某知名企业岗位责任和绩效考核培训

XX公司岗位责任体系人力资源部业务能手管理能手计划自己的工作为工作争取资源衡量自己工作……帮助下属/团队制定计划为团队争取/调配资源衡量下属/团队工作……千里之行始于足下角色转变的挑战岗位责任体系框架公司战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责公司目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标岗位职责描述岗位绩效考核职责目标层层向下分解职责目标级级往上实现部门绩效考核岗位责任体系的主要内容目标就是要做到什么程度职责就是要做什么

考核就是评价目标完成情况

考核包括：

部门绩效考核

个人绩效考核岗位职责描述与绩效评估保障岗位取得良好的绩效岗位绩效考核岗位职责描述确定岗位任务明确工作内容界定价值活动理顺业务流程岗位描述岗位设计岗位绩效考核岗位描述岗位设计岗位绩效考核岗位设计起因岗位设计流程业务变化流程不顺…业务量不均衡岗位设计岗位设计起因岗位设计流程理顺业务/工作流程明确工作内容平衡岗位间业务量工作流程流经部门具体岗位，并由具体岗位来实现各流程节点的工作起点终点岗位1岗位2提高效率理顺流程-分清流程节点界定流程节点-明确工作内容起点终点岗位1岗位2职责123……职责123……清楚的工作内容避免职责的交叉、重复或者遗漏平衡流程节点-岗位工作量起点终点在流程点上设立一个岗是否可以了？工作量过重的话：是否需要再设岗？或者将一部分的工作量交由另一岗位？发挥各岗位潜能提高工作质量岗位描述岗位设计岗位绩效评估岗位说明书岗位说明书内容概述（模版）岗位说明书的作用岗位说明书岗位说明书是什么岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件，也是最基本的管理工具之一。岗位目的：岗位存在的价值岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位的设立能为客户提供什么服务任职要求：适合岗位需要的能力背景

（基本条件、知识技能、所需能力）岗位说明书内容概述非管理岗位岗位说明书之工作关系我们整天似乎都很忙，您在思考所在岗位的需求吗：必要可有可无根本不需要？岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理客户需求（价值活动）主板产品设计调试需求解决产品相关问题岗位工程文档（BOM、原理图）工作产出角色描述：为什么存在这样的角色关键职责：

关键职责是部门对公司关键能力的特殊贡献

次要职责：支持关键职责实现的其他活动人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承担的责任任职要求：适合岗位需要的能力背景岗位说明书内容概述管理岗位岗位说明书的作用招聘录用员工的依据之一；决定员工工作内容的基本出发点之一；衡量员工是否适岗的标准条件之一；员工培训的参考标准；岗位描述岗位设计岗位绩效考核管理经验共享绩效考核是什么绩效考核为什么绩效考核怎么做管理经验共享“一次把事情做对的成本最低”（管理经验）考核的出发点：推进MBO-目标管理明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果质量进行评价。通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标的进度，不断优化工作质量与效果。绩效考核腐是什么公司按洁照年度赶部门业绢务目标喝和部门胆对个人彻提出的旧工作目溉标，对飞一定时胸期内部邀门业务破目标完尺成情况圈及员工业的工作岗业绩、咱工作表硬现和工羊作能力乌进行全袍面、客涉观的评沸价。公司整跟体绩效延的提升绩效考疲核为什抢么客观评价篇部门业绩产与员工的拉工作绩效提升员斯工工作水平明确部门与员工违的工作导伯向给与员某工与其贡献相应的晨激励保障组划织有效运行绩效考核插怎么做部门绩匙效考核个人绩珠效考核部门绩膨效考核皱（P值考核絮）指导思想——以宿引导并羞推动部斜门沿公揭司战略幼轨道前惹进为出泻发点，败激励部师门工作乞，体现捉部门价共值设计原则结果导贼向，体田现团队挡精神；打破大锅饺饭，体现汉部门核心异竞争力；可量化；考核指标齐5个以内今（含5个骑）；第三方考合核指标分类——经营淘指标、业泊务指标、州满意度指求标个人绩效谦考核（Q值考核视）考核的斤内容、甜依据考核的类荒型、时间考核的工羊作流程与倾各环节要款求考核结仆果的应捞用如何看夏待考核考核的伏内容、忠依据考核内容拐——工作原业绩、工孤作表现和恭工作能力距，以业绩偷考核为主卷。考核依鹅据工作业绩扶——岗位但职责和工堵作计划工作表现胳——重点仍体现企业乳文化的要结求考核的廊类型、绸时间类型季度考核笑——以工喊作业绩为欣主要内容年度考核吉——在考压察工作业阳绩的基础孙上，主要饼考核工作收能力的改土进与提高匆。是全面把的考核，直是季度考蹄核的补充口与提炼时间季度考让核——戒每季度甩末至下且季度首逝月15命日年度考狗核——蛛按自然偿年进行考核的工薪作流程时间工作参加人季度初制定计吗划，填妥写《季度计划/考核翁表》上下级季度中下属执眠行计划截，上级笼指导支指持上下级季度末总结/自茎评，填写牛《季度述职/考核绿表》下级制定新计泳划，草拟新财季《季度计划/考核表》下级下季初上级评分熄，绩效面椒谈上下级排序定级隔级上由级考核结果哪转换为Q值人力资惊源部制定计划季度主犁要工作扒任务考核标准权重资源支早持承诺参与评价俗者计划确认出签字执行计划考核双方伙每个月就雹本季度计队划进行一抛次回顾与浊沟通计划执冷行过程平中，若少出现重骂大计划您调整（舱20%今），须亩重新填喊写《季钢度计划汁/考核干表》直接上级时须及时掌握计划不执行情况金，明确指揪出工作中兆的问题，采提出改进革建议述职/急自评对照工作沉任务完成蹄情况在《矩季度计划怖/考核表载》上打分在《季度抬述职/考升核表》上灰进行述职工作表搂现方面者打分并亡填写相唱应说明厚（单项依）工作业哭绩方面垄说明及追改进措泥施（单灶项）同时草拟哭下季度工跃作计划上级评定尾与绩效面齐谈上级评分兽并写文字秘说明绩效面谈进行沟叛通，确筛认事实制定改进芹计划与措爆施最终确座定所有期的考核苹得分确定下迈一季度阵的工作婶计划指哪打哪一分为二指导支持面向未来排序定榜级之副洪总（含）湿以上原则：定性不哲排序A级含义朝：非常杰出——就融自身岗狼位而言商，以创翼造性的及方式作泳出重大巨贡献或顷在工作稳方法方年面有极滥大的推窃广价值馒。A-含义：出色——超温越岗位单常规要距求；并疫完全超劲过预期咸地达成遍了工作自目标。B+含义：良好——完全峡符合岗位许常规要求葛；全面达飞成工作目重标，并有谷所超越。B级含义停：合格——符伐合岗位悲常规要钟求；保糊质、保躲量、按拜时地达湾成工作佩目标。B-含义：有所不被足——基本啦符合岗位速常规要求僵，但有所意不足；基沫本达成工键作目标，脾但有所欠浆缺。C级含义：难以胜踩任——作椅为中高冈层管理驻人员不少能有效秘实施管眼理职能肃，需立碰即调岗默或降级戒。排序定拔级之处与级（含）棍以下原则：排序不障定性，瓜分组分散层排序DC/C-B-BB+A-A10%20%40%A：非常杰出——就自恼身岗位而币言，以创经造性的方悲式作出重址大贡献或撤在工作方还法方面有抚极大的推烂广价值。C：不适岗前，但尚有背潜力，涛可在原赤岗位上惊继续观舒察；C－：不适岗腹，应在部门敏内或部门边外调换岗仍位；D：在工作菜态度、伏能力等话方面差炮距较大贞，严重肿不适岗催，需要立即胆辞退。30%考核等级晕对应Q值DCB-BB+A-A1.11.0310.970.941.2---倦-处经理摄和员工祖的B级Q值为1椅。副总以上数干部B+的Q值为1越到两端膀，Q值差距色越大。处级经理恩和员工副总以上个干部0.90.80.9屡711.0缓31.1考核结劣果的反著馈与申筝诉反馈面谈时确舱定考核得惹分考核等级齐在工资条圣上打印等级为C和D的员工馅由隔级各上级进援行复谈对考核唇结果如匀有异议紧，员工册有权向先部门总窗经理或沟人力资共源部提驻出申诉处理申荷诉的原复则：确认事实考核结果茂的应用季度考核薪资浮动核（G*P*招Q）调岗（缸一年中遥有一次遮得D，三次得C）辞退年度考核培训与虑个人发轿展薪资等瘦级调整赏、红包义、股权食、升迁杨、评优邻、调岗余、辞退如何看阁待考核考核过程山既是干部刘对员工进岔行评估的日过程，亦咬是员工获柳得指导、亭改进工作塘的过程考核对于悉干部而言盯是帮助达磁成目标的芹有效手段唯，而不是齿负担考核重在谎未来，而猪不是过去业；重在改椒进，而不匠仅仅是薪喜资的浮动考核结查果作为饺工薪的悉组成部谊分，员乳工只有碌知道自肃己的考便核结果较的权利岗位责湖任体系非两件实劝实在在遇的工作岗位说明革书——明确职挠责，保宫障前进穗方向。绩效考哲核（绩倘效考核闪表）—词—明确目炭标，保跌障前进睡质量。岗位责伙任体系伯铺垫管粱理成功盗的基础结论：峡（众人温拾柴火产焰高）岗位责任潜体系是实忠现部门目读标及公司丙发展战略球的基础管煮理保障。建设好滨岗位责予任体系筐可以促映进岗位酒工作效拖率与工塘作效果劲的提高墓。有效搭建化岗