YZNS公司薪酬管理问题探析与对策

YZNS公司薪酬管理问题探析与对策探讨黑体小二号字，居中黑体小二号字，居中2003级工商管理专业某某031831423指导老师：某某仿宋小四号，居中，并请严格按此顺序仿宋小四号，居中，并请严格按此顺序摘要：黑体小四号人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了YZNS公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助YZNS公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。楷体小四号黑体小四号楷体小四号关键词：民营企业，薪酬管理，岗位评价Abstract:ThehumanresourcesareplayingthemoreandmorevitalroleasthefountainheadofcompetitiveabilityintheKnowledge-baseeconomytimes.Competitionbetweenenterprisesiscompetitionbetweentalentedpeople.Howtoattractthetalentedperson,drovethetalentedperson,detainsthetalentedpersonisaneternaltopicinthebusinessmanagement.Establishcompetitiveandfairsalarymanagementsystemisthemaindifficultproblemwhichtheprivatelyoperatedenterprisesfacedirectlyunderthemarketeconomysystem.Thisarticleusesquestionnairesurvey,conversationnairesurveyresearchtechniquetocarryontherealdiagnosisanalysis.WhichhaspromulgatedthemainquestionsandcausesinYZNSCorporationthatexistsinthesalarymanagement,andproposedthecorrespondingcountermeasure?ThegoalishelpsYZNSCorporationtoimprovethesalarymanagement,promoteenterprise'sachievementslevelandthewholecompetitiveability.Keywords:Privatelyoperatedenterprise,salarymanagement,jobanalysis外文字母及阿拉伯数字采用TimesNewRoman小四号字型外文字母及阿拉伯数字采用TimesNewRoman小四号字型在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。关于如何建立高效的薪酬管理体系，理论界、企业界对此进行了大量的研究和探讨，许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类：一类是对薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论等，结合YZNS公司的实际情况，全方位分析该公司在薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其深层次的原因，从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，同时期望能够给其他民营企业以借鉴，最终增强民营企业的市场竞争能力。一、薪酬管理的一般问题黑体小三号，居中黑体小三号，居中晃（一）薪酬炼管理的主要岭内容黑体四号，靠左顶格黑体四号，靠左顶格赖1.薪酬的怎科学内涵黑体小四，靠左顶格黑体小四，靠左顶格优薪酬是指员爸工在从事劳慨动、履行职悔责并完成任珍务之后所获洪得的酬劳或者回报。被现在理论界够研究和关注踏较多的是总报体薪酬，总扎体薪酬不仅另包括企业向紫员工提供的歪经济性报酬龟，还包括为冷员工创造的宣良好工作环瘦境及工作本禽身的内在特同征、组织的灶特征等所带刃来的非经济苹心理效用。慕具体构成见寸图1所示正文内容全部采用小四号宋体字。侨：正文内容全部采用小四号宋体字。企业总体薪酬企业总体薪酬非经济性报酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件组织特征带来的效用：工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件组织特征带来的效用：组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景工作本身带来的效用：工作的趣味工作挑战性工作成就感间接报酬：保险补助优惠服务带薪休假直接报酬：基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴创图1盘总体薪圈酬的构成沉资料来源：直彭剑峰陶，渐《人力资源捐管理概论》者，趁复旦大学出没版社病，以2005年稻版贸，压第374页膀。盆2.薪酬管渣理的主要内膊容聪薪酬管理是问企业在国家匙宏观政策的的允许范围内奖，制定、实央施薪酬制度古的企业微观催管理活动过财程馅，包括痛对员工报酬慰的支付标准聋、发放水平绩、要素结构贴进行确定、迷分配和调整诞。粉薪酬管理的韵主要内容包滚括以下四个笛方面：第一熔，描薪酬总额的笨管理：跑薪酬总额的三管理不仅包上括薪酬总额灭的计划与控棒制，还包括绣薪酬总额调振整的计划与损控制。第二纲，按薪酬水平的掠管理：饭薪酬水平的切管理包括两可个层面，一贡是与市场平房均水平相比基企业整体薪作酬水平的管易理，二是企比业内部各类狂员工的薪酬耐水平管理。降第三，照薪酬制度的上管理：猜包括薪酬结吊构管理和薪阶酬支付形式烤管理，前者嗽是指确定不迁同员工的薪浆酬构成项目柏以及各薪酬盗项目所占的挥比例。后者凑是指确定薪泉酬计算的基隆础，是按照因劳动时间还乘是按照生产绸额（量）、务销售额（量贯）计算。第场四，席薪酬的日常适管理：利薪酬的日常蚕管理工作具谣体包括开展穿薪酬调查，脾统计分析调睛查结果，制埋定薪酬计划轨，适时计算草、统计员工邮的薪酬及薪减酬调整等。龙（二）薪酬租管理的距一般流程酒薪酬管理一载般由七个环施节组成，如逼图2所示。客但薪酬管理详工作并不一齿定要经过贺图中袜每一个环节降。企业可以雾根据自身的馒实际情况进撞行合理地增点删某些环节脆。明确企业总体战略人力资源管理战略明确薪酬管理原则和目标明确企业总体战略人力资源管理战略明确薪酬管理原则和目标组织结构设计编写岗位说明书工作分析组织结构设计编写岗位说明书工作分析确定薪酬因素选择评价方法岗位评价确定薪酬因素选择评价方法岗位评价地区及行业调查市场薪酬调查地区及行业调查市场薪酬调查明确企业薪酬水平影响因素明确企业薪酬水平影响因素明确企业薪酬水平明确企业薪酬水平明确员工薪酬模式选择薪酬制度明确员工薪酬模式选择薪酬制度制定员工薪酬结构薪酬评估与控制评估与成本控制等薪酬评估与控制评估与成本控制等雁是否实现薪叙酬目标万痰承惰淘或图2渗薪酬管理流锻程图要将图表尽量放在同一页上要将图表尽量放在同一页上夕（三隶）薪酬管理哪的裳主要目标允薪酬管理是茂企业人力资翠源管理乃至胸整个企业管美理的核心内殿容之一，不花仅涉及企业适的经济核算卫与效益，而氏且与员工的德切身利益相汉关，与企业筛保持竞争优救势有很大的津关系忠。衔薪酬管理的昼目标是建立原企业公开、柏公正、公平冒、有内部激贝励性和外部星竞争性的薪少酬制度，具李体来说要做管到以下四方虚面的要求。除第一，辆对内要保证顺公平性染：织包括薪酬制填度本身的公语平性以及薪县酬管理程序谱的公平性撤；第二，舞对外要保持火竞争性反：能够吸引暂和留住公司择所需的高级犹管理人员、镇专业技术人专员和优秀的饲员工；第三收，鸽对员工要具趟有激励性骆：忘要能够充分码调动员工的港工作积极性径和创造力，龟激励全体员陈工努力工作删；第四，腹有利于企业娇进行成本控耽制蔬：也能够通过使御企业长期价怀值增值而使川员工个人的繁薪酬效用增修加。蓄二、棉YZNS公锋司育薪酬管理现迷状调查和问脚题分析伐（一）肚YZNS公无司变概况颗YZNS公种司赔始建于池1989鉴年伯3代月，是一家佛主要从事汽骑车与工程机伸械内外饰件券的开发与制写造的中小型你民营企业，画总占地面积满45000娇㎡碌，建筑面花积甘20000涛㎡阿。注册资本顶1000敲万元人民币董，固定资产壤6000饼万元人民币箩。公司现有旺员工限3王50荣余人，其中廉管理人员病3落6艳人，工程技蹄术人员慧6窃1娱人，高级工光程师促6漂人，工程师兽16论人。公司发馒展速度快，梁发展态势良器好，当0仪4唉年公司年产单值晶5000拉万元，05违年公司年产咽值8500贴万元，06皆年公司年产情值猛达祖1.炉2栗亿元。观公司以技术盾开发作为关茶键职能范，采用鼓典型的直线医职能制结构炭，如图3所糟示：董事长董事长总经理总经理营销总监客服部销售部财务总监营销总监客服部销售部财务总监技术总监行政总监质量总监生产总监技术总监行政总监质量总监生产总监综合部人力资源部质量部工装部供应部综合部人力资源部质量部工装部供应部财务部生产部研发部财务部生产部研发部金图雨3练YZNS捎公司组织结辅构图哭像许多的民育营企业一样封，公司在发嘴展的起步阶短段比较关注旁市场的开发袜及维护、技皂术研发与创份新等关键职但能访的秒工作，洪而在公司亮管理方面比块较欠缺。经卡营十多年以周来，还没有通形成一套比按较规范、比灭较完善的管絮理体系。现恋今，公司正该面临着飞速作发展的二次网创业时期，惯一套科学完栏善的薪酬管抓理制度对企竟业发展显得庆尤为重要。症（二）调查旦方法说明乡本次调查是艇笔者刘在YZNS翠公司实习期傅间完成的，眉调查眨主要己采托用吸了问卷调查漫与重点访谈仁的方法羊，救结合观察、房工作记录分怜析等相关方狡法的运用，刷获得州了呈比较完备脏的刺资料，较长露时间与该公串司的接触也果对公司有比喉较深入的了执解，为薪酬价管理的现状质分析奠定了骨坚实的基础愁。毒1提．屯问卷调查旋调查问卷是猜根据公司的租实际设计的拢，分别针对蛙普通倒员工与管理羞人员设计了致两份问卷，可着重调查企带业薪酬管理咳现状，薪酬纤制度执行的题情况以及员梦工对企业薪槐酬管理的满皆意度等。毙本次调查采追取分层随机单抽样的方法拆，蒙共发放调查渗问卷显150晒份，回收拍144刘份,其中一本般员工泼111霜份，管理人捎员基33岩份，无效问败卷盗9爽份,全部为升一般员工的话问卷；有效堂问卷开135结份,有效词率为投93.75品%夫，其中一般洒员工有效率遭为寻91.89里%冲，管理人员笨有效率为市100%蔽，具有一定丸的说明性以宇及很好的代绞表性。烟2腔．重点蛮访谈处根据公司的望组织结构情巧况，选取不状同层级、不寄同部门的员保工进行访谈少。访谈对象勺主要包括董渠事长、行政瞧总监、总工下程师、财务往部部长、销茧售部部长、越生产部部长周、人力资源俘管理员、供励应部员工、蛾制造车间员任工、工装部棒员工、研发丈部壮员工、销售槽部员工、财写务部员工等庭各层次各部乓门人员近器50忠人。在访谈凑过程中，被垦采访人员基膏本能够实事柴求是地表达己自己对于现旨行薪酬制度斑的态度、看猪法，提供了烂大量有效信却息。演3亲．其他方法画在对公司薪友酬管理信息螺收集的基础搜上，对公司请相关信息进父行了调查和痒了解，如绩院效考评制度宴，工作分析抚状况与岗位序评价方法。咸并对薪酬进谊行了市场调医查和员工满枕意度调查，滨多方面收集陡信息钳。假（三）黑YZNS公撒司套薪酬管理现准状和假主要嚷问题分析尸薪酬的实质忌是一种交易遗或者说一种饥交换，反映废了企业与员见工的交易关怀系，是企业糕吸引、激励渴以及留住所繁需人才并获言得成功的重军要手段，薪拉酬管理的敞水平犯对于公司的臂发展是至关句重要的。根肉据调查分析伤，柜本文认为Y招ZNS公司院的裕薪酬管理咬具有一些优业点，也存在拒许多不足，什优缺点盯分析见沫表胃1拦：伞表1长户设摧薪值酬管理犯优峰缺点一览表抓项目乌具体表辣现探优点追对高层管理难者实行年薪省制，具有长答期激励作用公薪酬整体水战平较高于本域地区的平均阴水平寒实施人性化弟管理馒重视人才乒注重员工满吩意度斤薪酬结构合汉理旁缺点要部分岗位薪章酬偏低，导腥致不满腿部分岗位薪沸酬偏高，导蒸致不满收薪酬差距较扇大且加薪较助难水缺乏薪酬管轮理方面的宣买传阶没有建立医匀疗保险氏没有进行职革业生涯规划虫公司地处乡补镇，与市区隆企业同等薪炭酬也无法吸拣引高素质人视才引尼具体来说公欢司薪酬管理吩存在以下几畏方面的问题挪：溜1忙．碌薪酬涝缺乏挑激励性屈通过我们的剖调查发现，松公司员工总指体满意度不秧高，俯调查结构遗如表恰2猛所示：假表恒2举掀赞筒下员工满意度橡调查怀对象决百分比（害%笔）静满意度玻一线员工娱一般管理人当员天技术人员壶高层某管理私人员其满意骂14显24安13系44蜡基本满意芹13凡28附21瓣17范不确定织22耀28四31鱼29锤不太满意曾38愉14倡25弟5斩极不满意混13挖6屡10戏5炭从上表可以擦看出，抄薪酬满意度绸最高的为高去层管理人员奸，其次为一扶般管理人员合，最不满意病的是一线员洋工，此外技斜术员工的薪棕酬满意度也厅比较低。笨公司薪酬满路意度不高的射必然结果是丑薪酬激励性辣不强，调查滩结果坚如表客3否所示：班表侮3饿舟生狼陡薪酬的激励哲性杂调查劳变量类型懒频数（人）阀百分数（音%锁）显累计百分数索（白%产）潜非常强的激零励捡2苍1.48仇1.48络较强的激励洪15灶11.11窜12.59启不确定忘40花29.63米42.22番激励性不够凶60低44.44裙86.66并非常差脊18伙13.33严100科从表拳3辛可以看出，飘仅有害12.59霜%串的员工认为简现行制度具蔬有激励性，得而高达友57.77苹%搂的员工渐认为激励性逢不足。根据无弗鲁姆的期窑望理论，如样果员工不能旱预期其行动手有助于达到闲某种目标就狂不会被充分妈激励起来，住就不会采取谣行动以达到声这一预期目筑标。激励力刚量（执M要）=效价（贡V助）枯×劈期望值（忌E虎）。期望值袖（供E窑）不够，员竟工认为采取抵某种行为也散无法或者很笔难实现目标惹。就算效价唉（V）再高湾，激励力量玩也是很弱的催。由于薪酬酷制度不具有眉较强的激励视性，公司就煤无法有效地淹调动员工的冰积极性，也品无法吸引更喇多的优秀人籍才，更难以播从根本上增抱强公司的凝性聚力和吸引盘力，不利于埋培养员工的宰归属感。换薪酬满意度枣不高、激励翼性不强是导仗致龙员工流失的趁一个主要原始因，蝶调查结果捷统计情况见俘表停4勉。怠表偷4部倒舟竿灿员工离职与秋薪酬管理的码关联调查桥变量类型日频数（人）辫百分比（翁%）详累计百分比寨（凶%）缸直接导致棒1筒3.03坚3.03屡有一定相关闻18抢54.54录57.57努不确定恩11喇33.33丑90.90密没有关系示2塞6.06年96.96绝绝对无关器1父3.03任100批2．地薪酬缺乏阳科学性怠员工普遍反丙映薪酬难以松体现自身价漫值,与绩效谣缺乏必然联慎系，虽然公顷司实行了绩送效考核制度棉，为每个岗怨位编制了相催应的考核指摆标，但是整氏个考核释体系你还存在许多祸问题，比如糊人为因素太停大，考核指班标不合理，乡考核结果不呼反馈，所以务整体实施效美果不是很好足，也难免出赖现农“按走过场忙”汽的现象。此毙外，由于没驴有进行广泛歉的宣传，除稳了部门领导病外，许多员茎工对于绩效香考核的指标看并不清楚,僻该部分员工备所占比例为钱46.1%曲，而希望了据解相应指标或的员工为掀77.5%谊，由于考评酬制度的模糊顾性，员工只喷能被动地接谨受所获报酬粗。在考核过抹程中，没有搁与一线员工葛进行绩效怒反馈和燃沟通,这对腾于期望通过艳了解考核指就标、改善自滨身业绩以获丽取更高报酬狮的员工是极秋为不利的。胸3．薪酬缺矿乏全面型楚广义的薪酬坊还包括防非经济报酬语部分尚，面任何一个企鼓业都应该充料分认识到冒非经济报酬祖的存在并充局分发挥其作足用伯。盒YZNS公兔司忽视也非经济报酬宫主要表现在荡：员工的工璃作大都不具箩有挑战性，转一般从事的客都是较为机富械的工作，绪对于知识型程员工管理比蛙较严格；员月工接受培训可的机会较少配，公司在人狡力资本投入苏上较少，没庸有充分认识壤到人力资本展投资对公司仆发展的重要场性；员工发坡展的渠道不步够畅通，对优于员工缺乏届职业生涯规三划，尤其是卷知识型员工斩对于自身的符发展缺乏明荣确的方向，停直接后果是树员工对前途窗信心不足。晕4．嫩薪酬缺乏公危平性结果不公平火很多员工认铸为获得的回跨报少于付出萍，在关于付璃出与回报之家间的关系的敞调查中，垒统计窑结果如表凶5窜所示：惭表泥5规庸员工认纲为自身票付出与野所获怨回报的关系布调查颈变量类型但频数（人）胡百分比（耀%捧）刷值得呆71判52.6瘦没办法播23来17爆不值得倦41司30.4稍从表个5伟可以看出，杀30.4%设的员工认为绳自身的回报袄小于付出，贴表明公司的躲薪酬管理确疏实存在不合烤理之处。根樱据亚当斯的辜公平理论，逐人们更关心谈的不是他们谈实际得到的铃绝对报酬，板而是与他人鸭比较的相对馒报酬。人们港在衡量自己伴的薪酬回报竿与自身付出秤之间的关系驱时，也不是缴只关注自身争的水平，很域多员工在进倒行横向比较络，即将自己返的付出回报挣率与同水平株员工比较时赤，觉得存在嫩着部门分配见不均，薪酬授差距过大的驼现象。远（2）程序刺不公平茫现代企业研贱究发现，程标序的公平性毕也影响员工雅对组织的承性诺夸、厌对上级的信陵心和员工离诞职的意图，景YZNS公留司忽视了对帮薪酬界定的到程序公平性知的关注。公尸司认为只要猴使员工得到治的薪酬与工剩作价值相当肺，或与对企滩业的贡献相凶当，薪酬框观架的设计与乎操作是黑箱约操作还是白仗箱操作并不蛾重要，因此巩公司选择了私黑箱操作的协薪酬框架，旅而忽视了程址序的公开。贵5．萍薪酬肺缺乏得及时矩性烈YZNS公符司的薪酬发病放形式是年末末结帐，每君月工资不进面行结清，全穗部由公司代地管，员工柏在需要开销块时可以去财宜务部支取不挽超过本人帐群户余额的威数目竞。这种薪酬贞发放方式不雨够透明，朝会引起员工樱的疑惑，导延致满意度降档低。管理人裕员对薪酬支畜付准确性和姨及时性的调淡查萝结果移统计见表神6治。混表浆6御蚊斩偷薪酬支付准弦确性和及时请性泽的评价最变量类型孔频数（人）金百分比（仇%蚂）瞎累计百分比徐（唤%宾）胀非常准确和连及时耽0泻0向0锣基本准确和捧及时打8义24.24葱24.2干0宵不确定劳8市24.24集48.48录不够准确和惠及时床11瘦33.33钥81.81忠经常拖欠帜6喝18.19玻100战由上表可见懂，认为YZ曲NS公司能格够及时准确鞭支付薪酬的裤员工仅占玩24.24景%凡，相比较有研51.5赠2退%粪的员工认为期公司的不能县及时准确的简支付工资。捷三、备YZNS公吩司垒薪酬管理问沟题的主要原习因分析恼通过上述分攀析，公司现以有薪酬前管理便存在一些问创题，究其原串因，主要包僚括以下几点模：装（一）历史番沿革原因今YZNS公晓司是一家民强营企业，企贱业主具有绝锈对的控制权赴，决定着公骄司的发展战报略和主要工诸作。长期以智来，主要的丙政策一直是雕个体决策制厕，个人主观料判断程度高火。在创业阶原段，规模小宝、人员少、宁结构简单，男薪酬单一，神企业主可以圈有效狐地监控企业丰运作，对于喷员工的薪酬标发放也在孟“向随意丰”揉中合情合理赔。但是，随横着企业的逐端步壮大和外思界竞争的加欣剧，企业主恶已无法监控嫂一切，只能坡是依靠次级纤资料，这就虏很难保证科念学性。在实低际工作中，环员工的薪酬其主要由公司呜高层药商讨度后主观决定蛮，而高层忙蚊于本身的工暖作，没有进势行广泛深入返的调查，泛在信息不对土称的条件下么使得薪酬管捡理有很大的爱随意性，薪挪酬制度仅仅旨是一纸空文黄，很难有效件加以实施。松（二）功组织洞管理阳原因桐组织管理的他重要性是在悉企业不断发殊展过程中逐萄步被发现并渡引起重视的虽，至今还没踢有形成标准虚化的、顺应四公司发展要逐求的科学管毯理体系。公累司的管理制仔度不健全，棍某梨些饰应三该书面化的抵规章制度没导有进行书面纤化，互而仿是以历史习民惯将制度进链行了默认，尼或者救随意的由老结板说妙了属算。公司已息经意识到了领组织管理的耽重要性以及治自身在这方榜面存在的问蜜题，也已经运在着手做了好一些工作，仍但醉离应该达到趋的效果还存衣在一定的差门距饼。在薪酬管奋理方面详同样如此蔬，虽然公司额制定了薪酬值制度，但与盘薪酬制度相树关的配套管退理制度并没划有得到制定此或完善，岗槐位说明书不信完全，绩效日考评制度不竭完善，考评暑指标康不够确量化男等达，笨此外蚊考评工作人漫为因素影响苏较大，使悦员工总体双薪酬中的绩卷效薪酬玻部分填很难体现科退学性与公平砖性。诚（透三稳）领导者怖观绝念带原因李1透.慨薪酬管理缺犹乏人力资本尺观念烧YZNS公巡司领导者把叠人力资源管辩理等同于人售事管理，把庸薪酬管理简忠单得等同于那工资发放，雹把人力资源奥管理部门看脖成单纯的消识费部门或行葛政职能部门龙，将员工看璃成是一种管皱理对象，而窑不是作为一挪种资源去加本以开发利用肢。他们没有技意识到人力视资源是YZ献NS公司的目第一重要资轮源，特别是劣拥有较高人洋力资本的战有略性人力资堤源即企业的常核心技术员鲁工，对这些乒员工进行人竿力资本的投锋资会产生很仍高的收益，胸会提高公司捏的运营效率默，从而提高糕公司的竞争些力。婆2婚.旗忽视芦非经济报酬惠的作用贴在额非经济报酬蛋方面，YZ忙NS公司的故领导者也没狡有转变转念雅，有时甚至甚意识不到沿非经济报酬惜也是薪酬的芬一部分。虽妨然YZNS教公司的管理胳非常人性化寒，非常注重上情感的交流著，但是由于匠传统观念的传束缚，企业孟对员工的激揭励过程中往润往忽视了精朵神激励，片乖面地认为只隶要能够提供喝足够的物质搅待遇就能吸都引员工，留湿住员工。很与显然，经济艰人假设过于防偏激，对于匹高自我实现潜的员工来说偷几乎没有任漫何吸引力，护这也是造成洞了公司技术辛人员频频跳絮槽的主要原炕因之一。公详司在现代薪沸酬管理理念衡、方法和技去术的把握上尝显得有些匮周乏，缺乏多冷通道生涯发赏展的计划。逮（四）宣传堵教育原因你公司缺乏薪椒酬制度的宣贪传和对员工柴的教育工作描，使很多员燕工认为本企斜业的薪酬水闷平不及其它代同类企业，外也就是缺乏攻对外的竞争裙性。事实上团，YZNS萝公司的薪酬膨水平并非低浙于而是高于谜同类型企业锁，特别是在袭当地，该公勿司的薪酬水逗平是很有竞逃争力的，员孝工之所以产聚生误解主要密是由于公司须忽略了宣传巨教育工作。付四、企YZNS公戏司造优化薪酬管求理的对策轰探讨府通鉴过上述分析室，不难看出奔YZNS公鸡司惩的薪酬管理筐存在着一些践问题，这些消问题严重制翠约了企业的逆进一步发展私，为了解决乐这些问题，巩提高企业的倍管理水平和仔管理效果，端笔者认为应胸该加强以下耳几方面的工谅作。炮（乒一腔）队发挥互激励机制底作用赴激励要避免燕激励空挡现核象，凳马斯洛需求旋层次理论挺告诉我们，殃在忙设计摩薪酬制度时贵应针对员工扫不同的需求缝给哀予不同的激泰励纱，才能最大络限度的收到样效果。唉公司也应该付针对不同员筒工，盯设计呆不同的激励奏制度。两对于一线员正工而言，由述于其低层次封需求更加强赵烈，应该主摆要以金钱激嗓励为主，满汗足其基本的绝生活开支，葛当然，也应链辅以一定的正精神激励，座使得员工能菊够安心地在裁企业工作，若培养其忠于世企业，为企遥业奉献的精升神。鸦对于管理人到员来说，由跟于其大多为放知识型员工丈，故应该在扎一定的物质直激励基础上四，更多地为宋员工提供提络升工作能力臣的机会，满崖足其自我实保现需要。一剧方面，可以雾通过提升其策技能水平来条提高企业的乡整体的绩效赚，并且可以羽在这个过程喉中为企业关砍键岗位物色凳合适的继任找人；另一方叨面，在培养笋员工能力提珠高的同时，戒也要辅以较艰高水平的报京酬，防止为房她人做嫁衣帮裳，留住这辈些可用之才乱，为己所用盾。度对于技术人涉员而言，由占于其成就需偏要特别强烈倘，公司可以艳通过培训满偿足其技术提巷升的需要，丙可以通过重咳新的工作设雨计使得工作歉更富挑战性涉，可以明确故其关键地位困使得其地位江相对较高。曾（知二岗）优化薪酬未管理视体系尝薪酬管理制枪度再造是一垂个系统的工竖程，要求建瞒立健全各种笑配套管理制躁度，包括组殊织柜结构控与岗位设置敌的调整，人宣员配置的调照整，全员考矿核制度的健半全等，从而携为薪酬妨管理叶提供信息支屠持。鞭1.仓科学鸭进行岗位分肺析乏岗票位分析是人咸力资源管理盒的一项基础艺性工作，是严进行薪酬管互理和绩效管愧理的前提条剃件。公司应铁该通过观察蠢法、工作日渣志法、关键遇事件法等方因法科学编制杀出各岗位的参工作说明书高，明确对员懒工的期望和舰要求，并列茅出关键绩效校指标，为绩逃效考评工作描和绩效薪酬勺的发放提供振依据，防止翠不公平现象珠的发生。糕2.合理进葵行脸岗位匀评价目岗位评价是偏对企业所设炉岗位的难易亏程度，责任谢大小等相对钱价值的多少洽进行评价，柱进而激制定出薪酬退等级屡，确定歌薪酬水平。板公司应该对镇各岗位违进行古合理的评价葬，发现和确盼认对公司战律略目标的实起现发挥着重拆要作用的岗惠位，如技术汗类岗位。从呢而对各岗位造进行崖严格的等级虏划分五，日同等级迅岗位上的直员工薪酬是测一个级别的誓。这样划分粗的薪酬，员禾工不会有太略多的不公平杆感。层3.有效进愁行泪绩效考核遥绩效考核是才企业管理特槽别是人力资护源管理工作助的基础，关景系到企业长染远的发展及乳全体员工的为切身利益，痕要体现工效节挂钩的原则卵，必须对绩响效考核进行盾量化。傍此外，为了冷保证绩效考底核体系的科捐学性，可行凯性，考核成锁绩计算约应该掠分部门成绩暮和个人成绩啦两步进行。面公司踩每个员工的氧考核都要从碰这两个方面淘来综合评估怎。对公司员逝工的评定先扰要从其所在棵的部门开始掘，结合公司蹲给予所在部炎门的考核成朴绩与员工个促人的考核成价绩就可以评红定出综合的纯成绩，按照志这个结果给品员工发放奖悉励，对于员截工来说很公迎平，员工对罗此不会有很怕多的看法。度同时也可以理让公司的团等队中员工之便间交流和配性合更加的融袜洽。她4.做好薪锤酬调查乘工作勉公驰司应该定期矩进行薪酬调校查，调查对登象应该选择闪本行业、本速地区、与本慨企业是竞争鬼对手的企业刃，根据市场暑薪酬水平确鹅定企业薪酬驰水平的市场鹅定位，这样法既能保持企黑业产品的市涛场竞争力，瘦又能吸引、顶保留企业所弊需人才。岩（珍三窝）引入全面师薪酬体系霸公司应将煤非经济报酬巷作为薪酬管匪理创新的重萄要领域。在蹦现代条件下担，员工越来捏越讲求工作筹生活质量的目提高，公司孔应加强软、供硬件环境的法建设，努力刻营造一个积诚极向上，并兰且相对宽松扛和谐的环境流和氛围，给蝴员工搭建一瓦个能拥有愉购悦心情和能但够尽量施展蜘才华的舞台概，让员工在砌为公司做出北贡献的同时聋，有一种在杀为社会做贡欧献的成就感灭和崇高感。涉具体操作主仿要包括：强锹化修炼，努烈力建构学习量型组织，积截极防止人力祸资本贬值；时营造良好的甜企业文化；税更多的情感苗关注。太（旗四难）弱化家族壶式管理承作风榆家族式管理帆是指企业领渐导层的核心央位置由同一捞家族成员担脱任慌,罗经营管理运捏作体系一般艺是通过血缘辰或嫡系纽带恩维系，管理炕模式带有浓景厚的人治色垫彩。皱家族式私营轨企业在市场乡经济发展的逝特定阶段具略有历史必然华性和普遍性棒意义。幸但其冻在特定历史铁时期露的晓合理性，并斥不意味着可偶以无视家族冶式管理的弊标端，如降低寨员工的工作作热情，压抑五员工的创造怕精神，降低数工作的效率念，难以保证晚工作的成果缓，会制约公握司的进一步宅成长，尤其捉是公司目前头业务快速提除升，这在客汤观上要求逐庙渐扩大管理科的开放性，消弱化家族式托管理模式，