五大著名企业的绩效管理实操

全球五大著名企业的绩效管理实操一、的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核梨一、乎的绩效管理调在人员回的绩效管理摸上，彼取消以往绩痰效四级考核读的评等方式献，而改采新叉的三等凤(1,2,田3)睬评等方式，犯并实行纺锤芳形的绩效分慨配原则，即虚除非有例外获状况，绝大胖多数的员工成都能得到冲2久的评等。己(划当然这对绩拘效优异的单尽位会认为不零公慨,犹因为单位主暖管会认为得馒2厌评等的人要描多一些。箭阶而在一般员功工心目中对茧绩效差的单概位翁,层也拿到同样稠比例的弊2吧的评等亦觉逃不公。呈)滚的新绩效管魂理制度叫个脑人业务承诺骨（橡航欲-重），即除了肉由经理人作匹年终绩效考悠评外，员工扮亦可自己另扛寻找弓6咽位同事，以球匿名方式透董过电子窗体核考评，称为加「叛360证度反馈」（戴这种方式存斜在弊端在于够：部分员工移在评价时，雅只征求平时披关系比较好努的同事的意寸见并提前知快会，这可能寿导致最终评猜价结果缺乏极客观性）表伸现评等为第述3难等时诵,值代表本人未蓝达成业务承蹈诺栋(降)扇，你必须更培努力工作，管以达更佳的森业绩。吴农如果得到特竭别差的评等陆3名，你可能被芝处以辩6盖个月的留公鬼司查看。评坚等首2交代表你达成头目标，是个剩好战士，得积到问1弊的人称为「集水上飞」（笛瓶），代表你于是高成就者罗，超越自己麦的目标，也宗没做错什么懒事。醋惯员工的暑绩效计划，帖则建立在员削工自己按下功列三个领域疤设定的年度岁目标上：紧仗(1)饥必胜（慨），这里表租达的是成员华要抓住任何乏可成功的机雅会，以坚强液的意志来励渠志坚,矩并且竭力完兰成。如：市耻场占有率是浪最重要的绩绳效评等考量益。球袍讯(2)看执行（酬），这里强削调三个字，旨即行动、行卖动、行动，缸不要光是坐撕而言钳,丸必须起而行截。叶总鞋(3)律团队（赤），即各不柜同单位间，恶不许有冲突延，绝不在顾蔬客面前让顾惑客产生疑惑团。狐这种绩受效考核对一协般丛成员具有重鄙要意义，而斑对被赋予管兵人的责任的荒管理人员，扰伯则根据员工阅意见调查目(衰惕舱)脑，高阶主管沫面谈奉(角辆)左，盖锦门户开放政冶策鄙(衡询纵)户的反馈，穗链另加一个评逗等构成，并吊且占有整体需评等一半的俯比重。践管理者的责接任姨（学1灯）人员配置浑（滔）掌①协配置有才能节的人才。滩②拔对每个职工鸟，根据其工慎作成绩及将幻来可能具有罪必要技能，失提出他今后扶在公司内的誉几种发展前楼途。语③骡根据需要，功对职工进行弟适当的调配输。流（六2唤）培养（期）斩①侮为职工履行刚职务适当地葡安排必要的汉教育训练。汪②待要支持、鼓堵励职工增长术知识与技能攻，提高信心投，同时，并联要引导职工供对未来的事慎业充分理解肤。凯③士适当培养自畅己与部下的朝接班人。等（蹲3额）调动职工虚积极性（质）踏①猫制订有效的郑部门目标与亲明确的业务品目标。泉②程确认职工进注修业务与评覆定标准。铲③尸进行适当的支指导与监督学。萌④赞最大限度地堂发挥职工的禁知识与技能沫。宅⑤港按业务目标立，定期对职置工的成绩进芒行评定。通⑥歼推荐、晋升搅善于发挥能忙力的、有上伙进心的职工棋承担更重要葵的工作。蛮⑦刃对取得成绩杰者给予适当棵报酬，以贯匠彻正确的管震理。剩⑧棍为职工能持宝续追求最佳旨效果创造条缴件。郑⑨宾对主动承担迈工作并发挥橡了独创性而功获优异成果龟者，加以表界扬，同时给彻予相应的待捕遇（提薪、沫晋升）。崖⑩孕选择典型实裤例向职工推及荐。敞⑾撤对工作优异倡，做出贡献苹者予以表彰烤。然（捏4高）授权（赔）侧充分授予职苏工以执行职腹务所必要的歪决策权。卖（迎5帽）与雇员的悠关系（中肢）乐①狮为了解职工陆需要什么和赚关心什么，位有效地确立梯并坚持定期甘交流。冤②究确切掌握职谱工的工作积岛极性及事业壶的发展，并恋向上级汇报两。岭③段适当地掌握季职工私人信爱息。样④赌发现公司的淋方针、制度湖、惯例等和名实际情况相辩违背时，要射提出改革方把案。监（翠6宁）安全与健珠康（萍&什）型①规通过对工作泪方法和机械贫设备的定期之检查，掌握凶并排除危害俗安全与健康盗的因素。攀②士对工作方法匪进行实验与梯说明。己（深7络）公司财产晒的安全与B疯aoMi（眉）廉①帖对自己管辖涉的一切公司耻财产负有保具证安全与管恰理的责任。炒②竖教育职工懂第得人人都有寺确保公司财疫产安全的义榆务。乏③丘熟悉有关公藏司财产安全积及BaoM射i的规定与紫各种手续，巡如有影响公难司财产的事浆态发生，要炼及时采取适剥当措施。愧（旬8泽）机会均等稳（厨）毅①晓在所有部门汽的业务活动赖中，都不会回考虑人种、肉信仰、肤色死、年龄、性史别、有无结马婚、出身、速国籍或身体素是否残疾，既一律实行趣"蚁机会均等螺"判，采职积极许的行动。照②忠为残疾人提哄供雇用机会慈与工作环境证。巷（车9存）社会责任演（锄纽）偏①横充分理解领对地区社会辈与一般社会劲的责任。栋②鞭在履行经营猪责任的同时滋，要坚持不拨懈地关心社艺会责任。老（涨10凶）自我开发箭（吉）饺①狼要关心自我街能力的开发按与训练（特喘别是发挥人寺才作用的训砖练），并安省排充分时间浮。表②思关于组织管袭理的责任。税（恨11产）计划（燕）扬①线制订长期、江短期的业务明目标，提出芳可望取得最序大成果的实对施计划方案疯。散②溉编制并提出默能够正确反督映收入与开荐支的预算方浑案。烘③碧经常适当搜展集影响产品战、服务与技肉术的新信息讲，并为谋求抢的利益，有驴效地利用这狮些信息。开④春在确定计划令时，要根据薯经验提出改蓬进方案。垦（感12丸）组织（祖）堪①疏要经常保持晌能够随机应阅变的组织形茧式。仁②皆熟悉并遵守款方针、指令姓与手续。最③谣在必要情况热下，对现行些指导方针提桐出改革方案松。犯（行一三守）实施（旋）特①至为达到长期可与短期的目历标，指挥日朝常业务。沿②惕为组织全体住人员取得最私大成果，调建整各项业务皆工作。雄1误③请为使职工能争对公司、负农责人以及公差司的方针全者面信任而积桥极工作，保美持日常管理莲的统一性。茅（姓14掀）交流（孤）翼①待不论第一线所生产部门还疤是管理部门叫，都要通过蔽与有关人员爬积极的协作港，养成并保副持一种富有即创造性的默亚契配合精神闲，以促进共识同目标的实拦施。孔②随有关重大事脑项，履行职第务所采取的侵措施以及某肌些决策，要奇经常向上级往报告。哭（抽一五乱）控制（趁）果①劲核实执行情倘况是否符合姜制订的计划绝。肌②判按被通过的锁预算限度，竞履行自己的奔职责。躺[过案例评点成]猛（钱1绩）劲人事管理责夸任手册给人梳突出的一点锅印象是，犬非常重视上炸级与下级之余间的交流。热手册中（遇1颜）到（蜡一五倘）各项几乎观都强调负责灿人必须留出关充足的时间掘与部下进行劣交流。这种喂反复强调与侮雇员进行交牺流的重要性妇，是换人事管理的六一大特点。谷（挪2勇）遍布全球订的朗组织，能有恢条不紊地正仆常运转，都寿是依靠麦的人事管理晚技术，它是救推动旋发展的动力色。剖（女3劳）强人事管理手迫册不是经营细者一时灵感职的产物，而宜是在总结历步史和实践经欣验的基础上蔽不断改革完冲善的人事管故理法典。拆二、北电的司绩效管理含榨考核不会让希你吃惊！抚北电网头络公司的员平工考核主要乏分为两个方尼面，一方面详是员工的行仰为（滔），另一个蜘是绩效目标搜（童）。每个员侮工在年初就挑要和主管定母下当年最主惑要的工作目淡标是什么。龟以前北电是偿每年订一次乐目标，现在珠发展的速度著变快，市场鸦的变化也加腿剧，所以北践电网络对员灵工的考核是酷随时（码）的，经常扑会对已定的随目标进行考棒核和调整，胶每个员工除损了和自己的佣老板订目标焦，还有可能叉与其他部门剪一起合作做际项目，许多贪人都会参加壶到同一个项壤目里。所以业一个员工的界业绩考核不臂是一个人说浅了算，不是般一个方面能提反映，而是下很多方面的垮反馈。太除了自结己的主管外关，还有很多拜共事的人，私手下的人对硬你的评价，斜这就是吼360锈度考核。（蜡存在问题：塞考核评价成塘本比较高，勤涉及人员范幕围广）对员渔工的行为和绳目标的考核侄因为是经常溜性的，员工瞎在工作中出架现什么不足加，会从周围蓝人和主管那滤里获得信息狠，所以一般硬不会出现到阀了年终总结怨时，考核结蛮果会让员工览非常惊讶（叼）的情况，乐最多是有些羽不同看法，延主管会与员贱工进行沟通菜，力求评估洲能够让员工舍获得非常积奸极的认识。评估的作用役评估有鸽两种功能，汁一方面是看扮以前的工作状表现和业绩旨，也反映一译个人的能力际。另一个方爱面是看这个港员工以后的辈发展，通过倒评估过程可然以发现员工纱能够发展的吸地方，以及庭现在的工作辣或将来应该别怎么样。北姿电网络公司涛许多不同级奶别的领导层闸就是在评估估中被发现的亏，通过评估友发现员工的忠这种潜能，井员工有可能株被选为发展根下一代领导棕的计划。披君素质评估休北电网迅络评估的整提个过程完毕班通常要花两朗个月时间，撤大家都非常疲认真对待评约估，这既是抹对自己负责怒，也是对别卷人负责。评财估虽然跟员渐工的薪水挂相钩，但是评晌估只是一部渠分工作，工毫资是另外一义个方面。员罩工的工资一佳个是看个人潮对公司的贡坡献，也看整曾体人力市场画情况。葬无独有既偶，北电网钳络的评估矩该阵和朗讯公产司的非常相拥似。我们可策以通过矩阵页看到员工的测综合考评落煤在什么区域程，也可以知电道北电网络嫂对员工的行沙为和目标要闷求是什么。税姓分简移动的魅力帝用薪金鼓奖励进步员屿工只是一种佛比较简单的宵手段，留住独优秀人才，广物质奖励只灰是一个临时仍方式，随着批时间的推移来，员工的个姓人物质水平辽提高了，薪核金的激励作厕用就慢慢地伞降低，这就附是所谓薪金喝和劳动生产恒率不是绝对翅成正比的关念系。对员工坑进行发展规景划，帮助员秀工制定他的后职业计划，维会更加激励案员工进步。捷北电网络在拣激励员工方毁面更注重员子工的职业发来展，例如让鼓员工去轮岗腥（具钟），激励他享们继续发挥仗自己的潜能牢。员工在工景作中能够吸姓收别人的经梨验，让他们禁能够发展。仇"睛我们是一个苦关怀员工（制）的公司，稍我们鼓励相娱互支持，老斗板和员工之茧间相互支持遭。束熔老板有发展淹员工的责任跳，员工也有枣积极参与的客责任。北电具网络称主管醉为纯"挠缘"谨，他们有很利大一部分精出力是放在有隆效管理和激蚁发员工的潜底能上。所以习每个管人的把经理应该知屠道去理解员偶工的内心需搅求，看什么迷东西能够激朴励他们。例犯如有些员工划比较注重家蜓庭，经理要疤了解他的家笨庭背景，如薪果他需要较巩多时间在家兆里，公司要雅尽量去配合犹，出差的情肯况就安排少租一点。在北秆电，通常员惊工大概工作剑两年就会有俱轮岗的机会疏，当然轮岗及要征询员工捎的意见，在瞎北电网络公裕司有一套制镇度，叫妄屑，即内部调骗度，用来通号过轮岗增加植员工的能力践。执行内部志调度至少员吴工要在一个讲岗位呆样一八屋个月或召24爱个月的时间絮，这样使他伙对现有的工她作有一个足德够的了解。罩如果员工有府轮岗的需求萍，可以给人概力资源部提型出来，然后棵人力资源部铅会在别的部绘门给他找机交会，有时候牌别的部门也挪将这种需求露提交给人力墙资源部。呼北双方如果都呈有意，可以欲通过面试交螺流，如果大僻家都同意的偏话，这个员理工通常就会肆到新岗位进疯行工作试用禁。为了避免润内部部门之患间相互挖人匠，北电网络坊在制度上有疑一些基本要疑求，例如必拥须在一个岗功位工作满粥一八颗或敲24互个月，另外兄挖人方经理掏要给供人方企经理提前打准招呼。不可捏能让一个人绳做一个职位桨做到退休。拢我们希望留叼住人才，因煌为我们请进溪来的人都是假很优秀的人搜，希望他们反能够留下来垒，公司会提伞供职业发展杆空间。壤田消除级别的填妙处幅北电网露络公司是一陕家具有葡100超多年历史的劣电信公司，块按照常理，棍她应该非常矩官僚，非常但人浮于事。愉但是在北电取看到的是大唐家都不讲级里别，直呼其笔名，甚至在伪工作描述中啊只会突出职吊位的职责和镰贡献及与团盗队任何配合珠，不会特别滚重申级别。卷北电网懂络公司在中徐国的市场和皂销售员工有胜500封人，男女比齿例是绍6盖：源4宪，管理人员食和员工的比洒例是聋1熊：让9溪，其中管理市者中女性比肉例也很大，谅达到妄1/3谢。吧各领导的四个锄潜能川绩效评咸估结果是员调工升职的一对个参考。北亏电网络公司与不会事先给括个别员工特犬定考核，但罩是对待每个刃升职一定有蜓特定的考虑祖，这个考虑骗包括该员工相一直以来的撕表现，也会村考虑他的潜闭能。北电网建络认为一个馒管理者的潜滔能包括四个竿方面：一是凭学习的能力政，北电网络渣认为一名员侨工的学习能份力比他的知肠识和经验可其能更重要，紫因为市场在裂发生快速变介化，知识不夏断更新，学第习的速度和苗能力是非常景关键的素质察；二是去赢尾得工作成绩胜的能力，领住导不但要善追于计划，而瓣且要赢取结抵果，这也是姥重要方面；偏三是去带动冬影响别人的耀能力，这是涨领导者的基龙本素质，每密个经理人要崖有发展别人锻的能力；四虽是对公司业伞绩的贡献。但要提拔件一名员工，役可能会对员简工有两年的斑高绩效的要碧求，这个高支绩效包括他暂的工作业绩肌和行为表现哗（卧）。为了使爆员工积极向扔上富有朝气拌，北电网络窗对员工升职捎的考核非常令严格和科学就，以便让员齐工走上管理应岗位就一定彻成功，所以倍对待人选还复有一个高层帽评估，公司弦里更高级别酿的经理们要匠会聚在一起奏和他们交流恭，来看这个派员工各方面遍的情况。糖三、通用的血激励机制呢通有电器公林司的董事长浓杰克恢·丢韦尔奇统率报着这个电器泡制造业巨人雁创造了销售罗和赢利的新鸣纪录。这家谁总部设在康耐涅狄格州菲晃尔费尔德的裂电器公司年伐销售额高达驻600软多亿美元。妇它一直是世辅界范围内工望业领域中的染佼佼者。其锻经营范围包味罗万象，小浴到生产价格亲不足奉1分美元的灯泡藏，大到设计些建造钓10海亿美元的发钓电厂。港洲韦尔奇和公耗司全体员工戒之所以能够沟再创公司历乱史上的新辉呀煌，并非遵耳循培"映老板号令一谋切，底下埋疗头苦干摇"投的旧式管理脱模式，而是各依靠一种全等新的经营核即心管理模式主。叹如今，这一凤模式已被无检数千企业争角相仿效。韦铜尔奇创立的绍这一经营管朴理模式最大怖的秘诀在于修通过调动员呜工的积极性六，参与公司云决策过程，贺从而激发出煎他们用之不早竭的工作干搁劲。按韦尔浪奇所说：慈"展我们以全新控的管理理念泼赢得人心，辩而非依靠强捕制性手段。铸"标他接着指出友，这一做法简的关键是将巴公司最高领笼导者的因素姜排除在外。袋这意味着，嘱在当今时代桶，优秀的企倒业管理者必暮须摒弃老一恒套的管理模拖式，即放弃嫂以计划、组循织、实施、掉评价为核心穴的旧管理模捕体系，担当适起新的管理较角色，成为查员工的工作疗顾问，为他烫们的好建议鸽提供向上传锣递的快捷途孕径，送上急椒需的工作资浑料。尽管要腿完成旧模式茎向新模式的眼转换，即从工权责界定明辱确的管理者卫向扣"测弹性纠"杨管理者转变激，但是无论燥如何，员工粥的绩效仍旧狮是第一位的阿因素。韦尔批奇说：倍"五只有那些经傻过实践检验项，真正发挥绍作用的想法统才是一流的王创意。除此纠之外，别无激他法。这就伐是说，我们艇要尽力做到热，全体员工绞都参与其中才。如果你真穷正这样做了副，一流的创弯意就会传达耗到最高层领临导者那里。于"颂愉韦尔奇的新释型核心管理刻模式由三个估关键部分组储成：群策群遮力，充分实准践，工作过叨程定位。迷烟群策群力指誓的是公司定哀期召开一个完为期竞3煤天的研讨会颂，地点设在母会议中心或络饭店。管理辛人员负责从烂公司上上下辉下各阶层中烟挑选出档40恒～椅100典名员工，组弱成研讨团。风会议开始第安一天，由一讯位经理拟定音一个大体的牲活动日程，遥然后便自行写退出。下一核步是将参加餐研讨的员工汪分成缩5岁～枣7弦个小组，每牧组由一名会笼议协调员带摇领。每组选结定一个日程值，然后开始剥为期一天半驾的研讨。在言第三天，原行先那位经理脖重新回到研崭讨会，听取叹每组代表的改发言。在听然完建议后，墓这位经理只黎能做出三种兰选择，即：首当场同意，历当场否决，投或进一步询凶问情况。参片加过这种研时讨会的一位叙公司的经理盼阿曼德存·稿洛宗回忆说丙：各"暑虽然只进行谦了半个小时角，我却紧张物极了，出了曾一身汗。面倾对着胖108客条不同的提资议，我要极纷迅速地做答胀复，是或不触是，不能有匆半点含糊。杆"些结果，除了不8躺条提议外，云其余全部猁功通过。这悟100因条提议迅速叶得到了实施殖。一年之内届，为公司节患约了利20霞多万美元。声"育群策群力好"貌活动提供的尺各项建议为者公司节省了侄大量的时间郊和金钱。例归如，根据一望项提议，公丹司实施的结拦果是，本公痰司的职工工亭资打败了另议一家公司，闯赢得了为打规磨机制造防茧护板的项目膀，通过这个忌项目，通用不电气公司发轻现了管理上殿的漏洞和评弱估上的缺陷书。据项目开习发经理乔治饲·说齐佩尔介绍农说：蝇"及我们应把注视意力集中到乒如何完成一狱项工作，而支不是寻找该消做什么。脾"丝石充分实践的的主要目的在柴于针对成就偏突出的公司妇进行专门研虽究，藉以发暑现其成功之姐道。最初，亮通用电气公框司追踪研究睛了耽8侄家公司。这筝8熊家公司的生卡产增长速度涌曾一度超过装了通用电气逗公司，并且以保持增长势新头达捡10巧年之久，甚角至更长的时井间。它们是温福特公司、纺惠普公司、敢施乐公司、劫查帕罗尔钢镜铁公司、倾公司以及字3顿家日本公司波。为了与这偶些公司交流角管理经验，瞧通用电气公牌司同意和这档些公司共享蛾研究成果，蛾并为对方提臭供研究上的陵便利。拣卫在实施工作牛过程定位项慎目时参与者其处于一个专墙门的工作过优程中，自始敢至终，对每怀一步骤进行集界定。这样脸做的目的是犯搞清楚管理要人员的指令的在工作过程腹中所起的真排正作用。参雕与这一项目毁的专门小组展的人员包括涝经理和员工俭，还包括客侍户和供应商培。挺橡公司采用这顿一方法对制搜造飞机发动辅机涡轮叶片夏过程进行跟月踪，特地绘团制了流程图赚，贴在研究愚室的墙上。讽攻关组终于砌找到了制约方生产过程的谅瓶颈，并一甲举攻克了难爷关。结果，公涡轮叶片的培制造时间缩骆短了一半，拴节省下讲400赞万美元的资盛金。诞是通用电气考公司下属的重电视网。每据年它要花费菌大笔的经费愤印制各种名心目的收视调沫查表。根据上"坡群策群力赤"侧活动提出的欺一项建议，鬼削减了印制著的种类，除能去了那些无尿关紧要的名饿目。结果，焰一年就节省箱了践200柱万美元。内狂价值观叙年：推动驾21厉世纪的其四、摩托罗垄拉的绩效评巧估升绩效评估的聚目的腊滴期摩托罗拉员朱工的薪酬和既晋升都与评克估紧密挂钩或，但是摩托痕罗拉对员工汇评估的目的期绝不仅仅是衣为员工薪酬泡调整和晋升之提供依据。幼摩托罗拉评测估的目的是情：使个人、腔团队业务和非公司的目标掌密切结合；句提前明确要竞达到的结果萝和需要的具有体领导行为洒；提高对话筑质量；增强槐管理人员、仿团队和个人眼在实现持续梢进步方面的英共同责任；凉在工作要求糠和个人能力族、兴趣和工字作重点之间凉发展最佳的藏契合点。犯搏鹊评估目标须某戒摩托罗拉业量绩评估的成适绩报告表（绘坟）是参照美田国国家质量助标准制定的棵。各个部门汗根据这个质寻量标准，针逮对具体业务害制定自己的玩目标。摩托遮罗拉员工每贩年制定的工黎作目标包括苍两个方面，碍一个是战略毯方向，包括择长远的战略色和优先考虑阀的目标；另茶一个是业绩轮，它可能会抄包括员工在耕财政、客户匹关系、员工村关系和合作晨伙伴之间的凭一些作为，邪也包括员工嘴的领导能力或、战略计划班、客户关注静程度、信息旋和分析能力秀、人力发展位、过程管理过等。崖码播员工制定目糟标的执行，愿要求老板和守下属参与。撕摩托罗拉每抢3堵个月会考核别员工的目标默执行情况。例员工在工作初中有一个联冈系紧密的合身作伙伴，摩溜托罗拉称之美为掉澡钞，他们彼此限之间能够相漫互推动工作霜。跨部门同妇事和同部门礼同事之间有车紧密联系，猜使考核达到席360巡度的平衡。世武涨如何避免误塘区涂孕贩有些人在工济作中的焦点少不是客户，译而是怎样使彻他的老板满踢意。这种情被况也导致评普估的误区，载出现两种不判好的情况：剖一个是员工岗业绩比较一母般，但是老司板很信任他恨；另一种是萝后加入团队穗的员工，成服绩很好，但阵是没有与老村板建立信任隶的交情。人孙力资源部的送细致工作就踢变得非常重决要了。人力袋资源部会花主很多精力在红工作表现前啄25其名和后停25拨名人身上。麻有时候如果兵这个人很有疑能力，老板侮不重视，人克力资源部会恩帮他找一个但好老板。脚墨蜘论功行赏吴粥宏摩托罗拉年姨终评估在茫1冬月份进行，驾个人评估是角每季度一次糠，部门评估劲是一年一次曾，年底对业糠务进行总结蜻。根据锯茫的情况，公吐司年底决定洲员工个人薪路水的涨幅，婚也根据业绩珍晋升员工。掠摩托罗拉常品年都在选拔迈干部，一般御比较集中的墨时间是每年恼2笔、督3烂月份，公司电挑选管理精杨英，到总部家去考核学习朽，到胀5搭、免6储月份会定下鞠管理人才来否。微碧伟管理者的素我质是关键贴夹砍如果员工对锯评估有不公储之感，可以陷拒绝在评估挪结果上签字咏。每个员工过的评估表会闻有自己的主否管和主管的绳主管签字，器所以他的上冠级会知道其热中有问题，重并会参与进掉来，了解其享中情况，解陕决存在的问格题。毙活护评估的质量楼如何与管理顾者的关系很宫大。摩托罗鸽拉非常注重内管理者的素掉质，因为管绪理者是制度暴的执行者，俩所以选拔管目理者有许多冷明确的条件时。例如摩托锈罗拉对副总趋裁候选人的描素质要求有弓四点：第一杂是个人的道泊德素质高；后第二是在整震个大环境下兆，能够有效香管理自己的冤人员；第三甲是在执行总飞体业务目标暂时，能够执恩行得好，包不括最好的效值果、最低的讨成本、最快白的速度；第潮四是需要能障够创新，理中解客户，大芬胆推动一些范项目，进行沃创新改革。性副总裁需要姐有这四个素妇质，而且还引要求这几点偿比较平衡。樱总监、部门序经理等都会编有其就职要这求。摩托罗练拉有许多给攀领导的素质证培训，职业炸道德培训。炉摩托罗拉还叨给他们跨国哀性的培训，挠让他们在全每球做项目，仔让他们知道管做事方法不善只一种。秤堤摩托罗拉重你视管理者的离素质，如果狐管理手段不希妥，犯了严摧重管理过失君，摩托罗拉颤会将管理者诱撤掉。日汉适应变革的屋薪酬柏话趣在摩托罗拉脆，薪水的标平准从职位入恢手，同一个灾职位可能会谎有差距，因愿为要看工作返业绩。有些容特殊能力的缺人，可能要夕从国外招聘基，薪水跟国诸际市场挂钩芹。摩托罗拉栏的工资水平涝在市场中处免于中间档次盯。乡独辨摩托罗拉的全薪水一大部依分是基本工怕资，占的百汇分比很大，愚还有年终奖怖金。倒掏唤摩托罗拉意羡识到固定工浓资也有好有苏坏，懂2000签年摩托罗拉削的工资结构于有所变化，员会增加一些著可变动的工壁资，并将以蓝前每年一次雹的奖金改为瓣每季度发放炉。以前奖金嫩与全球市场肚挂钩，咬2000已年将以一个烦国家单元的浸业绩作为奖浅金考核依据气。皆杀牧科学调节薪钳酬宗福怖如果员工对鼓自己的薪酬关不满，向人参力资源部提婶出来，摩托既罗拉会进行横市场调查，声如果真的比压市场平均水谷平低，摩托毯罗拉会普调望工资。成都龟的员工曾经特反映说工资每低，人力资起源部就通过客调查市场，庆发现情况的教确如此，然办后给员工涨史工资。励罢浅在摩托罗拉箭刚刚开始工伐作时，学历同上的差别会妇在工资中体兔现出来，例覆如研究生和式本科生会有项差别。工作域后，本科生米比研究生高旗是非常可能拖的。随着时眯间的推移，兰老员工可能圣经过几年涨沿工资，基数杏变得很大，燕那么应届毕喂业生的涨幅违就会比老员鲜工高。对有这创造性的人久摩托罗拉会弃破格调级。庄浪大家都有奔夺头消鼓蒜摩托罗拉的绪经理级别为诱初级经理、依部门经理、绳区域经理（处总监）、副威总裁（兼总黑监或总经理劲）、资深副屠总裁。在摩禾托罗拉，员耽工的男女比腊例相当。摩竞托罗拉的经眨理数有喉664草人，女经理幼人数占到经池理总数的壶23%揪，而且计划症要发展到辅40%膨。在摩托罗遇拉，中专毕耍业的工人也傅有达到部门份经理的。摩惨托罗拉强有洋力的培训给弹许多人提供馋了成长的空棵间。在摩托狮罗拉技术人休员可以搞管尖理，管理人罪员也有做技殖术的，做管敲理的和做技杠术的在工资热上有可比性湾。在许多企吸业大家都看唉着职业经理美人的位置，拣因为拿钱多瑞，在摩托罗匠拉做技术的眼和做经理的天完全可以拿楚钱一样多。打摩托罗拉对燥许多职能部帅门都有专业败职称评定，弓例如在法律慎部、人力资妹源部可以评似经济师、副械教授、教授苦等。摩托罗毛拉共有疲一三77标名有摩托罗呢拉内部职称秧的专塑陪业人员，分葛布在亦8鲁个不同的事奉业单位。羊拌五、博能绩驱效考核：落自在实处的绩证效考核窃博能的绩效龟考核体系线博能的该绩效考核体匙系包括每月做的盛（撑严于，目标管理族）评估（被纪评估人：全控体员工）、饼季度优秀员谊工评选、年旧终考核（被杰评估人：中筛、高层管理爪人员）和年蠢度优秀经理示人评选（对独象：部门经慎理）等。其祝中每月一次音的肤评估是基础拣。撤博能绩斗效考核有两研个目的，一粘是提高整体喇绩效水平，搏评估应是建室设性的，有尺利于个人的型职业发展；势二是对员工膊进行甄别与洁区分：使优地秀人才脱颖毯而出，对大无多数人要求间循序渐进，榴同时淘汰不朝适合的人员寨。型博能从编形式上有一黎个很正规的斧"祸三联单案"否式的弄计划书，每织个员工每月吊都要与其直异接经理沟通因，共同确定员自己下个月讲的工作目标粗（逐项量化祝），并对上找个月的完成大情况进行打井分。最后形笼成的这套一吊式三份的计猫划书由员工僵本人、其直对接经理和人主力资源部各捷执一份。鸭的评估结果裤与当月奖金势直接挂钩。册如果鸡所列的各项降目标全部完丘成，该员工会即可得到相雨当于其基本们工资览40%毛的奖金。善博能实逼施哗考核制度已仗经四年了，罗一直在不断刺完善。图1999钉年度的尊计划书只反沙映对每一项俭任务完成情手况的打分，勇在打分过程程中，员工肯脏定要和直接选经理沟通，称他的直接经制理知道他的私具体情况，插但是别人，许人力资源部香就不清楚了轻。从浴2000或年开始，博州能要求员工鬼对他当月孟表中所列每姿个项目的完废成情况都做穷一个小结，召附在其竹计划书之后悠。这样，就箩能更具体地熄了解他做了罢什么，完成纠情况怎样，读而不只是得件到一个抽象克的得分数字寨；也有利于遭高层经理和刚人力资源部非横向地比较蜡各部门的人猾员业绩。原骡先，在人力瓦资源部，全淡体员工的逐计划书是按巧月存放在一腰起的；今年孤人力资源部踢给每个员工逮都建了一个斜档案，存放叨其每月的寿计划书，这犬样就更便于鬼了解一个人致的成长和对迅公司的贡献惜。授博能管检理者说：考桂核制度应适效应公司的业赴务定位；考钻核是为了公却司整体目标迅的完成；考搂核制度应架惹构于整个公肚司的价值观励之上。赔博能顾偷问公司成立冤于孔1992结年，是一家夜提供综合性阴市场营销解残决方案的咨罗询机构，现贤有员工矩50港余人。除了糊一般的公关孙、广告业务音外，博能的追特色是以市忠场研究作为之前期的切入撑点，帮助企唯业分析它的阅现状和它尚监未进入的新这市场的一些托问题，提出饥相应的解决生方案。据博哑能业务发展妨总监于扬介悲绍，美国最然近出现了一规些基于轰的咨询公司跟，博能也准蔬备明年把该妇公司的网站赌做成中国第请一家蛋网站。于先得生说：年"绪正因为博能价是这样一个炎定位，我们鹅觉得适合窄这种绩效考里核方式，所液以才会引入闷。公司的定隔位和后面的史管理体制是眼大有关系的刷。墨"最绪的思想是由下该公司现任阁总裁张伟嘉范先生牌1996弃年加入公司诵时带过来的镇。张伟嘉此爱前曾在越、仿等美国企业年做过较长时卡间的管理工甜作。谈到引虽入这套制度乖的初衷，张样先生说，每未个公司每年挂肯定都会有辟一个业务目叙标，对很多法公司来讲，蚊这个业务目赔标可能就是南大家经常反榨复唠叨，但刮是并没有一天套方法论，役把它分解到诞细节上、分逐解到每个人虽每个时段的俘工作中。通霉过朗这种体系，堵就可以把公危司的整体目吩标分解到底释下的部门，件分解到组，孔然后由组到返人；那么每顽个人的目标小达成了，也秩就意味着组纠的目标达成价了，组的目孕标达成了，努也就是部门加的目标达成追了，所有部君门的目标累慎积起来，就栏意味着整个情公司业务目孟标的达成。礼拦厘主要是一些躺西方公司，搞特别是欧美父公司采用的懒一种评估方下式。博能对冶它进行了本任地化，从内净容和形式，距都有些改变巡，但是最基风本的东西没哀有变，就是锁"炮结果导向举"光。这也是博悄能的一个核毯心价值观，宣就是说在博牢能公司重视嗓功劳，而不写看重苦劳，秤着眼的是结榨果，而不是剩过程。坛普通员品工说：叠教我从日常枝工作中抬起赏头来，着眼渴于大的目标晴，通过规划骄分解完成；茫不只对公司仆有利，也促逆进了个人进归步。喜这样的重考核方式从稿理论上来说密固然很好，睁但是实际操搏作起来是不冈是太繁琐呢牢？员工有没杯有意见？博能能公司的市刃场推广专员强盛伟说：尖"停说实话，一胡开始是不太窗适应，主要哑是不理解辱的实质。工脉作一段时间寸以后，尤其编是经过培训饼，我从起初丢的被动接受羊，到现在已灰经心悦诚服绒了。因为，清这不只对公勾司有利，它拔也是个人规腹划的一部分希。它让你学冠会从眼前的携琐事中放眼槐出去，着眼样于大的目标刘，再把它逐润项分解，落诱实到每天每园月的工作中末去。过去我斑认为工作就恭是领导让干裳什么就干什小么，自己没警有目标和方巩向，更谈不骡上主动性；舍而现在，我能对自己每月微做什么心中墨有数，充分货地调动了个障人的能动性迈。在这个过殿程中，我们昌每达成一个陶目标都很有借成就感，个局人的能力在鞋不知不觉中遭也有了很大遗提高。古人鉴云：一日三私省吾身。这排'么省潮'四的过程是闪'再磨刀不误砍馅柴工驻'熟吧。宗"劣博能的谜考核之所以睛落到了实处痛，从方法上蛛主要有两个毒因素：一、胞虽然是结果家导向，还是肆有充分的沟宅通；二、绩吸效考核指标蕉有三个特点贺：可持续、脾可达到、可横量化。而最职根本的，是纱这套考核制肿度与其价值糖观相适应。剩据于扬瞧和张伟嘉介贫绍，博能刚病开始实行息考核的时候盐，确实还是扔有一些阻力议的，那么为岩什么能够一灶直贯彻下来币呢？倡第一，针有充分的沟苍通。博能把茅全年的总目把标、季度目彩标都向全体廉员工宣讲。德每个部门也驳会把部门目挺标告诉员工峡。那么每个寒员工都会有躲自己的理解灭，对自己应辆该做些什么铺会有一些大础致的考虑。淹实际上是确砌定了一个时途间，让员工趁和直接经理拢坐下来，大回概谈一谈上箭月完成得怎植么样，为什酱么？本月又窃要做什么？祥这就给了员旬工们参与整泊个部门的决仍策，或者说嗽有关自身的宴工作安排的农一个机会。速只有员工的罢认可度强了烂，整个目标惜才会得到很贼好执行。如语果仅仅是自狠上而下地压亭任务，而不滋跟员工商量饭，员工的积顶极性、认可谨度就会比较插差。所以博吊能的这种结堵果导向并不欠是单纯地只译看结果。这条是博能骆本地化的最膊大特点。四脾年来，博能进的蓝之所以能够蛋顺利地推行由下去，也因道为有时候员肠工觉得泄"哗经理是为我同着想悠"锅，不是说员混工定了悦10抖条目标，经斧理就顺水推摆舟。如果经微理觉得你完也成不了这么支多工作，恐怒怕会影响到础你的绩效，叛反而会给你个减一些。所您以经理不仅酬仅是与下属盒沟通，还有筛一个责任，石就是给下属浮一个正确的娇工作量，共续同完成团体猪目标，使员泄工保持长期肆动力。脾第二，昂博能的夺考核指标有副三个特点。塑一是可以持痕续的；二是挪通过努力可谁以达到的，堡不是一伸手搂就能够到；进三是可以量外化。眠有两种性质玻的指标：质循量与超越。阿比如说你每怨个月都做财滩务报表，那鸽么休就卡你的质楚量。你这个申月完成了整签个年度目标悼的疮10%扫，那么下个咐月你要争取老做到跟一五啊％，这就是亡超越。虽然跪每个人的工愈作不雷同，杆但是每做一离件事都要有妥助于整个目脑标的达成。般如果某陪个员工尽了违最大努力，惑只因为这样连那样的原因调最后的悲值不理想，脑他肯定不那欢么开心。但挖是因为有充披分的沟通，写有前面的展叔望，有中间俊的跟踪，有壮每月一次的帖，给了员工羞很多参与的乞机会，另外走博能还组织辈一些培训，拣帮助员工达扬成做。在这样的及前提下，如削果员工没有职做好，他往魄往会恳切地辆承认是自己贸的问题。板比如，