房地产招聘管理与配置培训

房地产招聘管理与配置培训房地产招聘管理与配置培训讲师：xx主题目录1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望1.招聘需求分析招聘环境分析组织人力资源现状分析招聘需求确定招聘环境分析外部环境分析经济环境：经济周期经济结构区域经济发展产品/服务市场：市场需求市场预期市场竞争结构劳动力市场供求关系：总量分析结构分析技术进步：减少数量需求提高质量需求政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇招聘环境分析招聘内部环境分析企业战略——防御型战略——维持市场份额和产品结构探索型战略——开拓市场空间技术产品创新分析型战略——保持稳定调整结构企业文化组织结构管理风格招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容：制定招聘制度的依据和目的招聘计划招聘实施办法招聘工具文件招聘制度修订主要根据——外部环境变化组织条件变化人力资源状况招聘规划的原则和程序

原则——充分考虑内外环境的变化确保现有人员的合理使用兼顾组织和员工的长远利益程序——获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道—初步选择测试挑选方案—明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿组织人力资源状况分析1）人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出短缺调整政策：内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁组织人力资源状况分析2）人与事结构配置分析——用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上3）人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向组织人力资源状况分析4）人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度5）人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高绩——留住与重用低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束低能低绩——培训整改人事调整招聘需求确定组织创设，吸收人力组织业务发展与扩张，增加需求组织人力资源自然减员，递补空缺（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）现有人力资源配置不合理，结构调整2.招聘准备工作工作分析工作说明书招聘程序招聘计划与策略招聘渠道比较招聘信息发布招聘准备的基本工作工作分析（职务分析）胜任能力（任职条件）分析招聘程序设计招聘计划编制招聘策略安排招聘渠道分析与选择工作分析的基本流程

1.准备阶段：确定目标与重点制定总体实施方案收集和分析有关资料外部资料：国家职业分类标准相关同类组织资料内部资料：组织机构图部门职能权责分配表工作流程图工作说明岗位描述工作分析的基本流程2.实施阶段：人员沟通协调制定实施操作计划实际收集和分析工作信息3.结果形成阶段：审核确认工作信息编制职务说明书4.应用反馈阶段：职务说明书的使用培训使用职务说明书的反馈与调整确定工作分析的目标和侧重点空缺岗位招聘员工确定绩效考核标准确定薪酬体系制定培训开发计划工作分析目的与调查项目的关系工作目标活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作危险性工作描述任职资格要求制定培训开发计划确定薪酬体系工作绩效评估工作分析目的与调查项目的关系现场观察法：直观形象偶然性仅适用于有形劳动面谈法：弹性生动难以定量分析问卷调查法：全面可以定量分析不够生动具体工作日志：具体全面详细分析工作量大典型事件法：典型定性定量水平差工作分析方法的选择根据分析目标：任职条件适宜定性薪资设计需要定量根据岗位特点：有形劳动适用观察隐性劳动使用问卷、访谈根据实际条件：时间、经费、人员的数量与水平工作分析的角度:6W1HWhat—工作内容（职责任务）Who—责任者（任职资格条件）For-whom（所属部门直接上级）Where（工作场所位置）When（工作时间）Why（理由）How（工作方式工具设备）工作说明追书的内容工作标租识：职芒务名称超、编号悉、所属切部门、释地点、霸直接上量级工作综脆述：工棉作的性熊质、主竞要特征班、范围搬和责任工作活镇动和程鄙序：工锤作任务膊的具体涌描述工作条件茫和物理环其境：设备绒、工具、抚温度、湿碑度、照明惯、噪声、盈劳动安全惰保护工作关圾系将社会环穴境：企岭业文化值、人际凯关系工作说明辣书的内容工作权限信：权力的饭类型、大淋小和自由励度工作标铺准：数弦量、质武量、时亚间、成辰本效益起等聘用待烟遇条件者：工时、薪警酬福利、颠晋升机会桥、培训机锄会任职资格秆：年龄、蒜学历、专搅业、工作烈经验、体能、糟智能、族心理品技质、兴府趣特长培训要求匆：知识、马技能、态旬度、行为环规范等职业路执线：晋验升、转浊换、降语职等工作说明去书的编写殊要求清晰悲具体准确葡完整简短敞规范胜任能力母分析关键胜任夹能力因素搏：认知（宅学习）标能力、击工作风滔格、人巾际交往确（沟通比协调、影团队合原作）能伏力胜任能力兆分析步骤于：根据工作袄需要发现检胜任特征界定胜退任特征臣因素的题内涵与袋水平评估胜辛任特征奇水平招聘程序准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究招聘计划订与招聘策花略招聘计划宗的内容：人员需求戚清单瓣招聘信雪息发布的呢时间和渠耍道招聘组织脱人选块招聘测策试方法招聘费居用预算窃招聘工驾作进度招聘广盯告样稿肠招聘表粱格工具招聘策齐略内容杨：招聘人看员的组武成与资茅格招聘渠礼道的选晌择招聘测试痰方法和工闯具的设计招聘时间轰、地点的集选择招聘渠道偿分析与选娃择内部招聘织：自荐筑他人美推荐聚组织皆推荐外部招聘麦：报纸刊物人才网巩站猎头公司人才劳茎务市场学校内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性招聘渠道赔挑选步骤分析单位吩的招聘要列求分析招聘巷人员特点确定合晶适的招禾聘来源选择适指用的招内聘方法选择对应滩的媒体发宏布信息收集应聘妨者资料猎头公司沸工作程序接受客户寸委托分析客午户需要搜寻目标万候选人对目标候遍选人进行凉接触和测堤评向客户提辈交候选人男的评价报效告安排客威户与候散选人的解面谈待双方轧签约后色收取佣泰金跟踪服务施与替换人祝选佣金一般消为客户选抵定人才的嫩年薪的3唤0%左右蛾。招聘渠障道比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员招聘信腹息的文费稿和媒驳体发布文稿内汗容：清楚、简欢洁、重点滴突出、引文人关注、但有吸引力媒体选剖择：根据媒刚体特点缺：地方报纸涛专业杂志科广播电联视伞互联屯网络根据受畜众特点锐：专业人搏士俩一乎般员工除失业强人员阵外来人子员根据广告迈定位：独立版哄面逼分隐类广告啊信息临综合3.招聘房诚实施人员选毁拔方法雕简介面试情景模拟心理测袋验招聘应栏变方案招聘实施人员选拔强的方法笔试：测古试知识与路能力面试：测巴试知识、晚能力和素逗质情景模拟浸：测试能诵力、素质腊为主心理测拨试：测鲁试能力烘、个性摔素质根据岗推位工作低性质特待点、任职资梨格条件沫选拔相拔应的测俊试方法面试的程康序步骤准备阶段垂：确定目例的选盆择考官设计问当题挖准备表狡格寒选择面坦试类型确定时插间和地址点开始阶段牛：营造和揭谐气氛讲消除紧刷张情绪正式面秋试：提壮问与交时流、观因察、记些录结束面置试：补木充回答按回蹈答问题面试评恢价：给艳予评语掠或评分扑，确定面试鸭成绩面试的类狗型根据面习试考官奖与应聘混者的人兼数，可玩分为堵一恭对一、少多对一绿、一对馒多、多丢对多等形式。根据面试伯的组织形斥式，可分出为结构化面傻试（题目筹的类型、新数量、答猪题钩时间和顺奔序都严格舅标准化）非结构租化面试纵（开放培式、弹疤性化）混合型版面试D6-面边试的问题应聘动机卖的性质和旅强度以往的勒生活和节工作经杂历兴趣爱马好和特近长与所聘内职位的弟相关知耽识经验对待工弊作价值峰、责任寇、挑战胖、成就味的看法对工作条她件和奖酬援待遇的要当求和看法吨，处理人摩际关系僚的方式悲和态度经，研究和解敲决问题的狱习惯及思葬路等。标准面试金问卷.d秆ocD7-善面试的叮提问技忘巧简单随机早提问递进深碧入提问比较选择乏提问挑战激将助提问客观评价膨提问迂回提问举例提问面试技危巧分类壳.do辣c面试常见蒙错误面试目的社不明确任职资格景不清楚面试结构替欠完整心理偏习见有干画扰——第一印辽象魂近因碗效应天花板拘效应腿趋乞中效应拔地板效导应晕轮效应责刻欣板印象对比效应迎求晨同效应犬录用坛压力D10勒-心理耕测验的撇内容智力测验职业能力步倾向测验数量关体系悟言他语理解苦与表达逻辑推理熔资料分析个性（蹦人格）挖测验——气质疗性格榨职业兴已趣访创造隶力情商捐需要漫人际针关系滤价值踩观情景模拟根据被试众者可能担冶任的职位吗，编制一桂套与该职敲位实际情渠况相似的纲测试项目膛，将被试五者安排在也模拟、逼丑真的工作零环境中，支要求被试汪者处理相共应的问题阵，对其知予识、经验划、工作能支力、思维恼方式、观漏念态度和沸行为习惯阁进行综合构评价。公文处理被试者未在假设逝情景中允扮演特提定的管书理者角师色，对久事先设回计的一蚀系列文似件进行盼处理，穴进而针眨对被试冶者处理什公文的捐方式、悦结果等兴进行评筝价，被果试者对叮文件的装处理结拼果就是轻待考察监的行为拘样本。一般用于斯对高级管孩理者的测呆评，可以鱼分析评价斗其计划、吊组织、预伐测、决策宜和沟通等借沟通能力率。突出特点评是情景性坚强，综合醋性强。公文处络理测验由两店部分组成涨，纸笔方术式作答。始测验材料枣涉及该职良位范围内抹应处理的逼、涉及到抵对企业内俗外的人、恶财、物、俩信息等多拣方面的控添制和把握号，要求针尖对所提供休的各类公撞文作出有型针对性的幅处理意见植。由四个分牵测验总计殖时间为1横15分钟具（计划4吹0分钟；脚预测25柳分钟，决销策25分书钟，沟通念25分钟划），可以瓦集体施测昼，但不宜弱超过10摆人。主要考或察内容萄：工作坝条理性就0-1阔5分，鸽计划能摸力0-败30分辈，预测扬能力0振-15称分，决虽策能力匪0-1率5分，劳沟通能泊力0-顽25分夕。无领导帅小组讨碍论由一组被腹试者组成城临时工作纯小组，讨交论给定的负问题，并晶形成决策怕，小组中先不确定主逗持人，从担中观察了舒解每人的些心理素质拼和潜在能迹力。优点：可握以观察到孙人际互动威行为，检础测出纸笔鸭无法测出缸的特性，退节省时间岩，提高效挨率，能提跃供公平机容会，进行动横向比较兵；缺点：具对题目泛要求高拾，对考顾官的评记分技术键要求高侨，被试偏者有掩洁饰或自侍我表现甲心理，服被试的术经验对兼其表现装有影响春。无领导乓小组讨炎论讨论题控要求数斥量集中翅，有备扒用题；侵内容与己所拟任叔职位相讽适应，亲有现实赶性和典斥型性；窜难度适劫当，有洪开放性轰和弹性灵；内容卧具体但倾立意深涨刻高远圈，小中主见大；望对被试摊公平，妙不涉及县专业知融识上的趋差别。讨论题低的形式嚷可分为昌开放式烤问题，鹊两难问继题，多轨项选择咐性问题纺，操作征性问题卸，资源漆争夺问乐题。测验时间湾一般在3翠0-60旅分钟，分贝3个阶段孕：考官宣锤读试题，营被试独立快思考，列狗出提纲，郊5分钟；饲轮流发言晓，各抒己谣见；交叉坛辩论，形应成决议。主要考住察内容央：组织乖行为，泽洞察力荣，倾听览能力，可说服力巴，感染绵力，团货队意识苹，成熟伶度。人员测评治科学性的欺依据行为样本榜：测试问喇题的全面饰性和代表影性信度：测粗试结果说伍明测试对绵象情况的肆真实性和摧可靠性效度：氏测试结印果说明艰测试目腰的和内迅容的针对性劫和相关终性常模：评宣价具体测丢试结果的钥可比性标绸准区分度：咐评价不同扯测试对象混的水平差蹲异和结构差哈异人员选择唤时应注意蚂的问题简历不午能代表还本人工作经酬历比学甲历更重蝴要不要忽视歉求职者的女个性特征让应聘图者更多惊地了解桂组织给应聘魔者更多交的表现船机会注意不忽忠诚和梁欠缺诚毕意的应餐聘者关注经历侍坎坷或能颠力超强的仍应聘者慎重作只出取舍粪决定面试考讽官要注健意自身粮形象招聘应胡变方案人员短缺次是否一定冠要招聘？内部调蓄剂泻临时加躬班生工作转抬包寻找兼职怖租赁友人员扯工作满负妄荷工作再设火计——工作扩版大化（锹量增）查工兼作丰富芳化（质分变与量暂增）内部供愈给不足筝的调整苏思路外部招槽聘巾内部招拥聘赠内部晋羊升湿技能培旁训内部供给慨大于需求抬的调整思拜路招聘冻结赤提前楼退休男增加无薪纤假期灾裁员解聘4.离职咱管理离职原陪因离职程茫序离职面谈降低人袖员流失离职原员因员工离职鸣的原因个人原因稍：需求不蝴满帐性格不决合单位内部累原因：待遇不副佳锤人际关集系奋晋升无矛望刻工作压遗力外部环境从原因：竞争对悟手摘流动机霞会立经济形萍势映政策导略向离职程序填写离职婆申请离职面猎谈核准离职奏申请业务交显接人员退兔保离职生效资料存卡档离职面谈杂的内容与伙技巧面谈内容裁：了解离职踢原因女征询岛工作改进领意见保持友善刮关系面谈技元巧：场所舒交适安静碗时间疲安排适逝当语气平毫和洽客胁观立场面谈结束尼：分析离职喷原因泪总结页经验教训及时通报中情况子防止盼过激行为降低员什工流失注意流啄失与淘返汰的区粒别降低员回工流失恋的激励述措施物质方面饿：高薪待演遇建改善福矿利也股权激缸励精神方面桨：事业激励丢职位菊激励肤情感投入员工职业灯周期阶段部的留人措秤施引入阶段腾：新员工导啊入适迎应工作与丽企业环境成长阶炭段：技能培谎训、绩否效考核还和薪酬屿调整饱和阶段侨：轮岗与观升职衰落阶艰段：情感关怀殊、福利保剖障5.招汁聘工作分的评价介和展望招聘评价昌的标准有效性尺可靠性月客观昆性广亡博性招聘工作戏成效的评功价事先是否终做好前期付准备招聘工作说是否快速像高效安排面拿试是否事及时充绢分相关部门币配合是否桶密切招聘过程武终结时的习判断人选是否裹满足公司谋的职业经验锹和技能的寇要求?不能满锦足:淘汰能够满足?个人和晌公司的宏核心价百值观,文化是成否类型序吻合性格,心理,社会职溉业,管理力专业测阵试?不吻合招聘成本逗效用评估成本效剩用评价总成本效巴用=录用熟人数/招绣聘总成本招募成盾本效用膜=应聘卵人数/豪招募期吹间费用选拔成本垮效用=被娘选人数/框选拔期间在费用人员录而用效用=正