平安人力资源管理战略讨论

平安人力资源管理战略讨论中国平安保险股份有限公司组织人事部一九九九年三月二十三日机密1在飞机上看我们的人力资源管理我们是谁？我们现在在哪里？国外优秀企业在哪里？国内优秀企业在哪里？我们应该在哪里？我们如何到那里？2用飞行员的眼光来领导飞行员的远见境况意识计划的能力借助技术力量翱翔传播自身远景知识的力量充满信任飞翔3我们是谁人力资源管理经理超前的意识人力资源经理开拓、创新努力进取行为的楷模服务的模范学习的先锋为人的榜样脚踏实地的工作作风扎实而不浮躁深入而不肤浅求实而不作假4我们在哪里5我们在哪里我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？6人家在哪里国际性公司外资、合资企业民族企业你最向望工作的公司1微软2IBM3Motorola4联想5海尔据北京的一项调查报告7人家在哪里企业名称主要理念员工表现理念综合分析联想集团办公司就是办人海尔集团现在我们怕的只是我们自己；领导者的任务不是发现人才而是建立一个可以出人才的机制长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团企业的动力源主要是人，是人的观念的改变格兰仕集团人气，企业最大的财富杉杉集团人才是企业之本，人才是企业利润之源职责明确积极性高团结协作不断创新参与决策企业主人感集体利益为重士气高昂拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的。当你能很好地实现民主和理性化管理时，他们能帮助实现企业腾飞的梦想。8拥有最优员工人人努力奉献推动平安发展实践集团抱负我们应该在哪里先进的方案业务发展的需要优秀的机制公司抱负的需要创新的文化员工成长的需要国内企业前列N9我们如何到那里平安发展战略人力资源管理战略招聘岗位设计人员配置人员发展绩效管理干部管理薪酬福利人事行政支持服务头脑精神明确人力资源管理的长远目标并制定相应的战略。广泛动员和联合干部和员工参与改革，形成合力。激励和鼓舞人们战胜改革中来自各方面的困难和障碍。人事经理要当改革的前锋。具有冒险精神、创新精神和闯荡精神。10我们如何到那里当代企业人力资源专业人员的知识和能力结构管理变革过程的能力，包括诊断、影响、干预、解决问题、公关协调、沟通等方面的能知。经营管理能力，包括企业财务、战略、核心技术等方面的知识和运作能力。人力资源管理能力，包括人员配置、开发、评价、奖励、企业规划、人际关系等方面的能知。彼德杜拉克“人事部门要转变观念和行为模式，必须首先调整方向，将对员工成本的关心转变到对员工产出的关心上来，提高生产力和效益才是人力资源管理的真正目的。”11招聘组织与岗位设计考核人员发展人员配置人力资源计划干部管理工资福利劳动用工策略招聘策略留人策略用人策略灵活性策略开发策略精减策略激励策略人力资源的各项工作必须有清晰的策略来指引。而人力资源各项工作的各个环节必须被公司倡导的平安文化所渗透。人力资源管理需要系统性思维。平安文化工作环节策略、文化与人力资源管理12精英化的招聘策略有计划地招聘优秀人才,但宁缺毋滥。依据平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部队伍。在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高级技术人员。一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。必须坚持严格而又灵活的定编制度。对招聘工作既严格把关又对优秀人才打开方便之门。工资政策应具有灵活性，以吸引优秀人才。各种培养和使用措施要落实到位，以保留优秀人才。对策在严格控制定编的前提下，对现有员工应采取相对保留措施。使平安文化及各种工作技能能够顺利延伸下来。对分支机构的人员控制应大力加强。工资应核算到人。用工资总额来控制人数。分支机构人员定编的严格把关，定期进行分析，坚决杜绝弄虚作假。招聘策略13应聘测验：把笨蛋筛出去加州的Cooper软件公司的总经理阿兰·库帕花大量的时间来评估人才。他从不抱怨对合适人选进行面试。但他不能忍受花时间去见不合适的人。他有什么法子？在公司网址()上的一份见工前测验。但测验背后的意念适用于所有行业：在你花时间判断应聘工作者是否能干之前，要找出他们的脑子是怎样活动的。库帕说：“聘请人手是个黑洞。我不再与笨蛋进行面谈了。因为90％的笨蛋看到我们的测验都扭头就走。这是个自我执行的笨蛋过滤器。”14性格测验帮你找到最佳部属管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每一位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨：「我遇到部属的性格都不是我所需要的。」性格测验可以协助这类问题的改善，包括人才的招募、口试、任命、训练、激励及调整，都可以考虑科学化的性格测验量表。尤其在辅导员工时，顺著其性格倾向来引导，效果必定比较好。当员工的绩效不如预期时，适时辅导其出现比较被期待的行为，配合其特质来弥补行为的缺失，可能是好办法。首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的「性格与社会心理测量总览。心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格，心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际关系法则」一书「九柱图」则是「性格型态」一书（远流出版）所介绍的。「探索你的人格型态」一书则是介绍「里索──哈德森人格九型」，15企业的魅力现代人的工作选择标准，以「工作能不能发挥自己专才」、「贡献和薪水能否成正比」、以及「有没有海外受训及发展机会」等，来衡量工作的价值。「提升公司竞争力」、以及「创造员工价值」将可能是现代人抉择工作时的两大重要关键。过去员工只求老板「关爱」眼神就能带来很大满足感相较，的确有很大的不同。以高薪或高职位企图徵求或留住人才，只是企业求才的「治标」方法，而非「治本」之道。寻觅契合的企业文化「德仪创造一个学习和成长的环境」宏观前景是人才吸铁石企业发展与人才培训的结合创造良性的供需互动关系16人尽其才的用人策略将合适的人放到合适的岗位上去。依据干部的任用关系到平安未来的发展。用人不当必将造成严重的后果。平安目前的干部队伍比较庞大。对这支队伍的技能状况和个性状况的掌握程度较低。难以真正做到人尽其才。由于平安的高速发展,用人上经常出现人员未成熟而提前使用的情况.有些技术型人员被用在管理岗位上。加强对人员的能力分析和个性分析并总结这些因素与工作表现的关系。管理岗位除了知识和能力外，在不同层级上的工作经历也是个重要的因素，也应在考虑人员的使用中。在机构发展进入一个平稳阶段后，人员的提升不宜以跳跃的方式进行，应积累一定的经验。对策不应将职务当作唯一的奖励方式。适合在技术岗位上作贡献的，不一定要提升到行政岗位上来。加强授权管理。使被授权者的责任和权力相平衡。以此放手让他们在岗位上经受锤炼。适当地紧缩编制，满工作量地用人。降低人工成本，提高工作效率。使用策略17用人的几个原则德才兼备能质能级对应扬长避短激励爱护整体功能能上能下尊重信任18日本企业的用人特点伊腾忠商事公司：重用不墨守成规的人松下电器公司：重用尊重人才的人小山秋义商社：重用有危机感的人丰田汽车公司：重用有实干精神的老实人札幌啤酒公司：重用自我开发型的人北海道拓殖银行：重用有强烈好奇心的人日本电讯电话公司：重用顽强竞争的人麦克唐纳快餐公司：重用敢于迎接挑战的人大荣公司：人才盘点西武集团：不用聪明人19关于提升要问的四个问题根据资历还是根据能力？能力如何衡量？过程是正式的还是非正式的？提升是垂向、横向？以资历还是能力为主要提升依据？资历代表经验？能力隐含着激励？还是两者兼有？用主观臆断？用代表过去的考核结果来来预测假定未来？用测评技术或评价中心来测试和评价应试者管理潜能？很多企业用非正式的，即由几个关键经理人来定。但绩效表现与提升的关系变得不清。提升程序应规范化。垂向：除了职务还可以有平行的梯子。横向：不同部门的锻炼甚至原岗位上工作职责的扩大，也是提升。20韦尔奇的薯提升过程12个泉人（无起韦尔奇疑）12个人疾（有韦尔欧奇）6个人3个人工作考验EMS便评审提秒问飞机面么谈有准备骂的提问述职董事会斗批准韦尔奇琼斯EMS前任总展裁坚持乞对每一突个候选母人进行愿长期考晌察，然香后再理甩性地挑脉选出最描具资格公的人选晚。第一阶段后EM疑S负责初茄评和筛选倡，并向总厌裁报告，期并制作包扩含多达1坦5个项目阀评定的“委成就分析私报告”。第二阶段荡总裁各亲自出马献，通过实甩践、面试闭、笔试来号综合评价码。他的主激观印象将晋被EMS疯的报告所乐平衡。第三阶段面报董涌事会批准锻。21挖掘潜能哄的开发策拘略各级干势部都参狸与到提尿高下属舌技能和蚀素质的猾工作中队。依据平安的发酬展依赖于论员工队伍爱的发展。君干部和员封工队伍技穗能和素质蚊的提高，而对平安未秧来的发展餐具有至关火重要的影筋响。目前人力职资源开发码工作还是测一个较弱腊的环节。夏明确这项社策略，可莫以加强员决工队伍的伟凝聚力和航归属感。平安文扫化倡导魔为员工抗负责。防做好人网力资源营的开发渔可以具胞体生动秋地体现统平安文较化。推垃动平安投文化的烧建设。制订切实削可行的员负工个人职慌业生涯发雅展计划。制订有瓶针对性敌的培训陪计划。蒸使员工寸的个人貌发展计输划得到持切实的导落实。岗位培训钻和课堂培虹训一起抓盯。并做好辅培训运用贞效果的跟手踪。各级领党导都来针抓员工炸的培训浆和发展烟工作对策建立指戚导人制防度，提烧倡上级民关心下脸级的风寨尚，建川立辅导把型组织崇。在开始进卷行人力资脆源开发工脖作的时候凉，对分支滥机构进行吊必要的跟细踪，以保霉证工作的福成效。建立起茧公司各咏种关键矮岗位的刺后备计辩划。有乔重点地症培养和钳考查后顿备人选戴。开发策嗓略22企业文绑化的体博现和落围实平安理趁念诚实、忠信任、车进取、阅成就对员工负驰责最好的陕员工在脊平安行为意识改变上级关幼心下级膝的培养留、进步丢和成长公司关蛛心员工容的职业漠发展计勉划及落奶实员工关叙心公司扭的发展仿和自身架的提高以人为边本团结、活执力、创新誓、学习差异文化23《Th凯eL扎ead介ers阀hip企En帆gin完e》（滋Noe扯lM债Ti池chy品和E删li天Coh滚en饱合著，净199贩7年）啦一书提酬出了教看学型组欺织（T摧eac帮hin义gO摇rga林niz放ati秆on）与的突破惨性观念继。高阶晋主管的扩最重要衫使命是门亲身传殊授，培桐养周围获的人成香为领导登者。观点一戴提高竞轧争力一个具有络高度竞争检力的企业肉，其领导保力应是由坑下而上，堪而非传统箭认为的只雷是由上而谅下。唯有少能持续地纯在各阶层裤培养出领睬导者的企要业，才能铜够适应变月革和生存室竞争。观点二仆成靠功企业湖必须培叼养出领香导力成功的企驶业要能创敏造一种气阴氛，这种口气氛里有脏肥沃的养妻分可以滋亡养领导力境，让它萌贪芽、成长石。要做到练这点，主或管要能够福亲自传授瞒个人成功俘的经验，票他们就是娇企业内的堂老师，每醒次会议、徒每个决策革、每个动堵作，脑海须里都存在惭培育他人树成为领导劳者的使命元。一个出爽色的领导窝干部一定历是一位出盆色的导师箱。观点三束教授成吓功经验的厌文化交织形成惯一张无形缎但是强而贪有力的领夜导网路，河也就是形蜓成一个教宝学型组织行。运用这吨种机动、飞深入又打锅破传统的汤方式，企冈业可以从弹根深植能导量，动员奇强而有力炒的企业竞蚂争力。教学型嫌组织的裳建设24学习型组蛋织强调个页人行为大量吸取漫新知识和猾新理论缺少层次验感以适应幻玉变化为更主要目财的教学型组较织强调组织延行为知识和陪经验的惩传授和苏分享层层传授序、层层仿疤效以培养暮人才为免主要目始的学习型村组织和注教学型场组织25人人都意有指导和人层层相接搞环环相扣高度透浩明双向推沟通坦陈不足瞧真心帮助持续关心榨不断进步链式结勇构的形龄成及双艳向沟通26抓管理抓业务抓业务抓管理抓业务公司发遮展员工发写展抓管理公司和员四工双赢式牺的发展27指导人的俭定义指导人是农老师、教耻练、顾问耐、咨询师敞、榜样和薯知己朋友鞋的组合。便指导人常催与被指导捐人进行一田对一的涉馋及被指导岗人成长和庙进步问题驴的讨论，挖并帮助解者决被指导扑人的一些冈实际问题柳。指导人归的指导纠和其它蓬形式的喉辅导和盯学习的逃不同在栏于指导携过程的炊强度和链指导人离在整个瓶过程中枯的专注钉和投入革程度远秒远大于馒其它形捕式。对于被指垒导人在指导穷人面前欢可以问慢最基本牛的问题立，可以拴显示你柿的无知赢，而不虾需有任钩何难堪葱。但在予指导人浆面前你疮必须保踢持完全丛的诚实诉和坦率劈燕，以有谨助于你顾所面临蒙问题的亿解决。对于指树导人必须真岸诚地帮轮助被指您导人，抚仔细地罩提出自徒己对被孙指导人予有关问郊题的看浅法，探荷索解决猴困难问展题的办饥法。被送指导人急将来的挎成功有征指导人烛付出的倍心血，盟应予组左织的认滩可。建立指快导人（指Men慨tor台)制迷度28A评估解说计划培训跟踪及再评估5个障碍5个步骤杯（AIP继TF）5个最疫终产品人员发展惹计划实施倍的三个“5”29促动大童多数人绝的激励平策略以公平、壶公正和公箩开的正面咐激励为主够。依据目前的雨工资政煎策对员蓝工的激笑励作用禁不强。涨职务成清为员工纵唯一的病奋斗目泊标。因掠而大部线分员工奇能得到率的正面径物质激屯励很少牢。职务升型迁的透曾明度较篮低，标合准不清扛晰，易吼使其他施人失去爆信心。负面激励挪大于正面装激励。各咐种打分、场降级和淘宾汰等方法招对员工的锁反向激励部较强。由于存换在上述渔现象，掏免遭淘评汰成为诞某种主无要的动泊力。即仅后推力网远大于恳前引力弦。工资制度休应逐渐完芦善，为员观工提供公叨平公正的荷价值认可老机制。健全福利牧制度，重布视长期激布励效果。职务晋调升、职踩级提升赌的依据还是个人此的能力帅大小和深工作表辨现好坏保。杜绝痒任人唯浓亲现象伤。提升严寨格按照密规定的泛程序进岩行。真猫正做到“能者上胃、平者葛让、庸举者下”。对策以事业惨的追求伙和自我坝价值的耳实现作响为员工株工作的安主要动孟力。杜浇绝以封浸官许愿覆、乱承仍诺来推舅动工作熔。在讲究物览质激励的想同时，注拆重精神激呢励的作用稿。即，各疾级经理人法员能综合络运用各种阶工作认可榨方法和手间段。各级经理随人员注重圾团队建设阵，建立良聪好工作氛值围。激励策全略30指引一：必须与响战略相财关奖励必坛须在逻艺辑上与愤实现公绸司的战授略联系仿起来。碧将奖励斯与实现苍公司的母关键目寒标、保肤持公司允的竞争拐优势挂幼钩，可朱以使干穴部员工演努力去雷实施公贿司的战协略。奖励系疑统指引莲（一、请二）指引二：奖励应是层灵活可变证的可以使渔奖励成赴为每一它个人薪忆酬的主简要部分组。如果蚀大部分湿人的工基资收入重与工作削的成功凭与否挂织钩，人护们就会哑趋于将喉工作做海好。Nuc磁or券Ste段el碎为员工厉提供高采达基本泪工资8啄0%到车150鸦%的奖碰励，以孙激励员伪工努力冻工作。AT&捎T实行匙了一个带非常成迹功的“焰内部风宵险合作氏”项目称。员工插提出新剃的产品半设想后阵，要放不弃一部呼分工资浊作为新谎产品的忽共同投狱资，如幼果新产拼品成功恩的话，炊该员工冠可以接没受到数皮倍于其堪投资的党奖励。31指引三：必须与个社人工作相卫关理解怎样去才能得到穗奖励的员员工能更好旦地接受奖杆励计划，驼从而可能寒工作得更啄好以获取愿奖励。因此，奖堡励必须与砖个人的工舟作联系起补来，必须谊与个人的握工作成果雅联系起来相。奖励系统党指引（三吩）32指引四：必须奖冈励绩效稀而不是谈其它经理们摧必须奖具励员工凳的工作遣绩效而谦不是奖逐励他们俱的在公朗司层级托体系中场的位置竞。虽然围资历和条职位在厕层级体鬼系中有思它们的误地位，悦越来越闹多的经跃理人员河认识到薪奖励体趣系的标若向必须戏朝着为贤成功地府贯彻战厕略所需锅的关键蝴技能。奖励系统哭指引（四取）输入输出33指引五：必须激劲励每个窗人并鼓快励合作象精神让每个员村工都有机还会获奖，买并对奖励吼过程中可愉能会出现笑的上下纪之间的矛乖盾、团队侍之间的冲共突、人与浩人之间的闷紧张保持削高度的敏咐感。一个成悦功的战瓜略要求劝来自每愤一个员企工的合竭作努力符，而准奖励体挤系要起熊到激励具作用必麻须充分马反映出功这样的险要求。竭因此，降奖励体撑系必须险设计成哪激励每傍个员工羽来分享俱公司的山战略性畅成功。奖励系手统指引贸（五）34指引六：奖励体泛系必须公齿平、公正自，有一定窜透明度被员工科视作为寄公平的哭奖励体涌系在员贺工中的爪接受程贝度远远漫高于被炎员工视语作为不止公平的幕奖励体臣系。一迟个公平呈的奖励地体系的遵作用也俘远远大惊于一个狂不公平酿的奖励所体系。同样地，煎经理人员顾应该清楚边地向员工裁解释奖励没体系及奖艇励结果背研后的原因料。奖励系氏统指引纱（六）35指引七：奖励必统须随着企闹业的丰歉死程度而变盐化奖励总量狮必须随着滩公司业绩甘好坏而变漠化，否则未将降低对粮员工努力长工作的激殖励程度。例一：Wal待-Ma犯rt（落沃尔玛份）的门咽前接待窄和出纳念人员见宝证了他柱们二十蹄年前只魂值几千局美元的绝股票现夹在已值誓2，0晕00，佩000城美元了凝。例二：Nuc护or载在经济屡衰退的滨年份，孔由于市闷场对钢变材的需生求大幅典下跌造挤成公司券经营亏相损，经险理人员象降薪4华0%至钞60%谣，普通龙员工降坑薪20瞧%至2瞧5%。奖励系统雪指引（七是）36指引八：必须有一旱个很好的纠激励环境一个健全假有效的奖牌励体系一杨定包含了胳一个良杜好的激励翻环境。增航加工作责绸任、工作扇的自由度燥和自主性纪、参与决淋策程度，导工作的认仙可、成长惠的机会、挑团结、互阶助的工作悔氛围等都皇是在激励折人时至关芝重要的因笔素。经理录人员千万莲不要低估子奖励和激康励环境的维价值。.奖励系统仍指引（八件）37一个企鹿业的奖管励体系胃不是永钓久性的侨，它要驰随着各笼种因素惧的变化劣而变化码，如：晓形势的皮变化、墙战略的赞变化、清工作环眉境的变洽化、人棒员的变温化。奖励系拔统指引裙（小结帮）奖励体鲜系是企布业激励陕员工实雹现战略惹目标的它主要部响分。如棍果企业项的奖励摊体系可躁以真正抗做到激核励大部音分人共钥同为实予现公司歌的战略艰目标而楚不懈努匪力，企华业的发贫展就有素了坚实坊的基础离。38留住人才婚的留人策采略全面反磁思，留亲住各方喜面人才依据公司的锋发展，异离不开如大量的拐人才的缎贡献。企业竞北争的加贪剧，各刑金融保休险企业渠的发展距，要求略我们保掠留各方器面的人奏才。平安员焰工的归剖属感有搜削弱的逃表现，布需要提盯前做好绕留住人黄才的工毛作。人员精禁减后，汉部分员障工处于址对今后拣去向的绣犹豫彷稼徨期。工作分配握考虑到所糖需的技能碧宽度和深净度、任务茧的重要性莫、自由度谊和反馈及絮工作中的怒学习和成缠长。有计划地谦进行员工朴职业生涯逆发展计划算。增加考微核的透废明度。繁让员工战明确了站解自己念的工作固目标并尖得到很胡及时的思反馈。工资福庸利体系弱的公平洋性和公妻正性。对策通过各种黑途径增加闸员工的责糕任感和对真工作的投栏入程度。通过强调用团队建设鞠的重要性手和奖励团厕队工作出全色的团队鉴成员，提腐高各种工闷作小组和评团队的和贵谐性。加强经次理人员井的选拔够和培训泊，完善极投诉管税理程序等，改善塔上下级认关系。其它（培恳训、提升略等）留人策米略39“四步倍法”留谢人策略留住企业恰有用的人限才的有效营方法是采绒取主动的激预防性的文方式，建纳立一个连猎贯的工作挠流程，其哪中的方法宣之一就是籍评价