人力资源管理师课件-第八章-薪酬设计与管理

人力资源管理师课件-第八章-薪酬设计与管理..第一页，共23页。薪酬的概念与分类定义：所谓薪酬，是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的各种形式的直接和间接的经济收入，包括基本工资、奖金、加班加点工资、津贴、利润分享、股票期权、养老金、住房补贴、失业保险、医疗保险、带薪假期等。（CompensationandBenefits薪资福利）分类：基于薪酬是否以金钱的形式表现出来，分为“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”基于薪酬对员工产生的激励是外在强化还是内在心理满足，分为“内在薪酬”和“外在薪酬”第二页，共23页。经济性薪酬的构成福利津贴与补助基本薪酬绩效薪酬/浮动薪酬奖金经济性薪酬的组成部分高差异性、高稳定性高差异性、低稳定性低差异性、高稳定性特殊工种或职位的额外补偿因杰出表现或卓越贡献而获得的基本薪酬和绩效薪酬之外的货币奖励第三页，共23页。薪酬系统非直接薪酬直接薪酬非经济性薪酬经济性薪酬基本工资计时工资计件工资岗位工资津贴地区津贴高温津贴夜班津贴岗位津贴。。。公共福利医疗保险失业保险养老保险伤残保险个人福利养老金互助会辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险有偿假期培训；病假；事假；公休；节日假；工作间休息；旅游。生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交友的机会绩效工资奖金超时奖建议奖特殊贡献奖红利岗位奖节约奖股票期权第四页，共23页。薪酬的作用对组织而言增值作用协调作用配置作用对员工而言满足生活需求满足保障需求满足精神地位需求第五页，共23页。外在环境因素政府的法律和法规劳动力市场状况地域的影响人力资源的供求状况影响薪酬的因素组织内在因素组织所在的行业组织的发展阶段组织文化组织的经营状况员工个人因素工作技能工作量岗位及职务差别第六页，共23页。企业发展阶段与薪酬水平企业发展阶段基本薪酬奖金福利初创期低高低高成长期具有竞争力高低成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期高低高衰退期高无高更新期具有竞争力高低仅作了解第七页，共23页。企业发展战略与薪资水平经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬政策薪酬组合以投资促发展合并或迅速发展刺激创业高薪酬与中等个人业绩奖相结合，中等福利保持利润与保护市场正常发展的成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组与企业奖励相结合，标准福利收获利润并投资别处无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本的适当奖励相结合，标准福利仅作了解第八页，共23页。公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则薪酬管理的原则第九页，共23页。组织基本薪酬制度的类型岗位薪酬制度

岗位薪酬制度（也称岗位工资制、职位薪酬制），是按照员工所处的岗位为基础进行薪酬给予的薪酬制度。技能薪酬制度

技能就是从事工作的人胜任工作的素质和能力。技能薪酬是一种以技术、能力为基础的薪酬制度。岗位技能薪酬制度

这种薪酬制度就是将岗位和技能两者密切结合起来，按照岗位规定的薪酬标准，不同的岗位有不同的薪酬标准，在同一岗位内根据技能又划分为若干等级，每个员工都在本人岗位固定的范畴内评定薪酬。绩效薪酬制度

绩效薪酬制度就是按照员工实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬，支付的唯一或主要根据是工作成绩和劳动效率。不完全绩效薪酬制度

不完全绩效薪酬制度包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。第十页，共23页。知识点岗位薪酬制度的缺点是当员工升值无望时，工作积极性会受挫，不利于及时地激励员工一般技能薪酬制适宜于规模小、技术人才集中的组织，如高科技行业等岗位技能薪酬制度将岗位和技能结合起来，是在公有制企业中推广的最主要的基本薪酬制度计时工资制、提成制都是完全的绩效薪酬制度不完全绩效薪酬制度的3种代表性薪酬模型：高弹性薪酬模型、高稳定性薪酬模型与调和性薪酬模型实际工资水平=货币工资水平/同期物价指数第十一页，共23页。不完全绩效薪酬制度高弹性薪酬模型

调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬是主要组成部分，基本薪酬等所占比例很低。绩效薪酬与基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低。优点激励性很强，与员工的业绩紧密联系。对员工有激励性，也有安全感。员工收入波动很小，员工有很强的安全感缺点员工收入波动很大，缺乏安全感和保障。须合理进行设计。缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。第十二页，共23页。确定薪酬制度结构市场薪酬调查进行工作评价进行工作分析确定组织薪酬原则和策略薪酬设计的基本程序薪酬制度的实施与修正第十三页，共23页。工作评价定义：对组织内部各有关工作及其构成要素进行系统评价，以确定各项工作结构和工作间的区别及其相对价值差异，并按照内部一致性原则确定薪资结构的过程。方法：非量化评价法：工作排序法、职位分类法量化评价法：因素比较法、因素计点法、海氏工作评价系统第十四页，共23页。知识点工作排序法是最古老、最原始、也是最简单的一种工作评价方法；如果一个组织的职位数量较多，这种方法的可操作性就会很小职位分类法最大优点是适用于大量不同的工作，随着职位数量增加，评估客观性会增强；尤其适用于拥有大量工厂或办公机构的组织因素比较法的开发、实际操作难度都较大，成本较高，员工不容易理解，因此应用不普遍因素计点法是目前在组织中运用最普遍的一种工作评价方法海氏工作评价系统认为所有职务都包含三种最主要的付酬因素：诀窍、解决问题的能力、岗位责任对组织成败影响力的大小第十五页，共23页。确定薪酬制度结构薪酬水平的确定简单预算法累计预算法经营业绩比率法薪酬结构的确定以业绩为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）组合薪酬结构（组合薪酬制）薪酬设计方法的确定窄带薪酬设计（薪酬等级多，每一等级的档次少；只能通过升职来加薪）宽带薪酬设计（薪酬级别少、内部差异大；强调个人差异、激励个人努力）第十六页，共23页。员工福利员工福利的特点集体性均等性补偿性员工福利的类型社会保险养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险休假制度法定休假日带薪年休假第十七页，共23页。小结1、薪酬的概念；P1792、薪酬的分类；P1793、薪酬的作用；P1814、影响薪酬的因素；1825、薪酬管理的原则；P1836、薪酬设计的基本程序；P1877、市场薪酬调查的四个步骤；P1958、员工福利的概念和特点；P1999、员工福利的影响；P20010、员工福利的类型；P20111、员工福利管理；P202第十八页，共23页。练习题-判断1、福利具有低差异性、低稳定性的特点。答：错误，高稳定性2、处于成熟和稳定期的组织更愿意以较高的薪酬来吸引高素质的人才。答：错误，处于起步阶段和成长阶段3、绩效薪酬制度的缺点是员工升职无望时，工作积极性会受挫。答：错误，岗位薪酬制度4、工作排序法是最原始、最简单的工作评价方法。答：正确第十九页，共23页。练习题-单选1、业务用名片、私人秘书、特定的停车位等属于（）。A外在薪酬和经济性薪酬B内在薪酬和经济性薪酬C外在薪酬和非经济性薪酬D内在薪酬和非经济性薪酬答：C2、薪酬的作用包括增值作用、（）和配置作用。A保障作用B协调作用C组织作用D和谐作用答：B3、规模小、技术人才集中的组织适宜使用（）薪酬制度。A岗位技能B岗位C技能D薪酬答：C第二十页，共23页。练习题-单选4、做工作评价时，如果一个组织的职位数量很多，则不适宜使用（）A工作排序法B职位分类法C因素比较法D因素计点法答：A5、海氏评价法在做岗位分析时主要考虑三个因素，即（）、解决问题的能力和承担的责任A职级B任职资格C所在部门D智能水平答：D6、员工福利具有集体性、（）和补偿性的特点A强制性B权威性C均等性D互济性答：C第二十一页，共23页。练习题-多选1、影响薪酬的外部环境因素主要包括（）A劳动力市场状况B所在地的平均工资水平C政府的法律和法规D国家整体经济状况E人力资源的供求状况答：AB