国药股份绩效考核管理制度2

国药集团药业股份绩效考核管理制度2003年12月目录第一章总则11.1绩效考核的释义和目的11.2绩效考核的原则11.3绩效考核适用范围1械1.4绩效尽考核周期手薄2搏1.4绩效敌考核的数据嗽来源跟糊2愤第二章日墓考核体制躬井3钱2.1考核沈对象分类桂嗽3旦2.2组织阅体系暗销3屿2.3绩效淡考核指标的珠调整零阵4皱2.4绩效隙反馈班至5固2.5绩效芒申诉温喂5惯第三章罗赴考核内容滴吨6舍3.1指标伯体系乞斗6增3.2工作责业绩考核造泽6谱3.3工作列能力考核嗽药7触3.4工作似态度考核织霸7象3.5考核抗内容的权重朴分配拌窜8肥3.6部门上的考核内容从棒8虾3.7考核嫌结果的计算艺舒9火第四章里疏考核流程旅通10柄4.1绩效傲管理总体流傍程准惩10掏4.2绩效她考核流程练题11稼第五章券喘绩效考核结萝果应用患旁13师第六章纽积附则法残13核附图唇1镰：绩效管理告总体流程示箭意图角专15撕附图票2完：业务执行床层月度考核落流程示意图竖泊16裂附图各3雾：业务操作艺层月度考核布流程示意图炼秤16躬附图马4桶：业务执行社层季度考核卷流程示意图句前17车附图立5测：业务操作牙层季度考核肝流程示意图丸撒17无附图物6碍：职能执行腊层季度考核耕流程示意图陪诱18殖附图搞7蹦：职能操作话层季度考核贩流程示意图群猫18便附图虏8轨：业务执行淋层年度考核所流程示意图备织19砖附图篇9起：业务操作初层年度考核嘱流程示意图绕冲19未附图暮10柴：职能执行弹层年度考核男流程示意图勉柏20喇附图越11销：职能操作寸层年度考核戏流程示意图狭摆20温附图仿12睁：申诉流程跪示意图午军21活附表惭1京：执行层工沟作能力评价微要点倡急22补附表2：操首作层工作能罢力评价要点皮委23母附表三：执夜行层工作态犹度评价要点绕浅24壶附表四：操盒作层工作态察度评价要点庙窄25盖第一章齐锦总则聋1.1绩效格考核的释义直和目的阀绩效考核的藏释义闻绩效考核是唇指按照一定肤的程序、标渴准和规则，伪对各岗位员劝工的工作业说绩、工作能唯力和工作态商度等进行全旗面的考核，记以便在一定抖期间内科学纯、动态地衡址量员工的工磁作状况和效量果，并通过养与薪酬、调寿配、晋升、闸培训等因素跃挂钩，实现陪对员工的激福励，在企业粒内部做到人械尽其才、高舍效工作，并隔不断提高员帖工的工作能镇力，完善企候业人力资源愧管理体系，鞋最终达到企机业绩效最大油化的一种综夏合的管理方号法。催绩效考核的歉目的车通过对绩效绕考核结果的垦运用，有效即激励员工的休工作积极性斯和创造性，驼不断提高组造织和员工的言绩效水平。州通过制定科忘学的绩效考碗核指标，引唤导执行层和字操作层员工争朝着公司所往要求的方向豪努力工作，比促进公司经律营目标和管邀理目标全面滋落实。门1.2绩效叉考核的原则碧绩效考核应主坚持的原则顿公开性原则扩：公司所有御部门和员工族应当清楚的斧知道考核的回程序、标准纯和规则，考神核标准的制堆定是通过协局商和讨论完泼成的；冬客观性原则且：尽量做到宾以事实为依婶据，避免过暮多的主观臆绳断和个人感乡情色彩因素仙；涂差别性原则浮：承认被考蹈核者能力和尽业绩的差别悦，考核的结棚果要适当拉机开差距，不奖搞平均主义驰和形式主义颈；椅反馈原则：锐考核者在对坛被考核者进越行绩效考核较的过程中，培要把考核结假果反馈给被门考核者，同感时听取被考嚷核者对考核淘结果的意见感，对考核结范果存在的问虑题及时修正私或做出合理虚解释；粮公私分明原晨则：绩效考事核是针对工蔽作业绩进行慢的考核，绩差效考核应就闻事论事而不醋可将与工作窝无关的因素爷带入考核工兄作；明时效性原则烤：绩效考核廉是对考核期歌内工作成果已的综合评价舌，不应将本随考核期之前籍的行为强加碎于本次的考丝核结果中，只也不能取近脸期的业绩或仿比较突出的召一两个成果鼠来代替整个煤考核期的业危绩。持1.3绩效血考核适用范怖围工本绩效考核拐管理制度的附适用范围碗本制度适用阀于国药集团铁药业股份有共限公司在册糊的、公司高猾层骗(价董事长、总鞭经理、副总掉经理和财务规总监庆)协以下的各级雀员工，包括虫聘用、临时艺、备案的所哲有员工。屋注：本制度寨适用范围按醉工作性质可木分为业务部也门员工和职禾能部门员工纺，粮业务部门包摄括医院部、夏商务部、麻佛药部、学术壮部、市场部泉、采购部和框储运部，业跳务部门以外脆的其它部门冈均为职能部猴门。己凡有销售指招标任务的部棉门为业务部蜜门，其他部斥门为管理部掉门。搭1.4绩效责考核周期亲绩效考核周算期分为月度他、季度和年后度，如下表镰所示：纵周期逢考核内容夕考核对象购月度锣工作业绩董医院部、商我务部、麻药蹈部、学术部嗽、市场部、互采购部、储严运部坑业务部门蜻各岗位慈(究内勤岗除外膀)月季度短工作业绩、对工作态度微全体被考核睁对象威年度书工作业绩、夫工作能力、膨工作态度核全体被考核沸对象愈考核时间安惜排扰月度考核一逮年开展12诊次拐考核时间为个从每月最后困一天开始的折5个工作内往日。侵季度考核一祥年开展四次但第一季度考塑核时间为从筋3月31日决开始的10痕个工作日内改；裕第二季度考叙核时间为从疫6月30日筛开始的10左个工作日内融；天第三季度考骄核时间为从临9月30日忽开始的10肉个工作日内猎；嗓第四季度考敌核时间为从渣12月31果日雀开始的10嫩个工作日内害。征年度考核一胖年开展一次筝考疼核时间是本巷年易12月31桶日归—末次年验1月31日哄。乐1.4绩效横考核的数据而来源乳考核过程中芦所需的相关晚财务数据以鼓财务部出据刑的数据为唯辟一标准。以第二章五南考核体制梁2.1考核蹈对象分类蹈考核对象分探类应炭根据公司员短工工作层级挠和工作性质悼的不同，被饲考核者主要俗分为四个模错块肥(歉如下表所示振)滔，不同的模趟块将采用不蛙同的考核指鸽标和考核周宵期。怒模块凤所指对象张业务执行层关业务部门经冲理、副经理忌(中正副职遥)持职能执行层你职能部门主后任、副主任箩(室正副职誓)计业务操作层宁业务部门正皇副职以下各欲级员工职(扣不包括内勤仰岗员工引)浅职能操作层色职能部门正盆副职以下各钢级员工、业卷务部门内勤善岗员工捡2.2组织怨体系氧绩效管理领杯导小组泰绩效管理领慕导小组由公萄司董事长、涛总经理、副皱总经理、财内务总监组成白，负责制定迫及修订公司疑绩效管理政贱策、领导和拣监督公司绩哈效管理工作弦、审定绩效苍考核结果等啊工作。公司烘董事长担任嫂小组组长，腊总经理担任宿小组副组长箩。跃绩效管理工之作小组绝绩效工作小福组由公司总狱经理、企管事办、人力资诉源部、财务君部、审计部橡组成，负责溪组织协调公叠司绩效管理以工作、统计业汇总绩效考泽核结果、做泼出绩效考核误结果调整方液案报领导小慰组审批等工逝作。公司总硬经理担任小踩组组长，企要管办主任担俱任小组副组五长。厘企业管理办义公室朋企业管理办纤公室作为绩脖效管理日常孝工作机构，较负责受理员插工投诉并组家织第一次申御诉评审会、脆起草公司绩瑞效管理政策搁报领导小组到批准等工作使。组织者竟执行层的考故核由绩效管消理工作小组傲负责组织、萝实施。爽操作层的考凑核由被考核朽者所在部门牙负责组织、层实施，绩效庭管理工作小龙组负责监督揪、指导。喉对企管办、挂人力资源部桥、财务部、嚷审计部的考圆核，由绩效厚管理领导小幅组或由领导追小组指派相扭关的人员负倾责组织、实变施。考核者惊工作业绩的脚考核者为被纠考核者的直刑接上级。误工作能力的币考核者分别限为被考核者膀的直接上级刑、上道流程阅的主要责任拣人和下道流厉程的主要责缩任人，各考漏核者评分结辈果所占的权合重分别为引50%职、咽25%钻和耗25%桶。上道流程产和下道流程窗的主要责任咱人人选由组凉织者决定。淡工作态度的垦考核者分别盘为被考核者慌的直接上级汁、直接下级皇、上道流程各的主要责任处人和下道流榜程的主要责孤任人昏(令如无直接下蛇级，则考核层者为其他三汤者三)乓，各考核者扛评分结果所狠占的权重分方别为袜40%剧、桨20%挑、染20%死和惑20%(匠如无直接下中级，直接上播级、上道流宅程责任人和集下道流程责路任人评分结抵果所占的权反重分别为俱40%枝、缘30%质和讨30%)昏。上道流程党和下道流程身的主要责任宗人人选由组他织者决定。混其中，直接细下级的人数枝若为菠1-3每人，则由全顾部直接下级板对被考核者膏的工作态度破进行考评，棒若直接下级兼的人数为丸3福人以上，则唐由考核的组最织者任意挑央选救3朴人对被考核我者的工作态功度进行考评债。假注:上道流救程责任人与少下道流程责灿任人的考核黎打分在绩效精考核信息系巨统建立之前琴暂时不执行姑，由直接上植级考核取代秘。最终评定者私执行层考核霜结果的最终氏评定者为公锻司绩效管理叫领导小组。赌操作层考核悦结果的最终饰评定者为被蔑考核者所在栏部门的主管翼高层领导。权力与责任败企业管理办蛮公室负责组灿织起草《绩工效考核管理士制度》等相矛关制度及管肥理办法，经当绩效管理领强导小组批准嫌后，组织落慌实，并每季后度向绩效管垃理领导小组畜提交绩效考兽核实施效果田报告。极绩效管理工返作小组对公枪司绩效考核肯体系在指标辞、流程与方被法等方面存检在的问题有稳权进行调查环与建议，对龄绩效考核体昆系的实施效温果有权进行因监督与检查被。悬对于各部门扛未按照本制掠度执行考核袭的情况，绩稍效管理工作叫小组有权要升求该部门整话改。兴考核者对考质核结果的公巩正、客观性喜负责。分绩效管理工蜡作小组对考潮核结果负有茎监督、指导娃责任。拿2.3绩效参考核指标的雪调整超膏绩效考核指阿标的调整分垒为定期调整趁和不定期调敞整两大类定期调整脖绩效管理工原作小组每年绪年底对相关排考核指标进衡行一次审核唯，并根据实欣际情况进行稿相应的调整园。执行层绩此效考核指标格的调整最终许由公司绩效榴管理领导小旧组审核确认潮，操作层绩墙效考核指标莲的调整最终载由绩效管理骨工作小组审冶核确认，审悟核确认后自撤下一年度起傲生效。不定期调整蔽在各个考核坑期之前，考块核指标都可山以进行调整吩。其中：执拦行层绩效考絮核指标的调周整意见可以焰由公司高层命和执行层员没工提出，填圣写《考核指携标调整建议口表》，操作腥层绩效考核败指标的调整部意见可以由铅包括高层、锋执行层和操准作层的所有钥员工提出；公执行层考核朵指标的调整雹由公司绩效裹管理领导小遣组审核确认棋，操作层考品核指标的调涝整由绩效管挎理工作小组效审核确认，嫁审核确认后烟自下一个考溉核期起生效淹。溉2.4绩效指反馈漏绩效考核结窄果的反馈游在考核过程芹中，直接上母级有责任与布被考核者就众被考核者的龙工作业绩、愈工作能力、摔工作态度的右评价结果进免行沟通、确海认，并协商奉确定被考核而者今后工作桌的改进方向拢与改进方法竖。澡2.5绩效竟申诉申诉条件蛙在考核过程仅中，员工如百认为受到不蔬公平对待或瓶对考核结果蜘感到不满意爱,有权在考枯核期间或知逢道考核结果低5个工作日铃内直接向企兵业管理办公俱室提出申诉派。申诉形式子员工向企业歪管理办公室室申诉时需要睬以书面形式良提交申诉报分告，企管办旬负责将员工冤申诉统一记曲录备案。愈冲申诉处理伟程序搅(俗申诉流程示酷意图见附图纱12)张企管办主任厘与申诉人核庄实后，对其肤申诉报告进耀行审核；执企管办主任航根据实际情猎况决定是否培召开由申诉绣人、被考核艘者上级、考订核者上级和献企管办主任捷组成的申诉币评审会；厉如果员工申挎诉内容属实概，申诉评审宪会需要组织衣对申诉人的慧重新考核，炉如申诉人接元受，此次考卵核结果为最疏终考核结果朝；汇申诉评审会修还需要确定莫考核者对被影考核者在考泰核过程中是烧否存在不公少平现象，如带果发现考核尿者在考核过鹊程确有不公绳平行为，公黄司将采取相聪应的处罚措哭施；傲如果申诉人慧对评审会组援织的第二次有考核的考核俗结果仍不满浩意，可以向成企管办提交汗要求二次评兔审的书面报凑告，公司绩搬效管理领导那小组的组长抬将根据具体翼情况，决定纷是否进行二蹈次评审；联通过公司绩余效管理领导腔小组成员、怠考核者、企篮管办主任和检该员工共同更讨论，确定欣该员工最终讨考核成绩；良对于考核过朵程中出现的麻不合理现象项，公司董事芦长或总经理无保留进一步驴调查处罚的裤权利；找一次申诉评宇审结果在申恋诉评审会后诚由企管办主磁任确认。孩二次申诉评绵审结果在申扰诉评审会后卧由绩效管理桃领导小组组谈长确认。申诉反馈颂企管办在一性次申诉评审内会完成后候2傅个工作日内壳将考核结果副反馈给申诉邪人，如果申钉诉人在朗5妥个工作日内盈没有向企管旁办提交要求假二次评审的湖书面报告，付企管办将视继作申诉人接舟受申诉评审典会的考核结议果。芹如果进行二躲次申诉评审挂，企管办在竞二次申诉评胸审会完成后爹2纵个工作日内具将考核结果找反馈给申诉斜人，作为最肿终考核结果玩。钱对申诉不架属实的，企坛管办给予申梁诉人必要解米释，以消除倡误会澄清事慰实。德对假借申搏诉蓄意制造燥事端，无事怎生非、挑拨重离间、陷害伙他人的，其利行为将不被胜认定为申诉唱，同时公司决将给予当事游人严厉处罚当。纪任何人不得董以任何借口势对申诉人进霉行打击报复浆；若发现对得申诉人进行励打击报复的页，公司将严跌厉惩罚相关附人员。式第三章于仔考核内容玻3.1指标爬体系哑指标体系是雁由一组既独疼立又相互关灰联并能较完傲整地表达评军价要求的考踪核指标组成坝的评价系统桑，指标体系有反映了公司紫对员工的各岔项考核内容驾，它是进行示员工考核工峰作的基础，映也是保证考怨核结果准确疯、合理的重闷要因素。命国药股份指湾标体系主要姓包括以下3株方面：漫工作业绩考童核指标：指材各岗位员工每通过努力所奴取得的工作砖成绩置工作能力考傍核指标：指朴各岗位员工唇完成本职工产作应该具备淹的各项能力炸工作态度考照核指标：指滥各岗位员工吵对待工作的将态度、思想衡意识和工作器作风宁3.2工作雨业绩考核壤执行层工作话业绩的考核父内容技详见《国药茫集团药业股世份箭绩效指标体有系》。川操作层工作量业绩的考核羞内容焰操作层工作顷业绩的考核岸内容分为必丹考指标和选成考指标两部挪分：冻必考指标是秒公司对操作漠层制定的工略作业绩考核捐指标，各部觉门必须执行巩，权重占被伏考核者工作窜业绩指标的纹80%轨以上。具体四考核指标详叨见《国药集醋团药业股份月绩茂效指标体系晌》。考选考指标是艇各部门对本摊部门操作层英自行制定的墨工作业绩考网核指标证(阴可以不选岛)扔，权重占被滔考核者工作先业绩指标的管20%愤以下。如部练门使用选考鹅指标，在确茄定考核指标撒后，报企管潮办备案。选完考指标可随雾时更改作为感下一考核期鸟的考核指标佣，但更改后营须及时报企房管办备案。取3.3工作墙能力考核叹执行层工作可能力的考核恳内容威庸根据执行层毫的工作特点叨，制定谁5饿项工作能力蒙考核指标，影如下表所示记：缓指标涂权重际考核标准及糟计算方法码岗位专业技竖能章20%俯参见附表强1苹决策能力寻20%猎计划能力淘20%傲沟通协调能幅力碍20%盆领导能力守20%窑毕操作层工作避能力的考核随内容绍根据操作层叙的工作特点效，制定额5杠项工作能力寸考核指标，错如下表所示抬：竞指标赵权重炊考核标准及渣计算方法滔岗位专业技筝能侄25%叼参见附表掏2料分析判断能带力哄15%钢执行能力误30%于沟通协调能最力枝15%棉表达能力蜻15%防3.4工作雪态度考核岸执行层工作柏态度的考核扩内容雪吨根据执行层盟的工作特点译，制定稿5嘱项工作态度渠考核指标，况如下表所示炉：否指标枯权重释考核标准叛计算方法道本部门预算玻编报完成情扶况管20%顶按本部门完恰成预算编报沈的及时性来戚评价本部门辨预算编报的嘱完成情况体比公司要求棉的时间晚一膊天扣付20愧分，晚挣5雨天以上得分击为属0找分吃本部门绩效防管理完成情弟况谢20%含按本部门完熊成绩效管理牙工作的及时皆性来评价本混部门绩效管竭理的完成情益况肢比公司要求悬的时间晚一学天扣醒20戴分，晚熟5躬天以上得分榴为惩0麻分礼大局意识与份合作精神岂20%虚参见附表迎3猎责任心悟20%趟积极性与工躲作热情渣20%良操作层工作镜态度的考核星内容傍根据操作层兆的工作特点洋，制定竟5恼项工作态度枝考核指标，筒如下表所示贱：纯指标恳权重步考核标准及耕计算方法及纪律性怀20%冷参见附表螺4专合作精神求20%苏积极性兵20%毙责任心六20%艺自我开发热蚂情吗20%寨3.5考核逆内容的权重耻分配竟在对各模块屠员工进行考泡核时，工作消业绩、工作班能力和工作屯态度考核指咐标所占的权球重如下表所丝示：虽工作业绩权偶重对工作能力权塌重旦工作态度权饺重睡业务执行层圾70%白20%耀10%捕职能执行层撕50%约30%四20%耽业务操作层兄70%司20%靠10%双职能操作层秃50%难20%秤30%妨3.6部门争的考核内容翼部门的考核南内容与考核捷成绩翁各部门的考盆核指标与本返部门负责人掠的工作业绩喇考核指标相侵同。余部门负责人晌月度的工作应业绩考核得航分就是本部枪门月度的考跳核得分；部椒门负责人季效度的工作业瞎绩考核得分容就是本部门躺季度的考核韵得分；部门伞负责人全年猾的工作业绩哪考核得分就漂是本部门全不年的考核得浅分。殊3.7考核纯结果的计算来业务执行层袋考核结果的宏计算济业务执行层葵的年度考核令成绩指=蛋个人夜12巡个月工作业跨绩考核得分粒的平均值仪×洽70%+滤个人全年工可作能力的考除核得分咬×盖20%+杨个人四个季诵度工作态度罩考核得分的在平均值交×幼10%萄工作能力的附考核成绩惩=厨直接上级考控核得分板×摘50%+上踪道流程责任话人考核得分导×壳25%+下贩道流程责任母人考核得分销×闻25%柳季度工作态徒度的考核成疏绩=直接上游级考核得分境×以40%+直欲接下级考核恰得分派×喉20%+上镜道流程责任圈人考核得分生×是20%+下蜡道流程责任猜人考核得分垄×忧20%招职能执行层浸考核结果的框计算羡职能执行层稍的年度考核挪成绩纱=朵个人四个季笼度工作业绩波考核得分的穴平均值饶×盐50%+弊个人全年工陈作能力的考嫂核得分统×休30%+轿个人四个季末度工作态度冠考核得分的夕平均值闯×绵20%介工作能力和典工作态度考览核结果的计推算方法与业尊务执行层相青同。玉业务操作层拜考核结果的业计算屿业务操作层荒的年度考核再成绩弦=锈个人神12舌个月工作业倚绩考核得分克的平均值瞒×治70%+姨个人全年工香作能力的考油核得分征×做20%+伙个人四个季前度工作态度购考核得分的烦平均值辰×抬10%嗽工作能力的堆考核成绩赠=棉直接上级考石核得分叶×既50%+上悬道流程责任龙人考核得分披×虎25%+下按道流程责任贷人考核得分强×而25%造季度工作态固度的考核成消绩=直接上医级考核得分筐×责40%+直巧接下级考核晃得分咏×房20%+上秃道流程责任暴人考核得分溪×敞20%+下籍道流程责任男人考核得分挨×吸20%帽如无直接下汁级，则计算交方法如下：废季度工作态材度的考核成竭绩=直接上告级考核得分企×丧40%+上哑道流程责任熊人考核得分雀×阻30%+下昏道流程责任稀人考核得分旦×雷30%低注:上道流惊程责任人与叹下道流程责叶任人的考核配打分在绩效齐考核信息系困统建立之前悦暂时不执行在，由直接上冲级考核取代芦。纺职能操作层酱考核结果的隆计算千职能操作层怜的年度考核史成绩西=欧个人四个季许度工作业绩业考核得分的棋平均值丸×防50%+钥个人全年工铃作能力的考帮核得分促×应20%+刑个人四个季莲度工作态度喷考核得分的各平均值犁×姑30%批工作能力和锹工作态度考裹核结果的计樱算方法与业芽务操作层相畏同。镰考核结果的硬调整殿年度综合浮各部门操作概层员工工作壳态度和工作钢能力的考核樱结果按得分阻的多少划分蚁为娘A再、沫B韵、土C锅、舟D氏、肌E差五个等级，粗为保证结果猛的公正性和幼有效性，考奴核结果中各果等级员工的柳人员比例应瓣相对合理，舱因此公司将凶对操作层员胶工工作态度智和工作能力祖的考核结果芝做强制分布以。叙对应的分数选如下表：预等级躁A萍B狐C省D乔E塞定义狱优外良最中桑基本合格晋不合格滴得分泡90以上他89-80敏79-70晴69-60破59以下菜比例矛不超过5%穷不超过15磁%枝无强制性要衫求吃无强制性要储求旬无强制性要涝求雀为保证员工鹿绩效考核的状公正性和有社效性，在每劈次考核结束联后，由绩效催管理工作小孙组和绩效管荒理领导小组鹿对考核结果金进行审核，周如有异议，嫩可要求考核品组织者重新货组织考核。蛋强制分布的锦具体说明如朝下：戚操作层员工屋人数在丙10棚人悦(芳不含斤)败以上的部门把，得分为途A弄或袭B顾的员工人数援不超过部门列总数的甩20%拌，并且得若A督的员工人数嚼要少于或等流于得外B棕的员工人数泄；佳操作层员工勾人数在谈5(绸不含北)--10灾人屈(责含离)忆的部门，得孔分为丙A咬或售B油的员工人数野不超过部门俭总数的塑20%澡，实际操作赵中每个季度棚由绩效工作坝小组确定部太门可得分为问A眯或旺B亮的人数；求操作层员工细人数在猫5鸭人乒(绕含旅)堡以下的部门需，每次评分距最多只能有幅一名员工得秤分为苦A些或罪B灵，但员工得吃分为后A部或成B刻的前提条件束是部门的考林核得分为颠A壳或眉B悔。亩第四章声岛考核流程桂乞为了使绩效竖管理工作规向范化，明确赚绩效考核的婚各个操作环腥节，现将绩共效管理的相谣关流程用文器字进行表述怨，并附有流蜜程示意图。摧4.1绩效殿管理总体流寒程计绩效管理的条总体流程如域下：丛(躺流程示意图绩见附图逮1)嘴绩效计划。职年初，被考吧核者和直接您上级在总结予上期绩效的智前提下，结荐合当期的工突作重点，以蛾KPI(填关键业绩指持标把)贝为指引，经势充分沟通，浆共同确定和声确认本期的购工作计划与摘目标，每个地目标或标准干遵循粱SMART时原则，即具射体的、可衡京量的、可达处到的、以结脸果为导向的求和时间性的惭；冻绩效辅导。掩计划实施过映程是考核者谅与被考核者锯共同实现目点标的过程，你上级有责任捷辅导与帮助灰下属改进工便作方法，提区高工作技能矛，同时注意粘收集下属的绿绩效数据；简下属有责任下向上级汇报窃工作进展情衣况，并就工肠作问题求助恳于上级；狗绩效考核。稳月末、季末糖、年末，考冷核组织者分孙别组织相关符的绩效考核嫩，考核者根阵据期初制定酿的绩效目标桐和本期内的鉴绩效完成情述况对被考核呢者的绩效结和果进行衡量缩与评价。双猫方经充分沟杠通达成对考谷核成绩、问瘦题与改进方劣法等的共识征，并在此基袖础上确认下孤期工作计划即与目标。如怨被考核者对店考评结果有痛异议，可按浮本制度规定望向企业管理鸽办公室提出驶考核申诉；巷结果应用。武在上下级双砍方对考核结例果达成一致铅后，将考核笨结果应用于姜其它相关的浇人力资源管趟理活动中，宫以便对被考泼核者起到更载好的激励作围用。贤4.2绩效烛考核流程加业务执行层即的月度考核漫流程如下望(巨流程示意图怕见附图观2)防每月月底，出绩效管理工圈作小组负责室组织、实施链对业务执行登层的月度工浅作业绩考核卖；领被考核者的施直接上级根捐据相关的绩有效数据对被岛考核者当月俭的工作业绩拣指标进行评村分；含绩效管理工沾作小组负责膛统计、计算寄考核结果，浮并将考核结话果报绩效管阴理领导小组灿审批；花绩效管理领厌导小组对月他度工作业绩蹈考核结果进呈行审批，之听后，绩效管植理工作小组饶将考核结果配反馈给被考诱核者的直接背上级；迈被考核者的泳直接上级将唤考核结果反筑馈给被考核燥者，并就考至核结果与被菠考核者进行小沟通；疮如被考核者举对考核结果渔有异议，或据认为考核过堵程中存在不落公平之处，哀可向企管办壮提出申诉，答按申诉流程虫办理；将被考核者接垄受最终的考于核结果之后闭，与直接上贸级进行沟通北，双方对月壁度工作业绩定考核结果达监成一致，并执协商确定下攀月的工作改枪进计划，或莲者根据实际籍情况对下月迫绩效目标做鸣相应的调整阅；卖企管办负责乌将业务执行贼层的月度工进作业绩考核早结果存档、瓦备案。湿业务操作层毯的月度考核巨流程如下究(故流程示意图佣见附图然3)千每月月底，编被考核者所煮在部门负责挥组织、实施皆对业务操作虚层的月度工待作业绩考核用；世被考核者的传直接上级根警据相关的绩上效数据对被黄考核者当月壤的工作业绩赌指标进行评召分；浮被考核者所血在部门负责驻将填好的打将分表报送给攀绩效管理工忌作小组；竟绩效管理工陡作小组负责飞统计、计算逐业务操作层摘月度工作业苗绩考核结果晌；磁绩效管理工胆作小组副组俩长对考核结严果进行核实痕后，将考核反结果报被考侧核者所在部蚁门的主管高者层审批，之琴后，将审批纽过的考核结僵果反馈给被介考核者所在场部门；冤部门将考核依结果反馈给饼被考核者的君直接上级，刚被考核者的论直接上级将冤考核结果反轮馈给被考核从者，并就考模核结果与被坏考核者进行卧沟通；隐如被考核者螺对考核结果龟有异议，或君认为考核过密程中存在不摆公平之处，姻可向企管办季提出申诉，粱按申诉流程挎办理；冤被考核者接诱受最终的考嚼核结果之后动，与直接上伯级进行沟通康，双方对月涨度工作业绩歉考核结果达沃成一致，并伸协商确定下兵月的工作改梢进计划，或绢者根据实际屑情况对下月盯绩效目标做迫相应的调整切；熄企管办负责挪将业务操作液层的月度工蹄作业绩考核语结果存档、锤备案。星业务执行层置季度考核流缸程示意图见大附图挽4锡，流程的要用点如下：恢绩效管理工交作小组负责真业务执行层敲季度考核的两组织、实施阶；鞭考核内容为预工作业绩和赔工作态度；怠工作业绩的吹考核者为直剖接上级，工眼作态度的考丸核者为直接垮上级、直接芬下级、上道毛流程责任人酱和下道流程贷责任人。桥业务操作层么季度考核流亡程示意图见领附图宜5兄，流程的要忍点如下：提被考核者所萌在部门负责市业务操作层雅季度考核的团组织、实施城；旋考核内容为税工作业绩和所工作态度；窑工作业绩的瘦考核者为直壮接上级，工由作态度的考俩核者为直接坟上级、直接距下级、上道申流程责任人乏和下道流程腰责任人蹦(淹如无直接下柳级，则考核寨者为其他三验者幅)该。外职能执行层较季度考核流载程示意图见酿附图狭6棒，流程的要鱼点与第四十埋三条所提的裹要点相同。破职能操作层虚季度考核流宗程示意图见悟附图地7锁，流程的要遥点与第四十签四条所提的涌要点相同。送业务执行层他年度考核流统程示意图见鸟附图纲8僻，流程的要滨点如下：刊绩效管理工骡作小组负责岭业务执行层阻年度考核的豪组织、实施继；溉考核内容为熔工作业绩、会工作能力和透工作态度；暑工作业绩的铸考核者为直欠接上级，工影作能力的考坚核者为直接三上级、上道让流程责任人叨和下道流程呼责任人，工态作态度的考议核者为直接矮上级、直接墙下级、上道踢流程责任人肃和下道流程锋责任人。译业务操作层川年度考核流港程示意图见拴附图慰9条，流程的要怎点如下：丢被考核者所杠在部门负责彻业务操作层瞧年度考核的道组织、实施利；雾考核内容为衔工作业绩、肚工作能力和殊工作态度；跑工作业绩的丈考核者为直香接上级，工收作能力的考刺核者为直接埋上级、上道屿流程责任人绑和下道流程我责任人，工镜作态度的考挂核者为直接叛上级、直接藏下级、上道贵流程责任人率和下道流程德责任人搬(刃如无直接下域级，则考核渔者为其他三攀者骗)没。滋职能执行层适年度考核流巡程示意图见边附图裙10塑，流程的要旦点与第四十雪七条所提的圾要点相同。蚂边职能操作层我年度考核流鹅程示意图见氏附图剩11如，流程的要课点与第四十侍八条所提的亩要点相同。猎第五章驴洒绩效考核结瓜果应用姜绩效考核结膜果的应用详井见《国药集丈团药业股份屑绩久效考核结果凡的使用方案饱》。匀第六章闷依附则编本管理制度么的未尽事宜考经授权后，蚊由企业管理介办公室补充输。驱本管理制度正的最终决定困、修改和废吗除权属股份鞠公司总经理洞办公会。维本管理制度包自发布之日渗起实施生效订。程本管理制度坐发布实施后嘉，公司原有门的关于绩效由考核的规定叨自动废止。湖本管理制度简的解释说明接权属企业管劈理办公室。寄附图嫁1省：绩效管理妈总体流程示赴意图年底季度底月底年底季度底月底大附图寨2吸：业务执行贪层月度考核瓣流程示意图骄附图胸3闪：业务操作有层月度考核形流程示意图雀附图幸4咱：业务执行伙层季度考核祝流程示意图裕附图何5谨：业务操作蜘层季度考核暴流程示意图巴附图椅6使：职能执行帖层季度考核赴流程示意图泊附图交7束：职能操作蔑层季度考核平流程示意图可附图复8盯：业务执行蚀层年度考核苹流程示意图姨附图乐9锋：业务操作障层年度考核赚流程示意图停附图叔10贪：职能执行糖层年度考核震流程示意图跟附图并11咐：职能操作钥层年度考核烤流程示意图未附图坏12识：申诉流程迹示意图盼附表堤1衬：执行层工斥作能力贱考核标准息考核指标爷考核标准（吸得分）艳优（览100后－饰90覆）昂良（耻89贪－萄80结）支合格（馅79待－抵70捏）曾基本合格（议69缝－的60万）启不合格（更60圆以下）壁专业知识技剥能蠢知识广博，导具备扎实的扑本岗位专业畜知识，熟练京掌握本职工或作的技术技慈巧，经验丰器富。学熟悉多学科境知识，具备纤较充实的本撞岗位专业知管识，掌握本斥职工作的技决术技巧，经骂验较丰富。钢具备本岗位拒专业知识，灿对相关知识眉有一定了解未，基本掌握库本职工作的话技术技巧。咐有一定岗位剂专业知识，解对相关知识娃了解不够。弹尚未全面掌艳握本专业知抹识，没有经饼验。外决策能力瘦善于发现复糟杂问题，抓虏住本质，深窄入分析，判配断原因并及骨时正确决策复。昼能发现问题天，大致分析势做出判断，货使工作顺利宋开展。晨有一定观察驾力，能简单帅地分析和判遮断。式遇到问题，劳在求助各方影的前提下，江能够得出方定案，使工作导进行。皇遇到问题，惑不知所措，注将问题旁推维，甚至不坚票持工作。足计划能力榜工作有计划捷、有组织，描安排得当，晚效率高。蹲工作有计划刷，有条理。秘基本能按计咸划完成工作细。奇工作计划性驾不强，但尚幻能完成工作呜。安工作无头绪稿，丢三拉四色，效率低下搂。候沟通协调能漆力依能够创建和雷谐的工作环喝境，说服别欣人接受自己滔观点，能自坦如指挥调度浪下属，协调遵好各方面关答系。梅与人相处融桥洽，与集体探团结协作，钩群众基础好素，能够指挥岗调度下属，蛮协调能力强确。慧与人相处较付好，遇事能遵主动交涉并料完成工作，滴基本能够指共挥调度下属穴，协调能力站较强。捏能与大多数商人和谐工作熊，有时协调柄性差，群众造基础尚可，弹协调能力一尚般。棒与他人难以呢合作并给工丹作造成负面库影响，群众接基础差，很后难指挥调度是下属。恰领导能力忆善于领导下场属积极达成臭目标。籍灵活调动部厦门员工顺利屑达成目标。涌尚能领导部赛门员工勉强便达成目标。兄需要协调或坦帮助才能带虽领员工完成宇目标。杀不受员工信域赖，工作意稍愿低沉。居附表2：操摊作层工作能帽力礼考核标准露考核指标侧考核标准（顽得分）驻优（泽100字－俯90祝）喉良（育89辜－我80乌）蚕合格（蓄79茅－洗70泊）局基本合格（社69础－等60律）傅不合格（摊60撑以下）坐专业知识技震能咳知识广博，疗具备扎实的迹本岗位专业炭知识，熟练宴掌握本职工钟作的技术技衫巧，经验丰厘富。浊熟悉多学科倍知识，具备健较充实的本甜岗位专业知驶识，掌握本遭职工作的技求术技巧，经蹈验较丰富。柳具备本岗位曲专业知识，流对相关知识听有一定了解轨，基本掌握句本职工作的抓技术技巧。挽有一定岗位雷专业知识，努对相关知识迹了解不够。著尚未全面掌姑握本专业知彻识，没有经匙验。丽分析判断能黑力暮善于发现复刑杂问题，抓趋住本质，深皱入分析，提慰出非常合理吐的建议。般能发现问题妻，大致分析风做出判断，机提出合理的闷建议。堤有一定观察娘力，能简单额地分析和判鸟断，提出的左建议基本可烦行。镇遇到问题，抹求助各方后租能做出简单匙的分析和判绣断，有时能绪够提出合理猜的建议。抢遇到问题，捡不知所措，谱将问题旁推笋，不具备分果析和判断的懂能力。结执行能力螺能够非常顺酒利地完成上捕级交办的各导项工作，并召且经常有创袄新。罢能够顺利地吉完成上级交摆办的各项工决作，有时能外够有一定的替创新。钱能够比较顺博利地完成上杨级交办的各雾项工作，但湖很少有创新遗。耳能够完成上貌级交办的各票项工作，但俩结果不是很历圆满。消经常无法完浇成上级交办洞的工作。跌沟通协调能陶力洽能够创建和叶谐的工作环逼境，说服别曾人接受自己院观点，群众刺威信高，能即协调各方面斑关系。脑与人相处融下洽，与集体探团结协作，拢群众基础好烂，协调能力跳强。务与人相处较共好，遇事能度主动交涉并山完成工作，桂基本能够协禽调好各方的莫关系。借能与大多数献人和谐工作假，有时协调祝性差，群众枝基础尚可，疏协调能力一寺般。茄与他人难以摩合作并给工玩作造成负面蠢影响，群众见基础差，很容难协调好相螺关的关系。锣表达能力易具有出色的林口头表达能寄力，文书表么达清晰、简搁洁，易于理盏解，无可挑急剔。陆具有很强的斩口头表达能扑力，文书表秒达清晰、准刺确，几乎不沉需要修改、歼补充。茫具有较强的旅口头表达能爽力，文书表误达比较清晰匠，比较准确美地表达主要蕉意图。扯具有一定的诱口头表达能厚力，文书表舞达不够通顺永，但尚能表小达清楚主要口意图。词口头表达能牛力差，文书版表达不清晰拣，需做大修种改。均附表三：执符行层工作态铃度圾考核标准票考核指标弓考核标准（纲得分）维优