饮食行业企业人员招募方案概述

人员招募第一页，共三十二页。1人员招募(Recruiting)

定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。功能：建立一个求职者人才库。第二页，共三十二页。2人员招募程序做好相关准备提出用工申请选择招募方案制定招募计划实施招募计划收集求职简历第三页，共三十二页。3

内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸州就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员94％87％86％84％66％

生产/服务86％83％87％77％68％

专业/技术89％78％64％94％

81％

委托销售75％76％52％84％

44％

经理/主管95％64％

85％

60％63％常用招募手段的使用比率第四页，共三十二页。4人员招募的关键加强公司招募过程的质量，这是公司形象管理的一部分加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招募的重要环节第五页，共三十二页。5总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔第六页，共三十二页。6人员招募的常见渠道媒体广告就业服务机构高级管理人员代理招募机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库老年雇员其他第七页，共三十二页。7广告媒体的常见种类报纸杂志广播电视现场购买互联网第八页，共三十二页。8招募广告的制作原则能够引起求职者对广告的注意能够引起求职者对广告的兴趣能够引起求职者申请工作的愿望能够鼓励求职者积极采取行动第九页，共三十二页。9美国就业服务机构的主要种类由美国联邦政府、州政府以及地方政府开办的就业服务机构；由非营利性组织开办的就业服务机构；私人经营的就业服务机构第十页，共三十二页。10我国目前常见的就业服务机构各级政府的人才交流中心各级政府的再就业服务中心第十一页，共三十二页。11何时通过就业服务机构进行招募较好？企业没用自己的人力资源部门企业自己招募大量合格的候选人有困难某一空缺职位必须立即有人填补需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作当招募对象是一些正在被雇佣者时第十二页，共三十二页。12使用就业服务机构的优缺点优点：迅捷、方便缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率第十三页，共三十二页。13利用就业服务机构招募人员的注意事项提供一份精确而完整的工作描述建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系第十四页，共三十二页。14高级管理人员代理招募机构俗称猎头公司（ExecutiveRecruiters）适合对高级行政管理人员的招募优点：省时、省力缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象第十五页，共三十二页。15选择猎头公司进行人员招募的原则确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程要求会见直接负责你公司业务的人问清楚此机构的收费情况选择一家你信得过的招募机构找一两家该机构过去的顾客了解一些情况第十六页，共三十二页。16校园招募的特点特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来第十七页，共三十二页。17

挑选校园招募人员的考虑因素招募工作的各个方面重要程度能确认出高素质的求职者5.8招募者本人的专业水平5.6能填补所有职位空缺5.5能吸引来适当数量的求职者5.5新招募来的人有较高的工作绩效5.4新招募来的人有较高的留职率5.3被录用者有较高的就职比例5.0符合管理程序要求4.7总共花费时间4.5计划与目标设定4.5满足公平就业机会法的要求4.4项目评价4.3成本控制4.2

第十八页，共三十二页。18项目重要性（1－7）在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验4.5潜在招募对象的数量4.5满足公平就业机会法要求的可能性4.3成本3.9对学校教职工的熟悉程度3.8SAT和GRE成绩3.0总经理及其他管理人员的母校3.0选择大学进行招募的影响因素第十九页，共三十二页。19雇员推荐与随机求职者方式的特点成本特别低对招募计时工尤其适合缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打击推荐者的积极性第二十页，共三十二页。20计算机数据库方式的特点企业趋向于借助计算机化的求职履历登记系统来确定工作候选人。这种职业安置登记有限公司（CareerPlacementRegistry,Inc.）是一种信息编辑汇总机构，非就业介绍机构第二十一页，共三十二页。21招募老年雇员方式的特点适合于对体力要求不高的工作一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度较高，而创造力、智力水平下降不明显第二十二页，共三十二页。22雇佣老年雇员应注意的问题检查你的人事政策设计富有弹性的工作时间表创造或重新设计合适的工作提供灵活的福利计划第二十三页，共三十二页。23其他招募来源家庭妇女兼职工作者退伍军人或从军队中分离出来的人残疾人员第二十四页，共三十二页。24小企业招募的策略借助猎头公司，以提高效率邀请心理学家（I/O）参与，提高公司形象力利用州一级的就业服务机构第二十五页，共三十二页。25设计工作申请表的原则获得与工作相关的重要信息不违反公平就业机会法及其他法律第二十六页，共三十二页。26工作申请表的功能可以对一些客观的问题加以判断可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价判断申请人以前的工作稳定性如何预测申请人的工作绩效第二十七页，共三十二页。27慎重提问的方面婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、宗教、宗族、原属国家、性别等第二十八页，共三十二页。28招募的备择方案工作扩大化加班转包应急工租赁员工第二十九页，共三十二页。29人员过剩的对策限制雇佣减少工作时间提前退休临时解雇裁员第三十页，共三十二页。30Thankyou!第三十一页，共三十二页。31内容总结人员招募。人员招募。人员招募(Recruiting)。加强公司招募过程的质量，这是公司形象管理的一部分。加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招募的重要环节。在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料。新招募来的人有较高的工作绩效。新招募来的人有较高的留职率。原来从该校雇佣的雇员的工作绩效。