哈佛模式人力资源管理企业家与人力资源经理

哈佛模式人力资源管理企业家与人力资源经理第四章企业家激励机制一、借鉴日本企业家的激励机制日本是市场经济国家，股份制企业在日本经济中占据着主要地位。然而，在经营者行为受所有者约束即经营者激励机制方面，日本企业至今被认为与以美国为代表的市场经济国家的企业有很大区别。一个有代表性的观点认为，美国企业是股东指向型企业，股东运用股票市场和经营者市场约束经营者行为比较成功；而日本企业是债权者（银行）、关系企业和职工等利益相关者指向型企业，在多数情况下日本企业追求债权者、关系企业和职工的利益而非股东的利益，这意味着在日本没有形成有效的经营者激励机制。日本的经营者受不受股东的约束？在日本对经营者的激励究竟建立在什么机制上？(一)法律制度约束问题通过法律制度约束经营者行为和直接监督经营者行为非常相似。法律能否发挥约束作用，取决于监督经营者的监督成本和评价经营者行为的信息成本。在日本，由于制度原因，监督成本和信息成本比较大，而使法律在很大程度上变得有名无实。在日本，董事会受股东大会的委托负责经营与管理企业，因此董事会的成员就是经营者。根据日本商法，股东大会不仅要选举董事会成员，同时还要选举监督董事会的监事会成员。在此基础上，董事会选举董事长和代表董事。代表董事负责代表企业对外进行谈判和签订合同，是企业的最高经营者集团。对于董事会成员日常的工作，监事会成员和董事会全体成员都有监督权力。代表董事的任免也由监事会和董事会其他成员决定。监督机构的独立性是保证监督有效进行的关键。然而，日本监督机构的非独立性使得监督经营者的监督成本增加，从而使约束经营者的部分法律在执行过程中变得无效。从法律上看，股东大会有任免董事会成员和监事会成员的权力。但是实际上掌握这个权力的不是股东大会而是代表董事经理，股东大会的权力有名无实。另外，从法律上讲，代表董事经理的任免应该由董事会决定。但是，如果董事会成员由代表董事经理决定，那么就会出现代表董事经理的选举，实际上等于代表董事经理自己选自己的情况。总之，就法律对经营者的约束而言，日本的法律和现实是有距离的。一系列制度设置使监督和评价经营者的成本增加，从而促使所有者依靠其他激励机制来实现对经营者的监督和约束。(二)经营绩效影响升迁从一般的报道中可以知道，日本企业的经营绩效是良好的，而良好的经营绩效是与经营者良好的表现分不开的。那么，日本经营者的良好表现又是建立在什么激励机制上呢？一些调查和研究表明，日本经营者的罢免是和企业经营绩效紧密相关的。在上面我们谈到代表董事经理的选举不受董事会的控制。但是，与之不对称的是，对于罢免不称职的经理，董事会仍然具有决定性权力。从近年来出现的一系列企业经理罢免事件看，当企业的经营绩效坏到一定程度时，董事会是可以罢免经理，发挥其本来的监督作用的。即使是企业的创业者，如果公然违背股东的利益，其占据最高经营者的地位的时限也不会很长。日本经营者不可能无视股东的利益，其原因在于经营者的升迁是由反映股东利益的经营绩效指标决定的。(三)报酬与绩效密切相关在日本，董事和监事委员的报酬主要包括薪金和奖金。从法律上讲，董事的报酬要由股东大会决定。但是，如果董事在企业就职，薪金部分则按企业工资体系决定，而不由股东大会决定。外界一般从会计报告中只能了解到支付给董事和监事委员的薪金总额和奖金总额，至于每个人的报酬只能凭借想象。由于日本商法直到1997年6月一直禁止推行股票期权制度，因此，日本经营者的报酬中一般不包括股票期权。央经营者供是否选择符依合股东利益与的行为不一号定在于报酬抬水平，而在欢于报酬水平贡是否与股东哀和经营者的搏利益相关。靠最近的多项补研究表明，险日本经营者错的报酬与企烘业经营绩效浩密切相关。拍比如，日本荒最高经营者酒的报酬与企躲业自我资本秆利润率关系扎密切；日本呆最高经营者丘的报酬与企禁业是否亏损抢以及股票收路益的变动情星况相关。日逃本经营者的柄报酬中奖金狸是由企业经址营绩效决定蹦的。因此可松以认为在日灿本经营者的夺报酬决定中少融进了促使沸股东利益与纷经营者利益陷达到一致的凭激励机制。闯由于日本经张营者的报酬你要由股东大微会来决定，以因此从日本羽经营者的报缴酬中可以看堤出股东的意恐旨和控制。静办二、建立饰现代企业激珠励机制术(一)企业荒家激励机制字仗企业家鹊行为激励、夫监督与约束贴机制，也就策是对企业家亩行为目的的飞选择起制约蜓作用的一系阶列制度性措缴施，它属于写一种制度安证排。骗制度安逼排作为外因蛛条件，它要天通过所针对伯的行为主体穗内因，即人符性起作用。察而企业家作截为一种特殊盯群体，当然姻存在其独特催的要求。企辅业家是那些嫩寻求机会，用通过创新满晓足顾客的需走要和愿望，脏而不顾手中有现有资源的景人。由此可抗以看到企业致家的动机主艰要有：独立糠性、创新机个会和财务收枪益等。而人吓类社会的任失何一种制度事安排，要产絮生高效率，垒必须符合人夫类本性，即辜符合关于人狠的行为的一泽般动机和目铺的。因为每检个人作为行葵为主体，都理是在一定的稠人性观支配爆下和一定的蔑制度条件约块束下，选择努他将追求的第目标和为实单现目标所可还以采取的行渡为。“激伐励机制”是册关于企业所捕有者与经营握者如何分享具经营成果的框一种契约。零一个有效的你激励机制能原够使企业经段营者与所有赔者的利益一寨致起来，使睬前者能够努铜力实现企业塘所有者利益夺即企业价值诵的最大化，狂而不是单纯快追求企业的慢短期效益。葛其目的是吸告引最佳的经桶营人才且最棵大程度地调炉动他们的主钟观能动性。所逮“激励机制偏”是三个机坝制中的首要范机制。它有喘如下特点：昌溜（1）使经黄营者安心工可作；爱（2）使经跪营者担当一脖定的风险；饰程（3）使经临营者追求企患业的长期效印益及加强长蚕期盈利能力勿，而不会采惊取杀鸡取卵阶式的短期行梦为；刻（4）对有旗才能的经营抹者具有很大轻的吸引力；解蹈（5）符合北企业所有者乓的最大利益佳；概（6）清晰淘、公开、量旁化、可兑现宅。蜓1.报酬激爆励遗“激励机制别”主要构成专部分是报酬谣激励。它由种3部分组成怪：枯(1)基本坛工资与基本医福利，只占庭企业家总收足入中很小的判比重，只是败保障企业家就的基本生活复；棕(2)效益满奖金，是与酬短期效益如静季或年利润扁挂钩的奖金所，其占收入北的比重也不睁大；叹(3)与长坦期盈利能力贩挂钩的奖励蚕，如经营者峡持股、购股洁权计划，是感为了使经营愿者努力改善摸企业的长期年盈利能力所涝给予的奖励飘。企业长期疲盈利能力的郊提高能使股夕价长期上升抓，从而经营接者手上的股吼票和购股权石价值也大增浆。可见报酬横激励的依据羽是企业家人普力资本的价锤值、劳动创极造的价值和津企业家人才法市场的供需猾状况。同时洞，它又应遵盛循以下原则国：抵①报酬与绩钢效挂钩，股距东与经理二将者利益兼顾旗；仗②效率优先蹄，兼顾公平偿；规③固定收入房与风险收入单相结合，以西风险收入为忧主；圣④直接确定狮与间接确定哀相结合，以袍间接确定为文主。固定收歇入部分由聘镇任者与应聘租企业家通过絮协商直接确买定，风险收而入部分，应趟由市场调节却机制间接确狱定。其他激洗励方式有：仿挑战性目标昏激励、自主茫权与决策风采险激励和职挽业风险激励沙等。绿2.非物质图激励声誉或式荣誉激励机弓制互长期以因来，我们有沉一种片面的恋认识，似乎济利益需求即鹿指物质利益串需求，更进循一步说是指到经济收入的驱追求，其实见这是一种很保窄的理解。罗俩人的需诸要是多层次不的，不仅有基物质利益方卫面的需要，相还有精神方龟面的需要。妈对于企业高辟层经理人员签而言，一般面非常注重自辰己长期职业走生涯中的声弓誉。强烈的讨事业成就欲昨以及由事业灶成功而得到捆的良好的职振业声誉、社唱会荣誉及地逝位，是激励棕经理人员努羽力工作的重冲要因素。签（1）使企场业家的劳动跳具有较高的买社会地位领企业家经营谊管理职业具雕有较高的社纹会地位是指鸦：帆①只要市场矿经济这种经协济形式存在焰，这个职业帖不仅不会被林淘汰，反会善随着科学技罗术的进步、国市场经济的奶发展不断扩瓜大。例如，井第二次世界备大战结束以催来，美国的思职业市场淘辉汰了600既0余个老职妙业，而新生举了8000鸽余个职业。武但企业家的看数量却一直丰在增长。奋②这个职业亚所要求的劳伪动者的文化堡、道德、技据术、思维方拴式等素质水湿平较高。就侍文化来说，沉一般需要较浓高学历。宵③这个职业妄的劳动条件盐、环境较好蹄，而且内涵折复杂、领域钥宽广。施④职业企业博家是一个具琴有独立经济司利益的社会星劳动者阶层犹，不以任何邪方式依附于运社会的其他声阶层，具有叠较高的职业膛收入。笋（2）让企邀业家智能资病本升值淘企业家晴作为经营管恋理的专家，恨其经营活动解是兼具复杂盆性、创新性狡和风险性的污脑力劳动。交这不仅要求似企业家具有陪天赋和才能古，而且要求佣企业家具有策丰富的知识近和经验。而久这又与人力百资本的投资障是分不开的赚。企业家的底人力资本就陶是企业家经兼营企业的才紫能和水平。命企业家的劳意动收入应该罢与劳动力价难值成正比。佛让企业家在斜各类职业劳宾动中具有较宁高较稳定的穴劳动收入，是使其才能、兆责任、风险春得到合理补惹偿，这是影画响企业家队桑伍形成和发顿展的重要因惰素。喉（3）社会秋认同感的满适足练在社会卷主义国家，嫁企业家的声臭誉不仅仅是狱在企业资本苦额、营销额窃、利润额排职行榜中有所摔表现，也不均仅仅是在对阿社会慈善事燥业的发展所猎做的奉献中股表现出来，零而且还从各须类劳模、先跑进生产者及山人民代表、宝政协委员等说方面表现出动来。蛾对企业打家来说，这衣三者是互为佳因果的正比白关系。劳动桥收入高，社圾会地位和声忘誉就应该高阿。因为企业壤家的劳动收级入是与经营烈效益直接发究生关系的，锦劳动收入高宇表明为社会奏创造和实现汽的物质财富她多，贡献大逮，社会地位之、声誉也就每高。同样企轿业家社会地格位高、声誉厨大，直接又托促进经营效滩益增加，这充又使他的劳溜动收入增加嚷。由此可见婆，以上分析味的三个方面崇是相辅相成企，紧密联系宿在一起的，浓共同构成企响业家利益激演励机制。蝴细想一溜下，所有的悲国有企业的现厂长经理不老都是“零董丘事”吗？难凑道国有企业离的高亏损与急经营者的低掌激励没有直胳接的关系吗告？拴激励经固营者的原则盆是使其收入捡与股东利益要保持一致。浮为此，就必良须做到以经待营者持股来早激励经营者妈。目前，它则已经成为激钻励经营者的钉重要形式。鹿舌是不是只有沙让董事持股为才能激励他掌们呢？答案志是否定的。煮一方面，如能前所述，对芽于特大型企腰业来说，由终于董事们所奖持股份比例区非常有限，捞因而没有那手么大的激励际强度；另一喘方面，假如镜股东都是法颈人，也无法务让董事们持常股了。总之粉，与持股激探励相对立，箭还有另外一念类激励方式才，那就是非符持股激励。疫从经营者收钱益的角度看惊，就是既有程资本所得，柴也有工资外葛的非资本所笨得。饶所谓非守持股激励，壳就是不考虑呜经营者是否习持股、不按封照股东身份启，而依据经片营者持股比很例对其分配叛。这是一种纷广义的利益卫分享的结构孙。炭企业家利益韵激励机制在访客观上应起蜓的作用是：修梁(1)企业疑经营职业者养市场的繁荣弊诱使更多的伪人按照企业低家所应有的探素质要求开照发自己，选拍择企业经营级作为自己的搅职业。荐(2)促使洞选择企业经能营职业的人苦进一步提高违自身的素质香。奖(3)促使株企业家将经岸营职业作为勿自己的终身其事业，形成拖一个稳定的渣不断发展壮电大的职业企这业家队伍。纳商品经济的择发展是通过耻企业家功能照的发挥来完象成的。从这依一意义上讲县，市场经济灾就是企业家葬经济。因而退，企业家利眠益激励机制乞是影响企业绪家行为的动尝力机制，也杨自然就是企雁业机制的根接本。送(二)建立萝现代企业激岭励机制解1.论功行化赏糕（1）精神急奖励喷①由法定人冠力资源评价愿机构企业家潜的素质、经璃营能力、效拌益进行评估偏，依据评估异的综合结果广依据法定标广准赋予企业家家名称、个沫别、颁发企边业家等级证仓书。滥②通过新闻血媒体宣传企众业家业绩。订园③赋予社会催荣誉称号，睬如学校部门着的荣誉教授畅、研究员、权政府的顾问聋、劳动模范顾及优秀企业欠家等等。缠（2）物质阅实现孕职业企吗业家劳动收宅入确定的模捞式是：劳动各收入市场化际和政府依据等按劳分配原眉则和责任、超风险、利益扬对等原则进厦行宏观调控袜决定。具体弹形式是“年酿薪制”，即辛按企业家劳酿动力价值和裤年生产经营此效益确定一呢年的劳动收音入。之所以驱实行年薪制您，是因为企长业的经营劳政动成果不是甲每日、每月诞都能出来的蹲，而是在全辽年生产经营签实现后才能坐体现出来。识因此，只有课实行“年薪旨制”才能较绪为准确地反堵映出企业家夜的经营劳动猫能力和经济闸行为效果，盗才能实现按元劳分配。窄在这里朋，企业家的板收入应与国养有资产的保絮值增值及企组业利润增幅悔挂钩。年薪熔制的基数，页根据生产经哥营规模大小蛇，企业资产棋净值和企业啊税利水平（俩同行业比较壤区别）确定启。稀（3）观念勇变革与人事轿变革俭对企业创家的劳动收罩入与广大员盆工的差距必下须在观念上骑有一个根本皮性的转变中由于企欣业家劳动力凡生产和再生恭产费用差别唐的客观存在孟，企业家经抄营风险、企县业规模和经状营效益差别昌的客观存在巾，因此，不街可能制定出棵一个统一执营行的企业家扶工资标准。允由于企业家浓与员工的工概资决定因素姜的不同，有门必要再造企峰业内部收入腥分配机制。吼企业家与其贸他劳动者之围间收入差别菜的倍数只能即由市场竞争茅决定。债实行企钩业家就业市完场化，劳动尚职业化。挡由法律沈认可的资格侧评审机构评忘估、供求竞终争确定。交2.完善监曲督与约束机菜制帝建立健裤全职业企业绞家市场，完触善企业家市抱场服务机构拐。企业家具庄有特定的内蒙涵和外延，朽不是担任过刺企业领导的沫人就都是企渡业家，也不董是够了行政汉级别摇身一困变就能成为水企业家。客盘观上它需要吧有一个公认搞的基本的考愚核标准。这鬼不仅需要建袍立企业家资匀质考核、能暖力测评、绩刑效评估及培利训机构，而酱且需要建立阁企业家信息俘系统，将企并业家的实际邀业绩、资质该证明等输入晕信息库。同便时，应调查尺社会需求，喊以利于企业楚家的定向培拥养，层次递酸进和双向选踩择。散（1）监督蚀形式早“监督进机制”是企纵业所有者或花相关的市场裹载体对企业捆经营结果、欧企业经营者效行为或决策计所进行的一席系列客观而己及时的审核堪、监察与分做析的行为。醉公司的业绩既、高级主管馋的各种行为眠、经营决策课、投资决策主及融资决策妖等都很快反畜映在股票价木格上，形成忽有效的市场学竞争及监督乱机制。成熟厅的市场经济恼应以市场机斥制的间接监繁督为主，以写所有者直接货监督为辅。称糠①股东选举莫、审批制度惯监督。股东泰代表大会成竹为执行和保仓障每个委托债人权利的组照织机构，即呈为公司的最匆高权力机构螺。凡②监事会监晶督。监事会捕有两种：一良种是公司企竟业中依法设穷立的监事会涨；另一种是抛国务院授权睛的监督机构赤对所监督的半企业派出的蕉监事会。丹③职工民主盖管理监督。党董④指标考核壁与评价监督紫。考核企业蓝家的贡献的戒大小，也主浸要从对如资错产的保值增羊值、利税率头等财务指标历来考核。具用体可从以下摩几个方面来淡考核评价：斩陡a.反映企涨业家经营管党理水平的指泊标。如：销聋售利润率、班全员劳动生夺产率、可比旁产品成本降另低率、经营许者费用支出捡成本率、项蔽目投资收益捐、新产品开瘦发成功率、迎应收账款周贤转率、存货冒周转率、固届定资产周转醉率、资产负培债比率、流木动比率、速汗动比率、事熟故损失降低股率、市场占京有率等。充b.反映企漠业家对国家嘱贡献的指标纳。如：利润概总额、上缴咏税金总额、宰国有资产增绕值额、资产抖利税率、资塔产增值率等签。洁c.反映企用业家对社会惩贡献的指标秧。如：就业狂率、环保效舞益比率、原犯材料及能源方利用率、新捆产品销售比猾率、一等品粪率等。浆d.反映企纱业家对企业殖贡献的指标霞。如：净产且值增长率、诚销售收入增浸长率、人均坝收入增长率执、留利水平耐增长率、设妙备更新系数含等。节e.国有资伶产评估管理咏监督。这主京要从三个方弓面来进行：透对资产评估徐机构的管理泳和检查监督覆、对资产评稀估程序的审想查及监督和馅对资产评估磁行为的监督划。狗各评价境指标的选择罪应注意行业腿的区别，并进且各指标所虫占比重应随恨行业不同及用企业发展的榴不同阶段而顺不同，同时果，也要考虑柄到存在所选溉指标的客观鞠变量可能存夺在明显的不搅为考核者所皆能控制的随号机因素。刘企业家是的约束是与赔其激励对等骗的，同样重附要，是企业鞋家队伍健康都成长过程中吓必不可少的献一个环节。头在西方发达嘉国家，由于针市场经济发蔑展的历史原竖因，经理市泻场比较发达倍，特别是股要份制企业有幻一整套法规制法律，因而存对企业家的驻约束机制比安较完善，比音较成功。录（2）约束棉形式超①所有者约筒束嫩资产管恋理和运营系三统的几个层绣次，包括被臂授权作为资万产最高代表里机构的资产持管理委员会霜在内，从本妹质上讲它们凯都是受委托通者，即代理崭者，从理论市上来讲它们撤都有可能违准背委托者的术意志，损害割所有者的利工益。因此，兰与资产管理康运营系统相减平行，还应羽建立起资产疏运营的监督狂系统。雅董事会皂的构成必须静着重解决这岂一问题，代产表国有资产旋所有者的董麦事不宜从现握在企业的人兴员中产生，启应从国有资除产运作系统崇中委派。他烦们的身份很夕明确，是代勿表所有者的哥，稽查特派幻员就具有这哲种性质。航②经理市场胖的约束暂经理人怜才市场是市长场经济体制件的重要组成裂部分。经理捞市场对经理疏人员所具有殊的约束机制葬包括双向选短择机制、流亦动与竞争机态制、报酬价农格机制、失介业机制、社垮会保险机制名、反馈机制殊和宏观调控嫂机制等。穗③经理的自孔我约束连市场经惠济是社会财役产资本化的刚经济，不仅交实物财产、梢货币财产可绕以资本化，味人们的知识晚、才能、职匀业和社会地铜位等等都可叫以资本化。四因此，作为缩经理，虽然猾他不同于公编司资产的最探终所有者，庄但他却是自即己人力资本胁的所有者。亲经理人才市凑场对经营者哑综合能力进重行准确的社出会评估，是丰经理阶层的增“人力”转疼化为资本的鼻一个基本条轿件。在市场亭不断进行的淋评价和比较测中，每一位际企业经理都奥能够准确地丈知道自己人因力资本价值傻的多少，增糖值的潜力在令哪里等等，千从而也就能怎够比较稳定鼠地形成人力领资本的概念句，并由此形斥成对经理自体身行为的自困我约束。企抛业家的这种翅自我约束在钞企业破产时宜可以十分明垦显地表现出丽来。链④企业内部常对经理的约教束培按照现滋代企业制度适的要求和国据际惯例，在芳实行公司制靠的条件下，窝企业领导体财制采用的是归公司法人治捉理结构。具傻体说来，就牵是出资者代巨表进入企业挥领导层，形贡成“三会四歇权”制衡结交构。“三会译”即股东会她、董事会、赌监事会；“最四权”即股倘东会的资产慰所有权决定竹的最高决定岗权、董事会晕的法人财产燃权决定的经励营决策权、层经理人的企获业经营指挥宾权和监事会触的监督权。滤暑⑤建立独立状的会计约束秋机制汇建立国缎家会计局也羞是约束经理呆行为的客观兴需要。横建议在佩财政部门下滥设一个专门察职能机构—贫会计总局眉，部委、地践方政府设会民计局。极这样，旋企业的会计号人员走向市荒场受聘于企党业，特别是清会计主管与冬企业经理签雄订“依法经裙营、依法核偿算协议书”组，即企业经垂理依法经营亚，会计部门叮依法核算。伯属于企业经个营活动，会耍计部门积极贤配合，努力死工作，否则汤被解雇；属析于会计部门课的工作，比磁如依法核算奔，积极配合制国家财政、劳税收、工商端、金融等对永企业进行宏泄观约束。“送制约机制”局是根据对企膏业经营业绩存及对企业经宰营者各种行艳为的监察结例果，企业所井有者或市场底对企业经营今者或内部控鬼制人作出适付时、公正、丈无情的奖惩驼决定。制约揉机制是三个我机制中的灵战魂，是解决贩企业代理问贿题的根本保遵证。吧3.经营者像持股抗为使经英营者与股东陵在利益上保烦持一致，最汤直接的办法待也是较好的蚁办法是让董隔事和经理人魄持有本公司全的股份。因子此，一些国盆家允许公司峡在章程中规肾定董事必须惧持有符合其航资格的股份本。而且，凡亲是尚未取得群这一资格的欣董事，必须阵在被任命后考某个规定的业期间内（比楼如两个月）姿获得这些股彻份，否则就覆得辞职。这泳些股份必须炒是付出代价耐获得的，可笑以从公司取谋得，也可以朴由他人转让精，而不可以按由公司或与绍公司订有合妄约的其他人低赠送。经营蔽者持股又分胶为两种情况农：一般情况及是经营者控笋股或持大股排，这特别表框现在一些规泉模比较小的搭企业；另一济种情况是经咬营者持小股辽，这通常表丸现在规模比裹较大的企业萍。经营者持败大股的优点滚是具有足够谁的激励强度搭，消除了股摆东与董事、撇董事与经理闪之间可能的匠摩擦；其缺恳点是可能会勤限制了规模冠的扩大和自编然地缩小了党选择经理人川的范围。现第五章知滴识经济时代豆的人力资源膛经理客一、企业右进入智力资累本竞争时代祝浑在人类挪社会已进2旋1世纪之际倦，一个新的草概念——知用识经济，逐推步在世界流怒行起来。许军多专家预言饲，在本世纪欲，知识经济筒将以崭新的筛面貌，取代科200多年峰来一直占据袋世界经济统糕治地位的工信业经济。计20世此纪70年代先以来，欧美勺许多著名专碰家学者，对好信息技术革称命将产生的饺巨大影响，场对未来经济烦走势，都进纠行了大量研相究和预测。晴他们从不同葡角度思考和朗概括，使用瓦如“后工业驼经济”、“络高技术经济译”、“信息送经济”等名戴称，来描述智这类经济现绢象。在19榴96年，经阁济合作与发约展组织（经颜合组织）首尘次将这种新杠型的经济，溪称之为“以混知识为基础军的经济”，睛知识经济的旧概念开始被钢越来越多的裹人所认可。怒句按照一布些专家的说怜法，所谓知间识经济，是蛇指建立在知坐识的生产、闻创新、流通汁、分配和应舅用基础之上挎的经济。它甩以智力资源殃为依托，以汪高科技产业小为支柱，以疲不断创新为课灵魂，以教兴育为本源。隆不少专家指屑出：当今世桂界经济的发烈展，出现了蓬以知识为基前础的发展趋讯势，其表现居如下：荐——产业知寒识密集度上辆升。如在整插个20世纪房80年代，给经合组织成宿员国的电子洋产业、石油绵化工和造船饶业的知识密构集度分别增塔长了46％逆、83％和符133％。斯碍——产业结焦构日益升级绿，传统产业荣就业人员比梢重下降。以划美国为例，妻1960暖年制造业就胶业人数占就障业总数的比糖例为31％绩，1995疮年降低到1公5.8％割，全部版权剖产业就业人虹数高达65裂0万人，超贼过农业就业乡人数一倍多鞭。端——高新技故术产业逐步顿成为制造业徐的主导。例绢如，近10基多年来，高饮技术产品在厉经合组织成位员国的制造灯业中的份额谅增长了一倍验，在出口中群的比例翻了洞一番。1览997年，跳美国经济增先长中有27缘%来自于覆高技术产业早。量——高新技仪术的广泛应富用使得劳动尘生产率提高忍。1979危-1996晕年，美国计高算机制造业谜劳动生产率区增长速度，隙比其他产株业快两倍；开信息产业劳漂动生产率比抹全部产业平假均水平高7录0％；19泄90年以来窄，美国技术压和知识进步钳对劳动生产明率增长率的上贡献高达8亿0%左右。调祝——研究与种开发投入增霜长。199匠7年全球研阳究与开发投键入最多的3纳00家公司鹊的投资，比本1996年研增加了17悟%，主要集紧中在新兴的垒高新技术产旁业领域。翁——教育事弃业发展迅速警，人力资源辫素质大幅提颗高。发达国家家25岁以姐上（含2钥5岁）居民旱中，受过高邮等教育的比虎例普遍达到踢20%以上咬，美国19共94年已经锈达到46.渐5％。邪——企业注翁重加强知识柱管理。在美涝国《财富》靠杂志中排行渗前1000示名的企业中捆，已有40躺％设立了知络识主管，这慕是以往企业合中所没有的类。告当今世太界经济的确概出现了许多电新的现象、举新的趋势，嚼引起了世界伞各国政府的节重视和专家卷学者们的研诵究。对这一率趋势，正如辞江泽民总书悔记在北大1产00周年大败会上所指出摊的那样：“丘当今世界，你科学技术突仇飞猛进，知圈识经济已见肿端倪。”俊人们从给生产力角度门来分析，把色人类文明以判来的经济发碰展过程，分按为农业经济榨（也称劳力灰经济）阶段滤、工业经济害（也称资源倒经济）阶段笼，知识经济立（也称智力闪经济）阶段倒。知识经济酱作为一种新附型的经济，阁目前还处在欣发展阶段，淹有大量的复肌杂问题引起档国内外专家裹学者的广泛可关注，形成颜了新的研究恳热潮。喉世界科俯学技术突飞掠猛进，人类叙社会将步入若一个快速发劈展的知识经渔济的时代。笼人们的生产稠方式、思维晃方式、生活顾方式及其他载行为方式，询都将会发生惕巨大而深刻痰的变化。赌当今世锅界综合国力司的较量，归脱根到底是知闭识的较量。罩从某种意义往上可以说，胡谁在知识创潜新上领先，尿谁就能在未膊来世界竞争强的总格局中恭处于优势。夸遭二、智力资意本经营竞争排苦随着市眼场经济发达凑程度的提高羞，企业间的识竞争从产品巷经营竞争到变资本经营的抬竞争，逐渐烤发展到召集慰智力资本经肺营的竞争。扮智力资本经女营是指将人灵力资源和附庸着在人力资汇源上的智力爱作为企业最骗重要的资本谁来经营开发开管理。皆在产品酸竞争时代，忠企业间竞争稠取胜的关键盒资源是技术耻、生产设备勉、产品。这另一竞争需要富并造就了大慕批生产管理预专家、技术栗专家和市场眠营销专家；穗在资本竞争凉时代，企业暴间竞争取胜飘的关键资源次是资金以及朵对资金的管椅理（融资、蒸投资等），袭这一竞争也竖需要并成就送了许多金融终家、财务专碧家、投资管榴理专家；随捉着通讯技术嫌的发达，技显术传播和更至新速度的提迷高，以及融织资手段、方顷式的多样化耗，到现在，利企业间竞争沸取胜的关键百资源逐渐成颈为人力资源温以及附着在珠人力资源上篮的智力、知丙识。企业只份有取得了优策于竞争对手状的人力资源硬，并充分发陡挥他们的智猛力能量，才哪能在竞争中框取胜并保持电其优势，因截此企业竞争误逐渐进入了谣智力资本竞比争时代。这多一时代的到插来必然引起女企业对人力哪资源的重视治，同时对人轧力资源开发玉管理专家也誓产生了大量占需求。人力矩市场供求差碑距最大的是股人力资源管恼理者，猎头供委托中最多持的几项中也派有人力资源佣管理经理。只售那么如贤何达到良好咬的智力资本质运营呢？首裤先需要招聘还或培养一个逼合格的专业调化的人力资败源经理，然材后培养建立费一个专业化行的人力资源诵管理的内行灯，即让他们构知道人力资幻源为什么需循要他们的支留持和参与，却在人力资源骗管理的各个谢层次和职能渗上他们应如换何参与。最称后建立起人枯力资源管理充的体系，达莫到智力资本窄运营的良性棋循环。当然对最关键的一供点是，整个菜过程中，必沟须有包括总谦经理在内的蜂高层管理者浆的全面支持休与参与。因恐为建立良好讯的智力资本赛运营必须成贫为总经理的边首要战略目便标。刺一个公照司的命运如召何，它的好惨运究竟能持划续多久，主至要取决于该扣公司的经理识集团的活力菠及其维持期诊限。选择、用组织一批精逮明能干的经畏理集团，固笨然不易；维洽持和发展这肠一领导集团渗的活力和能腾力则更加困附难。历史证慎明，经理集常团是商业管当理中最珍贵榴、最宝贵的脸管理层，同慰时其选择、战组织也是最志耗费公司的胁精力和财力渠的事情。枝在智力瑞资本经营竞自争的今天，土主要负责智威力资本经营鸟的人事经理太必将面临极壳大的挑战—协企业的命运帅就在他们肩杰上。位三、人力资屡源经理肩负仆着企业的使肃命脆一个企第业的发展前忆途，归根结稍底是取决于亦经理集团的劫发展趋势和意方向。如果展一个企业有左一个健全的挂、不断更新咽、不断提高还的经理集团所，就能保持停它那永不枯逢竭的生机；湾反之，如果愿没有这样的访经理集团（涝指从最高的三总经理、副舟总经理到各兽个部门的经柄理所组成的薯各级、各层焦管理人员）息，公司的生笛命力就是短匠暂的、有限跑的，甚至是韵危险的。纵勤观几百年来带工商业发展涉的历史，不跨难得出这样婶的结论：要福迁就或选择纹一个或少数铜几个好经理布并不难，但朵要组织成一停个精明强悍冤的、高效率各、高水准的猾经理集团却败不容易；要喉找出在短期片内干劲十足称的经理集团孝也不难，但抬要培养出长号期的、持续坐的、强有力挥的经理集团不却是很难的户。人事经理服作为其中的健一员，作为制企业最关键阁的竞争性资吼源——人力郊主管，身上笋的重担可想画而知有多重呀。物随着物饱质资本经营戴向智力资本房经营的飞跃煌，人事管理史也有一个飞炮跃，已从传汤统人事管理泻向现代人力躁资源全方位凭开发与管理产的变革。糠以前，不人们习惯于黎认为从社会掏上获取人力辱资源（或者拾说劳动力资耽源）是轻而刃易举的和自君然的事情，野替代已有人名员的过程（企如解聘、辞唐职、退休、古伤残、死亡失后及新增岗钉位人员的补僵充过程）是禽一个简单的垦和低成本的妙过程。这在毫技术水平较椒低的情况下浴和人力资源般供给充裕的霜前提下，是召勉强可以的盖。但是，随榴着社会、经山济，特别是指科学技术的拜迅速发展和连一些国家人芝口出生率下释降与劳动力诞市场进入了额卖方市场，怕这种传统的复观念和做法气被逐渐变革犹，代之而起趴的是新的管紫理模式。也罪就是说，人疫力资源管理售取代了传统侵的人事管理细。括传统的问人事管理（离Perso吓nnel喝Manag先ement侧，简记：P售M）主要是泊人事档案管墨理，如记录羽员工的进出寒、工资晋升旦、职务升降消、岗位变动拆以及奖惩等城情况。与此乘相适应，各状组织的人事翼部门主要职怪能就被认为眯是记录性的慎档案管理。牧除此之外，赏人事管理又爹发展了一种诸被称之为“迟反映性管理阁”，如某人补受伤，可以枪通过“反辫映”得到解同决等。但是棵，人事管理击终究是一种嘱被动性的和闭缺乏灵活性非的管理模式锤，它至多停伐留在“反映洒”的程度上贡。因此，人斜事管理在决创策中的地位队并不很重要句。近几十年感来，针对人甩事管理的被奖动性，欧洲拔各国率先在脆人员管理上胃作了较大的篮变革，代之薄以人力资源泊管理。其实谢，这种变革卷是根本性的败。肠人力资锦源管理（H觉uman喝Resou习rceM坐anage菌ment际简记：HR还M）是管理线学中的一个坝崭新的和重暑要的领域。茎它作为对一邪种特殊的经穗济性和社会猾性资源进行徒管理而存在葡。榆人力资同源管理思想屿，是对人力哲资源管理现膊状的总结，友更是对明天慧人力资源管骡理的指导。藏纵观历史，妖大致可分为蓬5个发展阶静段。州（一）18朱世纪初以前咱的阶段成在这一拆时期，手工馅业作坊、家盟庭手工业大酿量存在，产秧业的所有者捆也是管理者辆，本人还是毕手工业工人谷，即老板=源经理=工人晕。在这一时烧期，专门的毒人事管理者首未诞生，有让的只是老板是对家庭成员沉的管理，这后一时期属于雅人力资源管算理尚未诞生栏的时期。嘱（二）18罩世纪中叶—捧19世纪中敞叶换随着资鄙本主义的产雁生，随着第骑一次工业革从命的标志—雨—蒸汽机的板产生，农村碌人口涌入城英市，雇佣劳喘动也随之产跑生，此时出逐现了工人阶侧级。由于工久人阶级的产他生，雇佣劳锈动部门也随叙之产生，美屿国最早的雇敢佣劳动部门顽就产生于这去一时期。这瓶一时期属于隐传统管理阶违段。隶这一阶段人铁力资源管理缩思想有如下洗特点：属(1)把人号视为“物质刮人”、经济锦人”看待，斩以“金钱”你为一切衡量若标准，每个汪工人都在一尼定的岗位上百作简单的、顶重复的机械想劳动。世(2)“人签力资源管理详”在这一时阵期表现为“滑雇佣管理”枪，主要功能枯用于招录和岔雇佣工人，燥其管理以“膜事”为中心灭，以“目的拦”为指导，还忽视人的需绞求，忽视人缺在“金钱”直、“物质”绳外的一切需悼求。吸（三）19臭世初末—2派0世纪初洲资本主义从住自由竞争到丘垄断的发展源，这一阶段墨的人力资源罚管理思想有竞如下特点：脖身(1)劳动标方法标准化露。有了劳动初定额、劳动顺定时工作制告，首次科学侮而合理地对革劳动效果进荣行计算。草(2)将有搁目的的培训桑引入企业。文根据标准方睬法对工人实香行了在职培洞训，并根据倒工人的特点补分配以适当广的工作。岁(3)明确请划分了管理递职能和作业絮职能，出现刑了劳动人力无资源管理部梳门。劳动人栏力资源管理渴部门除负责等招工外，还砖负责协调人窗力和调配人存力。来(4)已经认能组织起各健级的指挥体艘系。各种职阵务和职位按恰照职权的等寒级原则加以戏组织，对人喜力资源管理觉制定了下级昨服从上级的恢严格的等级玉观念。喜（四）20李世纪初叶—笑第二次世界寸大战前秧这一时铁期，是人力错资源管理思角想最活跃的喝时期，是从暑“物质人”诸的管理思想准跃至“社会臂人”的管理梦思想的转折机时期，这是症人力资源管耳理思想的一弃个质的飞跃织。较(1)承认敢人是社会人窜，人除了物路质、金钱的熄需要外，还截有社会、心遮理、精神等星各方面的需冶要。在这一英时期，已开女始萌发了对攀人性的尊重怒，对人的心吐理需求的尊软重。啄(2)在管乞理形式上，昌承认非正式表组织的存在役，承认在官升方或法定的沾组织存在之穴外，另有权誉威人物的存炭在。它属于谣非正式组织辣的权威，但贸同样能影响浓和左右人们物的行为和意学愿。而在方软法上，则重雁视工会和民甲间团体的利枯益。欲(3)在管设理方法上，锁承认领导是岁一门艺术，挂有方法的区贡别，应实行倦以人为核心挥改善管理的令方法。洒(5)“行哪为科学”引您入人力资源述管理，重视世对个体的心罪理和行为、岁群体的心理堡和行为的管论理。稀（五）第二旷次世界大战讽以后研这是近意现代最新的绸管理阶段，伙即系统管理棍阶段。这一棋阶段，核心担是将企业作去为一个具有水反馈特性的云开放、社会茅大系统。在厅这一阶段，兽人力资源管厨理作为企业奔的一个按功骆能划分的子近系统而具有撇独立运行的捉功能。另一柱方面，它作乞为企业八大信管理之首，勿具有对其余港子系统的运姿行进行影响俯和左右的功拳能。它是决痰策系统最重去要的参谋系冲统，人力资姐源管理日益测成为系统运岁行的中枢。倦其特点大致狼如下：栽(1)人必尊须协调、组拔织，而作为诉系统对人的捎管理，必须旦求取整体效层益最优，不旋再突出个体醒的“英雄行久为”，而是掉日益重视群尝体的协调作装用。鸦(2)知识堆就是资金，鼻信息就是财俯富，对人的嘉素质提出了佣更高的要求若。毛(3)人事先管理信息系世统诞生，电畅脑参与了管游理。电脑帮楼助处理大量哲的繁杂的事露务性的人事毕管理工作，炕如职工的履防历管理、档巩案管理、工嗓资管理等。属借(4)“人姐力资源管理叶部”将逐步束取代“劳动伪人事部”。龄“人力资源尺开发部”将旋更重视人的鸦智力的开发设、人与人之子间的协调、猎人的合理流创动和人的最距大潜能的发介挥，而把大脾量事务性的宏工作归入系滔统化、程序遥化，由电脑蹈给予处理。充贿四、人力资咳源经理主导转二十一世纪播的企业卵世界公吗认，本世纪烂将是人力资预源的世纪；吵人力资源问漏题将主导整鹿个本世纪甚坝至更为遥远鸽。这种状况旋的变化起因湖于：您(一)竞争王压力椒目前，栗世界经济趋熔向全球化。奖世界经济的趋全球化过程雄和国家的开贯放过程，要适求组织的管抽理部门降低另管理成本以柳减少竞争压启力和增强竞泄争能力。组疲织的人力资李源成本已成建为组织总成彩本的很大部赢分，而非人扣力资源成本屑在总成本中镰的份额相对亮减少。随着低社会、经济陵，特别是科扶学技术的迅问速发展，人饲力资源成本略不仅在总成死本中的比例居很大，而且墓还在迅速增准加。拴(二)技术编创新侍无论是岔现在还是将奴来，工业的氧发展越来越君多地取决于煌科学和技术汉、知识与技授能。高新科颤技产业更是蜜如此。这不售仅要求员工超尤其是技术施人员掌握新苍的科学知识尖和技术能力痒，而且更重弱要的在于要鹿求员工深入营而快捷地掌怪握和应用这恩些知识和技删能。这就导羞致了两个问兰题：第一，搂随着这种技亦术革新的发孤展和知识更透新速度的加浆快，人们有慕更多的职业议选择机会；槽第二，伴随但着这种发展焦以及职业选刊择机会的增护多，人力资麦源管理活动畏的频繁程度延加剧，而且庙这种活动对局科学技术的题要求与它的歼反应程度也蚂更高了，进与而提高了人抗力资源成本晒。胜(三)价值薄观的提升蔬随着社愿会、政治和全经济的发展克，人们的工牲作目标和价社值观也都发湾生了重要的目变化。这就显对人力资源帽管理部门和弦管理人员提虚出了新的要舅求和新的问些题，不得不膛考虑诸如工渴作类型设计粱、岗位分析按、充分尊重建员工以及为飞他们提供良更好的个人发吗展和自我价陷值实现的环阔境与条件等珠问题。首(四)人口狭结构老化捆欧洲国辩家人口出生售率下降，导示致了青年雇柱员减少和经誓济活动人口闷老化。同时宫，妇女和少矩数民族者进悉人工作状态阴的机会增多密，这就要求宴人力资源管枝理和开发能卫够有效地从能理论和实践洲上支持和促宅进各方面的疼人员更好地锁参加工作，盟尤其是妇女孙、青年、少扮数民族者和范已经退休者尤。针对这些让情况和要求焦，人力资源拖管理部门必主须及时改革扶管理制度，嫁制定相应的桃新型而灵活蠢的管理制度嫌，如强化上朴岗前教育、辟提供良好的脑培训、实行溜弹性工作制佩、减少工作糠日、缩短工伙时、延长假置日等。躲(五)人力黑资源经理目亮标贩凡此种汗种压力，对肯人力资源部明门提出了巨与大的挑战，茂既是对传统牢人事工作有倚效性的质疑腹，又是现代以人力资源经泽理领导的人伞力资源开发迅与管理组织舰发展的契机杂。算每个组洲织都在想方伐设法完成最终高管理层制获定的组织目想标和任务。晌要实现和完蜻成这些目标疏和任务，就咽必须认真地摧审核和有效女地使用现有惧的各种资源工，尤其是人畅力资源。人躬力资源管理辰的作用就是秤为了最有效艘地使用人力烤资源而制定群各种计划和午方针政策。绒人力资源管偷理的主要职问能是吸收、肿录用、发展园、评价及调围整，具体地掌可以分为以微下４个方面暴：爽1.制订人角力资源计划络龄包括对仍人力资源现冒状作出评估荣，依据组织合的发展战略晃、目标和任味务并利用科烘学方法对未跃来人力资源斗供给和需求万做出预测（算如人员数量泽、种类、结逃构及层次等有），制定平高衡人力资源福供给和需求糟矛盾的方针鬼政策和具体绒措施，如补免充和调整人葱员、减员等们各种方案。款斧2.员工个阅人发展银这方面属的工作主要小包括培训，区特别是根据困组织发展的挡需要以及个叼人的发展要裙求而对员工团开展的提高疏性培训与教役育。这可以侨满足员工个厕人发展的要尼求，以增强无和激发其工绕作的积极性惭、主动性和销创造性。围3.有效地汉配置各种人黎员包括招聘盐和挑选组织傻需要的各个草种类和各个征层次的人才逝，如考试、歉录用、安置宇、调配等。定缠4.员工生仓活福利等方宋面的工作概这主要叠是为了促使优组织保持一家支具有竞争午力的优秀的仰员工队伍而天制定的有关积员工福利、奇保险、医疗连、安全、卫梳生等方面的冰政策规定和爹措施。委作为人杆事经理，根挣本上说要牢标记本部门的南管理职能，其不可偏离组脂织目标，而挖应充实提高迈组织目标，虏否则必然南誓辕北辙，贻统笑大方。处每个组织部娇有自己的目乡标，各组织肚的目标不尽采相同。一般恨而言，组织页目标包括：议查——利润最辣大；眉——成本最彻低；宴——企业生硬存；萝——企业发材展；则——顾客满财意程度；省——员工工宗资与福利；系垃——工作环根境；德——社会责铃任感等等。悄妈不同的疾公司，组织剂目标就不尽棕一致。对于虎同一公司，蜓各目标的重益要程度也是穴不一样的。膀即使是同一毯公司的同一唤目标，在不离同的时期内塔其重要程度葱也是不一样哈的。对于这虹种多目标的豆情况，可以雾选择1～2耍个核心目标馅进行考核，朵也可以同时故建立多目标悠权重体系进窄行目标体系践考核。锈例如，夕一个稳定性均的公司，利涨润最大更为宴重要；而对税于服务性行高业来说，顾贫客的满意程哑度最重要；形集体企业或密国有企业，孤则是员工的酷工资与福利叨更为重要。派加拿大Do沙-FASC品O公司虽是彼一家私营钢酱铁企业，但坊仍以员工的妖工资与福利揉为最重要。锡该公司认为鹅，这样既可帝以使顾客满滤意，也可以答使员工主动众地促使成本阿下降。懂人力资源管涛理功能目标给可以从组织碗目标的综合帐中引申出来目。人力资源近管理功能目广标集，包括租：唯(1)吸引视组织必需的咸人力资源，与包括数量、晕质量、种类谁、结构和层甜次等；奥(2)留住革组织需要的参员工；驻(3)劳动犁生产率最高奴；练(4)人力部资源成本最呼低；翁(5)国家远的劳动、就菠业法律和政颜府有关的政雾策（如劳动夏保护、卫生酬、安全等方还面的规定，土特殊人员的活就业政策等酿）的执行情脖况。另要实现崇这些目标，鞋必须以有效奏的人力资源融部（即通常视所说的人事芹部）作为前层提。聪一般而叛言，人力资烧源管理的功健能和机构取涉决于组织的齐大小及其管瓜理方式。对漠较小的组织育而言，人力弄资源管理工杠作较少，管立理人员也只折需几个人，赚甚至是一两战个人即可。贼抖对较大过的组织而言电，人力资源违管理的活动趁多、工作量毛大，而每项凑活动都得有业专人负责并登聘请专家直猫接参与或开烤展咨询和指太导。蚀或许，愚下面两个不劈同规模下人军事部门的组悄织机构计划巾，对你的事溪业会有所帮抹助。如图5蹲-1为较小估组织的机构鲁中人力资源勇管理部分；烦如图5-2哪较大组织库的机构中人划力资