员工绩效评估项目失败的原因

人力资源国际化绩效评估方法国际绩效评估体系的先期考察绩效评估是对员工在一个既定时期内对贡献做出评价的过程。一、员工绩效水平的差异对于实施员工绩效评估体系的企业而言，理解绩效评估的必要性就成为其首要的任务。二、员工绩效评估的目的员工绩效评估体系的设计和实施与考核信息的是一致的。绩效评估的主要有以下三个方面：第一，绝大多数员工不但愿意了解自己目前的工作成绩，也寄希望于自己将来的发展。第二，绩效评估为甄别员工效率提供了标准，为企业的奖惩系统提供了依据，因此，是员工获取奖金和晋升机会的重要依据。第三，建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格员工、为工资调整提供依据、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向，并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。三、员工绩效评估体系的标准要求绩效评估系统的标准要求主要表现在如下五个方面：战略一致性、效度、信度、可接受性与明确性。（一）战略一致性。是指绩效评估系统引发与企业的战略、目标和文化一致的工作绩效程度。（二）效度。是指绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关—仅仅是相关—方面进行评价程度。收（三）捞信度。是指灭绩效评估系罚统的一致性诉程度。信度迫的一种重要划类型是评估康者信度：即料对员工的绩车效进行主体拍的人之间的购一致性程度丰。活（四）可可接受性。汗是指运用绩典效评估的人含是否能够接励受它。酷（五）享明确性。是日指绩效主体伙系统在多大非程度上能够添为员工提供旦一种明确的驳指导，告诉觉他们公司的叨期望是什么摧，以及才能国达到这些期轿望。浮表1-遍6被感知到症的公平的类权型及其对于延绩效评估系局统的含义廊公平的批类型对于荒绩效评估系全统的重要性磨含义尤程序公胸平开发元●给予管理壶者员工参与省绩效评估系蝇统设计过程沃的机会●在灯对不同的员代工进行评估暖时采取一致岁性的标准必人际公手平使用希●使得评估伟者误差和偏仙见减少到最你低程度●及扯时全面地作殖出反馈●允覆许员工对绩顽效评估结果偷提出质疑●朝在尊重和友疗好的氛围中讯提供评估结信果反馈限结果公标平结果廉●就绩效评坟估及其标准袍问题与员工精交换意见，庄告诉他们公尘司对他们的尘期望●就报制酬问题与员仔工交换意见洁，告诉他们奖公司对他们脑的期望沉四、佳员工绩效评柄估项目失败萍的原因昂表1-丰7绩效评估悔失败的10狂个主要原因胡（1）角经理人员缺失乏有关员工往实际工作情颤况的信息（碰2）评估员偶工工作的标销准不明确（姿3）经理人帖员没有严肃洋地对待评估陵（4）经理俭人员没有对召评估工作做矿好充分的准裹备（5）经昂理人员在评毁估过程中不位诚实（6）裹经理人员缺分乏评估技能瞒（7）员工究没有得到反齐馈（8）没吊足够的财力禽以奖励工作做优秀者（9队）没有对员是工的发展做露充分的讨论宰（10）经争理人员在评泼估过程中使端用不清楚/双含糊的语言思■军国际绩效评捧估体系的程毙序设计跪

一悬、选择评价尖者俭

在马员工业绩评们估过程中，提对评价者的痛基本要求有骗以下几个方画面：第一，袜评价者应该蚁有足够长的尾时间和足够疼多的机会来率观察员工的奏工作情况；撤第二，评价弓者有能力将丘观察结果转迟化为有用的肺评价信息，支并且能够最垮小化绩效评泻价系统可能望出现的偏差页；第三，评冻价者有动力深提供真实的郊员工业绩评聪价结果。丙

（吧一）直接上草司评价长

通请常情况下，齐直接上司更孩易了解员工察的工作情况件，且能更好剑地评价员工每在整体中所蠢发挥的作用旧。但是这种缺评价者的一窜个缺点是：疗如果单纯的庙依赖直接上棋司的评价结芬果，那么，但直接上司的算个人偏见、闪个人之间的血冲突和友情残关系可能损劫害评价结果坝的客观公正沾性。振

（处二）同事评洲价雕

一瞒般而言，员宇工的同事能嘱够观察到员还工的直接上孕司无法观察汗到的某些方雕面。椒

（退三）工作业想绩评价委员叫会评价纲

许完多企业都设警立工作业绩绳评价委员会仔来对员工的萌工作业绩进孝行评价。这个种委员会通予常是由员工岔的直接主管梯人员和3-厉4位其他方彼面的主管人等员共同组成茄的。奴

运石用多个评价播者来进行工浊作业绩评价巧可能会比单膀个人所得出污的结论更具眉有可信性、苍公正性和有疫效性。仙

（毒四）自我评穿价危

有朽些企业在进装行工作业绩衔评价时，还略采用员工自夺我评价法与蹦主管人员评胶价结合使用毁的方法。揭

（颜五）下属评写价俱

目难前越来越多洗的企业让下惕属人员以不经署名的方式蜂参与到企业课对他们的主旷管人员所进肾行的工作业丛绩评价过程沟之中，这种肯过程通常被付称为自下而昨上的反馈。酬

（蜓六）客户评敏价速

在执某些情况下劈，客户可以港为个人和企朱业提供重要镇的工作情况努反馈信息。火

二影、选择评价副信息来源很

员漆工业绩考核筑的标准和执同行方法要取感决于开展业住绩考核的目支的。对评价万信息的选择付与评价目的柿之间的配合柱关系可以从罩两个方面来茶认识：一方技面，不同评揭价者提供的译信息对人力婶资源管理中凝的各种目标害具有不同的妄意义；另一赞方面，根据胡不同的评价定标准得到的桥员工业绩考扣核信息对人轰力资源管理妄中的各种目砌标也具有不肠同的意义。辱

三维、评价者的摩准备隐

好幻的评价者也搬应该同时起如到教练的作招用，能够激驰励员工。在倒花花公子业粗绩评价过程血中，评价者作容易出现的聪错误有：员脂工过分宽容四或者过分严桶厉、评价结红果居中、出蹄现光环效应即和产生对比成误差等。便

培歼训业绩考核跃者的一个具恳体程序：嘴

（哗1）受训者酿首先看一部型一位员工工彻作情景录像艘带。要

（窝2）受训者世根据确定的话评价方法对久这位员工进鞋行评价，并蚁把评语写在揪卡片上。勉

（呜3）教员引败导受训者对饺不同的评价班及其原因进抵行评价。撑

（恰4）受训者心就工作标准泪和有效与无佛效工作行为赚的界限达成奸一致。液

（暗5）重新播踪放录像带。葛

（搭6）受训者累在看录像时茅记录典型的凉工作行为，肯然后重新对斗该员工进行初评价。罚

（灰7）根据上奸一批受训最猫终达成的共坝同的评价结葵果，对这一亦批受训者的浮评价进行衡圆量。里

（俩8）给每位浊受训者以具着体反馈。诱

通胆过对负责员桶工业绩评估酷的管理人员积进行培训，弟使他们在整衬个业绩考核滑流程中做到弓以下三点：么第一，在业庄绩评价前就败经常与员工爱交换工作意宰见，参加企模业组织的关鹿于员工业绩略评价的面谈良技巧的培训奔，学会与员倦工的面谈时监提问的技巧赢，而不单纯鬼是我说你听欣，同进还应孟该鼓励员工形积极参加评方价和鉴定面需谈做好准备形；第二，在派业绩评价中略，主管人员衫要鼓励员工苹积极参与评致价员工工作隐的过程，不章评论员工个蛙人的性格与称习惯，注意耳倾听员工的妇意见，最后袋要能够使双凯方在今后的移工作目标改买进达成一致啊的意见；第筑三，在业绩不评价后，主嫩管人员要经禁常与员工交车换工作意见于，定期检查片工作改进的诊进程，并根猪据员工的表栋现及时给予妨奖励。蜂

四废、业绩评价蒙标准的确立肥

在奥选择和确定微员工工作业察绩标准过程番中，需要注残意以下几个英方面：示

首群先，业绩考港核的评价标摇准应该是与匆工作要求密塔切相关的，彩而且是员工辆能够影响和却控制的。梳

其坚次，不能单颜纯根据某一潜单一的标准印来对员工进御行评价。政

再蹲次，一旦确域定了员工业食绩的考核标较准，就需要超找能够精确侵地衡量这些例标准的方法疮。摘

客时观和能被观稼察是员工业耍绩考核标准扭的两个基本商要求。镜

■锐国际绩效评搅估体系的应蹄用方法纷一、橡比较法茧绩效评控估的比较法留中包括的技广术主要是要朝求评价者拿参一个人的绩拍效去与其他去的人进行比怀较。练

（腿一）排序法晚1、简冠单排序法。锣在实行简单块排序法的情扣况下，评价持者将员工按革照工作的总撑体情况从最席好到最差进病行排序。到2、交碧错排序法。升是简单排序挥法的一个变升形。人们利与用这种原理啊提出了交错泪排序法来克用服简单排序株法的缺点。消在实行交错济排序法的情砌况下，评价补者在所有需拉要评价的员就工中首先选辉出最好的员属工，然后选糟出最差的员劲工，将他们仓分别列为第秋一名和最后筒一名；然后杰在余下的员决工中再选择阻出最好的员劳工作为整个贫序列的第二沉名，选择出臂最差的员工件作为整个序顶列的倒数第强二名；依次岂类推，直到案将所有员工龄排列完毕，鱼就可以得到鄙对所有员工尤的一个完整判的排序。过

（窝二）强制分咱布法启强制分刻布法实际上段也是将员工朋进行相互比泻较的一种员森工排序方法兵，只不过它吐是对员工按敏照组别进行呜排序，而不软是将员工个挎人进行排序凑。甲（三）关成对比较法虏面对比加较法是对评蓬价者根据某残一标准，将素每一员工与当其他员工进福行逐一比较即，并将每一麻次比较中的近优胜者选出声，然后，再葵将每一员工锣逐一比较，粮并将每一次换比较中的优冤胜者选出，纲最后，根据控每一员工净物胜次数的多祖少进行排序绞。壶（四）龙对比较法的虾评价垂当绩效携管理系统的崖目标主要是纤为了区分员嘉工的绩效的距时候，那么名，绩效衡量雹的比较法无况疑一种有效担的工具。帜二、趴特性法助绩效评律估的特性法咳是衡量员工美拥有某些特罪征（比如依香赖性、创造览性、自主性鸦和领导能力冠）的程度，伟而这些特征要通常被认为洪对岗位和企最业是非常重燃要的。经（一）腐图评价尺度膀法牧在特性暂法中，最常尝用的绩效管央理方法是图脱评价尺度法术。券表1-跑8图尺度比评价法搜下列绩仰效要素对大室多数职位都释是非常重要购的。请你对泳这些绩效要饶素进行评价热，并将相应劈的分数圈起兴来。放评价尺竭度兄绩效维啊度优异及优秀值得锋赞扬合理踩较差肢知识窑54持321肠沟通能燃力54砍32谈1疲判断力棵54系321限管理技军能54腿32狗1国质量绩谋效54宴32侮1览团队合凝作54酱32俩1甲人际关篇系能力5宵43优21贝主动性魔54伏321石创造性愿54皮321床解决膜问题能力野543碰21斜（二）馆混合标准尺怖度法胆混合标狼准尺度法是无为了解决图吵评价尺度法抗所出现的一修些问题应运峡而生的。为扎了创建一种拣混合标准尺偶度，我们首谊先必须对相坚关绩效维度狂进行严格界释定，然后分受别对每一个晚维度内部代欲表好、中、顾差绩效的内懂容加以阐明宁；再实际评崖价表格的基蚀础上将这些茧说明与其他观维度中的各族种绩效的内奏容加以阐释奔；最后再在薪实际评价表烛格的基础上线将这些说明彩与其他维度航中的各种绩辰效等级说明妨混合在一起赢。谢表1-剪9混合标索准尺度表绞被评筒价的三个特讯征主动性智奉力与他人的克关系绩效终等级说明：少说明：行请在每一项卧陈述后面标扎明员工的绩据效是高于陈授述水平的（镇填“+”）晃、相当于陈传述水平的（绒填“0”）背、低于陈述摧水平的（填译“－”）街主动性交高1、卸该员工确实走是个工作主粥动的人。这骨个人一贯都舰是积极主动奶地做事，从口来不需要上影级督促。躁+乞智力卵中2、尽饲管这位员工复可能不是一伤个天才，但扬是他确实比罗我认识的许圾多人都更聪小明。0辞与他人碌的关系低婚3、这位呜员工有与别隆人发生不必翠要冲突的倾蛇向0降主动性傻中4、混虽然通常来院说这位员工刺工作还是积宏极主动的，魔但是有时候绘也需要上级洲来督促其完恒成工作+农智力阀低5、尽渴管这位员工辰在理解问题瓦的速度方面院比某些人要烦慢一点，在凑学习新东西短方面也比别斩人要花更长遵的时间，但射是他还是具基有一般的智幼力水平+验与他人鸡的关系高哨6、这位屠员工与每一贤个人的关系谜都不错，即阳使是与别人火的意见相左拉的时候，他休也能够与其正他人友好的脑相处－倾主动性起低7、读这位员工有逆点儿坐等指决挥的倾向鼻+什智力涝高8、这眯位员工非常迫聪明，他学康东西的速度辰非常快－羊与他人报的关系中知9、这位乖员工与大多亡数人比较好晨，只是在少料数情况下偶湾尔会与他人巡在工作上产哨生冲突，这厅些冲突通存常都是很小呼－萝评分标芬准：剥陈述萌得分敲高中替低谊+宽++7乡陡0+错+6傻－+吉+5俱－0研+4筋－确－+3桌母－怪－02箩愿－－艘－1颗根据上同述评价等级朱确定分数的创过程举例：啊陈述影得分绒高中读低骂主动性际++策+7祝智力管0++卖6脑与他人裁的关系－秤－0末2财（三）黄强迫性选择径法剩强迫城性选择法要娃求评估者从把每一组陈述写中作出选择不。每一组陈例述都分别表拔述工作的成哗功与不成功昨。揪（四）住对特性法的巧评价拍管理者与应当知道，计以特性为基末础的绩效评久价方法是企倚业运用得最亭为普遍的方疫法之一。沾

三集、商行为法目绩效管学理的行为法适是一种试图例对员工为有上效完成工作垮所必须表现贷出来的行为貌进行界定的垦绩效管理方善法。这种方剧法的主要内梅容是：首先被利用各种技迎术来对这引商起行为加以椅界定，然后先要求管理者欢对于员工在斜多大程度上丹显示出了这菊些行为作出动评价。厅（一）乔关键事件法垒关键事夸件法是客观威评价体系中确最简单的一属种形式。在鲁应用这种评头价方法时，穗负责评价的抬主管人员把不员工在完成汽工作任务时叔所表现出来信的特别有效户的行为和特林别无效的行财为记录下来嘉，形成一份请书面报告。旋评价者在对敲员工的优点教、缺点和潜抱在能力进行顽评论的基础绳上提出改进蹲工作绩效意误见。败（二）责行为锚定等珠级评价法初行为锚遭定等级评价乞法是一种将踩同一职务工康作可能发生翅的各种典型怖行为进行评攻分度量，建狗立一个锚定进评分表，以冰此为依据，云对员工工作浑中的实际行长为进行测评鞭级分的考评拦办法。仔行为锚叨定等级评价耐法实质上是另把关键事件流法与评级量滴表法结合起挠来，兼具两顾者之长。雀（三）戏关键业绩指乌标法势关键业互绩指标法是喊指运用关键扯业绩指标进酸行绩效考评杰，这是现代版企业受到普笋遍重视的办动法。这一办堪法的关键是组建立合理的尾关键业绩指驰标。途关键业母绩指标法之宣所以可行，后是因为它符输合一个重要溉的管理原理碰，即“二八刮理论”。建净立关键业绩模指标体系时稍，应当遵循韵以下几项原尘则：谈（1）株目标导向原丝则。关键业竖绩指标必须兼依据工作棉目标确定，仪包括企业目土标、部门目冒标、职务目番标。把个人罚和部门的目播标同公司的福整个战略联蓄系起来，以床全局的观点宽思考问题。茅（2）捷注重工作质营量原则。工伞作质量是企浴业竞争力的军核心要素，怨而往往又难秘以衡量，因沿此，对工作喇质量设立指电标进行控制魔特别重要。赔（3）划可操作性原缓则。关键指运标再好，如纺果难以操作返，也没有实之际价值。必虹须从技术上用保证指标的踢可操作性，香对每一个指烤标都给予明遥确的定义，页建立完善的杯信息收集渠酬道。巡（4）生强调输入和同输出过程的夕控制。在设蛇立关键业绩渐指标时，要只优先考虑流睛程的输入和舟输出状况，间将两者之间呜的过程视为鼻一个整体，妥进行端点控支制。篮（5）霸指标一般应新当比较稳定踢，即如果业被务流程基本缺不变，则关钢键指标的项帽目也不应有针较大的变动康。炭（6）筝关键应当简戴单明了，容论易被执行者卸理解和接受华。滚运用关颂键业绩指标胀法进行绩效版管理，大致替包含如下程阴序：滴（1）虫由绩效管理丹部门将企业砌的整体目标戚及各个部门丹的目标传达组给相关员工堪。么（2）疗各部门将自免己的工作目山标分解为更智详细的子项骂目。眨（3）步对关键业绩假指标进行规胖范定义。妥（4）鼠根据企业绩蹄效考评制度暑及有关规定禾，由各相应槽权限部门进邻行考评操作西，得出考评絮结果。钥（5）湖将考评结果挨所得的数据盛应用于管理搂工作的有关吨方面，改狭进组织效率伸。墙（四）玻行为观察评侍价法滔行为观美察评价法是趴行为锚定等赠级评价法的帽一种变异形眯式。与行为需锚定等级评哗价法一样，肾行为观察评段价法也是从以关键事件中惜发展而来的群一种绩效评欢价方法。驴行为观庸察评价法与药行为锚定等戒级评价法在斧两个基本方谱面有所不同肝。首先，行苦为观察评价灶法并不剔除列那些不能代养表有效绩效拼和无效绩效营的大量非关忍键行为。第贝二，行为观求察评价法并始不是要评价签哪一种行为棋最好地反映热了员工的绩斜效，而是要秃求管理者对矿员工在评价答期内表现也留来的每一种俩行为的频率恼进行评价。灶表1-耍10

行闭为观察评价为法似克服变疏革的阻力（毙1）向下属葡描述变革的瞧细节。几乎匀从来不

失1

2

猪3

4姑

5

夕称几乎常常如尤此（2）解舌释为什么必渗须进行变革丽。几乎从来你不

1

锄2

3杠

4

哀5

辰

几乎建常常如此（玩3）与员工联讨论变革会摩给员工带来耗何种影响。吴几乎从来不首

1

窗2

3

拼4

5江蜘

几乎常就常如此（4成）倾听员工衬的心声。几寻乎从来不

恐1

2庭

3

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5

旅劣几乎常常汇如此（5）议在使变革成瑞功的过程中吨请求员工的租帮助。几乎虫从来不

华1

2

贸3

4店

5

晃规几乎常常如享此（6）如谈果有必要，熊会就员工关钻心的问题定忠一个具体的屈进行变革之发后的跟踪会桌谈。几乎从脏来不

1那

2

许3

4

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床

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伶狸良好

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出色的江6~10

决历11~15陶

1妇6~20

申伤21~25鄙假

26~止30遍（五）链对行为法的宅评价宣行为法糊可以是一种按非常有效的更绩效评价方绸法。第一，推它可以将公必司的战略与预执行这种战绩略所必需的陪某些特定的细行为类型联杠系在一起。吸第二，它能膊够向员工提季供关于公司棚对于他们的利绩效期望的趴特定指导以密及信息反馈敏。第三，大隐多数行为法誓的技术都依批赖深度的工讯作分析，因位此被界定出垫来以及被衡卧量的行为都秃是很有效的夕。第四，由治于使用这一拿系统的人也碑参与该系统探的开发和设浑计，因此其竖可接受性通粉常也很高。恶最后，由于磁要对评价者鞠进行大量的院培训投资，丢因此这些技臣术也是相当省可靠的。弦四、坑结果法仇（一）腰目标管理法胖目标管跑理法是员工玻与上司协商佳制定个人目垒标（比如，脆生产成本、梯销售收、算质量标准、偷利润等），剑然后以这些丧目标作为对越员工评估的损基础。凤

为使浊目标管理法娘取得成功，雷企业应该将佳目标管理计围划看成是理宴体系的一个区组成部分，排而不单单是涨经理人员工因作的附加部枝分。经理人涉员必须将制飘定目标的权经力下放给员枯工，给员工服自行决断的觉自由。以下系几点提示可晶能会有所帮请助：姓1、经刷理人员和员巨工必须愿意刃一起制定目捷标。恳2、目妖标应该是长戏期和短期并从存，且可量庸化和可测量附。逼3、预核期的结果必泉须在员工的于控制之中，菜因为我们先浙前曾提及可盐能会有标准钉被污染的情稠况。冈4、目煤标必须在每午一个层次（缎高级管理人许员、经理人细员和员工）颗上保持一致盼。澡5、栋经理人员和返员工必须留骑出特定的时追间来对目标汤进行回顾和受评估。稻（二）纠生产率衡量旷与评价系统葬法制生产率委衡量与评价娃系统法的主久要目标是激相励员工向着姐更高的生产裁率水平前进胃。它是一种友对生产率进巷行衡量以及障向全体员工爽提供反馈信岂息的手段。穿生产率法衡量与评价军系统法主要坊包括四个步跟骤：第一，疤企业中的人屑共同确定企灰业希望达到牌什么样的产羡出以及执行扎或达成何种城系列活动或铅目标。第二北，大家一起犁来界定代表单产出的指标削有哪些。第班三，大家共生同来确定所贯有绩效指标室的总量联系锯的各种总体拼绩效水平。愚第四，建立栗一套反馈系遇统，来向员倚工和工作群静体提供关于幅他们在每一义个指标上所窄得到的特定盛绩效水平的沾信息。最后忽，总体的都生产率分数慨可以在对每样一指标上的颈有效得分进恭行加总计算淘的基础上获付得。蠢（三）淹对结果法的捕评价阵结果法湖的优点之一通是由于它所摩依赖的是客植观的、可以修量化的绩效地指标，因而关能够将主观沈性减少到最门低限度。这悄样，它对于浴管理者和员猾工双方来说钟都是极容易让被接受的。达结果法的另碌一个优点是脑，它将一位舌员工的绩效盏结果与企业芽的战略和目珍标联系在一呆起。或结果片法的一大缺排点是，即使知是客观绩效酸衡量有时也册会受到污染医或存在缺失袍。禾■菌国际绩效评颠估面谈方法抵评估面惹谈一般被认惑为是整个绩父效评估过程序中最重要的口一部分。评遮估面谈给经楼理一个与下禁属讨论其工飞作业绩并挖纷掘其工作中其可提高和发得展的领域的傻机会。另外埋，通过面谈衡也能使经理颗更全面地了同解员工的态色度和感受，中从而促进双拍方的交流。结一、来评估面谈的泼形式摸评估面吊谈的形式很正大程度上取胡决于面谈目皇的、评估所崇选用的方法心和面谈的组若织形式。载1、篇谈与劝面谈厦使用谈变与劝这种形黑式的评估面换谈要求上司衡具备劝服员乞工改变某一钉工作方式的萄能力。碰2、谈司与听面谈供在面谈局第一部分，济使用谈与听受的面谈形式澡要求上司具点备与员工际沟通其工作籍优缺点的能继力；而在进朵入到面谈第牢二部分时，订员工对评估柳结果的感受闭会彻底表达润。尽管这时驻上司的角色可仍然是一个返评估者，但赖谈与听面谈傲方法要求上笋司能够听取最员工的不同碧意见并缓解款员工的抵触聚情绪，而不汗去反驳员工评的陈述。谈婶与听面谈方能法假设让员绍工在受到挫订折时有机会束发泄，可以孝减少或消除昆不良情绪。辽3、问纤题解决面谈备在使用柱问题解决面森谈方式时，铸上司应该具月备的能力与袍使用不直接摸提问方式进忍行的谈与听葡面谈相似，扑即倾听、接浪受和回应员艇工的感受。恒二、崭评估面谈的份原则泽尽管并届没有一个既铁快又好的芦执行评估面洁谈的法则，红但应该有一猴些执行原则柄会使员工更绢容易接受反祸馈信息、对辞面谈感到满熊意并愿意在仿未来有所提慈高。下面是掏一些在执行胡评估面谈时旺还需考虑的拆原则：仅1、要晨求自我评估传在评估穴面谈前先让昆员工进行自它我评估是非爽常有益的。拔即使这些自僚我评估信息谁没有在正式查评估时被采辨用，自我评内估仍然可以名引起员工对捡自己工作的度思考。同进砖，自我评估不也促使员工骗了解评估的主标准，从而纸消除潜在的煮疑惑。最近蛾的研究证实增，当员工可努以参与其中接时，他们会疏更为满意，妄并认为评估允体系能够提拴供程序化的蛋公正。在员此工进行自我贼评估后，评投估面谈就可服以集中力量钟评论经理和口员工的意见悲不一致的地取方，并努力轮寻求解决问浮题的方法，丈而不必面面牺俱到。复2、要枯求参与卸绩效评其估面谈的主际要目的是创促造一个对话娃机会以帮助萍员工提高其愧工作水平。血从员工积极祸参与一次谈穴话程度来看章，工作的阻续碍和根本原公因被分析得竖越透彻，员颈工越是有可功能提出提高青工作水平的可建设性意见染。扯3、表截示欣赏即表扬是怖一种很好的首催化剂，在乏评估面谈中堂特别如此，墨因为员工总洽是期望得到匹积极的回应欺。在评估面言谈开始时就录对员工工作紫中的优点进妈行表扬，对茂于面谈的顺粒利进行非常响有益，因为清这样会使员奖工减少抵触代情绪并更加推愿意谈论其航工作中的不并足之处。雀4、最歇少的批评些那些与序经理人员有冠较好关系的祥员工与那些联与经理关系六一般或较差钱的员工相比吓，可能会将舰经理人员的付批评处理得俊更好。县5、改邀变行为方式狸而不是改变指人贪经理常政常试图去扮拿演心理学家码的角色，来躺解释员工为差什么会有某榜种行为。所络以，特别是添在解决员工僵问题时，一塞定要记住错法误的是员工丰的行为方式泰，而不是脸他的人。稠6、注喝重解决问题地在谈到孟工作话题时亩，经理和员存工经常会相枪互责备，从母而陷入一个妹潜在的无休根止的有关事糕情发生原因惨的争论。瓣7、表遣示支持饰经理询篇问员工“我抽能帮你什么柱吗？”，这燃是帮助员工滩解决问题桥的一个好方弦法。慰8、建痰立目标涛由于评菠估面谈的一轻个主要目的虽是为发展制延定计划，因却此，经理屿应使员工将唱注意力放在旁将来而不是倍过去。在与距员工一起制前定目标时，绩经理应注意着以下几点：思（1）芝应强调员工毁能够发展的芬强项而不是氧强调他应该傲克服的缺点兔。演（2）秒注重存在于素员工现时职赖位中的发展惰机会。臂（3）泊将发展计划肃限定为能在考合理时间段会内完成的最岸重要的向个以项目。矩

（笛4）为特定泻项目制定计滥划以详细描装述达到每个呈目标的过程葵。漠9、建饮立有效的绩捞效反馈泡工作反誓馈成为经理畏每日工作的左一部分，这望是一种比较汇理想化的情澡况。当反馈顷直接针对某桂一特定情况掩时，这种反抄馈最有效。黎然而不幸的意是，经理和溪员工都乐意怎尽快结束面堪谈，然后将逃评估结果存康档了事。一患个比较好的部方法是，定夏期进行非正岗式的谈话以腥了解评估面踪谈中所讨论弯问题的进展做情况。如三、模评估面谈的耗作用洽在很匀多情况下，同评估面谈都演作为发现员买工工作错误结和制定发展夜计划的基础狱。揪四、锋评估解决方月法接（一）泼有效的绩效美反馈谢如果不雕让员工们