾听他们的看法和看法，乐观为他们解决在工作、学习和生活方面的困难，让他们体会到组织的关怀和暖和，为他们努力工作制造一个宽松的环境。三是加强考核管理。依据不同非领导职务的岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成状况进行考核，通过明确工作目标，增加他们的压力，使他们工作起来有目标、有方向、有干劲。对那些目标任务完成好表现突出的准时转任为同级领导职务，起到“提拔一个调动一片”的作用，使他们政治有奔头。

3、制造必要条件，为非领导职务干部发挥作用供应合适的舞台。

要解决非领导职务干部赋闲问题，必需坚持以人为本，因人施任。在敬重个人意愿的前提下，依据其单位特点、个人年龄、力量特长、身体状况，为他们支配适当工作，供应发挥作用的舞台。要建立“组织部门协调支配、用人单位乐观推举、个人和岗位双向选择”的干部安置模式。从目前状况看，可实行以下几种形式：一是负责调研工作，支配围绕本单位年度工作方案、重点专项工作任务和重大课题，开展综合性和专题性调查讨论，就单位的重大政策、重点工程和重大项目进行调研论证。二是帮助班子成员负责某一详细事务，支配他们帮助领导处理某一专项事务，如堤防建设、修路架桥等重点工程建设，参加农村后进村整顿等等，发挥非领导职务干部组织协调力量较强、擅长处理简单问题和冲突的优势。三是参加中心及阶段性工作。注意发挥非领导职务干部思想素养和政策水平较高、工作阅历较为丰富的优势，支配他们参加本地的中心工作，如农村税费改革、国企改制企业“双退”、防汛抗灾、处理突发性大事等;四是保留原职级待遇让教育、科技和卫生人员归队或作为中层干部支配合适工作，发挥他们的工作特长。

4、规范政策待遇，调动非领导职务干部工作的乐观性。

对非领导职务干部的政治待遇，要视同同级别领导职务干部对待，要根据党和国家的政策规定，组织他们学习文件、听报告、过党的组织生活，列席有关会议，参与有关活动，通报有关状况，使他们与在职领导干部一样，能准时了解党的路线、方针、政策和本单位的重大决策事项，在评先表模方面要赐予同等对待。还要依据他们的实际，按“缺啥补啥”的原则定期组织有针对性的培训，多途径提高他们的工作力量和技能，使之适应新的工作形势，能在适当岗位正常开展工作。对非领导职务干部的经济待遇，要同同级别领导干部的待遇分开，该给的一分不少，不该给的一分不多。对工作费用、加班补助、下乡补贴、岗位津贴、住房医疗等方面的待遇要按规定赐予支配。但对与领导职务相关的电话费补助、公务用车等不能模糊。对长期借故不上班的非领导职务干部要按有关规定核减有关补助等项目，使权利与义务相平衡。通过完善配套措施，落实好“两个”待遇，真正调动广阔非领导职务干部的乐观性，从而发挥出应有的作用。

5、加强职数管理，进一步规范非领导职务的设置。

鉴于目前非领导职务设置不够规范，有必要对各地设置非领导职务状况进行全面清理，根据“非领导职务依据工作需要，不搞平衡设置”和非领导职务的任职条件重新确定，分类归档。对突破国家规定的职数限额的，要组织竞争上岗，保证非领导职务设置的质量。《国家公务员非领导职务设置方法》规定非领导职务的任职条件比较宽松，各地在设置非领导职务时可依据本地实际，根据“条件从宽，审批从严”的要求把握，既要发挥出非领导职务在调动干部乐观性方面的作用，又要留有余地，宁缺勿滥。今后要严格掌握同级改任非领导职务，不胜任现职的直接调整到下一级岗位，不搞照看平衡。要根据干部的新陈代谢规律，建立科学的择优选拔机制和竞争淘汰机制，合理开发和优化配置非领导职务资源，真正让非领导职务干部上得来、下得去、干得好。

领导干部调研报告篇3

近几年来，随着国税征管现代化进程的加快，国税工作对干部队伍革命化、年轻化、学问化、专业化的要求越来越高，国税系统机关和基层退居二线的同志也越来越多。他们刚刚五十出头，资格深，有着丰富的工作阅历。如何防止“隐性减员”，充分调动他们的乐观性和制造性，让他们安心岗位，发挥“余热”，为国税事业再建新功，是摆在我们面前不容忽视的一个现实问题。

现状──岗位一退思想跟着退

随着国税系统干部人事制度改革的深化，基层县局、分局领导干部全面实施竞争上岗，正副职退居“二线”的干部呈逐年增加的态势。这些同志中，有的年事虽长，但身强力壮;有的社会接触面广、协调力量强;有的在国税系统内外有较强号召力和影响力;当然也有身体有病，家庭困难较大的。

这些同志退居二线后，平常精神面貌如何、工作乐观性如何，对国税系统的全面建设将起到不行估量的影响。乐观因素发挥得好，可以为年轻同志树好榜样带好头，促进本单位工作乐观稳妥地开展;反之，将不行避开地造成肯定的负面影响，使一些工作陷入被动。

缘由──多方因素困扰二线干部

(一)心态问题

一是失落感。部分同志对干部能上能下、能进能出制度不适应。过去，他们在领导岗位上，教育部属，支配工作，习以为常;而今不像从前，受人教育，听命别人，总觉得低人一等。因而神情愁闷，闷闷不乐。

二是空虚感。多数退居二线的同志目前处于闲置状态，而这种状态使他们产生错觉，认为50多岁的人就老了、不行了，反正是吃闲饭的，干与不干一个样，干多干少一回事，内心空虚，当闲差，混日子。

三是挫折感。不良的社会风气损害了退居二线干部的心，从以前的热忱相迎到而今的冷眼相待，社会温度变化的巨大反差，让退居二线的干部心理严峻失衡。

(二)处置失当

基层领导干部退居二线缺乏严格的标准和条件。基本采纳的都是简洁化的处置方式：

一是按年龄一刀切。为避开相互攀比而罔顾其他状况，只要档案记载达到了规定年龄就得下。

二是为回避冲突变通处理。有些50多岁的同志在一单位“为官”多年，调他下基层又不情愿，不如让他们退下来。

由此可见二线干部处置因素较多，且尺度不一，难以使当事人信服。

(三)职责不明

开除后的二线干部，没有明确的岗位职责，不知自己现在该担当什么角色，说什么样的话，干什么样的事。现任领导开展工作时也感到麻烦，二线干部原来是局(分局)长或部门领导，过去还是自己的顶头上司，如今，一把年纪了，给他们布置工作难以启齿，就随他们的便。

对策——立体关怀激发工作热忱

(一)观念疏导，洗好脑子

一是确立“干部能上能下、能进能退”的观念。就其外部环境而言，要通过政策宣扬及舆论引导，营造良好的氛围，使老同志明白领导干部免去领导职务退居二线是打破职务终身制的正确举措;这些老同志退居之后，理当受到应有的敬重，而不应存在任何的世俗卑视，从而消退心理失衡的问题。

二是确立“50多岁事业也大有可为”的观念。事实上部分50多岁的同志的确阅历深，阅历足，工作负责，精力充足，力量较强。不注意发挥这部分人的作用，同样造成人才铺张。

三是确立“二线干部还是人民勤务员”的观念。要转变二线干部形象，二线干部本身应严于律己，保持晚节，坚决杜绝二线干部不想事、不做事，“退休不像退休，工作不像工作”的现状。所在单位领导要在放手使用二线干部的前提下，教育年轻同志敬重、协作他们开展工作，让老同志“退也心安”。

(二)加强管理，严格要求

退居二线干部管理工作是一项新课题。怎样调动退居二线干部的乐观性，不仅是新形势下推动人事制度改革、稳定进展大局的迫切需要，而且是落实《干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部任用条例》精神的详细体现。必需仔细贯彻“关怀爱惜与严格管理相结合，统一支配与自觉自愿相统筹，人尽其才与量力而行相兼顾”的原则，做好以下几方面的工作：

一是创新管理方法，使二线干部做有法规、行有章法。人事部门应依据《公_员法》等有关法律法规，尽快出台《关于加强退居二线干部管理工作的方法》作为“二次人才”开发的政策依据。

二是放手思想发动，激发退居二线干部工作欲望。很多退居二线干部往往怕工作过头，影响年轻人的乐观性;怕被误认为出风头而不敢放手工作。针对这一思想状态，要加强宣扬教育，引导二线干部正确对待组织支配，珍惜退休前的工作机会，调整心态，主动“传、帮、带”。同时，搞好沟通，疏缓压力，打消二线干部思想顾虑。在职领导要坚持与其“零距离”接触，不能忽冷忽热，而应常常、主动地与其沟通思想、沟通感情，建立谈话制度，定期不定期地与他们交心、谈心，随时把握思想动态;常常换位思索，乐观关心他们排解心中的苦恼、困惑等不良心情，稳定他们的心情，消退他们的顾虑，使他们心甘情愿地奉献余热。

三是因势利导，促动二线干部尽展其能。大多退居二线干部曾任领导职务，力量强、阅历多、善管理，要因势利导，合理支配，科学使用，做到人尽其才、才尽其用。可利用其阅历优势，组建二线干部智囊团，或邀请他们参加重大决策，或倾听他们的建议，为决策供应参考。总之，充分发挥其应有的作用，再创新的业绩。

(三)抚用并重，待遇安心

对二线干部在思想教育、组织建设、政治生活待遇、考核管理等方面作出明确要求，给他们制造一个较为宽松、相宜的环境。

一是保留领导职务待遇制度。在政治、福利待遇上，规定二线干部可享受领导岗位的一些政治待遇，可以参与单位中心组学习和列席单位有关会议。二线干部福利待遇的标准，按职级待遇+比例待遇的形式赐予相应考虑，并在全局范围内做到待遇执行状况公开化、透亮     化。

二是实行离岗疗养制度。即对无心在本单位或在外已另谋职业的二线干部，在不增加单位编制和人员的状况下，经本人申请、单位同意，允许其离开原单位，单位赐予其离岗疗养的相应待遇。

三是实行民主推优留任制度。依据单位需要，在年龄到杠领导干部中确定肯定的比例实行民主推优留任，通过组织考核、考察、肯定范围进行民主推优，组织确定留任人选的程序，对身体比较好、工作实绩优、群众公认度高的年龄到杠领导干部连续留用。在充分征求本人看法的基础上，依据工作需要、个人特长及经受等，因人而异，区分对待。

四是过渡非领导职务制

度。随着干部人事制度改革深化，干部任期制、干部辞职制的实行，今后的领导干部从领导岗位上退下来的状况将越来越多。可依据领导班子建设的需要和干部实际状况，依据所在单位名额过渡到非领导职务。

(四)爱护关怀，频送暖和

一是实行“联心卡”制度，切实维护他们的利益。让他们把思想状况、生活困难、工作中的建议、对领导的看法，写在“联心卡”上，定期收集，准时解决。

二是敬重他们，给予知情权。应将本单位的年度方案、规划、设想、工作思路以及近期的重点工作准时向他们“通气”，以得到他们理解和支持，遇到一些麻烦的问题也便于他们出面协调解决。

三是力所能及排忧解难。尽量满意他们的实际需求，如子女上学、家属就业等，做到细处见真情，微处见诚意。

四是用其所长，充分发挥退居二线同志的工作热忱。这些同志中，有的业务精湛、文字功底扎实;有的阅历独到、工作独挡一面;有的长于沟通，擅长联系;更有综合素养高、工作力量强、办事效率高的复合型人才。只要将他们的工作乐观性调动起来，使其有宽松的工作环境和较好的工作氛围，肯定能为单位工作带来乐观而有显著的效果。

总之，对退居二线的同志必需切实做到政治上关怀、工作上放心、生活上照看、管理上严格，既使他们感到爱护关怀，又使他们觉得老有所为，心情愉悦，从而退岗不退志，心系国税、心系基层，主动支持和协作现任班子开展工作，自觉地为国税事业连续献计献策、发挥余热，争作贡献。只有这样，国税事业才能蒸蒸日上，蓬勃进展。

领导干部调研报告篇4

纵观多年来干部人事制度改革的探究和实践，我们看到从中央到地方，改革实践始终侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对讨论较少，而这恰是加强干部队伍建设不行忽视的一个重要方面。为搞好《__区激励领导干部激励机制》的课题调研，我们组织力气，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份(实收352份)，并以书面的形式征求看法和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科(局)级领导干部的激励机制作了分析。

一、激励机制的内涵和意义

何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，依据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和安排制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的全都。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深化、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责特别重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员特殊是作为基层各部门掌舵人的科(局)级领导干部的工作乐观性，为广阔人民群众和社会供应优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。

二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题

__区是__市的主城区，是__市的政治、经济、文化中心。__年__市进行行政区划调整，__区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科(局)级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干部，我区也乐观讨论出台了一系列干部激励方面的政策和措施，照实施年度目标责任制考核制度;评比满足不满足单位;公务员、事业人员年度考核;领导干部绩效考核;开展各类评比活动;开展公开选拔领导干部;中层干部竞争上岗;加大领导干部的沟通;规范非领导职务晋升;制订相关约谈、谈心制度;优秀公务员疗养制度;实施综_票拒绝”制度;在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在肯定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满足率和满足率两项的总和分别达到了82.44%、86.49%、61.83%.但不行否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题：

(一)物质激励力度不够

改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益激励机制，如农村的联产承包、部分企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广阔生产经营者的乐观性。事实上，当前我区领导干部缺乏活力、工作效率较低等现象的发生与我们对公职人员的物质利益激励不到位不无关系。调查问卷中，在“您认为目前物质激励的力度”这题中有56.76%的领导干部认为目前激励力度一般，有21.28%的领导干部认为激励力度不大，值得一提的是认为激励力度很大的只有1.69%.近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋势，各类物价也大幅提升，尽管我区的财政收入在肯定程度上有了提升(财政总收入和地方财政收入分别比__年增长22.4%和27.5%)，但由于财政体制等多方面因素的影响，我区的体制可用资金增长远低于全市其他兄弟县市(区)，以至于我区公务员的收入水平消失滞涨，这对我区公务员的生活带来了肯定的压力。在“您认为目前哪些措施的激励效果较好”中，选“提高工资福利待遇”的有62.87%,选“经济适用房指标”的有49.63%,而中层干部选这两项的比率更高达67.50%和61.30%.在“您认为当前最需要解决的问题”中有28.30%的领导干部认为是“住房问题”,其中35岁以下的这项比率高达60.00%.“您认为当前我区领导干部的工资福利待遇总体上”选“一般”和“较差”两项的总和占78.04%.而且党群部门的该题“较差”选项比例较政府部门、街道、乡镇都高，一些领导干部反映的状况也显示政府部门、街道、乡镇的工资福利比党群部门普遍要高，差别大的可高到1倍多，极不平衡。

领导干部调研报告篇5

加强落实_的力量建设，是贯彻__大精神的重要保障。提高领导干部科学素养，是这项力量建设的重要内容。是落实_需要力量的保障，领导干部科学素养是力量的基础支撑，提高领导干部科学素养是力量建设的重要内容，明确其意义后，从以下几方面入手，来加强领导干部的力量建设。

一、提高领导干部力量是_的保障

领导干部需要具有把握全局的力量，以宽广的眼界和胸怀分析全局，统筹兼顾地谋划全局、自觉地听从全局;需要科学决策力量。领导干部的科学决策的力量，要求其能够运用科学的方法和手段、根据规范程序进行决策，确保决策的科学性;需要创新、求是的力量。领导干部在面对工作中消失的各种新状况和新问题时，能够解放思想、勇于探究，在思想熟悉上和工作实践中不断开拓进取，用新的思想和方法分析问题，以新的目标和新的措施解决问题，从而推动经济社会各项事业不断向前进展。

二、领导干部科学素养是力量的基础支撑

第一，科学学问是辨识力量的基础支撑。首先，科学学问是人们熟悉客观事物及其规律的基矗领导干部只有具备丰富的科学学问，才能识别国家政策方针和大众传媒中消失的各种相关信息，才能具有正确熟悉和推断环境与形势的基本力量。

其次，科学思维是系统力量的基础支撑。系统力量必需依靠科学思维方法特殊是系统思维方法的指导。领导干部只有具备系统思维的力量，才能运用系统思维原理，探究工作中整体与局部、整体与环境的相互关系与相互作用，将自己的局部工作与全局工作紧密联系起来，将各个方面的关系与利益统筹、协调起来，有效处理好当今经济与社会进展中诸多冲突，根据_所提出的“全面进展”和“统筹兼顾”的要求，推动各项事业的全面共同进展。

第三，科学方法是科学决策力量的基础支撑。科学方法为科学决策供应了先进的手段与措施。领导干部在决策中有效地运用科学的方法和手段，一方面能够使决策具有更加全面和精准的依据;另一方面能够使主观决策更贴近客观事物变化的规律。从而充分地把握事物进展的规律，确保决策的科学性。

第四，科学精神是创新、求是力量的基础支撑。。领导干部必需具有创新精神，才能面对工作中消失的各种新状况和新问题，解放思想、勇于探究、大胆创新，在思想熟悉上和工作实践中不断开拓进取，用新的思想和方法去分析问题，以新的目标和新的措施来解决问题，自觉地排解掉主观唯心的东西，以科学的态度处理和解决进展中的问题，使各项事业科学、系统、有序、稳健地进展。

三、提高领导干部科学素养是力量建设的重要内容

落实_需要力量的支撑，而领导干部科学素养是力量的基础支撑，因此，提高领导干部科学素养是加强力量建设的重要内容。

第一，目前领导干部科学素养的状况，距离全面落实_的要求，还存在肯定的差距。其次，主客观两方面的缘由，造成了部分领导干部科学素养的欠缺。主观缘由是领导干部缺乏对科学技术学问的自觉学习和捕获。大部分领导干部猎取科技学问的主要渠道，来自于媒体。主要通过广播、电视、报纸、杂志等媒体猎取科技信息。而通过干部培训、科技讲座、考察调研等渠道，猎取科技信息的比例很校这说明干部培训机构在提高领导干部科学素养方面还未发挥出应有的作用。

第三，加强落实_力量的建设，提高领导干部科学素养的基本途径。针对目前领导干部科学素养的现状，提高领导干部科学素养可实行如下措施，要留意结合将来一段时间内我国经济社会进展的总体任务与目标，对领导干部科学素养进行预备性培训。要留意在进行科学学问与科学方法培训的同时，注意对领导干部科学精神的培育，让领导干部在调查讨论的实践中亲身体验、熟悉、把握和磨砺求真务实的科学精神。

领导干部调研报告篇6

依据县委县政府的《关于深化开展领导干部下基层活动的看法》(盱发[__]8号)和《关于开展__年领导干部下基层活动的通知》(盱办发[__]67号)的有关要求和部署，建设银行盱眙支行田宇峰行长在驻点村—盱眙县马坝镇沙坝村，走村入户，深化开展了政策宣讲调研活动;在此期间，共召开党员群众座谈会1次，走访慰问黄某某等困难户5户，捐赠科技书籍上千册，协调问题6个。带领业务人员乐观指导农夫群众提升金融学问水平，大力宣扬政府扶贫政策;鼓舞青年创业，鼓舞下岗再就业。着力解决中小企业和服务“三农”关于资金困难问题。通过多种形式的宣讲调研，基本达到了预期的活动要求，详细状况汇报如下：

一、基本状况

沙坝村位于盱眙县马坝镇东南面，东邻金湖县，靠近安徽天长市(江苏和安徽省交界)，属于较为偏僻的村，还属于较为贫困的村。近年来，随着党和政府支农惠农政策的大力扶持，使得该村经济稳定进展，农夫生活水平显著提高，农夫生产条件逐步改善，科技文化教育进展加快，农村经济与各项社会事业正在朝着全面协调可持续的方向进展。目前，该村的人参与了新型农村合作医疗，各项惠农补贴划入各户“一卡通”中。新式沼气的大力普及，有效地完成了“一改三建”，使得人畜禽粪便得到无害化处理，用“沼气”换来了当地环境的“清气”。几年的进展，使农夫的生活得到了逐年提高，家庭收入逐年递增，家庭资产不断增长，推动乡村进展的物质基础得到不断的加强和巩固。一是随着惠农政策的不断深化，使农夫群众得到了很大的实惠，住房条件得到很大的改善，生产工具得到很大的更新;该村的农户逐步建起了新居。二是该村在乐观争取国家政策支持的同时，充分发挥村民自治作用，组织实施了精整水田、道路通达工程、退耕还林、农网改造、人畜饮水改造等一批基础设施项目建设，农村基础条件进一步改善。全村农户走上了硬化路面，实现了道路畅通;农村电网逐步改造，供电质量有所提高。各项社会事业进展较好，建立了卫生室、农资超市、医疗救治和疾病预防掌握机制。有线电视和电话、移动通讯掩盖全村，宽带网络逐步延长，扩大了农户接受外界信息的力量和渠道。三是民生金融加快进展，深受农夫的好评。民生领域涉及全民的切身利益，要进展，需要多方面支持，金融部门的信贷支持尤其离不开。调研中，行长领导特地就金融服务状况听取了农夫群众的看法和建议，以便使金融机构更好地服务于当地人民群众。四是该村干部群众法律意识、法制观念普遍增加。以“打防并举、标本兼治”为方针，进一步增加社会治安的掌控力量，农业法、村民委员会组织法为重点的与农夫生产生活亲密相关的法律法规广泛普及，依法治村、民主管村的工作格局逐步形成。

二、主要困难和突出问题

通过调研座谈发觉，沙坝村新农村建设取得了可喜成果，虽然与过去相比有了很大变化，但是距新农村的建设要求还存在肯定的差距，在经济进展中，还存在着制约农村经济富强、社会稳定进展、基础建设等方面的不利因素，还存在着新状况、新冲突、新问题。主要困难表现在：一是农村投入严峻不足。随着农村集资搞建设政策的进一步规范和得失利益的驱使，村民“一事一议”举步为艰。还未消化了前些年村公益事业负债，村办公室简陋，办公实施简易，现阶段涉农所需的道路、水利、土质改造等基础投入，主要靠争取国家支农项目，而这些项目在实施的区域和资金安排上又非常有限，造成农村的多数区域没有投入。二是农村劳动力素养偏低。经调研，该村还存在着农夫思想还比较保守，传统的小农意识根深蒂固，生产方式与现代要求差距甚远。在思想素养方面，普遍存在“小富即安”心理，缺乏开拓进取精神。在文化素养方面，村民受教育程度偏低，由于农夫科技学问低下，对新事物、新学问、新技术缺乏熟悉，从而阻碍了经济的进展。三是乡村差别依旧存在。由于农村劳动力的外流，有些同学的父母常年在外务工，子女的日常教育、抚养问题也非常突出，加之农村教育设施的配备远远不如乡镇，同学所学学问面相对较窄。在医疗就医方面，尽管实施了“新农合”，但就医条件差，医疗水平较低，加之医疗费用报销政策的局限，农夫就医的根本问题仍未全面解决。从经济进展的角度来看，农村就业保障仍很薄弱，剩余劳动力只有外出务工。虽然增加了一笔收入，但这些人背井离乡，给生产生活带来了诸多不便并可能产生不稳定问题。

三、促进进展思路和建议

面对当前农村存在的新状况、新冲突和新问题，针对啥坝村的实际，对新农村建设工作提出以下思路和建议：一是加快推动农业产业化，建立农夫收入持续增长。现阶段在乐观抓好粮食生产的同时，连续推动农业和农村经济结构的战略性调整，大力进展特色农业、绿色农业和生态农业，加快推动农业产业化经营。二是加快进展农村专业合作组织，引导农夫主动融入大市场。通过选择优势项目，制定优待政策，营造宽松的进展环境，招商引资兴办农副产品加工业，加快进展农产品精深加工业，提高附加值。三是加快推动乡村统筹，促进经济共同进展。面对当前乡村进展的差距，要始终把进展农村生产力，增加农夫收入放在第一位，全面提升农村经济进展。财政支出、固定资产投资和信贷投放都要切实向农村倾斜取消对农夫进城入户、就业、子女入学等各种限制，让农村和农夫真正共享城市化、工业化的建设成果。四是发挥村级党组织作用，促进社会和谐稳定。村民在最困难、最需要关心的时候，村基层组织和党员干部能关心他们一下，拉他们一把。他们心里就会多一份感恩，对社会也多一份认同。同时，要引导农夫群众准时了解县委县政府的惠民政策，宣扬社会和谐和经济进展的重要性，宣讲物质文化和精神文明共同建设，激励干部群众全身投入经济进展中去。

领导干部调研报告篇7

依据__市关于印发《履职尽责督促检查工作实施方案》的通知文件精神，在学习动员的基础上，对比岗位职责，仔细开展了自查自纠工作，深化查找工作中存在的问题。现将自查工作状况报告如下：

一、加强领导，确保组织工作和管理工作取得成效。

为了仔细抓好此项工作，我_成立了由党支部书记、为组长的履职尽责工作领导小组。领导小组成员对比“五个方面”的自查要求，带头自查，带头征求看法，落实责任，实行自上而下的方式，先从领导班子成员查起，然后到每一位中层干部，分层分级组织进行。根据权责对等的原则，逐项逐条绽开自查，找出差距广泛听取看法，真诚接受看法和建议。

1、领导班子成员说职责

__班子成员重点自查做的不足的方面并提出整改措施。随后，争论明确各自的岗位职责，并对职责范围进行了局部调整。会上，大家还全都认为，作为管理者，必需从传统观念中解放出来，增加创新意识，提高自身的管理力量和技术力量。

2、中层干部说职责

中层干部集中围绕“带好一个科室，”来谈体会，谈职责。大家普遍认为，中层干部职责在于调查了解下属科室职工的工作状况，工作纪律状况，学习技术状况，身体状况，做好表率;制定本科室经济责任目标，建立规章制度，规范本科室职工的日常行为。

二、加强学习，为自查工作奠定坚固的思想基础。

把加强执行力的学习贯穿始终，召开由班子成员和中层干部参与的会议，重温市_下发的相关文件的精神，深化学习履职尽责和党风廉政建设文件，多渠道收集并学习好的阅历和做法，为自查做好了充分的思想预备。

三、广泛宣扬，发动职工主动参加，消退职工疑虑。

实行多种形式的宣扬活动，向单位全体职工讲清开展这项活动的目的意义，是为了更好的为业主和建设单位服务，讲明我们改进工作、把各种责任落到实处的诚意和决心，取得全体职工的理解、信任和支持，以真心换真诚。

四、集中精力，梳理现有岗位职责、责任制度。

自查工作开展以后，在连续完善现有岗位制度的基础上，仔细梳理现有的责任制度和岗位职责。梳理内容包括：下达给各经营实体工作经济指标;各科室及经营实体制定的岗位职责、工作规范、廉政建设、作风建设、绩效考核等一系列规章制度。

五、仔细查找差距，切实做到“五方面”。

结合业主和建设单位反映的看法和建议，对比已梳理的责任制度和岗位职责，切实做到“五方面”，深化查找工作中存在的各种问题。单位领导班子主要在权责设定、服务态度、办事效率等方面对比检查;中层干部在思想作风、工作作风、服务态度和技术等方面对比检查。通过自查，从而找准找出我院在权责设定、工作规范、办事效率、责任机制、服务态度和技术服务等方面存在的问题和薄弱环节。

领导干部调研报告篇8

为仔细落实《中共__省委组织部__省人民政府教育督导委员会__省教育厅关于开展20__年度县(市、区)党政领导干部履行教育职责督导考核的通知》(_教督〔20__〕6号)文件精神，__县委、县政府高度重视，马上组织相关单位，仔细对比《20__年度县(市、区)党政领导干部履行教育职责督导考核指标及权重》的考核指标和《__省人民政府教育督导委员会办公室关于印发20__年度县(市、区)党政领导干部履行教育职责督导考核赋分口径说明的通知》内容，根据各自的职责，“实事求是、客观公正”的进行了自查，总结了一年来党政领导干部履行教育职责的工作，找出了不足。现将自评状况报告如下：

一、基本概况

__县位于__省西北部，淮北平原腹地，地处亳州市中心，有“老子故里天下道源”之称。全县总面积2107平方公里，市区面积50平方公里。下辖4个街道、20个镇、1个林场、1个经济开发区，人口172万人。全县共有29个学区，在职教职工10650人，其中专职老师9326人。各级各类学校596所，在校生238212人。其中公办学校289所，在校生96372人;公办学校64所，在校生25817人;公办高中4所，在校生17994人;公办职业学校2所，在校生8801人;公办幼儿园150所，在园幼儿19172人;特教学校1所，在校生245人;民办中学校校(园)85所，在校生69811人，其中学校14所、学校学26所、高中1所、幼儿园42所、中等职业学校2所。

二、事业进展

学前教育建设类项目年度完成率。20__年度，__县学前教育建设任务共11个，其中改扩建项目7个，新建幼儿园4个，建设面积13194平方米，规划投入建设资金1494万元。改扩建项目分别为高公王郢幼儿园、龙山江营幼儿园、丹城齐山幼儿园、马店左楼幼儿园、牌坊韩庄幼儿园、城关红旗幼儿园、闸北刘楼幼儿园;新建项目4个，分别为乐行幼儿园南校、西阳五座楼幼儿园、西阳太平幼儿园、义门中心幼儿园。截止20__年12月，11所幼儿园项目全部完工，完工率100%。

义务教育学校校际差异度。校际间差异系数是以生均教学及帮助用房面积、生均体育运动场馆面积、生均教学仪器设备值、每百名同学拥有计算机台数、生均图书册数、师生比、生均高于规定学历老师数、生均中级及以上专业技术职务老师数8项指标来分别计算学校、学校综合差异系数。达到基本均衡评估的标准为：学校综合差异系数不高于0.65，学校综合差异系数不高于0.55。通过近几年来__县对义务教育的大力支持及投入，20__年至20__年县内义务教育校际间差异系数均掌握在国家要求范围之内。

20__年~20__年__县校际间差异系数

全面改薄校内校舍建设项目竣工率和设施设备购置项目完成率。20__年度，我县规划完成129所改薄项目学校，涉及单体项目212个，规划校舍建设面积57640平方米，运动场面积286299平方米。截止20__年11月底，129所学校212栋单体建筑及运动场地，全面完成项目建设任务,项目完工率100%。

20__年度__县教育局选购设备类资金共方案4092.3万元，其中规划录播教室建设资金1600万元、台式计算机1400万元、音乐器材、体育和美术492.3万元，班班通设备400万元等。经过公开招标__县教育局共选购了32套录播教室，用资金1354万元;台式计算机3050台，用资金913万元;音乐器材、体育和美术102套，用资金170万元;班班通设备185套，用资金270万元。截止到20__年底，以上设备已全部供货并进行了验收和组织了应用培训,现全部教学设备使用效益得到充分发挥。

高中阶段招生职普比。县教育局高度重视我县高中阶段招生工作，切实加强高中阶段招生工作指导协调工作。20__年亳州市教育局《转发省教育厅关于做好全省20__年中等职业学校招生和培训工作的通知》(教职成〔20__〕95号)给我县下达5100人的中职教育招生任务，县教育局下发文件，分解招生任务，层层落实。20__年__县中职招生6285人，一般高中招生6529人，招生职普比49.05%，已超出全省平均水平的46%，我县超额完成当年的招生任务。

中职学校校内、校舍和设施达成度。为打造__县品牌学校、特色学校，我县乐观多方筹措资金，用于职业学校建设。__县职教中心近两年投资700百万元进行基础力量建设和设备添置及更新。20__年4月又争取到中央项目资金用于学校基础力量建设。__县成人中等职业学校20__年又投入近100万元新建了试验室、操场和文化长廊;为更好地改善办学条件，__县第九职业学校20__年学校又投资三千多万元，对学校教室、寝室、餐厅等基础设施进行了全面装修装饰。

目前，全县中职学校校内占地面积471487㎡，校舍建筑面积316922㎡，生均占地面积30.31㎡，生均校舍建筑面积20.37㎡，生均图书册数每生34.61册，生均教学仪器设备值每生3005.27元。__县在中等职业教育办学水平方面得到了进一步提升。

整合县(市、区)域内学历教育和各类职业培训资源，担当各类培训任务的完成率。县委、县政府高度重视农村劳动力转移培训工作，乐观指导学校在进行学历教育的同时，做好农村劳动力转移培训工作，充分利用职业学校的师资、试验实训设备和教材等优势，仔细实施农