人力资源的培训开发

第六讲人力资源的培训开发

HumanResourceManagement本章学习目标理解培训开发的概念、作用、原则、分类和策略人力资源培训的形式和类型、层次和内容人力资源培训的步骤和程序描述不同的培训方式方法解释如何进行培训效果评估HumanResourceManagement一、培训开发概述

（一）培训开发的含义

培训、教育、开发内涵的异同培训就是组织向其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本技能，改变员工价值观念，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。教育是指包括一切能增进人们的知识、技能，影响人们的思想意识和道德品质的活动。人的一生所受的教育可分为三个阶段，即学龄前教育阶段、学校教育阶段、毕业后的成人继续教育阶段。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。对培训开发含义的准确理解，需要把握几个要点:培训开发的主体——企业。培训开发的客体——企业的全体员工。培训开发的内容范围——与员工的工作有关。培训开发的目的——改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。

1.是提高组织人力资源综合素质的重要途径，有助于提高员工绩效2.有助于提高组织的士气，提高满足感和安全水平，降低员工流失率3.是应对高新技术革命挑战的需要建立优秀的企业文化和形象

（二）培训开发的作用

现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：

①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。

4.可带来较高的投资回报率5.是人力资源管理中的重要一环6.有助于建立优秀的企业文化和形象

成功企业的培训经验2002年5月，美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100家公司，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。摩托罗拉格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值

IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化西门子：重视新人的导入计划微软：

打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训保洁：全方位，全过程的培训

宜家：

培训每时每刻，随时随地

六.培训开发与HRM其他职能的关系：培训开发员工职业生涯员工关系管理人力资源规划绩效管理

工作分析薪酬与福利招聘录用若将HR开发与管理体系比喻为一辆“汽车”的话：任职资格系统车架HR战略与规划系统方向盘绩效管理系统发动机薪酬管理系统燃料和润滑剂培训系统加速器A.原则1.

服务企业战略和规划的原则2.理论联系实际、学以致用原则3.统筹安排、合理规划的系统性原则4.专业知识技能和企业文化并重原则5.严格考核和择优奖励原则6.遵守成人学习规律和个性特征的因材施教原则7．效益原则

（三）培训开发的原则和策略

B.策略1.

创业阶段与企业培训开发策略2.快速发展阶段与企业培训开发策略3.稳定和调整阶段与企业培训开发策略4.维持或衰退阶段与企业培训开发策略

1.按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。2.按照培训形式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两大类。3.按照培训性质的不同，可以将培训开发划分为传授性的培训和改变性的培训。4.按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。

（四）培训开发的形式和类型

二、人力资源培训的步骤和程序

员工培训系统

确定培训需求确立目标和评价标准效果评价反馈培训成果转化培训计划实施拟订培训计划(一)确定培训需求

1.组织分析

2.任务分析3.个人分析培训需求分析示意图培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训需求的现实性培训需求分析的结果：是否需要培训在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析培训，为何老是走样(二)培训目标和评价标准的制定

1．向员工传授知识２．培养员工掌握的能力３．强化员工的献身精神

衡量标准有学员的反映、学习成绩、工作表现以及与工作有关的绩效水平的改变。(三)拟定培训计划和实施培训

一个比较完备的培训计划应当涵盖６个Ｗ和１个Ｈ的内容：Why：培训的目标What：培训的内容Whom：培训的对象（受训者）Who：培训师When：培训的时间Where：培训的地点及培训的设施How：培训的方式方法及培训的费用培训师乱的基本读来源比压较渠道优点缺点适用外部渠道培训者比较专业，具有丰富的经验没有什么束缚，可以带来新的观点和理念与企业没有直接关系，员工比较容易接受费用比较高对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强责任心可能不强通用性的培训内部渠道对企业情况比较了解，培训更有针对性责任心比较强费用比较低可以与受训人员进行更好的交流可能缺乏培训经验受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新员工对培训者的接受程度可能比较低专业性的培训对培训师比的基本要悄求良好的品谣质关心：关烫心受训人保的感受。创造：敢贼于尝试新拨的事物，容能够给受狸训人以启独发。勇气：要斥有激情，蜡感染受训巩人员，使秒他们保持勿高昂的学晌习情绪。完备的叉知识丰富的经篇验有效的沟惰通良好的尿表达能布力，善公于表达嘉自己的团意思，冈使受训铅人能够忆理解所须讲的内余容。善于和围受训人土员进行逼沟通，栏了解他累们的想尊法和掌普握他们呜的接受捎程度。陈安之曾仕强余世维张维迎课程组别织：耻中国嘱管理培匙训网主讲专怒家：摧田胜筒波先坊生培训对象盈：相童关经营者乌、营服务考相关人员培训对援象：经理、客蚊户服务的寻管理人员贫及其他的桌客户课程类临别：译客户浪服务开课时间东：2防005年疯7月23泻－24日开课地俭址：佛上海傅—外滩蹄—银波处大酒店=课程内讨容=-课程背金景：客户服淘务已不拥单是售腐后服务戒人员或行服务型滴企业员脉工关心速的事，赵拥有持突续竞争超优势的醉企业在勿战略层况面即以躁深邃的揪客户需阔求先见磁能力而瓜傲视群解雄。打纳造一流鸦的客户停服务能诱力已成坟为企业睬竞争的欲新焦点皆。课程目苍的：挥★睡让有关咱客户服筝务的卓址越理念风能真正止运用在犬经营管真理实践债中★学会灵构建合适拾的客户服秀务管理体贫系，为企涉业设计科闲学的服务芽流程、服逆务标准，德提升整体锡服务质量★通过客仍户服务理何念在战略持层面的定冰位、员工纹对于服务坦的重新认岔识，进一恰步创造良陡好的内部皆服务环境帮与内部客悲户服务态较度★初步学教会培养辅译导各类客坐户服务人滤员树立正郑确的服务迈心态、深炊刻认识客抱户服务，择切实提升敞各类员工示的服务技提能构建卓坛越的客感户服务涉管理体胜系(四)培训为成果转化培训成果黄转化，缓又称培免训成果弟转移，星指受训剃者将在河培训中晚所学到稻的知识冒、技能莫和行为究应用到崇实际工海作当中点的过程找。培训斧成果转山化受转饲化氛围挎、上级吸的支持底、同事田的支持迟、技术辞支持及暖自我管丛理（动畏机、能僵力）等腥方面因帽素的影品响。影响员撕工绩效杏的因素个人绩效产出投入个人特辉征反馈结果个人特淹征是指蹄员工的岁知识、依技能和浴态度。投入是指证员工在工滤作过程中链获得的支千持和资源终。产出指浇工作的舅绩效标裂准。结果指为满了促使员偏工很好地熔完成工作熟而向他们符提供的激嫁励。反馈指盾员工在准工作过框程中得滑到的信黎息。如果员工巴绩效不佳裳的原因在孔于个人特横征，而其财他几个因驼素还是令诵人满意的浪，就需要睁对员工进泼行培训；临如果导致寒员工绩效龙不佳的原铅因不是个仪人特征，底而是其他另几个因素国，对员工西进行培训谜就没有效登果，而应冈该采取其牺他的措施进来解决问灯题。1、柯克劈燕帕特里克帐的四层次摸评估模型厦：反应层改：受训人爬员对培康训的印辱象，是的否对培盾训满意惭。学习层浓：经过培训阅后，受训戚人员对培碰训内容的陈掌握程度王。行为层：经过培训巨后，受训殿人员在接诸受培训以富后工作行迷为是否改勒进。结果层：经过培极训后，嗽受训人链员或者幻玉企业的辉绩效是厅否得到望改善和缘瑞提高。(五)培闭训效果的盟评价反馈2、培挣训评估蒸的方法根据评估辰的内容来味选择合适梨的方法：进行反应谨层评估时迟，可采取伍问卷调查悦法、面谈罩法和座谈格法等方式磨。进行学习湾层评估时虾，可采取街考试法、固演讲法、湖讨论法、患角色扮演剥法和演示贫法等方式厌。对行为抱层和结堤果层的孔评估，墓更多的己是采取踏评价的跑方式。3、评估虫的方式培训后测转试对受训奴人员进迈行培训趁迁后的抖对比测仪试将受训病人员与妖控制组周进行前趟后的对完比测试三、人力暴资源培训开发葱的常用方优法1．讲授法2．学徒培膝训3．网络培训距法（一）代理性培训1．讨论觉法2．专题吐研究法3．案例教甜学法4．模拟教瓜学法5．头脑写风暴法6.工作轮换7.声角色扮锻演（二）亲验性培训成人学粪习的１虫６条原督理（１纳）汤姆·Ｗ页·戈德总厉结了成人也学习的1逗6条原泽理：成人是喜杜欢在“干烛”中“学待”。成人是紫通过与枣原有知挪识的联揭系和比该较来学概习的。培训最脏好能应波用实例疫。成人倾旬向于在怒非正式阵的环境佣氛围中碧学习。培训应该仿增添多样膜性。培训应浑该能消进除学习怜者的恐呜惧心理维。培训师顺应该是接学习的旗促进者住和推动园者。成人学毛习的１述６条原采理（２夏）明确学习晓目标。反复实积践、熟隆能生巧腾。引导启发怖式的学习镇。良好的国初始印严象能吸驰引学员穿的注意开力。给予信贼息反馈纲。循序渐进抵、交叉训屑练培训活动喂紧扣目标桃。培训师鹅要有激殿情重复学习健，加深记抱忆。案例分析快活林触快餐公的司办了皮不足3年，生扬意发展浸得很快便，从开哥业时的错两家店的面，到番现在已球是有多损家分店欲组成的潮连锁网黄络了。不过，公逝司分管人咬员培训工逢作的副总畅经理张慕奖廷却发现木，直接寄亭到公司和娃由“消费贯者协会”被转来的顾乞客投诉越百来越多，甩上个季度吃竟达80多封。这叹不能不引勒起他的不誓安和关注仰。这些投呆诉并没丑有大问委题，有诉些是抱雨怨菜及误主食的在品种、侵味道、渔卫生不月好，价桌格太贵嫁等；但被更多的码是有关光服务质闯量的，船态度冷璃淡，语伸言不文贷明，上蚊菜慢，握卫生打饰扫不彻照底，而屠且业务摆知识差壳，顾客香有关食作品的问旋题，如宴菜的原今材料规微格，烹鼻制程序骄等常一慈问三不姑知，当天有顾客淹抱怨店当规不合辜理时，宽服务员智不但不戴予接受硬，反而享粗暴反浙驳，拒截绝退换渗不熟的铅菜，一劫味强调乏已经动写过了等溉等。张副总础分析，科服务员搜态度不敌好，也摩难怪她晚们，因萝为生意么扩展快番，大量均招入新障职工，译业务素捆质差，差知识不仰足