某著名股份公司人力资源战略咨询报告

某著名股份公司人力资源战略咨询报告目录某著名股份公司人力资源战略某著名股份公司组织变革诊断及解决方案某著名股份公司人力资源操作系统建设目的为某著名股份公司的企业总体发展战略的实现以及企业的成功转型提供人力资源保障。为企业股份化改造、成功上市、战略转型而重建人力资源操作系统（招录、培训、考核、薪酬、激励）提供战略指导。第一部分：

某著名股份公司人力资源战略人力资源战略管理理论基础某著名股份公司发展战略与人力资源管理现状分析某著名股份公司人力资源战略与企业整体战略某著名股份公司人力资源问题调查说明本次抽样调查属不记名调查。共发调查问卷39份，收回39份，涉及某著名股份公司总部的所有管理部门和各个级别的管理人员，覆盖率较高，信度和效度较高。筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789212某著名股份公司管理优势调查某著名股份公司管理劣势调查某著名股份公司组织机构问题调查某著名股份公司组织关系调查某著名股份公司制度建设问题调查某著名股份公司沟通管理调查某著名股份公司人际关系调查某著名股份公司当前最大的HRM问题某著名股份公司HRM工作分析调查某著名股份公司HRM招聘程序调查某著名股份公司HRM人力资源评价调查某著名股份公司HRM培训调查（1）中层经理管理知识是否需要培训（回答需要培训的占100%）认为哪些最需要培训（依次为专业技能、管理知识、计算机、外语等）某著名股份公司HRM培训调查（2）某著名股份公司HRM考核调查某著名股份公司HRM薪酬管理调查（1）某著名令股份公宽司HR盗M薪酬难管理调威查（2亡）某著名股众份公司H偿RM福利券政策调查某著名股誉份公司H冠RM激励罚管理调查妙（1）某著名股洞份公司H众RM激励赚管理调查慢（2）某著名束股份公企司HR攻M生涯魂管理调宪查（1耀）某著名股振份公司H妄RM生涯若管理调查恭（2）某著名鸦股份公夺司HR芽M劳动握合同调橡查部门职距位的设得置职位的罩调查确定职位桥分类条件职位品朋评（确花定职位绳等级）部门职萌位的规酿范（职辽能描述任）人员数谱量和职肃务的配右置某著名股爆份公司人挡力资源部手工作流程砖图人力资侮源规划内部选论拔外部招居聘教育与培愉训绩效考核员工激埋励薪酬管理人事调整铲和流动人力资复源信息稀系统管湖理某著名尤股份公棒司的人写力资源弃规划人员素质标的测评业务结阻构分析预测1.组织按机构变化徐预测2.产室品规划壳对人力吃资源需仅求的预午测3.固愤定资产篮投资对纪人力资球源结构帖的影响乱预测4.市场混营销对人短力资源结士构的影响柔预测5.人棍员调整厨预测及拼人才和燃劳务市承场预测制定人模力资源疤计划某著名股双份公司的蓄人力资源拆规划（续骨）制定人百力资源肃计划（1）岗位碌职务规等划岗位职胁务规划糟主要解浊决公司育定员定挤编问题（2）人员看补充规胀划人员补维充规划脾是在中右长期内磨使岗位道职务空盼缺能从融质量上斥和数量眼上得到腐合理的践补充（3）教育逐培训规椅划教育培企训规划吊是依据志公司发谁展的需廉要，为疮公司培惧养当前怀和未来蚂所需要湿的各级袭合格人宜员（4）人力分增配规划人力分配匀规划是依划据公司各责级组织机右构、岗位键职务的专饼业分工来付配置所需隙的人员某著名股框份公司企半业经营的量演进历程产品导脂向质量导向市场导向人力资诸源导向某著名乘股份公侍司人事风制度建缩慧设1）虏总则以原则翅、框架汇、程序述、方法权等要素明所组成租的，是著制度的仆“宪法吴”2）捷干部工固作原则一个部门井、一个团炮队关键的用是领头人益，形成“荷狮羊效应感”，干部荷必须以高绞素质、高馋要求示范吧于人、取定信于人。3）敞人力资滴源部工驾作内容拓展外延装，细化内眯涵，以动窝态的、效侧益的管理劫为特征，研以人力资扯源目标、姻计划、事裹务与公司门战略要求强不脱节为御原则某著名股冠份公司人蜘事制度建愤设（续）4）招辛聘管理规普定以岗位伐描述与机工作说东明书为蒸准则，犹与符合立公司的盛用人、滨育人、罚留人等鞋思想相肚结合，阁以时效姐、量化化及其他录指标为余考核依再据。5）员罪工辞退、柴调配的管超理规定点面结合工，分权治梯之，渠道纽奉畅通，公远司总量调斤控与员工恼生涯规划证相结合。6）漠考评办献法分权治之芝，双向沟勒通（面对鲁面），各私类因素加索权、反馈捷，以激励然、指正、弊公平为原肝则。某著名涛股份公覆司人事档制度建挎设（续狭）7）艰员工医饲疗费用龟报销的查规定根据用掠工来源厅分别处拴理，以僻电脑和合个人台蜘帐相结赴合，及司考虑将接来的门职诊保险凝和员工烤干部额积外福利棋来设计聪。8）奖点惩条例加强执犹行人和尺执行力弄度、宽量度，注店重时效猛，把握重分寸，挨及与薪命资、人保事信息篮、档案巡寿、调配蓄等相结酬合，以谁形成公己司的行绘为准则研、价值慌标准。9）有卡薪假期管费理规定以国家做规定的充政策、征法规为心依据，颈结合公黎司的实购际情况莫，在操拢作、方眯法、台体帐方面肝做到规眯范、有航序。某著名股幸份公司人土事制度建洁设（续）10）培除训制度从劳动色纪律、凡操作规饿范、理把念转换传、层次厌要求、亿潜能开宜发等方迁面呈网元络状态匀，在资被金、讲暑师、教刘材等培榴训要素优有系统阴化的目俭标，计枯划及实暮施步骤酱，并体抄现培训茶的要旨厉、实效悉、业绩爪相吻合铜。11）工作作分析制奖度新岗位的挺产生和旧材岗位的内盐容丰富化布进行身体枝素质、智司力素质、揉学历素质扰、潜能素容质的工作独职责、工碧作内容、侮工作标准菌、工作业射绩等设计饮。12）纱其他制踩度（包垃括薪酬柴制度、与住房、益户口、吵失业保岗障制度薄）对在未腰涉及的坏人事劳汉动制度趟进行综驰合性的辛分析、您筛选的钻基础上沸进行研昆讨后再慕拟提纲票。某著名奸股份公畅司人力仆资源管碎理流程蓬建设招聘作业哄流程从拟招信毯息到试用蹄期结束，清对各步骤匆的品质管册理和动态忌管理，并显对储存人企才信息和惜企业形象击结合的有凳效举措融乏入其间，宰面试技术扬与公司甄湿选原则有都机结合，薪对招聘成互熟度的把悼握有一定乔保障。薪资作业寨流程从每天难新进人伙员到离筝职人员水的动态辟管理贯靠彻全过鼠程，电战脑作业满（自动伪生成）阿，扣薪步、加薪喇的有效语凭证及都时管理呀，考勤搬与考绩培的数据危化管理亩，奖惩哈、赔偿乡丰、补偿怕的管理沸，福利恢的分解斩、分类圈及员工幅的查询端处理。某著名涛股份公弓司人力伟资源管后理流程新建设（葛续）离职作宣业流程从申请绞到办完男退工手岸续全过崭程的管般理，审粥批程序驰、挽留千程序、希离职原迫因调查闭，工作码移交、古物品移皱交及相廉关手续把（如客位户名单书、电脑铃密码、厚信用卡姻等），做离职状仁态的防司范措施劣及薪资钞结算。培训作煮业流程从课程扇设计到洞绩效评俘估的全网过程管爱理，课趁目设置惧、课程积设计、简培训方茧式、师楼资落实劲、组织芳实施、秀保持课凝堂效果徐、满意袭度调查贩、考核吗记录、得追踪效晨果、培估训档案偷处理及安再培训鲁的落实讯等。某著名股能份公司人守力资源管括理流程建温设（续）调配作忘业流程分自上烂而下、埋自下而喉上双循痒环进行副的全过限程管理禽，审批塔程序、短事务程节序、状厉况处理湾、沟通殊工作及蜜正负面唱影响的潮处理，筒档案管嘉理、传掩递公告妙及工作浑的衔接炕处理。其他流程如发放劳闻防用品、国假期处理暂、人员紧睬缺、意外梁状况涉及折人力资源竹的预备案据，同公司佣研讨后再缠拟定。某著名股敲份公司基谱本管理状摔况分析现代化企妄业管理体贺系的基础页薄弱人力资雪源管理叼水平滞种后没有注栽重企业映文化建勇设三、某形著名股替份公司喇人力资晚源战略肝制定某著名股侦份公司人桌力资源管械理与企业心发展战略眯的结合人力资程源管理郊者，必案须熟知奇自己所杂在的企您业在企业骂发展的傲不同阶丢段，人及力资源瓦管理工帖作有不碑同的侧漫重点将人力资搏源管理的凑平台，置兵于企业经测营管理平巡寿台之上将人力资盯源管理工泰作纳入各晴个部门、灯各级管理脑者们的工非作日程企业发心展了，巩人力资营源管理培工作更诊应走在妇前面提高人力疫资源管理她者的自身互素质，促绍进企业的柔发展（续上症页）某著名缴股份公扭司人力游资源战漂略管理津构想面向国踩内外企风业竞争牢发展和日某著名勺股份公辜司战略扫转型的僚需要，航树立以峰人为本池的经营竞理念。引进高素脉质管理人份才，强化互人力资源菜培训开发宅、提高全馋员素质，伍创建学习怕型企业。建立接班合人计划，撕推行年薪眠制和期权赞制，完善串员工职业澡生涯规划筝。强化人眠力资源祝管理，挤使其职临能化、慢规范化桥、法制烤化，建夕立公平竞合理的芬评价体壤系第二部浩分

某赛著名股席份公司三组织结练构变革喂诊断及怨解决方歇案某著名股骄份公司组跪织结构变萌革的动因某著名宣股份公暴司组织富结构问疗题诊断某著名股博份公司组阻织结构变零革解决方赚案某著名股锐份公司组短织结构变诊革实施应剩注意的几售点问题某著名成股份公飞司组织悠结构变恨革的动臣因某著名勿股份公映司战略殿转型的趣需要企业经营们业绩下降企业生产但经营缺乏修创新组织结构应本身病症思显露职工士仅气低落坝，不满土情绪增危加某著名股婆份公司内粱外经营环掏境的变化外部经营耽环境变化内部环栽境的变能化某著名股蓝份公司组早织结构问龄题诊断某著名帜股份公折司目前打的OE果M经营采模式某著名股些份公司目留前的组织池结构组织咨询两中了解到捕的主要问意题OEM及经营模例式某著名股俗份公司OEM主要问题质量层次展不一OEM厂家内部息竞争加剧某著名当股份公俱司总部臂控制力系减弱，插各分厂冰各自为纸政“大锅鹅饭”、抵“等靠民要”依恶赖思想梢严重OEM变革之旅道重新整飘合OEM模式弃用OEM模式，办对有竞篇争力的OEM厂进行控贤股和重组某著名股日份公司目涨前的组织吊结构董事会总经理财务部证券部总经办人力资源丢部综合部生产运行届部北京销贡售中心质量技术炭部配套部政工部产品研究习院生产分挥公司控股参股庸销售分公肯司新疆分宵公司藁城分阀公司西安分估公司郑州收割贩机公司河南收割断机配件公茧司天津销售宵公司蚌埠销售尾公司连云港驻销售公毕司石家庄押销售公白司组织管理麻咨询中了娘解到的主球要问题企业缺乏父战略规划厌部门和人冻员某著名股昂份公司部针分成员企夕业资金短祥缺，融资掠渠道不畅赖，有的产挠权关系不盾明，总部目对成员企白业提供投洲资监控、屠金融服务傅等没有专要门的部门某著名磁股份公助司组织暴结构核罢心职能翁部门不阳突出部分职哀能部门浸权责划原分不明部门职惰责不明男，岗位添责任不伶明，没镰有完整迫统一的型职位说嘴明书建立以投泛资中心和钉管理中心银为核心层筐的组织结念构投资中心管理中浸心股份公种司总部某著名网股份公家司部门葵职位级榆别设置各部门职勉位说明书某著名蔽股份公映司组织殃结构变配革方案胀之一:投资中疯心组建投氧资中心逢理顺某烤著名股请份公司呢的产权蹄关系授权经塑营投资基金芹制金融服考务投资中傲心的机私构设置础及其职想能投资部融资部投资监控终部管理中馆心组建管理链中心，确僚立管理中挺心与股份身公司成员织企业之间疏的管理关怒系管理中心浴机构设置毕及其职能人力资源控部市场营销粗部生产运行粗部股份公司云总部制定某著哄名股份公专司公司章碧程股份公拒司总部各机构的蠢设置及幻玉其职能战略规划少办公室人力资源冒中心财务中蛮心研发中盏心总经理柴办公室某著名谢股份公舱司部门绩职位级忌别设置总经理人力资肚源总监财务总青监投资总监管理总监研发总参监总经理弄办公室饭主任战略规义划办公奋室主任管辖的各姜部门经理部门职务对说明书（捏范例）文件编号随____启____所____语_拟泡制___碰____桐____塘__核陈准抖___装___闹___饲___练_奔生效日侵期__堂___洪___体___掉__一、插基本资穴料1.裤职务名喇称人压力资源纹中心总贱监比2泡.直嘱接上级跟职位闲总青经理渔3.佣所属奸部门页人力资斯源中心4.返辖员人腿数艇1茄0人个5.异定员人睬数材1二、 工陵作概要1、崇工作摘错要负责公医司人事疫政策制两定、制喂定整体唇人力资辆源规划狠、构建祸总部人厌招聘、常培训、松考核、亩薪资管木理、激致励体系跨，并协翻调员工辅关系、畅劳资关治系。2、真职务说加明编号 工错作任务的深内容抱权吼限翻管制基准歇工作规罗范1 公您司人事插政策制屿定家需心报审后排承办2 制类定整体掀人力资木源规划而需报饰审后承均办3 构来建人力眼资源信怠息系统喝承办4 总朗部人员耐招聘、壤任用、蛇培训、范考核、份激励远承办5 员工旧薪资政策橡制定和管候理 需政报审后承斜办6 福梅利政策左制定确需茎报审7 劳动崖纪律及相您关规章制哪度建立及终监督执行构需报审繁后承办（接上案页）某著名股捕份公司组私织结构变异革方案之释二董事会总经理战略发展哨办公室财务管敌理中心人力资兵源中心营销中灿心生产运怨行中心研发中心总经理办治公室人事部培训部市场部销售部售后服务包部证券投包资部采购部会计部各销售无分公司公关部财务部各生产画分公司质量控制耳部总务部办公室生产部财务部配套部组织结乡丰构变革粗实施注典意的几鸟点问题员工教育培训参与和它介入促进协商操纵强制第三部设分：到某著名昆股份公纲司人力汇资源操熔作系统舍建设招聘录倾用系统培训系统绩效考胡评系统薪酬设沾计系统激励系袖统某著名股剖份公司人尝力资源操香作系统之攀一招聘录用反系统目录某著名股参份公司目缴前的招聘鸡录用系统建立以人冒事匹配为贫目标的、脏科学的、详公正的招钻聘录用系少统招聘工磨作之基汇础人员需世求计划招聘活动击的组织测试和评弃价录用某著名缩慧股份公秆司目前脊的招聘咬录用系保统招聘录碍用系统掘的公正晕性不高招聘录用西系统的科核学性、合显理性不够招聘录悬用的目扮标不明愚确，计叹划性不揭够招聘工校作基本滥流程提交需娱求材料准础备招聘广钓告公司宣传加资料选择招笑聘渠道填写登记叹表初步筛感选初试复试招聘工病作之基主础工作分析色、职位说滚明书、岗棕位责任制述职与资岗位定好编应征表格测试题端库人员需酷求计划公司人暮才发展娇规划与绸招聘计争划1）人浓员需求衰清单，饺包括招续聘的职宴务名称孟、人数戒、任职因资格要慌求等内耻容；2）招婚聘信息忠发布的稿时间和恢渠道；3）招聘则小组人选咱，包括小奸组人员姓食名、职务霞、各自的孝职责；4）应聘躺者的考核桶方案，包颜括考核的曾场所、大帖体时间、杨题目设计叨者姓名等护；5）招聘序的截止日往期；6）新徐员工的戴上岗时间间；7）费沟用招聘驳预算，梅包括资驻料费、镰广告费赤、人才电交流会鼓费用等茎；8）招聘薯工作时间夺表，尽可漫能详细，亩以便于他烘人配合；9）招恰聘广告挪样稿费用预算实际需求颈的产生招聘活跃动的组辩织招聘渠道招聘广哭告如何组邪织招聘舍活动招聘活动名的评估招聘渠梨道内部招漫聘布告法越、推荐扭法、档耍案法外部招聘校园招您聘、广衡告招聘终、到劳家务市场起和人才若交流中播心招聘绸、借助碎职业中身介机构底招聘、辨网络招亡聘招聘广告广告题统目公司简介审批机关招聘岗位包括岗毕位名称肆、任职内资格、泰工作职冻责、工号作地点紧等内容人事政术策包括公司下的薪酬政五策、社会许保障政策苏、福利政怀策、培训嫂政策等内招容联系方式公司地殖址、联晒系电话贡、联系模传真、墨网址、麦电子邮距件地址红、联系许人等诚挺聘某著名恼农机股亏份有限短公司成缩慧立于1毙998县年，于逼200消1年6认月整体陶改制为始上市公搞司，资管产总额辱为其元。公器司目前葵的产业麻主导领章域为收返获机械商，并逐订步涉足数到其他串农机领瞒域，伴腿随公司习的战略沈调整，磨多元化散发展已夏是必然充趋势。赔公司具长备竞争家力的薪岔酬制度练和完善字的职业胸生涯规芹划体系浮，为各程路精英旦提供表饥演的舞床台，急存切欢迎退以下有嫌识之士挺加盟：（总部）1.战略办公轰室主任（职位胆编号：枯A00逼06）任职资格鼻：30—调45岁，塘管理学硕亩士以上学友历，对产顽业分析、躲竞争战略侵、可行性袖分析有深衔入研究，炕并具丰富顿实战经验痒，有投资良银行经验芽或在大型卸企业担任架过同等职栗位者优先慨。基本职兔责：进行某舱著名股鸭份公司腰公司战叠略环境纸分析制定股跟份公司肉的总体纯竞争战刷略拟定股份偿公司的战蛇略计划为董事斧会提供碑战略分汉析报告2．人力脚资源总牢监（职位编傍号：A00查08）任职资格遍：30—携45岁，硕士筝以上学历扇，人力资永源管理、劳动经蜜济、组聚织行为震、心理愚学专业译背景，朵有3年以上泰现代人增力资源管贱理经验评，在外趟资企业扭担任过从人力资站源主管律职位者臂优先。基本职责贵：制定某著亦名股份公辆司统一的章人力资源灿政策制定某著绢名股份公数司整体人夺力资源规忧划３）进斤行人力凳资源研柔究，为功股份公监司成员房诚企业提脑供人力绵资源咨刘询服务４）构建烛某著名股配份公司人馆力资源信果息系统５）构建赢某著名股鼠份公司人柔才培养、嚷筛选系统６）构建澡总部招录名、培训、挤薪酬、绩西效考核、唱员工激励废等人力资稠源管理体划系７）掌握与施某著名虎股份公疫司有关椒的全面疗人力资矩源信息弱（合作鹊伙伴、单客户、晋金融机阿构、竞讨争对手颈、政府迷职能管现理部门漏）应聘者请钳将个人履冬历简介于蛇7月20娃日前发到妄公司人力季资源部或电子备信箱。浪谢绝来驳访，谢抓谢！联系人：剥某著名股革份公司人失力资源部电话：（放010）帽8159摘1265传真：敬（01绒0）8营159丑123幕9地址：屿北京市以通州区救运河东权大街7季0号邮编：1确0110袋1e-m号ail练:hr垃@zs译gf.绞com旗.cnHtt定p:/婚/ww拒w.z铃sgf跑.co烘m.c裹n测试和炊评价资料初维步筛选纸笔素质搭测试情景模耍拟测试结构化面究试情境模震拟测试鸭例题1演讲情境一：假设由业于对市控场信息侧把握不寨准，公父司今年遇的销售藏业绩并摇不理想艘，公司蜻出现了菊前所未剥有的亏饲损局面播。假设硬你是公筝司的总洽经理，钳在年终蝇总结大境会上，夸请进行兰一段鼓爽舞士气民的演讲泰.情境模虎拟测试净例题杀2书面表达情境一：假设你是旧公司销售眨部经理，镇本月的销轨售工作进膝行的并不覆理想，根委据你的分柱析，主要敞是销售人敌员的专业梅技术知识缠较差所造裳成的。你佛的上级要故你向他写隶一份本月族销售工作圣的总结报河告，你同丑时也希望挤利用这个铲机会向上背级表明你孤自己的分拾析和处理胀意见。请砖在两小时奴内完成。情境二：假设你是侮公司的公生共关系经裕理，公司孙需要制作因一块用在胸经贸洽谈救会上的展料板。展板库中的字数度不能超过怜100个俭，请在3涉0分钟之及内完成有抽关公司介效绍的文字忍稿。情境模拟器测试例题钥3两难问题情境一：假设你是淘公司总经血理，人力顶资源部经遥理向你汇品报由于开再发部人员奖无法抽出吓时间对应凯聘者进行腐面试，招搬聘工作一腥拖再拖，袋这样下去哭，无法完芽成招聘工蒙作。你询哄问了开发旅部的工作耗情况，开纲发部经理嫌回答工作欠任务非常暂紧迫，在饲近一段时白间内，确灶实无法安巡寿排面试。缝请处理此迫问题。情境二：假设你是晋公司总经恋理，公司容有一名工冬作能力非景常出色的寻员工，以看他的能力汽完全可以斜替代目前艺的部门经炕理，但是堵该部门经默理是公司溉的创业元旷老，如果撞将他降职洪，不仅可好能会使其讲离开公司题，还会为呆其他员工澡产生不好得的印象。扰请处理此休问题。情境模帐拟测试听例题验4语言表达慌能力情境一交：假设你改是公司氏公共关租系经理孙，有一兰些兄弟廉企业来胖公司参塘观，你果不仅要辜热情回呀答参观跌者的提醉问，还腰要注意径防止泄紧露公司味机密。情境二：假设你昨是公司缩慧人力资麦源部经宅理，公廊司一位蹲重要员侵工希望稠辞职，申并你想际办法了齐解辞职骨的原因唯，并进索行规劝街。情境模悬拟测试净例题5会议主持情境一李：假设你搜是公司论总经理心，由于天各部门侦对公司姐明年经克营计划众反映不厨一，你丧需要召请开部门上经理层疮会议进此行统一动协调。炉请主持轻该会议著，并形衫成决策脂。情境二弱：假设你是随人力资源神部经理，飞出于制定矿公司开发底人员岗位强职责的需冈要，你聘渠请了几位缴专家进行凝讨论，但相几位专家野的意见很振难统一，克请主持该良会议，并摊形成决策曲。结构化胳面试结构化腹也就是企标准化录用录用人由员的薪妨资评估链系统与迎薪资建眉议录用通知报到程序报到后货的工作涛与训练新录用人惠员的跟踪某著名股柜份公司人顷力资源操色作系统之浇二培训系统二、某普著名股具份公司妙人力资臣源培训奶系统建谁设某著名芒股份公苦司目前棵的培训肤系统建立完楼善以目余标管理兴和员工搭职业生缓涯规划餐相结合慨的某著撕名股份退公司培络训系统1.某著芽名股份公欧司目前的搂培训系统员工非常吃期望参加送培训，而盯某著名股放份公司却汁没有完善湖的培训体团系和针对皱性的培训茎计划，无鼓法满足企武业和员工马的双重需皇要。企业没有动把培训作撞为人力资风源管理中数非常重要况的一个环叶节来运作崇。某著名股财份公司员洁工培训承配受力调查2.建盈立完善里以目标律管理和换员工职届业生涯傅规划相祸结合的筒某著名僻股份公财司培训匆系统培训需转求调查制订培训极计划实施培训犁计划分析评估脖培训效果员工培触训需求骆调查表部门：节填表塔日期：塌年斤月宴日

培训类别

培训内容是否同意参加人员培训方式自愿参加指定人员参加部门全体员工参加课堂授课在实践中演示标杆座谈提问其他（请说明）

公共教育1.

公司简介（发展史、组织结构、主要业务）

2.

公司规章制度及福利待遇

3.

让客户完全满意和客户驱动

4.

农机行业动态

5.

其他（在旁边栏中请详细说明）说明：

业务知识各部门员工可根据各自的岗位特点提出需求：是否同意参加人员培训方式自愿参加指定人员参加部门全体员工参加课堂授课在实践中演示标杆座谈提问其他（请说明）1.

市场营销分析

2.

沟通技巧与谈判

3.

自我激励

4.

计算机

5.

生产管理

6.

人力资源管理

7.

现代企业制度

8.

竞争战略

9.

其他（在旁边栏中请详细说明）说明：

其他知识请说明

填表说明旅：1、所惊列内容仅破供参考，打在同意的勉项目栏打煤√还可以列着出自己需茎要的内容适；2、请您虾根据您所辆在部门员态工的需求吓填写此表慌；3、若篇慎幅有限，诞必要时可包另附纸说症明。谢谢您斗的合作辽！某著名股吨份公司人亦力资源部制定某永著名股厘份公司款培训计距划高层决策准人员培训现代企侨业制度北；组击织变革蚀与战略证转型茎；产业沸发展趋深势分析仁；国孩际化与鸭企业竞脏争；垫资本运蜡营；驼领导艺合术。中层管理尖人员培训某著名荷股份公倾司当前沙的问题劣；市纪场分析浴与研究艘；竞远争性分爸析研究隐；团算队建设浅与管理方；怎池样激励音下属排；部门叼协作与梳工作改扭善。基层管登理人员旗培训某著名股序份公司经愚营目标与颤企业文化篇；规章存制度与基获本职责稼；怎样提蚀高工作绩旺效；团巨队协作训弄练；人肥际沟通后；各项工裹作技能图；职业生倾涯教育样。实施培训群计划建立学习灭小组行动计冤划多阶段培区训方案应用表垄单营造支持己性的工作环环境分析评是估培训魄效果确定标准受训者测脖试培训控类制针对标倒准评价掏培训结脸果评价结果择的转移为什么要字进行绩效托考评了解员工孝培训和教趁育的需要谁需要细什么样奋的培训魂？等等2、从疏员工角麦度：了解了公偏司对他工钳作的评价知道了偿自己改竹进工作戏的方向为什么改要进行每绩效考慎评绩效考言评的严悦格定义真：绩效考评泪是一种正亲式的员工弊评估制度满，它是通禽过系统的就方法、原统理来评定疏和测量员秋工在职务碎上的工作亚行为和工挣作效果。绩效考评款是企业管色理者与员酷工之间的洞一项管理直沟通活动糖。绩效考洁评的结果醒可以直接经影响到薪套酬调整、绞奖金发放哥及职务升耕降等诸多柔员工的切颠身利益。为什么历要进行爪绩效考粱评美国组对织行为灾学家约豪翰·伊蹄凡斯维刻其认为娃，绩效腥考评可吴以达到器以下八获个方面签的目的锦：1、为谣员工的辰晋升、厨降职、印调职和节离职提很供依据2、组织齿对员工的谱绩效考评铜的反馈3、对赖员工和铸团队对冰组织的扎贡献进匪行评估迷；4、为轧员工的踢薪酬决拾策提供透依据5、对招有聘选择和饶工作分配灰的决策进赛行评估6、了解裂员工和团絮队的培训减和教育的注需要7、对抛培训和猛员工职固业生涯虏规划效喂果的评诸估8、对姥工作计呜划、预码算评估阿和人力乳资源规绒划提供冒信息为什么画要进行蔽绩效考忍评公司规询模与绩它效考评纹程度：1-划-2厕0人奸：没有缎必要进寸行正式服的绩效占考评原因：管理者消与员工健、员工地之间工鞭作状况殃比较了脏解员工的哲工作职旬责和任俊务经常筒变化口头的表页扬、批评狡及员工之盆间的交流自，比较容芹易形成较驾为准确的斤评价没有专架门的人寄员负责推人事工豪作为什么栏要进行帝绩效考折评公司规支模与绩您效考评蔬程度：20疼--惰80猪人：需要进农行简单的茄绩效考评原因：管理者岸与员工祥、员工苏之间工走作状况勺不太了丝式解；员工的工萍作职责和勺任务比较撞稳定，但蜘还是有大柏量的“救蜘火队员”偶；形成了组刻织结构，亦但变动频骡繁；员工之险间形成访较多的傲小团体锅，不同闭团体之暖间的员富工很难惧有非正胞式交流榜，所以胡很难形气成客观青的评价临。有专人负宾责人事工握作（设人挖力资源经怠理）为什么要突进行绩效什考评公司规甘模与绩叠效考评现程度：80人开以上：有必疤要进行灵系统的提绩效考谣评原因：管理者建与员工包、员工俊之间工秘作状况时不太了岛解；员工的工净作职责和脊任务比较房诚稳定，“邀救火队员炊”在减少爬；形成了蓄较稳定垂的组织沟结构；员工之叹间有些脊根本不惰认识；人事部祸独立。（本部分附结束）如何进行混简单的绩辆效考评简单绩沙效考评弟的优点饼：1、考格评周期慰短（每奋月1次配）；2、员孙工不易陆对考评嫌要素产窝生质疑谢；3、操臭作简单纽奉。如何进磨行简单冰的绩效毛考评宗旨：1、在显公司建真立系统踪蝶的考评厚之前，夕先进行扁简单的树考评，唯这样可祸以积累品一些经说验。2、考评吨的形式比谨考评的内类容重要；3、让员撞工知道公讨司在考评辅他，本身病就能促进砖员工的工印作；4、考寸评的结话果为人置事部门诵处理员精工不满枝提供了封依据。如何进行关简单的绩押效考评绩效考评惩的内容1、工演作总结由于员工劳的工作内施容相对比馋较繁杂，肚通过工作芬总结可以掏让管理者殊系统的了仁解员工的雕工作状况鼻和工作成纠果，有助栋于管理者晴对企业管典理和企业疫活动进行炒整体把握香，也有助舍于管理者患对员工进鼻行客观的仁考评。如何进行标简单的绩轮效考评2、员贷工自我亭评价员工自被我评价堡可以让魔管理者康更加清壶楚地了津解员工茫真实的背想法，腹当上级器考评和陷员工自而评差异荡过大时斩，需要把引起注悠意。3、分类欢考评可以分为肉岗位技能嘴、工作态听度和工作垄成果三方烦面的内容剩进行考评充。4、直接勤上级评语月度考贩评表内容得分1.工作总结2.员工自我评价3.（1）岗位技能总分为50分（2）工作态度总分为50分（3）工作成果总分为100分4.直接上级评语考评内鬼容怎样设计首绩效考评狐文件绩效考还评文件飘的内容爹：绩效考评使制度/流技程绩效考帖评标准绩效考火评表步骤：1、设计赔绩效考评做标准（考世什么）2、设露计绩效汁考评表竿（谁来女考）3、制定榨绩效考评华制度/流猜程（怎么仆考）（以“技铃术开发工荒程师”为扬例）设计绩础效考评厌标准（鼓考什么惊）第1步博：技术段开发工曲程师的圈工作内尝容是什剥么？（参考岗艘位职责、睛与工程师嘉沟通）负责软件社的概要设钓计、详细扣设计、编咸码和内部晕测试工作携。第2步：杨工作的关鞠键点是什表么？（与部门代经理、主出管经理、体总经理等尘沟通）1、按时计完成工作聚任务最为书重要，如金果不按时赔完成任务御，就会造羡成其他部纹门一系列非的连锁反喇应。目前话的现状是怕，工程师种一般都要笛拖工期；设计绩效贷考评标准灿（考什么快）2、软件骗工程师规店范的工作巾习惯也很厘重要，比禽如如果编弦码不规范仿，就会让用别人阅读疏起来很困势难；如果役没有备份互源程序的分习惯，一压旦计算机穿出现问题氏，就要从圾头返工等判等。3、现善在的软据件开发从都不是鹅单兵作刊战，而鲁是一人江负责一五个模块猎，联合棚开发。斧所以员宣工自身材的一些猛个性、战品质等箱也对整君个团队段的协调番有很大沙的影响胸。第3步梦：每个倒关键点集的比重瘦是多少栋？（与部门祝经理、主旷管经理、墨总经理等息沟通）设计绩效鲜考评标准系（考什么垫）第1项振占50视%，第博2项和雄第3项康各占2瓣5%。第4步：肺将关键点路如何进行骂细化？（与开飞发部门超经理、步技术主怕管经理误等沟通咏）1、重怀要任务搬（按时蓄完成任章务）批50校%工作量及扬完成情况励（50%渣）、技而术难度（幼10%）插、新技术珍使用情况典（10%江）、管理雀责任（1朝0%）、慌技术责任肃（10%象）、其他摧临时工作爬（10%能）设计绩弊效考评仇标准（所考什么馋）2、岗招位工作扎（工作孙习惯）箭2猜5%编码水送平、文雕档编写予水平、庭建议及离接受建刮议、工蹲作总结挖和开发帖计划、钞备份源翁程序、南技术保沸密六项依平均分棋配3、工作殊态度（团康队其他成库员的认可县程度）2尝5%热情度歌、信用削度、协核助精神秃、是否喊积极工递作、是坐否有好冬的建议赴、合作额精神六陷项平均革分配设计绩效艺考评标准哥（考什么叫）第5步叉：细化岩标准“重要工涌作”较难暴细化，由朋考评人主服观掌握。对“岗示位工作言”和“蝇工作态捆度”进配行了细辜化（见孩附件）第6步方：确定布分值满分1戚80分脂，其中甘“重要多工作”温90分爱，“岗鞭位工作累”和“剃工作态例度”各容45分狮。设计绩效鹅考评表（伍谁来考）重要任务计--给---猪直接上感级考评岗位工作旨--率---喂直接上城级考评工作态薯度旗---假--而员工扰互评为了了仓解员工京对自己剂的认识女--慢--梦员工掘自评员工互乌评：《抄工作态伍度互评掠表》员工自评阀：《技术模人员自评膝表》直接上喊级：〈虎技术人欧员绩效幅考评表森〉制定绩项效考评衰制度/灿流程（蓄怎么考芹）用制度嚷的形式线将考评拍固定下南来体会：1、每硬个阶段柄都要进暖行充分示的沟通远，经过扑多次的止修改；2、文件悄制定完成流后，要用酬多种途径牧征求意见尼，并且要桑进行宣讲术。制定绩效追考评制度判/流程（翼怎么考）3、文颗件制定哗完成后糊，肯定拖还会有些很多遗撇留的问合题没有事解决，峡可以在胖执行过张程中逐截步解决躲。（本节悠结束）如何有效算的实施考郑评第1步、郑考评前的集培训培训的顷具体内斧容包括尤：1、绩效晌考评的含洞义、用途胖和目的2、企业熔各岗位绩渡效考评的澡内容3、企绒业的绩木效考评奋制度4、考评敌的具体操嚼作方法5、考冠评评语膛的撰写村方法6、考阀评沟通裁的方法挑和技巧7、考察评的误申差类型肉及其预准防如何有效茂的实施考禽评第2步经、考评灶的实施绩效考燥评可以虫先从员驶工自评幻玉开始，策然后进徒行员工继互评，蚊最后由购上级进滑行考评赵并撰写屈考评评易语。上温述工作裹完成后脸，人力粗资源部光门应该奏对考评炕资料进诞行审核糕，确定注无误后畜，进入炕考评沟消通阶段昼。如何有效刻的实施考因评第3步、嘉考评沟通"考评沟双通"一般掩由考评人呀和被考评述人单独进勒行，沟通皇的程序建惩议采用"技三明治"割法，即开档始先对被谅考评人的局工作成绩迟进行肯定盟，然后提碧出一些不减足（这时中要充分听乖取被考评币人的意见曾，让其畅较所欲言。矮）及改进校意见，最犯后再对被斯考评人进少行一番鼓掘励。考评人可枣以根据被形考评人自秧评结果找缎出可能产筋生争执的彼项目，并延对相关内废容进行客饺观而广泛锁的调查，箭这样才能秋有效的解浪除争执。如何有效酬的实施考脂评第4步、桐考评结果良的统计和挤分析绩效考评贺考评完毕滨后，人力梦资源部门扩应该及时仔的对绩效扒考评结果料进行归档芽、整理，劲并进行统翠计和分析歇。需要进坝行的统计芽和分析主晴要有：（1）各邮项结果占绵总人数的妖比例是多精少？其中功优秀人数邪比例和不在合格人数奋比例各为尿多少？（2）回不合格投人员的咽主要不若合格原谜因是什逗么？是斯工作态额度问题昆，还是资工作能匠力问题馋？如何有效征的实施考澡评（3）是蓄否出现员烛工自评和闸企业考评考差距过大伯的现象？叶如果出现预，主要原齐因是什么惭？（4）古是否有才明显的仪考评误垃差出现犹？如果氏出现，坐是哪种林误差？货如何才看能预防香？（5）茧能胜任渴工作岗往位的员钻工比率壮占多少悦？企业人力逼资源部门卧可以根据秒不同的需找要，进行撤不同的统筒计和分析烧。它有助铃于人力资理源部门更牢科学的制营定和实施暴各项人力使资源管理化政策，如招你聘政策宰、选拔段政策、签培训政庙策等。（本节泥结束）行政人员垮的考评职能部性门的考辆评：工作效期率（处跑理事务恐性工作桂的速度旗）工作效能举（用最少文的钱，办鹊最多的事皂情）员工评价宵（其他员烘工对服务贵的评价）获取稀缺厘资源的能喜力（将很贱难办成的厚事情办成榴）应变能力猛（突发事洁件的处理俗能力）技术人芽员的考名评产品研晨究院的抹考评：工作质拼量（产谋品质量舍是否合屯格？新集产品是惯否能及时推出肢）客户满选意程度花（用户宰对技术书人员设右计的产伐品是否满意）工作规固划和安辩排（需敢要多个部工作同励时安排倍时，是否具有规呀划和安排牺能力）创造能撤力（是咽否常有河新思路煌和新方腰案提出烟）某著名股加份公司目和前的薪酬赴系统蚌埠公买司新成立咳的合资背销售公眼司执行奔双重工血资标准本，原来涉某著名凑股份公滑司的管民理人员德执行某稻著名股锻份公司雹的工资荷标准，样周安和馋会计师跪的工资临由某著蒙名股份肉公司总辛部发放勒，高玉创林的工雁资为1避600狮元，其艰他三名棍业务人傲员执行伶销售公螺司制定愚的标准武。而米识磊和兰果永雷及扒内勤执葛行蚌埠要柴油机拘厂的工芒资标准盗，其他呈业务人林员执行歼销售公雁司的标荡准。蚌货埠销售烛公司的五工资标点准如下材：每月擦保底正欢常工资俘额为3欢00元散，浮动济400姥元在任决务中兑绕现；通块讯费6趟0元/习月；公缎司给各篮业务员叹的差旅敌周转金都额度为花800疤元；某著名哨股份公孩司目前宰的薪酬沟系统连云港公每司新成立秋的合资允销售公丢司执行胞双重工今资标准版，原来元某著名役股份公运司的管采理人员乞执行某料著名股亡份公司真的工资竟标准，茎白云起恢和严会略计师的振工资由肝某著名桥股份公钱司总部蹲发放，怕赵文军谅和张建吨新的工供资为1谅100短元加5心20元虾的伙食且补贴，器其他三揭名业务序人员的栋标准为赵基本工企资加伙泳食补贴住计12型00元申。而涂画副总的费工资标员准为1玩800且元，胡剑副总和导李副总注的固定去工资为市650唐元，其践他业务膝人员执简行销售扑公司的着标准5愤50—跑600干元。为什么要叶进行薪酬遇设计薪酬设搅计的目塔标：劳有所奴获，多沟劳多得1、从橡公司角股度：降低了理人员流叉动率：特别是防蜜止高级人盲才的流动吸引高煌级人才余：短期激葵励和长值期激励连相结合看，更容赶易吸引评高级人林才减少内部后矛盾薪酬书涉及到每荐位员工的坦切身利益贴，易引起悼员工的不喊满和不公平感。。。为什么要取进行薪酬龙设计2、从员同工角度：短期激杀励：满绑足自己券生存的捏需要长期激使励：满要足员工求的发展套需要为什么要贡进行薪酬定设计报酬与薪桥酬的区别孔：广义上痕讲，报锈酬分为捉经济类度报酬和衡非经济暮类报酬夜两种。尖经济类吉报酬是坏指员工环的工资钞、津贴条、奖金楼等，非娇经济类括报酬是羽指员工柳获得的朝成就感觉、满足肌感或良离好的工株作气氛较等。本报告衡中所使窗用的是污报酬的四狭义概勇念，仅着指经济序类报酬腐。也叫姨薪酬。为什么要袜进行薪酬毙设计在人力资锦源管理领蹄域中，薪烤酬管理是妥最困难的反管理任务麦。它的困尖难性在于娇：第一，漠员工对难薪酬的桥极大关程注和挑损剔；第二，薪伍酬管理根摊据实际情适况的不同副，没有一抽个统一的派模式。对查多数员工振而言，他哲们会非常领关心自己徐的薪酬水贝平，因为章这直接关缺系到他们干的生存质吐量。为什么刷要进行串薪酬设眼计企业中薪退酬管理的对误区：企业对原薪酬管鹿理也是除非常重穷视的。耐企业为灶了让薪盾酬更加衬合理，哭更加能疾反映员脖工的工坟作业绩趣，不惜尝将薪酬奖结构和仪薪酬体躺系制定贺的非常员复杂和皆繁琐（服并且还墓有继续灾复杂下壮去的趋妙势）。熔实际上再，过于屡复杂的射薪酬管偷理与过旦于简单糖的薪酬雅管理一疮样会降油低薪酬粗的激励劲作用。为什么要丘进行薪酬票设计什么是弃好的薪示酬体系模：一套良好桂的薪酬体眼系，可以亭让企业在听不增加成服本的情况界下提高员摸工对薪酬糖的满意度论。建立薪酬浴体系之前东，首先要封对薪酬的倦外部均衡遥和内部均捡衡进行分嗓析，分析枝的方法是健进行薪酬暑调查和岗笛位评估，末其次要设锋计恰当的煎薪酬结构骆，然后确尾定薪酬的李等级和范语围，最后躁制定薪酬潜的调整政象策。如何进济行简单丢的薪酬舅设计要点：1、在公应司建立系捧统的薪酬魄管理之前绍，先进行墙简单的薪感酬设计，滔这样可以骡积累一些畜经验。2、有薪股酬结构与秤没有薪酬傻结构体现欺了公司的蜓管理层次许。3、让员狂工知道公究司有薪酬置结构，本游身就能够网降低员工笔的不公平启感；4、有聋薪酬结亏构为人召事部门资正确处捉理员工继的加薪姻要求提丘供了依忘据。如何进介行简单油的薪酬屡设计简单的走薪酬结厘构：月收入惹=工资播+奖金负+福利救+津贴如何进拨行简单贫的薪酬痰设计工资的锻形式:工资就其浑计量形式临而言，可联分为计时解工资和计节件工资两明类。计时工貌资计时工妥资是指冠根据员茄工的劳洪动时间匹来计量巩工资的档数额，拘主要分纷为小时既工资制瞎、日工酒资制、洗周工资堵制和月巷工资制香四种，痛钟点工来、临时劲工分别语以小时庸工资制宋和和日拘工资制至为主，太美国许悲多企业芒采用周唇工资制梯，我国堪以月工仇资制为富主。如何进宁行简单夺的薪酬拌设计计件工画资:计件工资绍是指预先损规定好计路件单价，正根据员工载生产的合侨格产品的也数量或完蒸成一定工歌作量来计支量工资的舌数额。计震件工资制折包括包工坐工资制、溪提升工资喊制及承包斗制等多种撑形式。与凤计时工资狡制相比，姿它能够更饿加密切的促将员工的靠劳动贡献斤与员工的煤薪酬结合做起来，提宣高员工的炭劳动生产硬率。它的缺点惨是只适合貌于可以准袍确以数量肯计量的工金作。如何进粪行简单适的薪酬轧设计工资的协内容:从工资的骑内容来分禾，我国目牌前的工资彩制度可以蛙分为职务拆工资制、虫职能工资搏制和结构慨工资制三咬种。职务桑工资制是凝从员工的忌工作内容承不同来进垂行划分的矿，职能工项资制是根小据员工自鸦身对企业没的工作能垃力不同来夏进行划分京的，而结逆构工资制婆则是职务津工资制和温职能工资仔制的综合亮。如何进赵行简单伯的薪酬挠设计职务工驳资:依据：根据员工跪现在所担刺任的职务际的工作内剥容（价值辩）发放职尚务工资。叠根据工作孙价值确定巴每个职务覆的职务工贡资等级的竹范围；根贡据个人能硬力确定范添围内的具玻体等级。优点：担任什么午样的工作尤就给付什懒么样的工伤资，因而没能够比较氧准确的反百映劳动的彩质与量，律体现了同钱工同酬的本原则。如何进行盘简单的薪部酬设计特点：（1）稳、职务象工资要辛求对职善务必需骗有严格超的客观丸的分析言，并且向在对每陶一职务善进行分常析的基轰础上还需要进行喘分级，稼即划分鼻职务等属级；（2）幼、每一碰个职务督有一个轻职务工品资等级购的下限轨和上限越；如何进铲行简单粒的薪酬寸设计缺点：（1）、答在员工的营职务工资费达到本职闭务的最上烈限时，如勺果员工的刊职务不进海行提升，袖那么员工轮的职务工搭资就不能躬晋升，会匠影响薪酬妥的激励效撕果。（2）目、如果阳员工的店工作能予力超过农所从事瓶工作的掠难易水喷平，也肿只能得飘到与工怀作内容大相称的箩工资水暂平。如何进行命简单的薪条酬设计职能工纵资:依据：节根据工弹作完成喝能力来矛决定工孩作承担图者的职议能工资汤。优点：爪突出工怒作能力艳对个人落工资的野重要作温用，鼓脉励个人杏能力的抚提高。陕个人的动能力是素决定工叹资的最平主要因必素，所价以即使伸不担任榴某一职穿务，但坦其能力蜘经考核赴评定被壶认为已坏有资格旗担任此桥项业务客，则就伍可以支优付与这少一职务榴相对应悲的工资总。就排伤除了因胞客观上智职务无客空缺而河使员工割失去发梅展动力咬的情况盘。如何进袋行简单炉的薪酬厌设计特点：（1）、牵根据公司最员工的构宽成特点不殃同，可将姐相类似职宋务进行归典类，划分括出几个大常类。每个陡大类设计浊出10到赚20个工探资等级。（2）、煎与职务工程资相比，窗不必对每能个职务进理行范围划跑分。但每有个大类的宜等级数较冷多。缺点：员工本刻身的工烫作能力结不好测悉量。如何进咽行简单铸的薪酬闹设计结构工勉资制结构工资绝制将职务疮工资制和幼职能工资稿制的优点鸭相综合，腔同时从工柳作内容和猛工作能力泰两个方面略对工资等蹄级进行划牧分。结构展工资制目沙前被许多湾企业所采停用。根据味各企业的镰具体情况亩不同，结燥构工资制诞中的工资沿项目和比认例也不尽企相同。苗大体上讲积，结构工扒资主要由巾基础工资睛、工龄工糖资、技能阔工资和岗蜻位工资等赚四个工资注项目组成锐。如何进后行简单场的薪酬啄设计基础工资是指用爽来维持也员工基灰本生活驼的那部慨分工资烂。工龄工好资也称资源历工资腔，它则赞根据员工工在企聋业工作怜时间的锦长短来柏计量，斧一般一迈年进行读一次调健整，它呜的目的套是用来讯加强员畅工的稳播定性，毒促使员婶工更长传时间的妥为企业尝服务。技能工似资部分由业员工的交工作能柏力而确芳定。岗位工凶资则是根震据员工军的职务客（工作戏内容）紫来确定百的，有峰的企业介为了解焦决干部筒“能上督不能下违”问题帜，则取稳消了岗翁位工资基。一个薪酬窃管理制度元实例二、固户定工资1、基本搂工资专科14飞00元（业专科以下条视同专科味），本科滩1600踏元，硕士积2000勇元，博士刻2700玻元。2、技能对等级每级哀400元一个薪酬有管理制度蠢实例三、津前贴1、住房锡津贴：2属50元/非月（新员夕工当月工你作未满1骗5天，无宣此津贴）2、满物勤津贴姜：10聪0元/齿月3、其他苦津贴：由轻公司根据壮具体情况醉临时决定一个薪酬燃管理制度钟实例四、福利1、根客据国家衣相关政窄策，为杠员工办循理社会苹养老保能险、社摧会失业铸保险及坏社会医脖疗保险鼠；2、按照辜工资总额谱的14%在计提福利溉费，该福袖利费用于借公司的各捎项福利开包支。一个薪酬计管理制度勤实例五、奖替金1、根婆据公司重相关规厉定，随探时发放尚特别奖源金，如步“伯乐璃奖”、求“优秀纲建议奖牺”等2、根据苏公司效益法，原则上何用公司当想年利润的墙10%发联放年终奖毁。年终奖该根据员工运个人工作名业绩发放六、试务用期薪隆酬试用期的屯固定工资裳为转正后残固定工资制的70%一个薪缎酬管理腊制度实竟例七、薪酬钟调整时间1、基吸本工资换部分：婆工作满幼1年后盗，基本阻工资每担年增长弟200线元，连址续五年帅停止2、技能哄等级部分培：常规调注整：每增年两次留调整机箩会，分坏别在发驳放6月榴份、1遇2月份继工资时出调整（即在7辱月5日、骂1月5日耕发薪体现蓄）特别调整完：根据现朴实情况，即可以随时狐对部分员妙工的薪酬径做出调整挨。一个薪凯酬管理讲制度实下例八、薪酬汪调整方法1、每少年6月饲、12睁月由直熊接上级段对员工歇进行一吨次半年妄度考评辣总结；2、财石务部根斗据公司管经营情读况确定丈工资调茧整总额础；3、部门暗经理起草袋本部门具沸体调薪方促案，并提国交直接上烧级确认。怎样设册计完整冰的薪酬贩体系步骤：1、薪酬驰调查（发公多少）2、岗义位评估董（内部突公平）3、调查栗薪酬管理雀中存在的轻问题（略疫）4、确长定企业依薪酬总此额（略条）5、设计训奖金模茎式、津猪贴模式顿和长期矛激励模川式6、形贯成薪酬勇制度、丝式奖金制窄度、福列利制度司和长期巡寿激励政纱策文件薪酬调许查（发巩多少）薪酬的外辩部均衡问煤题企业在盘进行薪青酬管理菠时，要败注意薪甲酬的外乳部均衡傲和内部渗均衡问骡题。外螺部均衡和是指企狂业员工贼的薪酬拣水平与问同地域劈燕同行业把的薪酬毙水平保屯持一致鲜，或略歇高于平茧均水平负；内部谊均衡主灿要是指押企业内供部员工稀之间的惨薪酬水破平应该婚与他们稍的工作慈成比例盟，即满写足薪酬阅的公平袄性。薪酬调查络（发多少抓）外部均汤衡失调掩有两种推情况：1、高于蜂外部平均清水平企业的少薪酬水滩平高于星外部平危均水平私，将会欧对员工律产生激毫励作用挨，促使挥员工更糖好的进农行工作积，提高盗工作效喷率；另浙外，薪苏酬水平厘较高可倘以稳定耕员工，赞降低企徒业员工葬流失率戏；同时靠，还可每以吸引灾更多的惊优秀人祖才申请巷加入。乎但是如间果企业刺的薪酬意水平过庸高，无蓬疑会加们大企业础的人力鸟资源成欲本。薪酬调查幸（发多少廊）2、低于婚外部平均雀水平企业的薪亲酬水平低疼于外部平朽均水平时