某物业集团人力资本纲要培训

沿海物业集团

《人力资本经营纲要》

培训讲义第一页，共四十七页。内容本纲要的目的人力资本管理的指导思想和目标策略方向与基本步骤人力资本的主要管理原则第二页，共四十七页。一、本纲要的目的本纲要结合企业内外环境，总结企业长期以来悬而未决的人事问题的情况下编制的，其中目的是理顺人力资本的管理思想，明确操作规范，科学地管理好人力资本，使沿海的各项策略透过人力资本管理策略的袜现，从而得以顺利完成。第三页，共四十七页。二、人力资本管理的指导思想和目标（一）指导思想（二）基本任务（三）核心理念（四）基本期望（五）管理总则（六）管理目标第四页，共四十七页。（一）指导思想配合企业的业务策略，确保用适当的人在适当的时间做适当的事，通过用人应用其心用其脑的方式，充分调动员工积极性，激发员工之工作潜能，使之形成企强大的智力资本。实现对优秀人材的组合，制定符合行业特点与文化的分配机制，提高员工实际收入，降低企业固定成本，使企业在派烈竞争中求得发展，提升企业的竞争能力。实现企业创造顾客价值的目标，实现企业盈利的根本目的。第五页，共四十七页。

（二）基本任务赢得员工的真正承诺与投入建立起全力以赴的员工队伍。第六页，共四十七页。

（三）核心理念

人力资本管理的理念----人才是企业的第一财富，人力资源是企业的资本构成之一。尊重个人价值，体现专业能力的内部顾客理念。企业与员工相互拥有的理念创造首选就业企业的理念第七页，共四十七页。外部顾客一线员工低级管理层中级管理层高级管理层总经理

内部顾内部顾调动激发创造工作提高员工第八页，共四十七页。利益攸关者的满意度顾客满意度增长利润高质量的产品或服务较高质量的环境（员工满意度）不断改进工作

革新突破第九页，共四十七页。（四）基本期望方向明确作风正派一流的专业水平第十页，共四十七页。（五）管理总则

树立员工理念信仰绩效管理公平分配资本观念优胜劣汰沟通关怀规范运作第十一页，共四十七页。（六）管理目标短期目标（2000年内）完成符合企业业务策略的人力资本规划，建立有效可操作的人力资本管理流程及各种人事管理标准，并得到有效地执行；项目副总经理以上员工的平均年龄降到40岁以下，并且80%达到大专以上学历，在企业内部完成一轮干部培训；到2000年底前完成补充符合岗位要求的六级以上新员工五分之二，淘汰不适岗员工五分之一，提高员工的实际收入，降低固定人工成本20%；确定浮动的奖酬体制，形成一个与绩效挂钩的报酬机制和激励机制第十二页，共四十七页。（六）管理目标

中期目标（2001年——2001年）建立人力资本发挥的环境和培育体系，通过有计划的全方位培训，挖掘和提高人力资本的价值，提升人力资本的效用；初步实现人力资源管理的基本任务，基本形成一支有共同方向感，行动相互匹配，作风正派，拥有一流专业水平的员工团队，在市场上赢得一定口碑，企业与员工相互拥有的格局初步形成。第十三页，共四十七页。（六）管理目标中远期目标（2005年——2007年）形成一支在派烈市场竞争中能创出知名品牌和行业典范的高绩效员工团队，员工充满朝气与斗志昂扬，真正实现“让沿海人在平风度的岗位做出不平凡的事业”，实现人力资本的最佳价值。第十四页，共四十七页。三、策略方向与基本步骤完成对企业人事管理的现状摸底，了解存在问题，分析案例，分析产生问题的原因，构思改进的方向。理顺企业的工资体系建立符合行业特点的激励体系理顺企业的福利体系理顺企业的后勤保障体系建立起人力资本的确良管理标准明确员工的岗位职责第十五页，共四十七页。三、策略方向与基本步骤建立绩效管理的模型和体系完善和健全人力资本管理的流程、制度、作业表格和各项测量标准，建立规范、可操作的管理体制。进行人力资本的短、中、长期规划。建立员工手册，建立员工的奖惩条例建立完整的人力资本档案管理体制建立起人力资本的培育机制树立和培育企业的共同价值观建立、塑优质的企业文化第十六页，共四十七页。四、人力资本的主要管理原则（一）员工的分类（二）人力资本规划原则（三）用工原则（四）分配原则（五）奖励及培育原则（六）福利原则（七）在境内工作的香港籍员工的管理原则（八）岗位研判与绩效管理第十七页，共四十七页。（一）员工的分类聘用形态分类（六类）分类目的：界定员工的社会福利待遇及聘约内容业务形态分类（五类）分类目的：形成绩效管理模型第十八页，共四十七页。（一）员工的分类行政岗位分类（七类）分类目的：提供企业确定内部行政管理、工资体系、企业福利、资讯管理、会议管理及沟通管理的方便分配原则分类（四类）分类目的：制定企业工资、奖金分配体系的主导原则第十九页，共四十七页。（二）人力资本规划原则

人力资本规划应结合企业的业务策略编制人力资本规划的阶段人力资本规划的内容人事管理应符合人力资本规划第二十页，共四十七页。（三）用工原则员工招聘员工使用员工留用员工的辞退原则聘用合同第二十一页，共四十七页。员工招聘——选材的原则具备良好的道德品质至少拥有一技之长，能胜任所聘之岗位符合企业对人材成本的要求有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望第二十二页，共四十七页。员工招聘——选材的要求符合企业人力资本规划，按计划、编制、成本招聘员工。把好进人第一关，员工的来源以社会公开招聘和挖角两种方式进行。根据员工用工的分类签定人同的聘用合同版本。合同主体合同签约人应聘人应出示身份证、学历证明、专业资格证明原件，招聘公司应予验证第二十三页，共四十七页。员工招聘——选材的要求年龄聘用期限试用期及试用期薪资上岗培训第二十四页，共四十七页。聘用年限员工岗位及业务分类年限（男）年限（女）一类行政岗位35—55岁以下35—50岁以下二类行政岗位35—55岁以下35—50岁以下三类行政岗位30—50岁以下30—50岁以下四类行政岗位专业人仕经理人员其他人员

30—50岁以下30—50岁以下25—40岁以下

30—45岁以下30—45岁以下25—35岁以下五类行政岗位经理人员专业人仕其他员工

30—45岁以下30—45岁以下25—35岁以下

28—40岁以下30—40岁以下22—30岁以下第二十五页，共四十七页。聘用年限员工岗位及业务分类年限（男）年限（女）六类行政岗位工程人员销售人员财务人员行政人事员工物业管理处集团文秘

25—45岁以下25—40岁以下25—45岁以下25—45岁以下25—45岁以下不招男性

22—40岁以下22—40岁以下25—45岁以下22—40岁以下22—40岁以下20—30岁以下七类行政岗位工程员、技工销售人员财务人员行政人事员工司机保安人员各类领班清洁、绿化管理员、服务员

25—35岁以下25—35岁以下25—30岁以下25—30岁以下25—40岁以下25—35岁以下25—40岁以下20—40岁以下20—30岁以下

25—35岁以下20—30岁以下20—28岁以下20—25岁以下不招女性不招女性22—35岁以下18—35岁以下18—28岁以下第二十六页，共四十七页。员工的使用——用人的标准用人的基本标准：具备良好的职业道德，维护并能创造企业价值、不私受回扣、做好本职工作、遵守企业制度、对工作尽心尽责，对本职工作有心有力第二十七页，共四十七页。员工的使用——用人的标准一、二、三类行政岗位员工：有经营管理理论水平和丰富的工作实践经验基本掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势能够解决重要经济活动中的实际问题向董事局作出有价值的意见对企业有显著的贡献有较强的系统、组织和领导能力，懂得领导艺术。有与企业同舟共济共创未来的信念能与公司上下左右的同事一起合作共事有较强的人事管理能力，是个合格的用人干部第二十八页，共四十七页。员工的使用——用人的标准四、五类行政岗位员工：具有系统的专业理论知识有较丰富的工作实践经验能够独立地解决较复杂的业务问题有一定的组织领导能力和用人能力专业经济活动能提出具体的实施意见第二十九页，共四十七页。员工的使用——用人的标准各岗位的专业人仕：具有解决生产过程或综合技术管理中本专业的问题，同时有良好的市场意识、基本知识和理念。有系统的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和发展趋势。在专业上有为断进取、更新知识的精神和能力丰富的生产、技术管理工作实践经验，在企业的生产、技术管理中创出成绩和创造经济效益能够指导或主持解决实施过程中的生产、技术重大问题第三十页，共四十七页。员工的使用——用人的标准六、七类行政岗位员工具有一定的基础素质和知识有独立完成本职工作的操作能力专项活动有初步的分析能力和提出初步的实施意见服从领导和指导下级的基本水平第三十一页，共四十七页。员工的使用——用人的理念授权、授心、授力；用人用心用脑因岗请人，量材而用，扬长避短确保用人成本与用人业绩挂钩，降低过高的期望值爱材、信材，增强企业所需人材的稳定性增加适当的人材储备，减少用人的不可替代性依权责系统、流程规范用人，建立干部统一使用的体制防止预设立场，不许排除异已疑人不用，用人规范树立所用干部的威信适度采用补台的用人方式第三十二页，共四十七页。员工的使用——各项用人原则派出员工的管理原则员工晋升原则员工调动原则离职员工再聘用原则集团否决原则考勤原则尽量使用兼职员工的原则第三十三页，共四十七页。员工的留用——留材理念创造企业成为员工首选就业企业的理念及行为意识创造企业良好的发展前景创造企业良好的工作环境给予有抱负人材以施展舞台和机会尊重、信任、授权，结合前程管理给予各种培训机会给予一定的劳动报酬和福利待遇第三十四页，共四十七页。员工的留用—留用原则志同道合原则增值原则实用原则考虑替代成本原则第三十五页，共四十七页。员工的留用——不留用原则没有为公司做成事的愿望，即使有能力也不留用长期没有为公司创造价值，也没有提升自身能力的条件人员成本与创造的绩效不匹配，又不愿降低待遇要求年龄过限，或因身体健康原因而无法继续工作第三十六页，共四十七页。员工的辞退原则损公肥私，吃里扒外者带有不良动机进入公司者没有做好工作愿望者身体健康原因不能继续工作者主观造成严重事故之责任者造成公司利益严重损失之责任者第三十七页，共四十七页。员工的辞退原则绩效管理中规定的淘汰者不能胜任本职工作，无正当理由不服从调动者企业业务调整而形成多余人员挑拨离间，造端生事，明处或暗中建立小帮派或聚众闹事者长期不能与他人合作共事，形不成团队一员者对公司长期不能创造价值者没有内外部顾客认同者第三十八页，共四十七页。聘用合同香港员工版本借用员工、兼职工、季节工、集体劳务工版本大陆合同工和上岗制员工版本退休后聘用员工之版本第三十九页，共四十七页。（四）分配原则工资报酬原则工资结构调整原则两种工资体系原则购买力平价原则岗位上限工资原则基本工资行业平均化原则工资总额控制原则技能工资原则绩效浮动工资原则第四十页，共四十七页。工资报酬原则主导类员工：高工资、高奖金骨干类员工：高工资、适量奖金前线类员工：低工资、高奖金基层类员工：社会工资、适当奖金第四十一页，共四十七页。

（五）奖励及培育原则

奖励设立原则销售奖盈利分红成本质量奖项目前期特殊贡献奖认股证培育方式新员工上岗培训岗位员工的业务对口培训骨干员工的集中培训外请教师讲课投入一定经费派出员工学习第四十二页，共四十七页。（六）福利原则福利结构：社会福利、企业福利社会福利的弹性原则法定最低基数原则明确企业的福利等级：七个福利等级第四十三页，共四十七页。（七）在境内工作的香港籍员工

的管理原则

定义：香港籍员工指拥有香港工作准证的员工，包括原属境内居民而获得香港工作准证及留学归国获得香港工作准证的员工。用工性质及名荐原则特别报批原则第四十四页，共四十七页。（八）岗位研判与绩效管理岗位研判每个岗位订立岗位职务基准的原则阶段性工作量确定原则绩效管理定性定量考评原则360度考评原则申诉原则与奖惩挂钩原则建立二级绩效管理促进委员会第四十五页，共四十七页。结束语

本纲要较为系统地从人力资本管理的角度提出了有关人力资本的指导思想、核心理念以及各类相关的管理原则，经过企业内部员工，尤其是骨干员工的认同后，它将作为指导人力资本管理流程的基础性文件，通过流程使其各项原则得到规范性的体现，从而运用到实际工作中去。第四十六页，共四十七页。内容总结沿海物业集团

《人力资本经营纲要》

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