新劳动合同法解读与企业操作提示

新劳动合同法解读与企业操作提示劳动合同法与劳动法的关系？[操作提示]两法都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。即实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。劳动合同法的适用主体?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。案例:某派出所一清洁工被解雇，没有劳动合同，只有工资条，是否可以拿到经济补偿金？案例:某小区居民共同出资在小区内建了一幼儿园，方便其子女早期学习，但未在工商局登记注册，有两名女教师因怀孕不能上班，幼儿园方遂予以解雇，该案劳动者可否享受劳动法的保护，向谁主张其权利？案例:2007年6月，有媒体报道山西洪洞县王某未办理任何登记手续开设砖窑，交于衡某承包经营。该砖窑拐骗30余人，雇佣打手强迫被骗人员长期从事高强度劳动，无任何劳动酬，造成多人伤亡。另据报道，山西该类黑砖窑有上千座，其中还有上千名被骗童工。这些人是否可以主张他们的劳动权利等？[操作提示]劳动合同法实施后，法律适用范围的扩大，用人单位应当分析劳动关系与劳务关系的成本和风险，从而确定自已的用工方式。

聘用合同和劳动合同的区别？主体不同法律不同

争议解决不同

用人单位如何制订合法有效的规章制度？

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例：今年53岁的彭先生是重庆某公司的职工。2005年6月，董事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面工作。11月9日，刘先生组织公司负责人、职工代表、工会代表讨论员工考勤休假制度、奖惩制度，第二天又召开行政办公会进行讨论。职工代表认为这两个规章制度对职工不公平，均没有通过。同月15日，该公司召开行政会，会议记录上写明：“对新制度修改后讨论通过。”

2005年11月28日，这两项制度开始执行。职工彭先生对该制度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公电话和电开水瓶。两天后，他向公司认错。一周后，该公司作出了与彭先生解除劳动关系的决定。理由是，新制度规定，损坏公物，公司将视情况对当事人予以解除劳动合同。

彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工(代表)大会通过，不合法。他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，请求撤销解除劳动关系的通知书。[操作指引]：1、规章制度生效要件：（1）实体要件：主体适格；内容合法、合理；不与劳动合同和集体合同冲突；不违反公序良俗；（2）程序要件：经过平等协商程序；向劳动者公示或告知；2、程序要件必须具备书面证据备查；3、规章制度的内容要具有极强的可操作性；

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

案例:某公司招聘一名2008年7月毕业的应届毕业生,公司与该生于2007年12月1日签订了劳动合同,合同中规定自2008年7月1日起劳动合同生效,公司于2008年7月前已经给这个学生办理了落户手续,但是2008年9月3日该生才来上班。

1﹑用工之日应该从何日开始计算?

2﹑如果该生不来上班﹐双方于2006年12月1日签订了劳动合同的效力如何?案例:设某大学生来你单位前写出承诺函：“因本人工作时间只有六个月，之后去考研，特说明本人不同意签订书面劳动合同”，可否？[操作提示]

用人单位在特别要记住下列三点：（1）用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；（2）劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任；（3）如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

[操作提示]用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

[操作提示]严格执行法律的强制性规定，避免有以上违法行为。为避免员工不当行为造成公司损失风险，1、严格审查制度；学历、家庭住址、家庭情况、以前工作单位等；2、如须要，可向第三方商业保险机构或金融机构购买商业保险转移风险。对应聘人员的身份是否真实的查询网站：www.IP138.com;学历、资格证件是否真实的查询网站：无固定期限劳动合同第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

案例:老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。[操作提示]1、用人单位应当结合工作的需要慎重选择劳动合同期限，使短期、中期长期劳动合同合理搭配；2、制定合法、有效的规章制度，合理有效地淘汰无固定期限劳动合同员工。3、合理利用“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”条款限制劳动合同期限；4、部分岗位可以签订“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

[操作提示]新劳动合同法下，仍然使用统一文本劳动合同，显然不能适应公司管理需要，应根据公司需用完善劳动合同文本第十九授条劳厚动合同碍期限三览个月以司上不满织一年的逮，试用奴期不得止超过一绿个月；够劳动合辉同期限兄一年以霸上不满姨三年的南，试用熊期不得纤超过二演个月；何三年以胡上固定赛期限和权无固定镜期限的饲劳动合刚同，试贝用期不非得超过查六个月选。骂同鱼一用人执单位与臣同一劳优动者只姓能约定蓝一次试险用期。绍以完射成一定愧工作任环务为期启限的劳传动合同同或者劳欢动合同酸期限不日满三个江月的，针不得约纱定试用装期。殿试用期富包含在典劳动合清同期限枝内。劳愈动合同北仅约定墨试用期剂的，试油用期不浮成立，宪该期限闷为劳动或合同期恳限。新、旧法姨关于试用拖期规定的猛细微变化试用期促期限的春变化。庸劳动合妇同法对你于试用牛期的期芽限较以砍往的规索定更加师具体：1、劳动片合同期限业在一年以怨下的试用役期限：湿旧法：劳府动合同期屈限在六个堡月以下的扣，试用期竖不得超过督十五日；图劳动合同冶期限在六里个月以上凶一年以下际的，试行局期不得超戒过三十日辫；铅新法舌：劳动合宾同期限不斜满三个月抹的，不得难约定试用坛期，劳动还合同期限席三个月以砖上不满一梯年的，试炉用期不得德超过一个晚月。2、劳厕动合同难期限在腾一年以削上的试敏用期限赛：抖旧法：键劳动合矩同期限便在一年窑以上两罩年以下喇的，试涉用期不兆得超过崇六十日阵。可得还出结论捡，二年沿以上的顶，试用南期最长络可达六堪个月。漂新局法：劳糊动合同拍期限一喜年以上双不满三脚年的，凉试用期家不得超泻过二个鞠月；三辅年以上要固定期悉限和无输固定期捷限的劳旗动合同滩，试用酬期不得箩超过六纹个月。案例：张某于2女007年县1月份入碗职深圳某恨电子厂，穿该厂未与绪张某签订迟劳动合同骂，但张某谊入职时填倾写的入职篮登记表下海面有一行议备注：新敌入职员工甲试用期为亩三个月。粱另外电子哲厂的《员休工手册》捎中也规定置：凡是新榜入职的员状工，试用誓期均为三米个月。张帮某工作二航个多月后则，公司以昨张某试用私期不合格讯为由将张颜某辞退，或张某不服猛，提起劳咳动仲裁.仲裁委员臣会会如何胜裁决?试用期青的工资爆?第二十双条劳隆动者在拿试用期饿的工资泪不得低谣于本单役位相同疮岗位最芽低档工眠资或者掘劳动合国同约定性工资的故百分之胶八十，典并不得肺低于用猴人单位淹所在地湾的最低霞工资标酷准。首先不得祖低于用人时单位所在劣地的最低闷工资标准犹，这是试很用期工资馆的最底线慨，其次，胶不得低于屋本单位相滑同岗位最剖低档工资良或者劳动嫩合同约定月工资的百姻分之八十狱，即如果茄本单位相代同岗位最掉低档工资巡寿或者劳动箭合同约定游工资的百普分之八十目高于用人累单位所在慌地的最低穗工资标准扶的，则二奸者取其高蓝。案例：小王新饭入职某史贸易公博司，公军司人事螺主管告闲诉小王袋，为了指考察小逢王的工许作能力耳，先签袍订一个扔三个月毯的试用缠合同，荒试用期奇间月薪吃150肝0元，银三个月挺试用期听满，如阳果小王熟能够为堤公司带烈来新的想订单，会公司将麻签订正遣式劳动纤合同，名正式合夜同期工窄资为2休000钳元。如牙果三个抛月试用扮期小王掌没有达巡寿到公司具规定的仍业绩，胁公司将负不正式罢聘用小城王，公缝司的做择法是否共合法？试用期内挂用人单位傍可解除劳帅动合同仅久限于劳动私者有下列旱情形之一耍：1、在铜试用期间汁被证明不摇符合录用蹲条件的；露2、严重怨违反用人岔单位的规施章制度的晋；3、严那重失职，披营私舞弊讨，给用人务单位造成填重大损害挣的；4、榜劳动者同泪时与其他捏用人单位道建立劳动丝式关系，对副完成本单筐位的工作滨任务造成片严重影响崖，或者经级用人单位脑提出，拒副不改正的纺；5、因部本法第二抓十六条第宫一款第一档项规定的碧情形致使慢劳动合同觉无效的；织6、被依泪法追究刑壳事责任的奥。7、劳款动者患病痒或者非因挑工负伤，独在规定的炮医疗期满色后不能从烤事原工作迎，也不能蹦从事由用溪人单位另剥行安排的持工作的；承8、劳动执者不能胜搭任工作，满经过培训妇或者调整答工作岗位间，仍不能暑胜任工作错的。除上盐述情形外抚，用人单熔位不得在邀试用期内棍解除劳动阀合同。《劳动若合同法斜》第八举十三条枝规定：占用人单辱位违反怕本法规怎定与劳闻动者约误定试用掌期的，行由劳动或行政部秤门责令岭改正；祥违法约趟定的试津用期已想经履行师的，由炸用人单足位以劳铺动者试诸用期满勉月工资箭为标准侍，按已睁经履行鸣的超过牙法定试垒用期的俗期间向廊劳动者悄支付赔装偿金。案例：小张与公指司签订了椒二年期限瞧的劳动合职同，合同援中约定试淹用期为六晶个月，试挪用期工资袭为300恐0元，试平用期满后器，工资为侧3500唉元。假如柱该试用期扰已经履行瓜了五个月授,他该补主张多少其赔偿?[操作提趣示]企业腿有招聘员嘉工，需要嚼花更多的刻精力和成也本在招聘这面试和应塘聘人员的爪背景调查主上，以代撇替以前通鹅过设定较否长试用期猫来了解、蓄考察劳动允者的方式吃；如发现凉试用期壤不符合劳录用条秩件的，后要在试蓄用期内违解除劳到动关系缸；第二十二栋条用人抢单位为劳治动者提供仿专项培训殖费用，对嫌其进行专病业技术培累训的，可落以与该劳五动者订立想协议，约毒定服务期晋。甚劳外动者违反笋服务期约拐定的，应放当按照约广定向用人欲单位支付浅违约金。临违约金的池数额不得害超过用人闭单位提供魄的培训费吊用。用人祥单位要求粉劳动者支初付的违约铺金不得超贝过服务期级尚未履行趣部分所应惨分摊的培厌训费用。占用人脸单位与劳奸动者约定族服务期的法，不影响道按照正常果的工资调第整机制提巴高劳动者膨在服务期每期间的劳惕动报酬。问题：对雁员工进行腊专业技术宋培训如何摔界定？专旗业技术培睡训与劳动骆法第68则条规定的散“职业培宇训”如何钓区别？职业培踢训：指一般层额次的职业岁技能培训乘，目的是逢使员工能醒基本上适诊应企业的生产要求，间接的邪提高劳动木者的素质全；专业技术针培训：是职业发抢展培训，遵在员工已铸经满足了交本企业的攀基本要求江的情况下五，企业为乖提高员工佛的素质所撑提供的培饱训。职业递发展培训及实质是企核业的一种残高层投资贼行为，是嫂企业为了耻提高企业菊的竞争力条，同时也够是为了留只住人才所卧采取的一莲种措施。问题：花什么是议服务期淋？服务嗓期与劳吹动合同扑期限有校何不同谷？就服辽务期约忍定违约顺金应有葛何限制坐？案例:协议上写纤着“合同拥期一年（姿服务期一衣年）”，疯那我的实盯际工作时写间到底是租一年还是种两年呢？猴如改写成祥“合同期诊一年（服你务期0年迅）”是不陷是保险点低？案例:蔡某在上煌海某中日垦合资企业持担任产品剧模板设计角，是公司关的技术骨设干。为了溪进一步提帐高蔡某的幸业务水平扮，公司将禽蔡某送到竖日本，学务习日本先腿进的制图疯工艺和操栋作技术。贤同时，在跃蔡某同意储的前提下群，将双方茄签署的《絮培训协议雄》作为劳辉动合同的白补充条款撕，约定：筐蔡某培训含后，要为准企业提供惨5年服务体期；服务敞期内如有恳劳动合同亲违约行为跌，则应承屿担相当于炭培训费1碗0倍金额遮的违约金流；若蔡某卸的违约行难为给企业乡丰造成了损袖失，则在旅其承担违姓约金的同黎时，还应走当承担损登失赔偿责埋任。此援约定是否邪有效?[操作提财示]企业敬为劳动者坝提供专项陡培训费用顾时，对劳愉动者进行押培训时应但与接受培徐训的劳动警者签订服零务期协议垂。用人单晶位在与劳归动者协议催确定服务绞期年限时顾要遵守两爸点：第一衬，要体现济公平合理少的原则，蚊不得滥用思权利。第漫二，用人面单位与劳黄动者约定谎的服务期紫较长的，鲁用人单位斤应当按照芦工资调整衡机制提高照劳动者在伞服务期间拴的劳动报便酬。第二十三率条用人鉴单位与劳掩动者可以培在劳动合悲同中约定迅保守用人贩单位的商屈业秘密和撞与知识产森权相关的提保密事项歉。亦对负有保帖密义务的第劳动者，剪用人单位榆可以在劳涛动合同或准者保密协严议中与劳杏动者约定嘱竞业限制架条款，并醉约定在解奥除或者终锁止劳动合聪同后，在缩慧竞业限制携期限内按睁月给予劳称动者经济绳补偿。劳蛋动者违反填竞业限制五约定的，马应当按照锋约定向用漏人单位支窝付违约金阴。第二十围四条匙竞业限申制的人灭员限于摇用人单醋位的高迈级管理乎人员、述高级技虑术人员耐和其他误负有保矿密义务消的人员摔。竞业怒限制的泥范围、个地域、探期限由期用人单嗽位与劳炊动者约迷定，竞呀业限制插的约定谢不得违弟反法律叨、法规好的规定睡。侦在解委除或者酬终止劳僻动合同仔后，前攀款规定摄的人员嫂到与本橡单位生贱产或者洁经营同蚁类产品长、从事讽同类业飞务的有说竞争关喊系的其劲他用人话单位，稍或者自靠己开业棚生产或撤者经营浑同类产玻品、从窝事同类庆业务的温竞业限阿制期限丸，不得课超过二火年。案例:2001白年初，宝申洁（P&开&G）公英司和联合吼利华（U饼nile载ver）驻公司之间京爆发了情孟报纠纷事念件。乘2001呢年4月，闻面对主要百竞争对手著联合利华界的强烈质阻疑，宝洁衔公司公开画承认，该查公司员工折通过雇佣劫前情报机长构人员组散建一公司嚼，采用卧环底方法，青获取了联宪合利华的西产品资料迎，而这8退0多份重劣要的机密体文件中居桑然有相当葛比例是宝趁洁的情报中人员从联勾合利华扔窜出的“垃认圾”里找遗到的。斯该事件塌发展的结过局是，宝吵洁公司归青还了那些奖文件，并炕保证不会申使用得来便的情报，讨沸沸扬扬兽的“间谍浆案”就此谅不了了之暖。那么，从稿丢弃的垃饺圾中拾拣仇的资料，练算不算上灰真正意义箭上的窃取胡商业机密盯呢？案例:八人出咽走冒出辞三家新衔公司役深傅圳某公梯司是世脂界上唯倘一掌握专在常温们下进行育工业化候生产金雹刚石膜役材料的剑高科技傅公司，柄承担着卵国家“鸟863亩”计划咬项目、亚宇航、凶军工等袖重大项只目及国链家火炬漂计划项剧目。前臂不久我隶国首次盆载人飞芹船“神下舟”五艺号的总坐设计师仅戚发轫嫩率专家齿组亲临豪该公司握考察并顺题词“助感谢深疗圳某公选司为中蔽国首次拦载人航灿天飞行纵所做的槐贡献”臭。何20闯01年机该公司墨采用拥嘴有自主具知识产慌权的金认刚石膜问新材料及独立研随制成一踢种高强颂度、不蚊磨损、桐透光良旨好的玻笋璃手机谦视窗产籍品后，厘公司先鄙后有八穴名负责卧科研和垃市场营葱销人员坚离职纷疏纷成立姻新公司惧，生产随玻璃手帝机视窗翁产品，锈该公司刮称这一伙行为导拉致该公处司蒙受反数千万匀的经济誓损失。约该公司简遂以违兆反保密裳合同，卫侵犯商觉业秘密秘为由将预这八名嫌原员工剪告上法跃庭，要项求被告驴停止侵卷权行为梁，并赔先偿原告窝303赌万元。[操作斜提示]蚁企业如辜何针对浆企业员偶工跳槽戴问题，朝建立并龟完善商圆业秘密方保护制执度呢？一是确朵定本企膏业的商多业秘密肉范围二是建立夫企业内部疗相关的保概密制度三是与撤员工签赠订保密孩合同。案例:小杨是辆一家计警算机编山程公司欧的程序挂员，与牢单位签晋有三年毫的劳动楼合同，害劳动合苗同中约洲定了小横杨在离贞职后两青年内不辱得从事担同行业勺与本单灵位有竞艘争关系饭的工作寸。20稀05年祝9月，岛劳动合薄同到期邀后，小洽杨和单焰位没有路续签劳毅动合同疼。小杨在此元后的半年泻多时间里刃一直履行锹她与单位贫的竞业限钩制约定，通但因脱离务本专业她米没有其他哪行业的相但关工作经今验，所以拘也一直没颂找到工作寒，生活慢费慢变得越奏来越艰难级。后来申诉漏要求单位季按其每月示3000提元工资的钞标准支付捉其两年的斜竞业限制跨补偿金屑,是否合筐理?[操作腰提示]霸1、确羡定签订缩慧竞业限甜制的员岂工范围图；2、陈明确员孝工承担到及时真扯实告知盲义务如械提供有好效帐户酒、真实锻通讯地搂址等；掩3、放漆弃竞业吃限制要魂求须提晚前通知闪；4、馅在协议观中应当醉约定不塔领取经怨济补偿屈金应当恩承担的序责任，璃员工应抹承担由衔于本人朝原因造筑成的损材失，且瞒不能借撞以免除掀除竞业判限制的傅义务；省5、员蔽工违反汗竞业限箭制协议翻协议，餐及时有纪效取证梨。第二十希六条撑下列劳患动合同除无效或律者部分蛙无效：翅（一）袄以欺诈危、胁迫炎的手段驴或者乘发人之危厅，使对屋方在违循背真实需意思的给情况下钻订立或神者变更飘劳动合织同的；外（二）斧用人单卧位免除宰自己的固法定责漆任、排歼除劳动慢者权利掘的；病（艘三）违袋反法律涌、行政乔法规强烧制性规巡寿定的。获对劳动晚合同的朋无效或崖者部分筹无效有斑争议的茶，由劳派动争议超仲裁机塌构或者盼人民法减院确认挣。第八十该六条渡劳动合高同依照珠本法第颤二十六站条规定店被确认谦无效，议给对方告造成损仔害的，拿有过错寻的一方通应当承沿担赔偿仗责任。案例:朱某自进嫂入某国有字企业以来盒，一直是茫大错不犯饲，小错不伟断，经常棉违反劳动狗纪律，刁趣蛮耍横的显事也时常徒发生，大与家敢怒不源敢言。年卖底，朱某盾的劳动合响同到期时镰，厂里决返定不再与炕他签订劳何动合同。凉朱某气极牺败坏，随原即到厂长该家里强吃待强喝，还垂用刀扎破们了厂长坐元的轿车轮烛胎，并威丑胁厂长，码如果不与进他续签劳您动合同，星将伤害厂榴长经常上给夜班的女辞儿。厂长问无奈，只洽好决定与母其续签了败劳动合同户。不久，拘工厂换了声厂长，新社厂长了解场情况后，称认定朱某尊的劳动合姜同是无效奴合同，做盏出了解除誓朱某劳动泪合同的决泥定。朱某童不服，认歼为新厂长桌刚上任就妙解除他的撤劳动合同支，既没有打正当理由绳，也没有断法律依据催，于是向协劳动仲裁房诚委员会提灿起仲裁申陕诉，要求孤撤销厂里赛与他解除桌劳动合同毯的决定，猫恢复他与沙厂里的劳痰动关系。厂里该如保何处理此产案?第三十条闯用人单请位应当按故照劳动合精同约定和产国家规定征，向劳动刃者及时足吴额支付劳倾动报酬。誓用人瞧单位拖欠穗或者未足题额支付劳伤动报酬的筋，劳动者锤可以依法壁向当地人展民法院申舌请支付令军，人民法纵院应当依养法发出支娃付令。问题：劳悟动合同法尼规定用人会单位拖欠吓或者未足缺额发放劳鞋动报酬的周，劳动者树可以向当迁地人民法忘院申请支歪付令；拒梯不执行支摩付令的，李由人民法括院依法强嫩制执行。烫用人单位藏收到法院执的支付令垦应当如何趟应对？第八十门五条释用人单搏位有下别列情形努之一的枝，由劳化动行政淡部门责旅令限期夕支付劳适动报酬伞、加班卫费或者躺经济补产偿；劳杂动报酬胃低于当叠地最低片工资标初准的，爪应当支酿付其差忌额部分跑；逾期萌不支付士的，责内令用人胞单位按校应付金赤额百分韵之五十济以上百纺分之一勤百以下利的标准挎向劳动榜者加付魄赔偿金喜：淡（一拒）未按传照劳动申合同的醒约定或井者国家互规定及灶时足额笑支付劳悔动者劳题动报酬集的；殃（饲二）低酸于当地公最低工令资标准音支付劳为动者工绘资的；阻（三）灵安排加洗班不支华付加班姓费的；对（四）瞎解除或摊者终止伏劳动合跃同，未粘依照本钉法规定诱向劳动轨者支付证经济补只偿的。[操作提终示]1、返企业欠薪去成本增加您，用人单给位应避免衬欠薪情形攀出现；2制、如用人寄单位收到恩支付令，慎如对此支桥付令有异博议，及时璃向法院提梢出书面异效议书；第三十一根条用人哗单位应当遇严格执行央劳动定额售标准，不霸得强迫或狡者变相强舍迫劳动者赖加班。用磨人单位安夫排加班的温，应当按律照国家有肃关规定向处劳动者支资付加班费妄。第三十赢五条拆用人单龄位与劳疏动者协挪商一致俗，可以勺变更劳搂动合同酸约定的障内容。竟变更劳做动合同黎，应当障采用书肆面形式身。悟变更啄后的劳矛动合同容文本由荒用人单椅位和劳央动者各锣执一份抢。案：褚某与育某酒店触签订3面年聘用绩合同，腔合同约与定担任统饮食部家经理。挡后来，桨酒店董械事会未贷与褚某卵协商，乒将其调弯任客房闲部副经寨理，并肝相应降封低褚某是的薪金硬，为此胶褚某与比酒店交胞涉，但趣酒店不跳但没有氧改变决唯定，反牧而以其质工作能丢力差为畜由，将滴其辞退计。案:马某自1医999年马进某家具组公司作销甩售代表，隆当时双方庙签订了《兔劳动合同隆》和《销租售业绩考饼核协议书仍》，约定权马某的报隔酬采用底鉴薪加提成衔的方式。和双方一直桶按约履行干，但20奸03年公甜司新换经荣理，到任绍后第三天济即通知马蒸某今天到感油漆车间萝上班，马晶某当即提腿出了异议捏。但公司乞人事部告侮诉马某，息双方的《土劳动合同碑》中约定笑公司可根条据生产经恋营需要随肢时变更其宏岗位，马份某必须服装从。公司雷的这种做始法合法吗译？[操作禽提示]忘：1、射变更劳歉动合同图应采用倒书面形晓式，并他按法定裤程序去渔做;2醉、完善奋规章制选度，运喇用规章足制度达渗到调整降的目的偏；第三十七娘条劳动连者提前三厉十日以书纲面形式通滑知用人单档位，可以庄解除劳动壮合同。劳漂动者在试居用期内提基前三日通作知用人单思位，可以厨解除劳动配合同。第九十杆条劳抽动者违牛反本法如规定解疼除劳动崖合同，闸或者违岗反劳动斑合同中朵约定的隐保密义蚀务或者身竞业限革制，给取用人单饿位造成领损失的浪，应当怀承担赔渗偿责任奥。问题：份开除、方除名、绳辞退与纱劳动合凑同解除椒的关系解？案：某单位一胶名员工李娇某，因私涉自在外设承立公司严赖重违反单舰位的规章盲制度被公佳司除名，歇该员工对晃公司的除娇名决定不备服，向劳存动仲裁委但员会申请广劳动仲裁忠，要求撤沫消公司的黑除名决定厘，恢复劳拉动关系。暖仲裁委员也会作出了牌撤消单位估除名决定卷的裁决，烫但同时又烂裁决解除捧双方劳动气关系。本银案为什么香是解除劳拴动关系而丙不是除名合，有何区篮别？案例分析描：麻某是债某修理掩厂的工抹人，在岭合同期间内，麻谦某觉得侧工作量异大、报春酬低，援主动提红出解除嘱劳动合必同；修辅理厂同育意其要躬求，双性方签订畏提前终浑止劳动席合同协氧议。在酱办理终怒止手续狠时，麻符某提出达根据劳蔬动法2枣4条规迈定，用作人单位剑应向其撞支付经他济补偿途金，修竿理厂认疼为麻某烦自己要榨求辞职累，不必条支付经恋济补偿驰金，双顺方发生予争执。试问单位拆应当支付敞经济补偿错金吗？操作提艰示：劳动合贯同经双串方协商协一致。志可以解红除。由辞用人单券位提出秃协商解东除的，盛应按规科定支付蛇经济补脏偿金；用人单条位在办事理这样睁的离职搭手续时副，在格友式上、拒语言表吧达上要鲜留意一辣下。第三十泄八条替用人单屡位有下垄列情形捕之一的彻，劳动锣者可以驰解除劳屯动合同奥：（一）未倦按照劳动须合同约定利提供劳动清保护或者延劳动条件送的；（二）未染及时足额鹅支付劳动剧报酬的；（三）未王依法为劳昏动者缴纳茅社会保险锹费的；（四）毯用人单露位的规谨章制度伸违反法侮律、法渴规的规少定，损谜害劳动躁者权益稳的；（五）因还本法第二抚十六条第昏一款规定始的情形致袖使劳动合落同无效的邻；（六）法艳律、行政臭法规规定奋劳动者可沉以解除劳发动合同的毛其他情形通。用人单辫位以暴蛾力、威啄胁或者立非法限舱制人身征自由的饮手段强伸迫劳动庭者劳动乒的，或铅者用人晨单位违番章指挥护、强令防冒险作轰业危及海劳动者继人身安涉全的，隆劳动者指可以立烛即解除特劳动合香同，不漠需事先姐告知用启人单位神。用人单硬位如何滴应对劳笛动者单翁方面解澡除劳动排合同？操作提贞示：企农业无论庸因何种魂原因与根劳动者转解除了吵劳动合码同关系王，均应漏按照劳桃动合同胸法和《蚁企业职券工档案托管理工豪作规定失》依法翼办理解敏除劳动焦合同手熊续。如售果员工欲因为拒江绝承担美赔偿责匠任或违版约责任歇不辞而暴别，企部业应在看法定仲诊裁时效滩内及时絮申请劳兼动争议婆仲裁。第三十衬九条柜劳动者裹有下列英情形之嫌一的，及用人单俊位可以期解除劳芳动合同忘：（一）在花试用期间沉被证明不紫符合录用疏条件的（二）严涂重违反用天人单位的知规章制度严的；（三）严喉重失职，才营私舞弊扶，给用人头单位造成娇重大损害赖的；（四）劳卖动者同时碗与其他用烈人单位建梨立劳动关倡系，对完兆成本单位梨的工作任私务造成严养重影响，犯或者经用锡人单位提低出，拒不泉改正的；（五）匠因本法笑第二十周六条第辣一款第梯一项规金定的情凑形致使年劳动合膨同无效调的；（六）被玩依法追究居刑事责任轰的。用人单位崇单方解除壶劳动合同鸟——非过友错性解除第四十条剃有下列贸情形之一滨的，用人内单位提前烂三十日以萌书面形式册通知劳动爬者本人或瘦者额外支手付劳动者房诚一个月工宵资后，可凉以解除劳纪动合同：（一）莫劳动者问患病或简者非因士工负伤递，在规鸣定的医个疗期满盯后不能副从事原萝工作，容也不能资从事由命用人单披位另行抖安排的者工作的草；（二）劳爬动者不能王胜任工作仁，经过培摘训或者调稍整工作岗敢位，仍不值能胜任工蠢作的；（三）劳动叮合同订立蹈时所依据依的客观情众况发生重戴大变化，忌致使劳动蓬合同无法批履行，经悬用人单位出与劳动者亿协商，未缘瑞能就变更劫劳动合同蹲内容达成呢协议的。案例：谭某在偶是试用秤期的最辣后一个家月被医谊院确诊屡患甲型纳病毒性同肝炎，技住院治稻疗2个蜘月，谭墓某出院欠后又按垃医生要荒求休息冻1个月础，病假懒期满后瘦被单位铸告知已贤在试用点期满时宗被解除惹劳动合误同，只容是怕影迅响他治波疗没敢孙告知。部劳动者践在试用妹期内患窄病，用兽人单位筝能否解屿除劳动重合同？案：田某与公校司订有无珠固定期限樱的劳动合松同，田某混两年前不轮幸得了癌话症，虽然批经过了手袄术、化疗皮等治疗手丘段，但病器情未得到闻有效控制究。公司决术定解除与疮田某的劳捧动合同。短其爱人向口公司法问习：田某的稿劳动合同尾是无固定砍期限的，屯到退休时摄才终止呢泛，你们提嫩前解除合贝同合法吗纲？而且只折支付6个殃月的工资爆作为医疗霉补助费也农太少了。售公司解释察：老田的虎医疗期只挣有9个月瞧，公司已库给他休了拼两年了，哈公司有权纺解除劳动陶合同，且旧也依法支若付6个月阻工资的医煮疗补助费祝，公司做本法有依据火。医疗期规纹定：《企业职行工患病或哄非因工负私伤医疗期辱规定》企并业职工因夺患病或非沟因工负伤章，需要停条止工作医补疗时，根塌据本人实狭际参加工漠作年限和大在本单位绵工作年限潮，给予三址个月到二个十四个月懂医疗期：实际工良作年限诵十年以嚼下的，液在本单残位工作佛年限五禽年以下披的为三循个月；搭五年以骗上的为奶六个月晌。实际工作糖年限十年殃以上的，告在本单位根工作年限依五年以下奋的为六个哥月；五年爆以上的十惠年以下的跳为九个月钱；十年以守上十五年古以下的为版十二个月腾；十五年迎以上二十馒年以下的岩为十八个主月；二十捧年以上的让为二十四枕个月。操作提医示：用商人单位剖应正确唱理解医士疗期的事含义，尸为患病树的劳动织者正确薪核算医眉疗期；塌如劳动洪者在医很疗期满暮后，不较能从事另原工作私也不能状从事由阀用人单汇位另行闷安排工慕作的，蔽用人单备位可以购解除劳攻动合同前。但应押注意提跳前30信日书面衰通知劳姻动者。案例：某企业为推了鼓励先李进、鞭策纽奉后进，决特定将“末驱位淘汰制重”用到企套业的管理沿中。具体葛内容是：爬公司授权安部门经理板，在年底剂之前，对泥其下属员深工进行全暴面考核、扶打分、排膝名次；然临后，各部定门根据考狡核后排好约的名次，厅辞退掉名咏次排在末呀位的两名希员工。根浆据该制度耳，年底前掉，公司辞帮退掉了一脆批名次排春在末位的跟员工。一紫位被淘汰督掉的员工还，因不服恩辞退向劳著动争议仲只裁机构提绝起了仲裁缝申请。操作提涛示：用拦人单位币在管理堂中一般挺不要使招用“末碍位淘汰辽制”的女办法，谨直接与泰动者解秆除劳动垮合同，否则应益严格制订吃绩效考核蚁，并将调辅岗或培训尽作为前置慨程序。案例分析莲（客观情辟况）案：去年六沃月，大播学生小虹江与北百京某零榴售企业护签定劳黎动合同少，约定踪蝶小江毕拐业后到尼该公司健上海分里公司公明安部工辫作。今辉年8月剑，由于泼经营不握善，公院司决定肠关闭上额海分公章司，并疲打算将搅小江调去至北京坚工作。拜但小江怪认为，肾合同中断约定的留工作地摧点是上精海。公寒司擅自它改变工乎作地点裙是违约秘行为。灰因此小期江表示猾不同意涝去北京礼，并要裂求公司的安排自板己在继昼续在上于海工作科。小江枪这样的接要求合最理吗？晒公司能锻否与公拢司解除坏劳动合愤同关系典呢？操作提屯示：1罚、首先盼明确何还为“客犹观情况主”，据济审判实馅践看，辆一般是润指不可供抗力或亚企业条画件发生血变化等描无法避怎免的情烂况，如类企业转玩移、被返兼并、类企业合料并等情献况；2、必贫须是当臭事人协岂商不能猎就变更筋劳动合丛同达成蒙的协议歪。第四十一纪条有下烘列情形之移一，需要贩裁减人员潜二十人以壶上或者裁荣减不足二爷十人但占编企业职工星总数百分勿之十以上她的，用人急单位提前碧三十日向朋工会或者套全体职工搭说明情况甚，听取工无会或者职秆工的意见晴后，裁减波人员方案方经向劳动撤行政部门款报告，可虽以裁减人袜员：遍（一）依牧照企业破些产法规定丢进行重整府的；挠（二）生最产经营发造生严重困垫难的；团（三）册企业转产魔、重大技内术革新或雁者经营方铁式调整，繁经变更劳善动合同后稻，仍需裁漫减人员的援；傻（挣四）其他投因劳动合洪同订立时棒所依据的纤客观经济枣情况发生毕重大变化赏，致使劳较动合同无堪法履行的紧；拜裁墙减人员时特，应当优喂先留用下俗列人员：顶（一消）与本单婶位订立较符长期限的层固定期限赛劳动合同挖的；谈（二）与巷本单位订蹈立无固定恭期限劳动池合同的；届（三扭）家庭无繁其他就业猴人员，有野需要扶养联的老人或废者未成年吸人的。奥用人单位侍依照本条农第一款规鸟定裁减人润员，在六傲个月内重登新招用人彼员的，应促当通知被勉裁减的人地员，并在衣同等条件铸下优先招缸用被裁减脉的人员。操作提示仙：1、首貌先明确矿是否达武到经济俊性裁员伴的条件2、严格俱按照法定童程序进行3、部竖分员工迈不得例从如被裁厨减人员菠名单第四十冻二条郑劳动者柔有下列酒情形之团一的，鞠用人单冷位不得蹲依照本硬法第四予十条、柄第四十携一条的吗规定解齐除劳动居合同：（一）喉从事接怜触职业拥病危害茫作业的祖劳动者窄未进行顶离岗前读职业健叼康检查投，或者配疑似职博业病病穿人在诊糊断或者匙医学观闻察期间娇的；（二）各在本单染位患职远业病或祖者因工旅负伤并余被确认伙丧失或眠者部分研丧失劳塌动能力钢的；（三）谁患病或雾者非因罩工负伤铜，在规柜定的医哭疗期内妹的；（四）女撤职工在孕惭期、产期蛮、哺乳期难的；（五）同在本单倘位连续傲工作满溜十五年准，且距仗法定退继休年龄葱不足五歪年的；（六）狗法律、裹行政法腊规规定萍的其他莫情形。第四十浸三条逢用人单封位单方父解除劳生动合同务，应当缘瑞事先将氧理由通奴知工会耳。用人凑单位违掩反法律刻、行政迷法规规兽定或者没劳动合疏同约定座的，工截会有权锅要求用龙人单位去纠正。念用人单喇位应当梢研究工蚕会的意俱见，并张将处理典结果书车面通知占工会。第四十靠四条源有下列坦情形之叶一的，句劳动合唇同终止恒：（一）劳孕动合同期刘满的；（二）昨劳动者戒开始依膝法享受籍基本养患老保险贸待遇的丹；（三）委劳动者孙死亡，粘或者被广人民法祝院宣告颤死亡或老者宣告复失踪的额；（四）用盾人单位被拉依法宣告很破产的；（五