精准识人训练营

时间：2015年2月9-11日指导老师：王若文云南移动身临其境精准识人训练营P-2王若文，湖南长沙人；1987年毕业于北京大学2003年深圳首届“十大金领”人物之一；2004年深圳百名“特区之子”人物之一；2013年培训TOP100-最佳人力资源及领导力管理专家。2010年最受欢迎的“中式人本领导力专家”；2011年金蝶公司全国巡场“领袖峰会”金牌主持；企管部经理总裁秘书行政副总裁人力资源总监

副总裁人力资源总监

培训总监中国区人力资源总监、总裁助理北大、清华、上海交大等客座教授；现任：广州通盈投资公司董事长P-3为什么要学习口到手到悟到做到心到眼到耳到④⑤⑥⑦①②③1、为什么有的企业欣欣向荣，而有的企业却萎靡不振？2、为什么有的企业持续发展，而有的企业却昙花一现？3、怎样才能成为市场竞争中的“常胜将军”呢？4、到底什么才是企业成败的核心关键？人才！认真思考一下，在同样的市场环境下：P-4P-5带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。

——安德鲁·卡耐基人才的竞争是企业成败的核心关键！——比尔.盖茨优秀人才的基本特质P-6激情+梦想+主题=百万财富激动+感动+行动=美好结果热爱+兴趣+性格=卓越人生微笑、主动、回避、韬光幽默、语气、适可、得让谦卑、顺从、真诚、舍得一打方法：先处理好心情再处理好事情先处理好心情，再落实好执行P-7老板决定企业深不深，制度决定企业死不死，机制决定企业活不活，人才决定企业强不强，文化决定企业长不长，执行决定效益好不好，干部决定员工跑不跑。

TIP-提示P-82015年校园招聘第一批实习生导师工作目的与操作计划

通过前一阶段校园招聘笔试、面试环节，第一批进入实习计划的预招聘员工已经产生，此批人员共计816人，分布在25个用人单位。为了充分考察预招聘人员的真实情况，为公司招聘确认提供参考依据，知识中心拟实施2015年校园招聘的第一批实习生计划。一、项目目标进一步了解预招聘人员的真实情况，进一步明确面试判断与实际用人的评判差距，为公司招聘确认提供合理参考依据。二、项目时间2月9日-2月15日P-9我们聚在一起花一周时间干什么？三、项目设计思路1、在短期内要通过实践接触，对实习人员建立更为明确的印象，需要操作方案简单易行。2、专业能力和综合素质是主要的考评维度，需建立统一的评价标尺，对参与评价人员统一赋能，以统一认知、统一方式和统一尺度。3、招聘面试时，报考用人单位的层级差异，已经决定了预招聘人员的基本情况差异，因此对预招聘人员在实习期表现的综合评价应尽量减少区域差距的影响。四、项目方式采用团队项目方式开展实习，对实习人员进行项目分组，由项目导师组织项目组的总体项目实施，并进行实习人员日常活动观察，最后，通过项目评审方式进行项目评价和项目成员综合评价。最终，将通过“实习人员日常活动观察评价、项目评价、项目成员综合评价和考试面试环节综合评价”共计四个维度的评价呈现，提交用人单位领导层进行综合评估后输出留用意见。P-10五、项目实施之（一）实习导师赋能1、时间：2月9日-2月11日2、参加对象：各用人单位承担本次实习评价任务的项目导师，及各用人单位人力部负责本次实习项目的直接责任人。实习人员详细分布情况，实习中的项目分组预设和导师配置情况，及用人单位参与实习项目的人员要求情况，请详见《2015年校招预招聘新员工实习项目详表》。3、内容：开展2天“身临其境精准化识人”实战训练，第3天训练营老师、招聘老师、相关管理人员和导师共同拟定实习期间团队项目的方案策划和实习观察的行动计划，从而形成“统一方案、统一认知、统一执行方式和统一尺度”推动第二阶段的团队项目实习（实习考察维度已提供参考，详见《实习考察表参考表样设计》）。4、执行关键点（1）根据各用人单位实习人数和专业人数分布，及项目分组预期，省公司知识中心指定用人单位选择项目导师的专业范围和人数（项目导师须为主要管理线条的三级经理、技术专家或本岗位专业骨干）。用人单位按照项目导师标准，确定承担本次实习评价任务的项目导师人选。（2）项目导师工作采用全脱产模式，全程参与。P-11（二）团队项目实习

1、时间：2月12日-15日2、参加对象：实习人员、各用人单位承担本次实习评价任务的项目导师，及各用人单位人力部负责本次实习项目的直接责任人。3、实习内容（1）项目实习（2月12日-14日）由用人单位项目导师带领对应用人单位实习人员的项目组，牵引针对项目课题的相关知识的认知、学习、思考、发现，并带领项目课题的研讨、调研及实践，形成项目课题的研究总结和方案输出，并输出项目期间的评价结果。（2）项目评审（2月15日）由同类分公司项目导师分组组成项目评审组，对同类分公司项目的成果输出进行项目评审。项目评审组输出评审现场的项目评价意见，及项目组成员所有表现的直接印象评价。评审环节分为项目成果5分钟汇报（1人汇报），10分钟答辩（1人主辩，项目组成员参与补充），项目组成员每人1分钟项目体验总结（全体项目组成员参与）。P-124、执行关键点（1）实习环节实施集中管理，统一安排在昆明完成。（2）项目评审组以同类分公司分组构成，分组实施对应组项目的评审，减少地区生源素质差异的影响。（3）项目导师采用全脱产模式，全程参与。（三）实习人员最终评价结果输出1、时间：2月16日-28日2、参与对象：省公司人力资源部、知识中心和各用人单位3、工作安排（1）2月16日-17日：省公司人力资源部和知识中心完成评价结果汇总，提交“实习人员日常活动观察评价、项目评价、项目成员综合评价和考试面试环节综合评价”四个维度评价，至各用人单位。（2）2月26日前：各用人单位领导结合四个维度评价记录，形成终评结果，提交省公司人力资源部。（3）2月28日前：省公司完成终评结果复核后，向公司领导汇报最终结果。P-13第一讲：共同的责任第二讲：人才突破之道第三讲：望闻问切识人第四讲：统一标准行动内容结构P-14共同的责任

第一讲1、目的：

解决人力资源的配置与效率的问题，挖掘人的潜力一、人力资源管理的使命与方法2、使命：招贤纳仕、工作育人3、策略：传道、授业、解惑人力资源管理=资源认知功能资源获取功能资源增值功能获得具有竞争力的人力资源!实践人力资源管理的三个重要层次：

第一层次：确定方向——方向正确比努力更重要；

第二层次：确认态度——态度积极比技巧更重要；第三层次：确求创新——管理创新比规范更重要。矛盾P-16人力资源管理是全体管理者的责任CEOHR人力资源部LINEMANAGRE直线经理二、战略性人力资源管理的角色与能力要求全体管理者都是人力资源的管理者管人比管事更重要P-17一大根本能力：1、销售与服务能力二大超越能力：1、学习能力2、思创能力四大黄金能力：1、自知能力2、自治能力3、合作能力4、组织能力三大枢纽能力：1、谋划能力2、交际能力3、说服能力九大钻石能力：1、识人能力2、知人能力3、选人能力选人4、组人能力5、用人能力用人6、育人能力7、励人能力育人8、留人能力9、放人能力留人提示：人力资源部仅仅是一个婚姻介绍所！如何识人、选人、经营人、留住人得靠自己！1）各项人力资源管理制度的真正执行者2）员工招聘的素质设计与执行者3）业绩考核的指标设计与考核执行者4）人才培养与人才梯队建设的执行者5）薪酬的设计与决定者三、非HR经理为什么要成为识人第一导师1、人力资源部门总是招不到我要的人！2、人力资源部招过来的人就没有好用的！3、人的问题全部是人力资源部的问题！4、考核是人力资源部的事情有问题找他们！5、人力资源部的培训与企业文化建设太糟糕了！6、“你被辞退了！找人力资源部办手续去吧”。直线角色权责矛盾P-18人才突破之道第二讲一、人才的重要性古今中外，人才的重要性都不言而喻。故古人很早就认识到了人才的重要性。在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。秦穆公秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业甚至一个国家生死存亡的大事。墨子国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。魏征魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”朱元璋贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。P-20二、人才的基本标准既然人才是如此之重要，那么，什么样的人才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了；你又交给他一件事情，他又做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为“人才啊！”。P-21人债人在人才人灾忠诚能力人材人财无德无才：愚人废品：没有能力、心态不好坚决不用才胜于德：小人毒品：才华一流、人品极差限制使用德才德胜于才：君子次品：心态很好、能力一般培养使用德才兼备：圣人精品：一流心态、一流能力

破格使用三、人才的品行标准在这里，我们把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很有道理。才能品德意志胸怀器量人品学识+能力逆商GE对人才的要求很值得我们参考。GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。P-22提请注意世界500强在华选才忠告GOHAVALOOKGo...1）岗位名称2）岗位描述3）学历资历5）薪水考核6）未来发展（2）事业经理人的素质特征优秀的德行责任感具使命感深刻的思想耐寂、魅力、魄力良好的生意与政治嗅敏公关与演说（故事）技巧多重T型知识结构资源整合技巧人际人脉关系技巧（1）司机的素质特征：

四、人才素质模型核心秘密安全、守时、嘴巴紧P-23我们为什么选不到匹配的人4）素质特征素质的内涵素质构成要素的特点素质描述示例素质模型素质判断的难度及方法素质是什么？素质模型应用于甄选四、人才素质模型P-24素质的内涵

素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

素质冰山模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度、社会角色自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质

例，自信

例，灵活性

例，成就导向

例，客户满意潜能学员示范四、人才素质模型P-25素质的内涵

洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型Skills

技能Knowledge

知识Attitude

态度Value

价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image自我形象Social-Role

社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。

技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。四、人才素质模型P-26素质构成要素的特点相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。

因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。特点一：四、人才素质模型P-27素质构成要素的特点

素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。????特点二：

如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”四、人才素质模型P-28素质描述示例成就导向定义：在工作中设立高标准或挑战性的目标并努力达到级别：0级：在工作中漫不经心，没有把工作做好的愿望，自己的标准是“得过且过”1级：工作中有自创的衡量标准，有将工作做好的愿望并付诸行动2级：在工作中努力追求高的标准，并能排除干扰、克服困难，为目标的完成做出持续的努力3级：设立极具挑战性的目标，明知有风险仍一往无前四、人才素质模型P-29素质模型素质模型（CompetencyModel）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。四、人才素质模型P-30寻找不同职类高绩效的素质特征（华为公司）类别岗位对员工的要求需求模型研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱个人影响需求不能太强中试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）较强的成就需求对追根问题有积极作用个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度四、人才素质模型P-31研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者四、人才素质模型P-32国际优秀企业管理者素质模型示例安联大众人寿保险主动积极结果导向业务敏感度解决问题客户至上精通专业知识发展与指导沟通与影响合作创新，以变化为导向塑造成功团队决策能力授权愿景实现

绩效发展

明基（BenQ）公司朗讯通信公司创造并驱动愿景战略性思维商业知识吸引、发展和保留人才解决问题和做决策建立和管理关系灵活和弹性利用他人达成目标眼力（展望）魅力（热情）魄力（果断）能力（执行）约束力（道德）摩托罗拉公司美国人事决策中心思维技能行政管理技能领导技能人际技能沟通技能管理动机自我管理技能组织知识四、人才素质模型P-33素质模型究竟是什么成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身精神归纳思维收集信息关系建立服务精神主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力亲和力四、人才素质模型P-34素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度四、人才素质模型P-35

通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。怎样了解素质四、人才素质模型P-36如何寻找素质？关键行为事件观察/面试/询问目的：通过对应聘人员的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。“关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？结果怎样？四、人才素质模型P-37除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。基于素质的识人甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。传统的识人甄选特点素质模型应用于招聘甄选四、人才素质模型P-38四、人才素质模型P-39四、人才素质模型P-40四、人才素质模型P-41P-42P-43四、人才素质模型分组研讨：分区分单位分岗位特征素质模型建立GO！P-44实用素质模型：依据岗位说明书1、岗位特性2、观察性2、考量性四、人才素质模型P-45素质评价呈现标准注意：1、要出最终成果，不再安排详细讨论；2、用老板思维、别人负责思维，你的成果是大家公用的，让人看懂好用；3、不同职能的公共部分可以要求完全不一样，比如同是态度、执行力可不一样；4、最后组长上台呈现展示，之后分享给大家，开始准备识人和活动策划。望闻问切识人第三讲一望候选人是否经常改变主意或者坚持主意太短。

二闻候选人的本质是不是可以容易融入工种文化。

三问候选人的理想与工作观是不是合乎岗位观念。四切候选人与相关领导人是否真的投缘。一、望闻问切P-48“望”—练就“火眼金睛”“闻”—牢记“兼听则明”“问”—慎辨“言为心声”“切”—巧验“巧验情景”实用察人方法种种示例训练：面试司机、行政、电工、秘书工具分享GOGo..1.Go..2.《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“诸葛七法”作了比较全面的总结。堪称经典，至今仍可以借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为；喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”P-49一、望闻问切1出牌很快，不假思索的男人——他性情耿直，喜欢直来直去，没心机，以后不会和老婆耍心眼。

2每出一张牌，犹豫不决的男人——这种男人不能信任，城府太深，肚子里算盘打的太细了。一、望闻问切奶奶说：挑选女婿啊我一定要他到家里来打场麻将是什么样的男人从他打牌出牌就能一眼看出！P-503一会儿不胡牌，就发脾气的男人—这种男人性格急躁，做事喜欢怨天尤人，担不起责任的男人发不了财。

4十有八九要“放炮”也要出牌的男人——这种男人生活之中敢闯敢干，只重结果不管过程，以后也许事业有成但也不择手段，不能指望他对妻子关心呵护。5出错牌总要找个理由的男人—这种男人面子思想严重，对人对事刚愎自用，以后是难成大事的，千万不能嫁。6老爱背牌经的男人——这种男人做任何事都拖泥带水，婆婆妈妈，嫁了他的女人会受一辈子的委屈，指望不了他能给你遮风挡雨。7一局结束一言不发的男人——这种男人城府较深，待人对事总给人以“只缘身在此山中，云深不知处”的感觉。女人嫁给这种男人恐怕一辈子都看不到他的真心得不到他的真情，想要夫妻恩爱的女人还是离这样的男人远一点。一、望闻问切P-51一、望闻问切8局中，有钱老是欠账的男人——这样的男人金钱利益意识较强，嫁了他以后家里的钱女人恐怕一分都拿不到，还是慎重的好。

9娱乐结束，输赢从不过问的男人——这样的男人对朋友很重感情，事业上重大体，在他的潜意识里不会为了生活中的小节而和自己的老婆斤斤计较的。10总怨别人出错牌的男人——这样的男人生活中总是“斤斤计较,小题大作,吹毛求疵”。11杠上花总爱大叫的男人——这样的男人对朋友热情似火，性格外向，爱憎分明，嫉恶如仇，他的表情就是情感变化的晴雨表。他笑就是真的高兴，他生气就是真的生气，肚子里藏不住秘密。12手气不顺爱甩牌的男人——这样的男人身遇逆境老是怨天尤人，是输不起的人。女人跟了他以后只能是苦多甜少，要不得。13不按顺序齐牌的男人——这样的男人生活中很阳光，记忆力惊人，做事不拘一格，是很有潜力的男人。P-52一、望闻问切14整整齐齐按顺序齐牌的男人——这样的男人做事严谨，循规蹈矩，古板，不灵活。15先摸后出牌的男人——这样的男人害怕失败，对过程结果都很看重。16先出牌后摸的男人——这样的男人不管对错绝不后悔，相信命运的安排，信念坚定。17老是算不清帐的男人——这样的男人做事马虎草率，处理事情大多没有条理。以后要是嫁给他，女人恐怕要累死，家里大小事务都别指望男人能帮忙了，他不帮倒忙就谢天谢地了。

18关键时候不知道咋出牌的男人——这样的男人做事不会考虑，优柔寡断，无主见。说的好听是想的太多，说白了其实就是能力太差，关键时刻根本指望不上他。19別人还没有出牌就提前摸牌的男人——这样的男人爱偷奸耍滑，为人不诚实，女人对这样的男人还是少接触为妙。P-53二、时空考量P-54什么是时空条件先过时空条件这一关，再过工作关时空条件影响着人的感受，进而引发相应的问题一般来说即指“情况”空：物理环境、心理环境。比如困难、压力、未知、委屈、枯燥、紧张、变化等准状态。时：时间、时候、实际，指阶段状态。条件：人财物等资源条件、成长条件、发挥条件。二、时空考量P-55二、时空考量P-56二、时空考量P-57三、全面衡量P-58四、精准判断P-59四、精准判断P-60企业选才是件头疼的事情，因为病从口入，所以这一关把握不好，

企业会从人的根本上出问题。选人究竟要怎么样才能处理好呢？相由心生万法心生万法心灭心随境转五、观相貌P-61心术正的人，眼睛静如含珠、动若水发心术不正的人，眼睛静如萤火、动若流水