晴风绩效考核管理制度

广州市晴风展览有限公司绩效考核管理制度

第一章

总

则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素养、高境界和高度团结的员工队伍，创建一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作供应保障，特制定本方案。

其次条：本规定适用于公司全部被考核员工。

其次章

绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估看法和汇报，订正评估中的偏差，有效地限制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主

任：总经理副主任：副总经理成

员：各部门负责人

第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公允、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应当坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的看法应当受到敬重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的实力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者常常性、系统性的沟通，增加员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作主动性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施供应依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作1、。2、员工每月、每周必需有工作支配和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章

绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，接受目标管理方法，指员工每月工作支配的完成状况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必需定时上交的表格、报告等；例外事务考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核80%15%5%另计

评分比重表自评分管领导30%70%

月度考核绩效工资=工作业绩总得分+岗位职责总得分+报表总得分+例外考核总得分×基本工资

3、工作业绩考核方法：(1)员工每周末前，必需制订《本周工作与下周支配表》，《本周工作与下周支配表》必需刚好提交到OA系统中。(2)员工每月3日前，必需制订《月度工作支配表》，制订《月度工作支配表》的主要依据，第一个来源是依据公司当年提出的工作支配和任务要求分解到各个部门的目标；其次个来源是依据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作支配表》必需按时提交到OA系统中同时须打印签字经过分管领导的同意才能生效，同时报备行政部存档保管。(3)各部门员工在每月底的最终一天填写当月《月度工作目标完成状况汇报表》，比照《月度工作支配表》，按完成工作量的状况，先做自评，然后由分管主管进行评定。4、岗位职责的考核方法：依据每个员工的岗位职责，分管主管要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作支配表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核方法：(1)员工不填写某一份报表，此分全失；(2)每份报表每拖延一天，扣1分，直至扣完5分为止。6、例外考核方法：(每1考核分为10元人民币)(1)出勤考核方法：考勤分数执行表缺勤种类扣分标准迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超过10分钟)，扣2分事假按相关制度执行病假按相关制度执行无故缺席按相关制度执行主动加班按相关制度执行全勤嘉奖加10(2)重大贡献、重大失误考核方法：重大贡献考核嘉奖标准嘉奖种类嘉奖标准公司全员大会，总经理表扬每次加10-50分提合理化建议建议合理可行每次加5分，建议被接受加10-50分有专业学问或宣扬公司的文章发表每次1－30分为公司挽回经济损失500-2000元，加10分;2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分参与公司组织的培训成果优秀5-10分有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准100-10000分

重大失误惩处标准扣分种类惩处标准违反公司的纪律，如无详细惩处规定每次扣1-10分每不听从领导支配的工作一次扣5-50分受到公司领导大会指责每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司机密等5-1000分由于工作失误，给公司带来经济损失损失在500-2000元,扣10分损失在2000-10000元,扣20分损失在10000以上,扣50-100分(3)

其他事项考核方法：如服务看法等，标准由人力资源部自行设定。例：假如客户针对服务看法每投诉一次，该员工月考核减1-10分。7、考核的时间：月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。第八条：考核定级依据考核总得分状况，将考核指标的好坏定为5级，详细定义如下：

指标完成状况定级及打分表级别对

应

标

准A级(杰出)对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；B级(优秀)对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；C级(良好)也称保本级，相当于完成任务80%以上；D级(合格)对于定量的指标，相当于完成任务70%以上；E级(低于要求)对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；

第四章

绩效考核结果的管理

第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

第十条：考核结果的运用1、绩效工资安排依据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效工资的安排。2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。3、培训和人事调整（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培育对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以通报、降职、或主动辞职直到辞退。（3）人力资源部总结考核状况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。

6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。

第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制度由人力资源部负责说明。第十四条：本制度自下发之日起执行。

附件：

附件一：《考评须知》附件二：《员工月度考核表》附件三：《员工月度考核表》范例附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分

附件一：

一、《考评须知》考

评

须

知2、考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正值权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。3、考评人在考评时，应留意下列事项：(1)

不以个人好恶和私人感觉赐予受评人不实的评分；(2)

不以个人对受评人不了解为由，对受评人赐予不置可否的中等分数；(3)

不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。(4)

不以受评人的一日之过，而忽视其九日之功。4、考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出看法，并告知应改进之事项。附件二：员工月度考核表

姓名：

所属部门：

考核时间：自

年

月

日至

年

月

日考核类别分项总分考核描述自我评分领导评分分项得分工作业绩80

岗位职责15

报表5

例外考核出勤其他（包括请假旷工等）

重大贡献

重大失误

其他状况

例外考核总得分

当月考核总得分当月考核等级(A、B、C、D、E)说明：1、分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%2、例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他状况得分3、当月考核总得分＝(工作业绩分＋岗位职责分＋报表分)+例外考核总分4、月度绩效考核工资=(工作业绩总得分+岗位职责总得分+报表总得分)×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分5、月度工资=基本工资+月度绩效考核工资附件三：员工月度考核表(范例)

姓名：张三

所属部门：业务一部

考核时间：自2004年3月1日至2004年3月31日考核类别分项分数考核描述自我评分领导评分分项总分工作业绩803月份工作支配不够完善，只完成总体工作90%727083.8岗位职责151)业务电话在线未能完成。2)对产品了解不够1310报表51)3月份《工作支配》迟交2天2)《本周工作与下周支配表》迟交1天32例外考核出勤迟到2次，早退1次-3-3重大贡献参与公司规章制度考试，成果优秀55重大失误无\\其他状况某某客户发生一次投诉-5-10例外考核总得分-6.5当月考核总得分77当月考核等级(A、B、C、D、E)C级（良好）范例说明：假设张三的每月考核基数为1500元，依据月度考核奖金公式则张三当月实发工资为1、分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%1、分项得分＝88×30%+82×70%=26.4+57.4=83.82、例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他状况得分2、例外考核总分=(-3+5-5)×30%+(-3+5-