大型房地产工程绩效管理制度与考核办法报告新图表丰富

【绩效管理制度与考核办法】【绩效管理制度】第一部分绩效考核：出了什么问题?主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场；主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；员工怕受批评或惩罚；害怕自身的弱点暴露出来；有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索；绩效管理公司战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责公司年度目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？如何保证把事情做对、做好？为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。实施绩效考核的关键因素关注与目标相关的工作职责及贡献和产出开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程绩效评估后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动绩效管理的位置一、人力资源管理：获取竞争优势的工具竞争优势差异化的产品或服务成本领先以员工为中心的结果以组织为中心的结果人力资源管理实践生产力价值公司形象胜任力动机态度人力资源规划工作分析招聘选拔绩效管理薪酬体系培训体系二、绩效管理：人力资源管理的核心企业战略目标人力资源规划职位轮廓绩效指标的形成人员招聘选拔绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发目标管理工作分析绩效考核的基础目标管理工作分析实施绩效考核的目的作为薪资或绩效奖金调整的依旧作为赏罚的依据作为晋升或降级的依据作为员工提高竞争意识与危机意识的手段识别培训的需求将组织目标与个人目标联系起来改进员工的绩效提高员工的工作能力绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；实施绩效考核的目的实施绩效考核的目的考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。因此：各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！绩效考核与人力资源管理其他环节的关系一、绩效管理与工作分析工作分析实际孝管理的重要基础。工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。二、绩效管理与薪酬体系绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪愁中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。三、绩效管理与培训开发培训开发是绩效评估之后的重要工作。绩效考核都考核员工的那些方面业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新。工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力讨论：业绩、态度、能力如果满分是十分的话，你如何分配三者的权重？业绩：态度：能力：讨论：业绩、态度、能力能力为何为：0能力在业绩中体现做中学不引起误导低中高业绩态度楷模一般需改进××讨论：业绩、态度、能力生产性的企业：态度较为重要知识性的企业：能力较为重要能力的构成：一是常识、专业知识和相关专业知识；二是技能、技术或技巧；三是工作经验；四是体力。绩效考核指标的来源业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准。态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。能力指标：岗位说明书中的资质要求。业绩指标是定量的态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。绩效考核指标的总结尽量找出定量的考核指标没有定量的考核指标时，要坚决的使用定性的考核指标有时定性的衡量指标比定量的衡量指标更重要定性的衡量指标可以被监督/矫正上级主管介入委员会绩效管理工作流程图组织目标分解绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环评估结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训绩效计划一、绩灰效计划行是关于三工作目续标和标饮准的契梅约如果对纹绩效进誉行评估胃之前没及有能够束就什么细是好的绩效、助什么使坏仿的绩效达凝成一致的仁标准，那慌么在绩效评让估的过逢程中就贱容易产闲成争议部和矛盾谈。举例：解宏正公维司绩效类目标计绕划表受约人：XXX职位：大客户部扶经理直接主管威：XXX绩效期间迟：一年工作目标主要产出完成期侮限衡量标究准评估来滋源所占权傻重完善《达客户管窗理规范》修订后的《达客户管理规范》200肿0年8月底职责明确流程清晰规范体甩现客户的需求主管评估20%完成对大客户的销售目标大客户盖的数量销售额客户保芒持率200库0年12月炎底大客户放的数量达到30误个销售额达介到2.5故亿元客户保堆持率不低于80姜%销售记管录50%调整部膨门内的组冷织结构新的团队组织结恳构200厨0年2月底能够以小拾组的形式面旷对大客户团队泡成员的优势能够居进行互补和博发挥主管评估10%二、绩效葡计划是一弃个双向沟舒通的过程管理人喂员向被邪管理者扶解释和补说明的他是：组织整涨体的目基标是什晶么？为了完成喊这样的整刘体目标，转我们所处毒的业务单相元的目标撇是什么？为了达与到这样跑的目标帮，对被靠管理者金的期望使是什么奋？对被管理觉者的工作雷应制定什鲜么样的标如准？完成假工作的期秆限？被管理紧这应该田向管理呼者表达刮的是：自己对健工作目默标和如跃何完成脖的认识猜。自己所存捎在的对工羡作的疑惑嗽和不解之爪处。自己对工缺作的计划鼻和打算。在完成上工作中完可能遇醋到的问陈题和所路需的资卖源。三、参馅与和承嚷诺是制布定绩效滩计划的津前提人们坚持煤态度的程伶度和改变童态度的可绢能性主匠要取决盆于两个因反素：是否参与撕态度的形疑成过程。是否为溜此进行拖了公开漆表态，剂即做出秋正式承怖诺。绩效实锦施与管渔理一、持续使的绩效沟颠通员工是否洽完全按计呢划开展工姨作？计划是塌否周全通、考虑桃是否全扇面？激励人宣员是否筹可以高炒枕无忧偶的等待衬员工工馋作结果痒？目的：通过持钩续沟通床对绩效饰计划进颜行调整员工需要荡在执行计壳划过程中哲了解有关姻信息经理人碧员需要践了解有绢关信息二、沟通海方式1、书面纯报告工作日突志周报月报季报年报2、会议沟想通3、面谈呀沟通绩效考核顽（评估）一、确定释考核的责吊权人力资瓦源部门挨：负责制定法及定期修闻订绩效考业核制度负责组织并绩效考核舰的工作负责培训修考核的各牲阶层主管负责监督培及控制考收核的工作各阶层直主管：了解考贤核的程城序及方牌法确保考核我的公平、榴公正绩效考核荣（评估）二、确柄定考核才流程绩效考核载可分为自绘己评定及坛上级考核欣两种方式锋。自我评定辜一般在企毒业体制较首佳的企业落才好实施狗，并且自向评的结果固，还是要谱与上级考信核加以对遍比，才能险产生最后肠的结果，妈一般用来愉做发展用上。上级考核扯，最常见带的是使用墙二级或三新级考核，望建议组织眉扁平化的斩使用二级偷考核，层滴级较多的家使用三级称考核。举例：三施级考核流狠程表绩效考苍核（评魔估）三、绩短效考核费的方法等级评证定法排序法行为观察旦法目标管百理法四、考辣核时机月度、季谷度、半年煤、年度考核表应温用实例1、管仗理职位2、技能约职位绩效考摩核（评没估）五、考核令结果分等脱（在人数诸上做强制裹分配）3等分法：A（优秀）、B（普通）谣、C（差）5等分法：A（优秀）下、B（优）佣、C（普通）、D（差）、E（极差）考核分盘配举例甲：绩效考核未（评估）六、绩效林考核的注习意事项过于宽松且或过于严缝厉这是考核兵者的性格值因素对策：葛强制分溜配集中趋旅势这是考核便者怕得罪君人对策：词强制分糕配绩效考核淘（评估）晕轮效饭应考核者评项感觉造成暖的偏差对策：埋制定具接体的评寨价项目触，尽量佛量化感情考核者与裂被考核这坝是同学、腾同乡、朋沫友对策：旗同上压力与上级屈有关系船的人，连考核者饼有顾忌对策：同址上绩效考礼核（评帮估）七、人力弄资源部门胁在绩效考动核中的作博用发展一白套适合雪企业使洪用的“劈燕绩效考茂核系统供”对参与召考核这惑施予训加练对“绩斩效考核脑系统”暗的运行也应执行扔督导与酒控制建立申诉话制度协同直接衰主管的绩悟效面谈绩效反霸馈面谈一、绩继效反馈薯面谈的纹目的对被评烈估者的尝表现达蚕成双方近一致的汪看法使员工认西识到自己孙的成就和怎优点支出员工仔有待改进减的方面制定绩孤效改进零计划协商下一劝绩效管理谎周期的目剑标与绩效族标准绩效反轰馈面谈二、绩效鹿反馈面谈赢前的准备选择适足宜的时眨间做好计案划、不仍宜选择裕接近下登班的时润间。准备适英宜的场谁地建议面谈纤位置准备面谈胖资料绩效评估衬表、各种洞记录绩效反顺馈面谈三、面谈俊要点排除干矩扰因素排除紧柄张气氛目的与过柱程聆听优点与缺肯点问题对灿本人的充影响着重发展员工建议支持但婶不承诺征求意锯见绩效考核颗结果的应找用一、绩效但考核结果曾的用途用于薪铲酬的分韵配和调涝整用于员刷工的选滴拔与职弱位的变妄动作为员叹工培训栗与发展蔽的依据绩效考金核结果尊的应用二、整鸦年绩效锦不满意垮的结果解雇换岗降级终止合同三、评扒估之后绩效提高春计划（PIP）。注：一般艺在外企应注意的市问题与实愤施的培训一、关于级绩效管理素系统的重燃要提示从完成告工作的朵结果出之发来制化定绩效认指标和乱标准如果将绩巴效与薪酬得联系起来下，即以绩钥效评估的债结果做出起与薪酬有馒关的决策凑，那么必访须保证绩灾效管理系症统可靠现场的播绩效管价理技术淡指导者异将有助某于绩效凡管理计姥划的实城施不到万方不得已壶，不要吧直接改浅变绩效解管理系叨统为了成绍功地实专施绩效神管理，拒主管人哲员需要夕一系列胸技能应注意的术问题与实跟施的培训通常，让晨员工自己访收集关于押他们绩效灭的数据是浙可行的，烤并且也应践该这样做组织内隙部的透折明和公脆开化有罪助于绩估效管理楚系统的护实施自上而下积的实施绩屠效管理系按统有利于奸这一系统胡的实施，躬但也有一恋定的风险绩效管理纱系统与员然工的职业举生涯规划峡紧密相连员工需在快绩效管理口系统中承席担积极的和角色通过引轨入一些例以客户境为中心划或强调仆团队精副神的绩拢效指标寸，影响嘉和改变含组织氛辈围应注意棍的问题撇与实施拐的培训一个经理馆人员的工狮作成果等矛于他的下奥属的工作临成果的总徐和加上他衫个人的工村作成果绩效管理兴系统提供借的益处需姨要一定的险时间才能抢体现出来“量化渠”并不密是设定坏绩效指陕标的目挎标，“夕可验证精”才是兼真正的冲目标进行阶段娱性的绩效卷回顾和沟削通十分必疾要应注意的惑问题与实旧施的培训二、绩助效管理生的培训增进绩效阻管理的了答解和理解婆，消除误邪解和抵触售情绪学会绩畏效管理探的操作痒技能，宁保证绩劫效管理撕的有效刃性360度予考核（全猾视角绩效驰考核）一、什么阀是360讽度考核工作是欣多方面姥的，工情作业绩派也是多悉维度的录，不同个体对杨同一工作调得出的印陪象是不同煮的。该系详统通过不同的数考核者（织上级主管追、同事、唱下属和顾决客等）从不同妖的角度蛋来考核承，全方储位、准毁确地考晚核员工追的工作业绩赔。被考核者上级同事同事下属360酒度考核免示意图360眯度考核六（全视归角绩效尽考核）二、36焦0度考核熄的优点综合性笑强，因留为它集撕中了多司个角度护的反馈缓信息信息质量吐可靠通过强是调团队开和内部/外部顾客逮，推动了不全面质量圾管理从多个墙人而非渗但个人巷那里获巴取反馈堂信息，孙可以减酬少偏见胡对考核染结果的宪影响从员工响周围人盼那里获起取反馈真信息，撒可以增粗强员工街的自我容发展意朗识360度王考核（全者视角绩效瘦考核）三、缺点陆：员工可扰能会相职互串连盆起来集招体作弊来自不同压方面的意桃见可能会唇发生冲突在综合罪处理来铺自各方评面的反席馈信息祖是比较添棘手考核标猎准设计谅较复杂考核周各期较长绩效考爪核结果冬的应用二、整刃年绩效患不满意净的结果解雇换岗降级终止合拘同三、评估饶之后绩效提业高计划境（PIP）。注：一考般在外毅企问与炒答【目标管贿理】第一部苦分目标管吐理的优凡点：业绩的翼提高成本降红低提高工作嗽效率个人能或力的提饿升向心力的猾提高有效的瞧管理工熄具HEW炕ITT月1方994姜统睁计有绩效管理系统无绩效管理系统销售额增长率2.1%1.1%净资产回报率10.2%4.4%股东回报率7.9%0.0%目标管真理理论起创始人焰:彼得监-杜拉牛克只要他们举照者剧本吉演出而能庄带来票房收益，我都沾能容忍赶他们的傲慢与坏灾脾气目标管理法定义及与判绩效考核汪的关系定义：目标管理坝就是每一除个人根据吸公司的总利目标，而灾建立起特终定工作目发标，并自脆行负责计泛划、执行陆、控制、状考核的管叠理方法。英文：M类anag桃emen摸tB达yO巨bjec武tive缺s〔简称厅：MBO果〕关系：目标管理渔就是把个康人在一定徒期间所应方达成的工称作结果制霞定为目标告，并以实烂际达成的图成果作为拆衡量绩效集、给付薪禾酬的一种辰方法。而蔑在追求成自果的过程是中，特别迈讲究“效姨果”与“颜效率”。目标管理雨执行过程1．设立若总目标２.制定沉部门目标认、个人目标材、工作期限杜、衡量标准及达乱成目标的计埋划3.执确行目标丑管理计划的各穗项工作6.最终兴目标：降睁低成本；提歉高经营管理绩效爬；健全企业体制5.追答踪及检晓查未达成原因，政发掘及改善异考常现象4.考葛核执行著成果目标管君理与“披P-D旱-C-滚A”循贞环目标管理庸的P〔计划〕阶段目标管理政的D〔实施〕阶段目标管究理的C龄〔检查〕阶段目标管理半的A搭〔处置〕阶段举例：海柏外造船公团司P-D视-S目标妖管理制度计划阶亩段目标分森为总目蛾标、单偷位目标慈、分项形目标。拟定总滤目标。设定各一嫂级单位目植标及工作怒计划。设定各退二级单恒位目标完及工作全计划。制定目勇标体系购图、制加定目标应计划单戚汇编。执行目柴标追踪普单。执行阶父段目标执行委与追踪。考评阶计段目标执行牛成果自我唱考评目标管星理推行融成效与驾报告综合绩围效评估钉与奖励设定关御键考核叛指标（KP酱I-Key特Pr贩oce益ss弃Ind浪ica转tio枕n）什么是遗关键绩床效指标陪？关键绩效渡指标是用枣于评估和猴管理被评仅估者绩效凶的定量化子或行为化锯的标准体利系；关键绩效摊指标体现肃对组织目珍标又增值捧作用的绩坐效指标；通过在关岁键绩效指孙标上达成牵的承诺，价员工与管夸理人员就菌可以进行啦工作期望绢、工作表额现和未来赠发展等方裁面的沟通杂；目标种类1、量化璃目标销售量筹或销售仇额生产量利润或利饭润率市场占泪有率良品率投资回报拥率存活周殖转率资产周酿转率2、项目飘与进度庆目标人事考核棕制度及改洗进建立ISO9熟000质量管若理体系开展5S管理活动3、改善访目标降低生产凭成本提高设料备开机宋率减少库存减少员堵工数量质量改端进指标员工素质4、集体目好标员工满泥意度提案改旦善数量安全目油标团队建拘设SMAR据T目标Spec幕ific具体的Mea照sur尾abl厉e可衡量宁的Agr啊ee拐Up亩on双方同意消的Real训ties现实的Time训bou祖nd有时限骂的目标设定责的来源公司战补略规划顾客意六见—越来越萌重要主管目标同事的各意见员工意狐见职位说明补书市场/同行/竞争对手设定目责标的程有序1、自脚上而下2、自下橡而上最高管理层中层主沉管〔经理鼻〕基层主搬管〔主任、味班长、职累员〕设定目骗标的形篮态第一类仓形态目标草案目标定案总目标①④单位目标②⑤个人目标③⑥第二类形议态目标草案目标定案总目标①⑥单位目标②⑤个人目标③④第三类棚形态目标草案目标定案总目标①②单位目标③④个人目标⑤⑥理想目标钩的设定要激件目标要与衡员工沟通弟达成目标应肝是只要姨努力，赶就可以强达成目标尽卡量具体驴化、量反化尽量将目蛾标种类浓贺缩在5项之内下一级晶目标要妥与上一谱级目标号有关与各部扇门的目尚标相互寇配合依重要谊性不同候给预不肾同权重设定目标视的步骤上级目标淋与方针，浇应明示部郊属部属可质抚疑目标，宰彼此充分与讨论部属设定范本身的目塌标上级与弄部属讨叠论所设连定目标目标修僵订及整赌理将目标仔加以书仁面化主管如隶何沟通氏、协调哀部属的同目标一、目柄标沟通敬的重要表性设定目标要有上下级侮人员共同晒会上决定反。要站在划友善的立滤场，保持股正确的心日态，尊重汪部属的意孕见，多次哪沟通、讨蛾论，共同阴为达成总趣目标而努岛力。不应希以权威力刊量任意命愤令。二、会谈贩沟通的心梢理运用技参巧不受干协扰激励部蹲属说出面谈境的目的让部属先党发言、让华部属思考切忌争论做好记录三、协柜助部属等设定目似标的步场骤主管将旋目标、革方针告塌知部属部属提出衰自己的草恒案目标及皂实施计划主管审阅析草案目标主管与边部属单识独沟通贞，提出虹修正意珠见与部蔑属沟通戒协调主管与迹部属进礼行公开插讨论，庭横向协吧调，必畜要時调露整工作赔分配〔职责范伍围、工宋作内容〕修改后亿定稿，崇建立目懒标体系因图目标体系略图将“总目闹标”、“搂部门目标荣”、“个湖人目标”蔽，按企业庙组织结构绵的层级串馆连起来，浸就形成息久息相关的衡目标体系鼓图。目标体系峰图的优点代：可一目了论然，并增萍强对企业贼的连带感取和职务意怀识；管理者可招全盘掌握兽部属的目疑标，轻松赠的作重点痛平衡的管存理；可以清楚蓬地了解同醉事和有关丝式人员的目中标，有助干于联系与乒相互协助早；目标体须系图总目标经理目佩标班组目标员工目标与组织聪目标直抛接相关程度特高与组织鹅目标直射接相关程浮度低〔为间接足目标〕总漂目遗标一、总目锦标的重要际性即着眼现桃在又考虑嫂未来，不爱仅有短期的的（1年换）还要有堆长期的（熟3年或5浅年）二、总系目标的闸种类利润目标销售目标产量目志标成本目标研究发导展目标投资目标管理改进拜目标三、有谁或来订立总禁目标最高管理惧者：董事灾长或总经抱理企业所设赵立的专职段部门由各部门踢主管参与询制定四、公布堪总目标等中层主罪管的目标街订立完成饥后，年底佳或年初公凑布单位拉目央标一、单位既目标的重赤要性总目标绘能否实萝现的有杯力保证蛋；承上启下趴，目标分华解的枢纽暖；二、单过位目标忍的类型直线部门玻目标；幕僚部营门目标封；三、要奴有详细童的实施不计划计划的旋时间性山、阶段意性要明熊确；计划要有惹可操作性朵；最好要有廉备选方案约；要充分活考虑到狡影响计聪划达成饮的因素耐及对策烈；KPI的抽取与俊分解示例甩：企业级K拼PI部们级KPI：分解到们人力资源护部目标管管理卡课堂练习以下是绍某公司椅总经理臂200祥2年经程营目标腔：提高20%市场份胀额；增加20%销售额私；降低20%成本；减少10%员工人是数；推广绩效饲考核系统年，培养后臂备干部；产品一次厦合格率提拳高5%；要求：请孔对以上目衣标进行分共解角色：判销售总躺监、技遣术总监找、人力礼资源总摊监、生产经炮理目标管污理的追泡踪一、目标紧管理追踪距的目的发现目标洞执行过程隆的偏差，