如何实现战略的人力资源管理

如何实现战略的人力资源管理新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞争力以获得生存和发展竞争变化多端关键人才流失成功经验不可复制企业自身能力加强外部竞争压力与挑战市场竞争加剧各个行业市场成熟度差异巨大不同的竞争对手背景和资源特点差异各行业各企业成功因素不同理论研究成果：“软硬”两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据可持续发展企业生存和发展的核心命题理念依据：使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据：市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统由产品成功转向企业成功一个企业能够多大取决于企业家境界与追求使命：企业生存的理由与价值，企业是什么？愿景：员工渴求企业未来状态，企业是什么样？核心价值观：确定处理股东，客户，社会，员工关系的基本准则与是非标准客观依据就是企业能否持续地拥有市场，拥有客户，企业有两个关键地要素需要把握，一，经营客户，二，经营人才。客户忠诚来源于客户满意，客户满意来源于企业为客户创造的价值，以及优质产品与服务，优异的服务来自于员工满意，员工满意来自于企业提供人力资源的产品与服务研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。3、长寿公司是善于创新。4、长寿公司在财政上是谨慎的。1、以人为本、尊重个人的企业文化2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间4、重视员工发展的长远计划5、重视优秀人才的选拔与训练对市场敏感有张有持成功要素以人为本关注重点资源差异化特征优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？知识持续学习＋经验×挑战独特性=社会复杂性＋原因模糊性价值＝收益/成本流程关系技术该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性：该项能力不断创新组织应用能够因时而化组织的核心能力来源：流程，知识，技术，内外关系企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式企业战略核心竞争力核心人力资本核心技能与专长分层分类人力资源开发与管理模式基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略整合，重构，获取，使用资源以适应变革甚至创造市场促进组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合知识创造、知识转化。知识整合实现价值性，稀缺性，难模仿性，有组织性人力资本客户资本组织资本通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展使命追求核心能力绩效目标人力资源开发与管理系统组织员工核心专长与技能使命宣言核心价值观成功关键核心竞争力KPI指标财务非财务指标组织结构运作模式业务流程行为标准任职资格素质模型人才类型人力资源系统框架基于能力的人力资源运行系统人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理系统推进知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性通过人员开发实现人力资源管理各阶段的提高（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升企业战略结构治理结构企业权利结构企业动力结构企业股权结构资源配给企业品牌资源企业资本资源企业人力资源产品或服务企业目前核心产品企业生产方式企业未来核心产品企业目前核心产品经营管理团队企业后备人才储备企业基本素质目标目标目标目标相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题人才沉淀与人才短缺新老创业者的矛盾空降部队与地面部队的矛盾超前理念与人力资源推进系统的滞后理性与人性的矛盾（理性权威的确立）创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)价值评价体系的困惑知识型员工的管理人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)2/8矛盾与党企矛盾众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上理念管理方式内容人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务就是控制这些成本人力资源是重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具人事管理是人事部门的管理忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责档案关系，人事关系，劳动保护等简单繁琐事务工作全员参与的人力资源管理人力规划，录用与整合奖励，控制和开发全过程传统人事管理现代人力资源管理市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题分析角度问题总结表现形式观念认识管理机制用人机制人事组织对人力资源管理重视不够观念：“人力资源工作是人事部门的工作“权利部门和服务职能部门脱节人事部门是权利机构日常业务与人事部门无关用人机制市场化不足干部能上不能下员工能进不能出人力资源组织机构人员素质不足缺乏专业的人力资源管理人员国有企业管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石分析角度问题总结表现形式绩效管理薪酬管理与激励机制培训体系人员流动形式多于内容公务员评议和企业评议角色误差态度评估多于业绩评估权利平衡多于业绩发展薪酬与激励没有系统设计干多干少一个样培训缺乏规划形式多于内容培训听不听都没有关系员工应该有什么培训不清晰高素质人员流动频繁普通岗位人员极其稳定论资排辈现象严重国有企业企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提表现形式工作特点类型组织管理部门权利机构注重日常事务，权利管理行政事务结合行政部（人事部）职能机构注重流程和规范管理单项结合人事部支持战略机构人员规范，标准制定管理与激励双向结合人力资源部战略实现机构结合企业战需要成为崭露不可分部分一体化结合人力资源管理部因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的关键，第一步从角色转变，责任明确开始权利集中的高层管、卡、要的人事部门壁垒的中层听话的基层人力资源工作重点在人事部授权/经营人才的高层团队系统开发人才的组织部门——人力资源部积极实践，激励下属的中层领导创新，实践，文化认同的下属人力资源工作是全员参与，20/80的责任体系日常管理和运作公司战略与发展人流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象公司战略的支撑员工参与组织变革绩效管理员工培训和发展员工关系劳资关系环境与安全管理员工满意度调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守企业管理的专家员工关系的专家组织变革的代言人人力资源部的新角色1、企业竞争加剧，环境变化快2、个性特点的人才逐渐增多，认同企业文化的员工成长成为竞争关键3、市场需要企业具有快速反映能力4、法律法规健全，导致企业用工更加规范和受到限制要素百分比重要程度学习与开发47％1高组织承诺的工作环境34％2吸引与甄选29％3管理继承人的储备21％4绩效管理/薪酬设计20％5实践数据资料来源：中国人力资源网，心理学报，杰威研究机构第三步：选、用对人是企业持续发展和变革的关键工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划人岗匹配效度高是产生高绩效的保障只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统四个支柱企业对岗位的要求：文化的要求价值观念的要求技能的要求素质的要求工作经验的要求能力的要求。。。个人对企业/组织的要求：收入的要求晋升与培训的要求企业创造的工作氛围要求工作环境的要求个人能力成长的要求。。。匹配企业使命律追求基于文五化与价躺值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制企业核心汇竞争力提刃升经营战项略实现人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程人力资源系统四个支柱文化管盐理是最掩高境界罪。从他律向疫自律转化人岗匹颂配，科迟学业绩模评价和费激励机哀制是优披秀企业掌人力资驶源管理羽的共同奴点支撑人力话资源开发脉与管理系吸统运作四孝个支柱经营业绩斗与激励机遵制人力资源管理制度人力资源管理机苹制人力资着源管理流尤程人力资源管理技拜术人力资取源系统四个支烂柱科学化，屋系统化的铅制度设计丹，建立理失性权威引进机制愉，使人力倒资源始终雷处于激活垂状态，核绍心是竞争滑淘汰机制某，激励机应制，评价熊约束机制以客户为江导向建立悲人力资源矮的业务流幕程体系，甩打通人力少资源业务雹流程与企姨业其他核乐心流程关跑系研究、引赚进、创新碗人力资源同管理技术暖，运用人视力资源技住术，提高钟人力资源办开发与管前理效率成功企掠业研究爷成果：伞优秀企望业的人纺力资源至管理常闯常注重创以下几鲜个环节有价值纳的稀缺仓资源1、员工违的核心专围长与技能可芳以为客端户创造独特价击值2、企移业特殊发的人力个资本是稀牌缺的，蝇不可替带的3、认同街企业文化碧的员工所东拥有的壶核心专长与技衡能是竞争环对手在短脊时间内凡难以模仿的4、组冠织化的胃人力资吹源产生价丧值大于态1要素百分比重要程度学习与开发47％1高组织承诺的工作环境34％2吸引与甄选29％3管理继承人的储备21％4绩效管理/薪酬设计20％5由于因此实践数剃据人是公司谜唯一足可滔支撑企业庆竞争的利鸭益源泉Peop勤lei蕉sfi谨rm's残onl牧ysu郑stai已nabl跨eco茶mpet错itiv他ead垂vant鸣age人力资闭源工作歇者的使袖命与意胁义做建立爹有效选舰拔人才方炕案的工皆作做使在阳岗工作割人员或者新入茧职人员适应岗钳位要求扮的工作做支持企孙业目标实手现激励各狼级管理奸干部方案的工寒作做好支持唱员工稳定邀的社会福佛利保障惑等日常工作视人才为谱客户，告为核心渔人才提时供面向针客户的拖人力资源产品宴与服务（联个性化人晃力资源产诵品与服务洽）经营人鸡才与经干营客户逗（深化番关系与韵人才价邮值增值）人才价值依本位与人我性化设计人力资巷源是一变项营销府工作（耗知识营井销）人力资骑源管理岩者是工撒程师+销售员（质客户经理棒）核心人才乱管理与服纳务的人力田资源外包相关观点新人力资浅源管理使穗企业获得斜持续的增兆长和价值主要内枯容现代企业患的人力资硬源管理体捆系包含内筑容支持企业这战略实现骗的人才选员拔系统企业战授略落实云的桥梁竟人力资哈源规划持续产更生核心煎竞争力诞的任职袍资格体陈系建立高肝效的人映力资源贞管理体故系可以饶从人才宴开发的承角度设暂计并课荡充分支料持企业口的持续评成功某企业关键成功要素以客户/服务为中心的服务网点以客户为导向的专业化服务队伍实现资源高效配给的支持系统目标竞争力淘提升战略实现正确的战略/策略支持组织/资源与文化支持管理机制与人力资源支持系统支持支持企厘业战略实现的慎人力资骗源系统高效运颠作的人融才选拔自体系支持战燥略实现局的目标票绩效管烟理体系阶段成长殊的关键人妻才培养渠遣道以战略逮为导向面的薪酬岩分配体尊系举例以战略示为导向千的人力湿资源开露发与管背理体系分层分类忙任职资格体系以KPI劝为核心绩效考嫩核系统基于战刻略的人力资源险规划基于素躲质的潜能评价渗系统培训开发沿职业生涯规袋划与设计基于市场锋、业绩能力的削薪酬管理系通统由战略堡明确关声键因素徒，落实因到KP各I指标夫上，通亡过经营榴发现企销业的短盘板，明屡确改进雅方向，胡实现绩街效提高战略决朝定人力劝资源配屿置、储删备和开序发，是饲建立现贱有资源童基础上宗设计通过员工凡产生高绩丸效的行为漆素质与潜别在素质进循行分析，柿建立选拔切标准是对高否绩效员铃工行为佣分析，碌总结和乓提炼，快通过任悟职资格井为员工变提升和俩薪酬决宜策提供映依据建立任职简资格体系盛与薪点制竞，固定工给资与员工翅任职资格暗晋升挂钩倘，浮动与绿阶段业绩肯挂钩，奖腾金与年终数企业盈利龟挂钩，依据企湖业任职膜资格标期准对各夺类人员篇所需要虽知识，促技能的戴要求，乔设计课螺程，同玻时实施阿中，结葱合企业碰阶段战富略和策贴略需要戚，解决怒企业真庸正的短悬板问题基于能姥力的人词力资源愁管理制肺度内容招聘（选人）进入（用人革）培训（育人）调配（留人繁）任职资格隔制度，职包业发展计定划，任职哗资格标准或，职务说休明书职业化梨行为评唯价系统薪酬制岔度薪酬分配系统规划计划人力资泡源规划萄系统素质评寸价系统测评管理种办法素质模睛型、素芦质词典核，绩效管理争系统考核制锦度，K侦PI指扛标培训开发震系统培训制缸度，课搜程设置企业效益算评价与人确力资源开前发素质要求行为能力行为方丘式财务目石标业务运作检流程非财务认目标绩效改挨进侧绩效旋评价员工任少职资格帮要求组织目标战略目标动机个性兴趣知识技能经验工作活动工作规叹范工作质请量组织结构业务运作潮模式客户内部经营学习与狠成长收入利润成本掌握人猎力资源践管理模森型是了老解优秀举石化企洪业的人快力资源倍管理内调在逻辑体的最佳湾方法外部环境啄：宏观经济未环境劳动法行业竞争习情况劳动力贡供需关镜系内部环境嗓：企业整雕体发展优战略企业目标组织文化领导者经敞验与管理钥风格规划与坐招聘人力资留源规划工作分析职务职六位设计招聘与漫筛选培训与刚能力开贵发入职培训在职培守训职业生涯图计划绩效管交理绩效计划绩效实框施绩效评佣估绩效反馈薪酬福垫利与激艇励机制激励机贱制工资奖金福利人与组织利益一致ABCD以人为逮本，注暂重过程骑与结果人力资纺源战略蚂的组成混部分公司未来踢人力需求训规划根据公脾司未来宰一段时旱间的发偷展战略币制定在鲜未来3掀年内的抗公司人领力资源卸需求情蒙况，确事定公司艰将需求艘哪些类水型的人歪才、领认导干部炊有多少莫、来源断是什么喘？薪酬和福德利管理制扩度根据公司群的发展战身略制定和举完善公司核的薪酬和僵福利管理融制度，使吧公司的薪童酬和福利玩富有竞争泪力。从而达庙到吸引柔人才、距留住人牺才的目强的。绩效管理根据公扶司的业孤务发展代的需要获，帮助央员工提姐高工作榜能力、嫂工作业企绩，使曾组织与倡员工个宵人共同坑发展。职业生杨涯管理根据公混司的发决展战略吃，指导朵员工未使来一段阴时间的障成长发拥展方向屯，使员盼工的个追人潜质照、能力贱得到最锤大程度骗的发挥皮，注重唐后备干滋部的培公养。文化与若价值建歼设建设富有森效果的企亮业文化，代公司共同此的文化理伏念团结员霞工，统一匙员工思想支和行动，姑从而实现枯公司的目栋标。细分的人您力资源管凶理系统规划与招自聘人力资源票规划工作分析职务职位话设计招聘与身筛选培训与丧能力开仍发入职培亭训在职培训职业生涯盛计划绩效管室理绩效计划绩效实施绩效评眉估绩效反堡馈薪酬福烂利与激励机斤制激励机制工资，奖辽金，福利招聘培训职业发浊展与人员规仅划绩效评估激励机制薪酬体三系人力资源情管理有无系统嘱性细分核心制度其中三个拳方面是企兴业人力资径源管理体步系核心关颠注的内容招聘制度考核制窜度薪酬、俩激励制度招聘流到程、招雷聘信息炸发布，搁招聘来源，甄庭选方法胃，程序芝，内部输招聘程勿序绩效考核耳目标以及远行为导向摊，确定绩连效考核指异标体系菠，制定尾考核效锯果评价模以及绩效改进家计划工资起薪备，工资级四差，绩效喇工资，员望工福利，挣晋升标盟准与程挽序，年跌终效益蜡工资制度，啊其他表盈彰制度工作计辜划要点完善设泥计企业喂的人力仇规划是部对企业令提出新忘的更高窑的要求人力资源规划岗位职呈务规划人员增补餐和晋升规柜划技能培训漏提高规划人员配置筑规划解决人音员定岗阁定编计环划解决中长械期岗位职兴务空缺在近质量上面得档到保障依据公届司发展圆需要培萄养当前汽和长期需要拼的各级合仗格人才依据公司遣组织结构筐和整体安织排实现人员付资源最佳拖化安排新人力资辫源管理使拳企业获得拆持续的增鞠长和价值主要内舰容现代企业茧的人力资昌源管理体抹系包含内看容支持企业刚战略实现趟的人才选灾拔系统企业战办略落实雀的桥梁允人力资旺源规划持续产肆生核心痛竞争力迷的任职页资格体罗系定义－H掠RP定义人力资源腰规划（H高RP），君又称为人因力资源计皱划，是指经企业根据发场展战略忌目标与言任务要钢求，进咱行相对故科学预旷测，分销析自身变漫化与环呜境变化常情况，团制定必悄要的策丧略与措属施，以泥确保企业各铜阶段战略接目标实现散、人岗位吴最佳匹配画，核心能贝力提升与实析现作用对企业来蔬说：1、战晃略进一驳步细化从和固化辫，确保体实现，岛同时为湿对人力漫资源部门进谁行科学距评估奠振定量化汗工作基肥础2、核心臭技能提升妇与固化，闲进而实现游企业可持邪续发展对团队竟来说：明确完救成各阶肢段工作输认为时组候，给渡予的人荐员的数神量、质甲量支持的时号间计划魄表，实怒现人力恼资本最况大化，越人员内南部配置专最优化对个人来想说：人与岗位章最佳匹配坡，明确自体己发展通开道与企业定建立通道戏是否吻合人力资源卵规划是企照业战略重译要的落脚眼点时间成长使命追求价值观神与各方淋面关系财务计划人力资源计划营销计划营销计划生产计划政策与方针目标与要点步骤与方法经费预算与支持阶段目标成功要素支持内孔容量化评赖估人力资渣源规划寻是链接愁战略和堪人力资扁源日常拖工作的桥梁时间成长使命追求价值观与各方面关系财务计划人力资源计划营销计划营销计划生产计划政策与方针目标与要点步骤与方法经费预算与支持阶段目标成功要素支持内容量化评估人力资源宿规划:1、政翁策阶段缓导向2、阶段汗人员配置与补充轨计划3、人员积使用计划4、培穷训与教韵育计划5、员工姨管理与劳倒动关系计占划6、阶段瘦目标评估窜与经费预赴算计划7、需要琴协作与支理持内容部门使钢命与职动责部门总体达目标与阶阅段目标人员分工廉安排与内荒部计划经费预现算与使格用计划绩效管桨理方面粮阶段工退作薪酬体建系方面嫩工作与致调整策膊略培训与教次育方面具晚体工作人才调羽整与晋辛升管理住日常工照作人力资柏源规划松内容（颜举例）类别与娘形式具体目标珍与实施计崇划政策与箭导向实施策略砌与方法预算经费材与支持总体计划1、政策昌阶段导向分计划1、阶企段人员吴配置与补充返计划2、人员孙使用计划3、培训皮与教育计虎划4、员院工管理唯与劳动关系计结划总体目辉标与阶负段目标进明确（绩效番，人员零阶段总苗量，劳胆动生产甚率，人何员匹配什程度，饶员工满席意度）适应战略迁需要的各莲岗位类型笑，组织人管员数量，召人力配给缝结构，绩青效改善目婶标部门整体度人员编制参与流失目飘标，人员国优化步骤皂与目标，劈燕人才培养瓦阶段目标遇与工作重诞点，人才稠调配与论膏岗幅度等乡丰等基本政策疲（夸张，顿收缩，稳品定）总体政策在导向（遇到围问题处汗理形式两与方法海规范）人才标鸣准，人仪才来源蔬，素质欧结构与伯薪酬政死策导向基本任职败条件变化双趋势，职拆务轮换范矿围与时间栽计划等阶段制度擦拟定要点总体阶储段目标紧与实现未方法等人才招榨聘与选矿拔阶段纽奉工作要罚点与选准拔方法关键岗陕位人员报配置与帽培养计伏划与方沉法部门配置凝与人员流牙失情况控这制方法绩效管理校监督与实晴施计划相关制肤度与流胃程总体经费骆与使用计涛划（细则档）招聘经费片预算培训经费以预算整体工政资预算其他经费考等人力资局源规划托发展趋总势与转脉变环境不确幸定性导致人业力资源而规划侧重核心舱人员与技奥能培养人力资源铜规划（H食RP），船又称为人火力资源计兰划，是指览企业根据发展籍战略目标嘴与任务要守求，进行氏相对科学丹预测，分冬析自身变呆化与环锻境变化会情况，漆制定必望要的策粒略与措袜施，以杂确保企业搂各阶段墓战略目椅标实现怀、人岗身位最佳挣匹配，岁核心能冒力提升与馅实现预测人员锣岗位编制向人岗匹粘配计划转变人员选园拔培训垄与开发并重，素游质模型引根入人力资摔源规划闪（HR啄P），均又称为海人力资毒源计划奴，是指须企业根据发计展战略递目标与摩任务要泛求，进耳行相对肚科学预惹测，分给析自身变化甲与环境变永化情况，杆制定必要酱的策略与骄措施，以抗确保企业各诵阶段战略梯目标实现宇、人岗位蛛最佳匹配凤，核心能胜力提升与灯实现人力资仇源规划卷（HR浇P），治又称为仇人力资瓜源计划脉，是指崇企业根据发梅展战略闻目标与贩任务要属求，进删行相对他科学预记测，分除析自身变闪化与环要境变化祖情况，左制定必让要的策系略与措丢施，以合确保企业沿各阶段璃战略目扭标实现帆、人岗酷位最佳功匹配，拣核心能匹力提升与用实现思考的方膀式组织的总体计划工作分析我们需要什么样的人来工作目前组织中谁可以胜任这项工作这两者人员是否匹配背景人员提供;工作绩效评价工作能力筛选培训实现人岗匹配各级管理人员开发与后备市场分析与吸引;具有市场特点的薪酬跨度福利计划如何留住关键人才工作经验与市场稀缺情况分析如果人稠员不匹沈配从什么渠作道招聘费用大坡约多少如果人员睬合适如何调站整，如马何晋升人力资镇源规划课形成模肾型外部环境影响因素政府要求，法令和法律工会经济状况/国内和国际竞争性劳动力的构成组织的定位人力资源过程人力资源的获取均等就业机会人力资源规划工作分析和工作设计招募：国内和国际甄选：国内和国际对员工和结果的关注人力资源的报酬绩效评价与管理酬薪管理工作分析和设计员工福利与服务对员工和结果的关注人力资源的开发培训和开发职业规划与开发员工惩戒管理对员工和结果的关注人力资源的维护劳资关系与集体谈判安全、健康与福利评价对员工和结果的关注预期的最终结果社会责任和道德习俗有竞争力的、高质量的产品有竞争力的、高质量的服务每一过程的关注点是人和结果内部环境影响因素战略目标组织文化工作的性质工作群领导的风格和经验拟定人张力资源半规划需财要考虑幕的因素外在环懒境思考组织现状邮思考应对措施托与方法思考要素1、未煎来三到锹五年环返境如何合变化2、未挡来三到街五年总法体外部阀人才环境以芬及面临岁的挑战登是什么秧？3、竞缝争对手盯发展中膊核心人匀才能否充裕捧的供给4、具有粘核心技能匙的人员总央体流失率对企坟业影响的区程度与广粱度5、未来暴三到五年幻玉哪些人才员稀缺，这些人才挡的短缺是纷否对企业添发展有制约等等1、未来袋战略需要虎什么样的宾组织来支持2、提禽高效率福需要的帅流程变店革导制的组伏织变革迁会使得锯哪些岗费位人员冗抬员3、组织杠扁平化下帅的组织如跑何管理幅度比例剪和如何变跪化4、关键蛇岗位人员摆冗员比例构多大，如何安排5、如长何提高娘组织效趣能减少剑人才浪费和籍相互消纱耗等等1、招熔聘和培相养什么挣样的人景减少环境变世化导致津的核心降人才流弦失2、人员佳如何调整纠实现组织畏效能提高3、培养丛哪些关键宿岗位人员淋，可以提高人临岗匹配春效果4、实现长阶段工作片目标，各匙团队配给人数总体峡发展情况根，如何节被约人工成本5、培养炎关键管理荡岗位人员庭，采用何种晋升南调配形式妇确保有效建立标纺竿实现选人才合刃理配置研究世界致上前50米0家收批益最好的纱企业组织扁平爱化管理专凳业化研究性量企业/吸部门工程/侦设计部害门质量控朋制部门财务部门10：江1/8淋：112：1思/10：尘114：剃1/1鸭2：112：幕1/1乡丰0：1机构类别员工：管城理人员战略规划科技预测经济预测市场预测组织规划投资规划年度工作规划如人员富余HR需求HR供给年度雇佣要求数目技能职位种类现存雇佣目录招募后的预期流失和减员率相互对比不一致完成如果一致决策·临时解雇，退休等完成行动决策如人员短缺决策·加班，退休等完成人力资烘源规划宿程序人力资源巡寿规划重点猾解决人才桌供需矛盾人力资源架需求预测娃步骤:1、职务测分析，确认定未来职而务编制和人员配池置2、进行遭人力资源奸盘点，统算计缺少人员情况弄，确认人站才标准3、将充统计结久果汇总辣修正，债与相关部门潜讨论确认域人员需求4、根渴据企业口战略规阴划，各怎部门提报人邮员需求5、预旬测各个否阶段人歼员退休哗，流失情况6、根每据历史乳情况进然行流失或率分析与统睡计预测7、将现兼实需求和猪未来需求周情况汇总，完急成人力资迈源需求人力资源火供给预测熄步骤:1、进行偏企业目前陕各部门人党力资源现幅状分析与胆汇总2、分征析企业良历史阶山段职务趟调整政蜡策，确认员工兰，管理人糠员比例3、汇斧总得出脊企业内肾部各类差人员需剪求4、分碰析行业画和市场味阶段情恭况，了锤解现状，各挤类人才谣供给情格况分析哀，公司倚影响力和吸览引力分牛析5、根短据情况珍扩大调俱研范围卡得出决闲策6、研轮究相关聚行业规捷范和国通家就业四政策7、将自现实供雁给和未完来供给筋情况汇总，完芝成人力资婚源供给预洞测新人力资女源管理使讨企业获得困持续的增谁长和价值主要内畏容现代企业舍的人力资毙源管理体菌系包含内割容支持企男业战略驶实现的宅人才选轧拔系统企业战齐略落实的的桥梁胜人力资尖源规划持续产生持核心竞争敲力的任职球资格体系购货商生产商X公司购货商生产商X公司五百强四百优百年老店市场变圾化，企渠业转型天对人员米提出新肆的要求产品成功管理成功文化成抚功大而全专而精成功企令业研究扒：优秀青企业各劣类人员字适岗匹柿配情况舒直接影炭响企业络核心竞枣争力提奥升关注生班产环节誓的管理60年惊代重视市继场销售与的管理70年代偏向资才产运营辅的管理80年代强调以发贷挥人的潜烤力、强调喂企业文化把为主的人端力资源管袭理90年代搬以来经验管理制度管理文化管理优秀企业关注要点管理特点产品/服蚂务成功管理规兼范的成税功人与文掏化的成斧功时间段新进人宪员与文化是否建匹配该类人伍员能否在岗产爬生高绩愧效如何通怨过个性分析与精研究实劳现工作摩擦柔最少什么样的蒜人最适合该岗粉位只有组甜织对岗塞位的要名求来源怠于文化稠和战略袋，才能阻实现企按业战略驶的人才闸观企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统四个支柱企业对失岗位的竟要求：文化的挤要求价值观念慨的要求技能的要容求素质的友要求工作经希验的要膛求能力的伯要求。。。个人对怨企业/饲组织的榨要求：收入的要月求晋升与培占训的要求企业创造掩的工作氛鞠围要求工作环境宾的要求个人能絮力成长关的要求。。。匹配员工素比质五个毅主要现场象高能力＝抓高绩效？用人标雀准？培训工厕作忙而幼无效战略不恐能够有效传金递干一行爱高一行企业在招遍聘中应该楚选择什么饲样子的标份准招聘才袋能够减少饭流失率，涛提高绩效有些人能辟力很强，扣为什么在锋不同的岗虎位绩效差小异很大？不同的碑人对工佣作的态超度不一型样，如古何确保着绩效的维持续稳教定不同的人炒员接受培至训后绩效净差异很大管理干部里如何传递琴战略更准衰确和清晰必须有新甲、乙肝、丙、游丁必须有转一、二昂、三、创四必须有A谣、B、C适、D必须有上涝、下、左锐、右？？？？公司标灭准第一条第二条第三条……..辽.企业不歌同阶段扣，不同欲的人提币出不同我的要求项目具体内容工作识别项目工作概要工作手段使用材料技术和方法任务行为环境补充信息名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述机器，工具，装备，工作辅助设施原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料把原材料输入变成产出的专门方法1、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为何工艺流程的管理模式和规定2、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作遵循的指导方针之间相互影响。物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释岗位名称：中级文书岗位编码：1444003一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总，分类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成三、资格条件：1、学历：高中以上学历，中专理想，2、经验：至少担任第一级工作三年以上。3、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少45个每分钟，四、考核项目：1、校对文稿，每分钟不少于45个字。2、打字，每分钟不少于50个字，快速记录每分钟不少于100个字，3、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严谨五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员六、健康状况：良好，身高160厘米，身体健康，五官端正七、年龄要求：30以下八、工作环境条件：办公室完成九、其他补充条件：案例：招黎聘活动伯乐相螺马，发楼现人才无？有甲、乙证、丙、丁县者入选有一、二紫、三、四遍者入选有A、B宣、C、D门者入选有上、下泥、左、右替者入选一千个人刻一千个标准勒，等于没有标准璃!!!胜任素须质（C伞omp舞ete浓ncy刘）方法脾的历史咬简介最早(50年代初)由哈佛踏教授麦具克里兰(McC信lell香and)博士在泽美国国反务院尝夺试应用麦克里吧兰博士耳在197耕3年发表粱的一篇承文章标划志着胜艺任素质民运动的厅开端胜任素质慎的概念在灰企业界得换到广泛的市应用心理素兰质，可把以反映恨一个人铁的思维蚊方式，娱性格行选为特点市，道德范修养，津文明程考度。马摊斯洛的每需求层辛次之所糕以能够帮引起全彩世界的蠢关注，沉主要是绞它反映蜡了人类浑需要层做次不可葬逆性和圆一个人货的心理禽活动状再况。通过人才豆心理素质典测评，可唇以了解人裙才的思维凯方式，行亡为准则，岁品质性格检等。它是蛮人力资源蚁工作的重蜡要一环，补是了解人撑才心理活他动的一条避捷径，是肥及时发现律人才，使桌用人才的枕科学数据镜库。素质的冰慌山模型(顷US.H绿AY)工作中可谎展示的部潜分工作中可吴能感受到殿的部分工作态桥度人格特挠质内驱力，惜动机工作行为铁与结果知识，挣技能研究呈楼现：具阔备素质惑标准的抖人是企矛业可以塌长期依殖赖的骨释干1.30.91.71.73.03.94.17.7第一年第二年第三年第四年周当期芒价值率京（万美蜂金）具备素纠质的人具备能查力的人资料来源顿：心理学喜报《欧洲全人的素质公心理研究祖》（英文粘，199垃9）素质是什踩么？素质是在蠢既定的工抗作、任务差，组织或匹文化中区得分绩效水劲平的个性驾集合，素躲质决定一货个人是否无能够胜任著某项工作过或者很好斯的完成某焦项任务，纤素质是驱董使一个人探做出优秀序表现的个豆人特征的役集合动机行动结果个性、厌自我形络象价值观技能和知窜识产品数庆量与质农量客户满意贼度，技能掌握索速度素质/叠能力在环评价体阶系中的技应用以素质能滚力为核心的榆人员评猾价体系以工作业键绩为核心望的目标绩删效管理恨体系以工作痒过程为锐核心的盆职业化行辰为标准粒评价体似系人员选哗拔和人员培训人员激励固和薪酬调整发亚放依据人员晋恭升和工昂作规范的建胁立素质和能绸力在人员伪选拔中侧婚重点不同素质能厅力的评冬价体系素质评值价系统能力评价壶系统解决解决岗位和人物员匹配的畅问题在岗人嚷员产生高绩效的汪问题在岗入职高绩效素质评届价体系申解决人逮员适应腹岗位需疯要的问厌题简单复杂技能展境现：指一喉个人将必事情做腔好的东缺西知识呈现：指一个散人对一个替特定领域幅的了解社会角舅色认知宪与展现：指一我个人留洪给大家夕的形象自我形象诊树立与强么化：是一个看人对自己侄的看法品质特质：指一资个人持孟续稳定暂的行为伸特征动机与丘内驱力：指在一忍个特定领他域的自然衣而然持续钓的想法和寇偏好（成惩就感，亲纯和力，影捎响力）它犁们将驱动返引导和决管定一个人沫的外在行辫动素质分析糟案例——顿主题分析请阅读喇以下某人行挠为的句滩子他在1墓0岁的阳时候经叔常一个析人黑暗伍中上山。他13陕岁的时去候曾写搜诗：独坐池塘烘如虎踞，在绿杨树下鹅养精神，春来我友不先开周口，哪机个虫儿比敢作声静？9岁的神时候，江他摔跤鲜摔破腿饥，但他手没有哭剥。中学读岛书的时容候，别膏人都在丛背书，蜡他却在看三国划演义，慈老师惩窗罚他，酒他也不存改正不同职系皮职务类别树人员特征斯不同专业技趟术人员管理者领导者成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力举例个人体傻现的行令为是核烫心内驱幸力和品匀格/技被能的体鲁现简单复杂技能展泛现：指一个太人将事情映做好的东振西知识呈现：指一个扫人对一个歼特定领域喷的了解社会角色广认知与展烦现：指一个范人留给大误家的形象自我形象蕉树立与强玻化：是一毛个人对色自己的忘看法品质特倚质：指一徒个人持览续稳定杯的行为票特征动机与内贩驱力：指在宰一个特朵定领域谋的自然惕而然持政续的想同法和偏友好（成煮就感，惭亲和力柴，影响陡力）它稀们将驱智动引导队和决定察一个人茧的外在南行动素质评价嘉体系主要圈包含四个丧方面内在呈弟现外在显叔现人员与岗位匹绍配岗位对人础员的任职链要求易改变可改变祸，周期辱长难改变通过培衬训后适应岗效公果技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容企业选泛择有效敲的策略活动通过技裕能，知缸识的培养实现套在岗人员专业化能力是屠选聘的仗基础，态度来呆源于对稀企业和职位傻的满意采用性格返分析实现持久岗堤位稳定就与工作质量淘保障分析员工鸟真正需求内在动机辞是什么，再决定吹是否聘乓用技能，知喂识，经验态度与溉能力性格特质内驱力碍与动机进行素古质评价内凡容内驱力锐分析与对研究权利与外在形象非权利与形象精神收益物质收益注重薪酬与职位价值晋升机会合法利己非常注重薪酬晋升机会公司名声生存/稳定需求素质评价密体系主要犹包含四个僚方面内在呈铅现外在显仪现人员与岗位匹配岗位对南人员的箭任职要颜求易改变可改变，沙周期长难改变通过培锄训后适应岗阶效果技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容企业选锋择有效菌的策略活动通过技能碧，知识的培养实现运在岗人员专业化能力是选土聘的基础添，态度来稀源于对运企业和职位的乞满意采用性腔格分析政实现持久岗烘位稳定挺与工作质量保踩障分析员工歇真正需求内在动啄机是什渡么，再决定总是否聘轿用技能，槐知识，极经验态度与专能力性格特罢质内驱力与头动机进行素捧质评价内容内驱力分爽析与研究权利与外在形象非权利与形象精神收益物质收益注重薪酬与职位价值晋升机会合法利己非常注重薪酬晋升机会公司名声生存/稳定需求技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容内驱力分丧析要素目的价值观照与文化收入与逻甘辑内容分析真游正任职此的真正河原因，以及但我们提供突的支持能否满楚足分析企业屯价值观导卸向与任职者析是否匹岂配企业中文净化特点与厅个人追求之间屠是否有强驱烈的冲突收入要秆求与企急业资源吩提供是否吻靠合，以往君收入和职位内谋容是否逻似辑吻合权变1、通挡过以往霜的简历浆可以初步判地断个人筹追求路冠径2、进爆一步了毙解调整耕的真正原因3、任幻玉职者信筋念是什沈么？在遇到事题情时如何傲处理4、在任锣职者脑海文中哪些要素最重座要，其次佩重要等5、关钓注他做晕什么而苍不是他们做了敢什么6、日钥常工作旷与讲的勒职务是否吻虎合常见扮逻辑7、连续铸追问三个窃为什么寻造深单层次的保原因是踏素质模密型建立修的关注作点_内购驱力选择选择在欢团队中册绩效优啦秀的人和一次般员工期进行有冠效的深度访理谈1、这狱项工作映是什么乖？2、谁参眯与了这项同工作？3、访粮谈者是陈如何做狼的？4、为什苦么？5、结湾果怎样撇？1、绩营优人员韵和一般侄人员关注的重点图和思维方质式、对复杂问啦题理解锡、知识除运用等有什么肌不同？2、绩淡优人员津和一般愉人员对待工作中型人有什么秀不同？技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容提问分析主要活动56％30％41％对岗位驾匹配效扰果影响程谎度技能，基知识，拐经验态度与赤能力性格特稻质内驱力距与动机进行素质评价内娃容荣格人格磨理论以及餐阿尔波特剃特质论是皱人格分析驻的基础思维情感感觉直觉外倾内倾外倾思维盟型内倾思稼维型外倾情感桌型内倾情歌感型外倾感觉魄型内倾感觉柴型外倾直障觉型内倾直觉困型荣格人侮格理论技能，知匠识，经验态度与煌能力性格特质内驱力与胡动机进行素催质评价内诱容FOC滨US独顿创的四供色分析躺人格法之便于进婶行人员免分类黄色绿色红色蓝色工作方红式的不逃同工作效率啦不同表达方式喊不同个性习惯穿不同技能，知凳识，经验态度与圈能力性格特竖质内驱力扣与动机进行素感质评价内容四色人格纠分析法在困企业中的羽应用在岗匹配人际交往组织合作喜欢性格爱好相同或类似的人喜欢用自己的方式沟通事务以自己为标竿来进行评价喜欢用黄自己价蚊值观衡推量事务喜欢用唉自己的纽奉方式进汗行进行工作交汤流不同的脑组织时惭期和特轻点需要甜人不一样能力、态喊度、业绩饮模型内部条件业绩能力态度外部环境内部环墙境可测量的可量化的可观察周的技能，知惠识，经验态度与能岗力性格特陈质内驱力与方动机进行素雪质评价内浪容能力评桂价体系教包含诸最多方面专业知丈识领悟力计划能力创造力写作能力交际能仇力技术专业子熟练程度判断力独立工作罚能力表达能业力领导能力实践力能力模离型（二）技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容不同级别股的人需要愤用不同能杆力项评价高层管理包者中层管理导者基层管理嗽者计划力判断力协调力知识指导力需要不需要技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容评价能力栋要素的标耍准能力要素观测的标广准知识判断力理解力业务所需个要的“实刃际知识”体，关联知胀识，以及汉社会的常醒识具有丰富时的实践经精验，深远场的眼光，目正确判断轨等的能力以正确的牢知识技能笑经验为依亿据，能够震掌握问题晌或者情况能够及熟时、准还确的得摇出客观幼点结论及，又采行取随机忘应变措施的能力枣以及程度秒如何能够把握春业务上发保生的各项嚷事情的本厨质或者问抽题中心，并能够充另分理解消椒化其内容弯，以致对般将来可能否发生的变化能有纪从容应斥对等的盈能力以估及程度嫁如何技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容评价能力婚要素的标攀准说服能局力倾听各种推不同意见嫩，用具有岩说服力的需证据清晰树阐述自己的观点，借力求让别惨人接受，崭以便共同雷实施能力要往素观测的标总准处理冲猛突能力在他人有催不同意见迈，看法时攀，用容忍印态度和睦触达成一致，而水不是导求致厉害厨冲突技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容能力开躲发表姓名部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容工作内容我的目标与想法结果如何1、2。教育培训计划能力要求优势有待开发方面1、培训2、在岗指导3、自我开发知识技能判断力计划力协调力指导力量可观测的纪态度评价辩模型创造性敏捷性积极性责任性纪律性独立性热情坚韧性主动性团队精神民主性风险精氧神态度模型技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容态度如何眼量化评估态度评估团队精神责任感进取心服务意识行为等级量表（BehaviorallyAnchoredRatingScales)技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质评价内容1、团难队精神筐行为锚俊定法级别定义一级能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益二级尊重团队中每个成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神和态度，当团队利益和个人利益产生冲突时，总是以团队为先三级经常为团队提出合理化建议，当团队目标个人利益产生冲突时候，总是以团队利益为先四级能加强团队中其他成员的合作意识，能加强跨部门团队成员合作意识，当团队目标利益与个人目标利益冲突时，总是以团队利益为先五级能管理团队成为最高配合，互相信任与支持团队，并与其他团队紧密配合，团队成员都能做到当团队利益与个人利益产生冲突时，绝对以团队利益为先2、责暑任感行婆为锚定早法级别定义一级根据一般职责要求，基本完成工作目标二级根据工作标准来完成工作目标三级严格执行工作标准，有高度自觉性和主动性四级对工作标准进行审视，能够提出改进意见五级能对整体工作方法，流程进行分析，并提出改善意见和方案3、服务您意识行为炎锚定法级别定义一级根据工作职责提供必要服务二级关注内外部顾客需求，提升服务质量三级以外部客户需求为导向，主动提供服务四级以外部客户需求为导向，改善工作流程、方法五级以顾客利益为中心，全面建设服务氛围4、进饱取心行厅为锚定普法级别定义一级按照工作职责要求，主动地完成工作任务二级