医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策

主讲讲师：朱思祥.04.11医院绩效考评及薪酬分配

难点与对策医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第1页相互认识一下朱思祥电话13659861135邮箱:simonzhu917@163.com－国际注册高级人力资源管理师、美国PDP人才测评资深分析师－香港国际商学院EMBA－曾就职于德国BDF中国企业、华为企业等大中型企业人力资源管理高级职位，10年人力资源管理专业经验。《中国医院》杂志社特聘教授，已出版中国第一部医院人力资源管理变革咨询实战指南专著——《当代医院人力资源管理变革咨询实战解码》。专长于医院/企业战略规划、组织管控模式设计、绩效提升研究、全方面薪酬规划、员工培训与职业生涯规划、PDP人才测评、流程再造等方面专业管理咨询和培训。－现为国内某著名管理咨询企业高级合作人，时代光华、中国人力资源开发网、中国总裁培训网、淘课网、中华培训网等著名网站签约讲师。－曾为广东医学院从属医院、武汉协和医院、武汉同济医院、云浮市人民医院、柳州市第三人民医院、广西民族医院等大型三甲医院提供专业培训咨询服务。医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第2页目录第一讲什么是医院绩效考评第二讲为何要进行绩效考评第三讲怎样实施医院绩效考评第四讲医院绩效考评应注意问题医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第3页第一讲什么是医院绩效考评绩效概念医院绩效管理涵义医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第4页绩效概念绩效是指含有一定素质员工围绕职位应付责任所到达阶段性结果以及在到达过程中行为价值。绩效行为是员工所作所为，而绩效是员工所作所为创造价值＝行为结果＋医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第5页经过对医院战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于医院日常管理活动中，以激励员工业绩连续改进并最终实现组织战略以及目标一个循环管理活动。绩效管理是上下级沟经过程：绩效管理强调跟踪与反馈，绩效管理体系关键思想是绩效连续改进医院绩效管理涵义医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第6页医院战略性绩效管理体系组成绩效管理组织与责任体系绩效管理制度设计医院战略重点与KPI部门战略重点与KPI职位战略重点与KPI医院战略目标绩效计划绩效辅导绩效考评绩效回报医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第7页绩效管理VS绩效考评绩效管理绩效考评完整管理过程局部步骤和伎俩侧重于信息沟通与绩效提升侧重于判断和考评伴随管理活动全过程只出现在特定时期事先沟通与承诺事后考评医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第8页绩效管理VS经济责任制经济责任制绩效管理共同点都有绩效承诺，结果都会与经济挂钩不一样点内在本质单一管理伎俩循环管理系统上级角色裁判/法官教练/绩效搭档关重视心事后/结果事前/中/后全过程短期/局部长久/全局结果利用经济奖惩为主各种管理伎俩综合根本目标医院绩效提升医院绩效提升与员工能力发展医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第9页有效绩效管理六项特征基于工作而非工作者尽可能详细而且可衡量经过努力能够到达由上至下，由下至上而制订有时间限制能够动态调整医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第10页第二讲为何要进行绩效考评实践表明：国外80%成功组织都做绩效管理。实施绩效管理能够使股东赚更多钱，提升股东回报率。实施绩效管理能够把组织工作压力层层传递到每一个人，叫做千斤重担人人挑，人人头上有指标。猎人和猎狗故事医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第11页为何要进行绩效考评对组织好处阐述组织期望，明确组织战略弘扬组织文化，开发员工技能人力充分供给，绩效连续改进对主管好处传递上级期望，了解下属反馈提供有效提议，建立搭档关系发觉工作问题，增强团体意识连续改进工作，打造高效团体医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第12页为何要进行绩效考评对员工好处明确目标了解标准平等参加直接反馈合理回报自我规划这次提拔为何没有我？我知道问题症结，清楚未来目标行动后行动前医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第13页为何要进行绩效考评从医院本身经营角度来分析经营病人医院可连续发展病人满意与忠诚社会、经济效益提升为病人健康带来利益优异服务医院可连续发展医院人力资源产品服务提供员工需求满足个人价值实现员工满意员工生产率与素质经营人才医院经营价值链医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第14页为何要进行绩效考评从绩效管理体系与医院价值链关系来分析价值创造价值评价价值分配创造价值要素定位＊谁创造了医院价值,价值创造理念整合*知识创新者和医院领导是医院价值创造主导要素*依据战略要求对价值贡献排序评价机制与工具*以素质模型为关键潜能评价体系*以任职资格标准为核心职业化行为评价体系*以战略为导向KPI为关键绩效改进体系*以提升管理者人力资源管理责任为中心绩效管理循环体系分配机制与形式*各种价值分配形式;

机会.职权.工资.股权.

学习等.*分权机制与分权手册*酬劳内在结构与差异*富有竞争力酬劳水平确定*关键是组织权力与经济利益分享(价值实现与价值增值)医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第15页绩效管理能处理医院管理中问题医院存在问题绩效管理对医院益处奖罚没有客观依据，晋升有失公允考评结果提供依据缺乏足够有效专业培训和指导日常工作监督与指导重负面批评与处罚，轻正面勉励和奖励，没有机会学习新技能绩效面谈，确定改进方向和改进方法缺乏有效授权业绩目标协议，有效授权缺乏完成工作所需要资源做什么和为何这么做，提升日常决议能力为何要进行绩效考评医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第16页医院战略组织与流程高层支持医院文化医院绩效管理四大根基第三讲怎样实施医院绩效考评医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第17页第三讲怎样实施医院绩效考评绩效考评标准、步聚、主要方法及优缺点比较医院绩效考评主要形式医院管理人员﹑临床医生医技人员﹑护士绩效考评方法医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第18页公正、公开标准客观标准简便、易操作标准重视绩效标准分类别与分层次标准双向沟通标准绩效考评标准医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第19页绩效考评步骤确定医院目标、科室目标和员工工作目标设定工作本身要求与绩效标准连续监督绩效考评进度按制订绩效考评标准实施全方面考评实施绩效面谈应用绩效考评结果医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第20页绩效考评主要方法及优缺点比较目标管理法目标管理是由管理大师彼得•德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出，依据德鲁克观点，管理必须遵照一个标准是：每一项工作都必须为到达总目标而展开。医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第21页绩效考评中目标管理法应用步骤1.管理者和员工联合制订考评期内要实现工作目标，并为实现特定目标制订员工所需到达绩效水平。2.在考评期间，管理者和员工依据业务或环境改变修改或调整目标。3.管理者和员工共同讨论目标是否实现，并讨论失败原因和改进办法。4.管理者和员工共同制订下一个考评期工作目标和绩效目标。设计考评内容时候，能够依据组织目标逐步分解到岗位阶段工作目标，制订各岗位考评内容。医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第22页基于BSCKPI方法KPI，即KeyPerformanceIndicators，关键绩效指标，是用于沟通和评定被评价者绩效定量化或行为化标准体系。定量化和行为化是关键绩效指标两个基本特征。KPI建立关键点在于流程性、计划性和系统性，KPI包含医院级KPI、部门级KPI和每个岗位KPI。详细制订过程为：

1.明确医院级KPI

2.建立部门级KPI3.各职位KPI及业绩衡量指标。设定评价标准。处理“被评价者怎样做，做多少”问题。4.对关键绩效指标进行审核医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第23页案例：某医院医疗技术新项目标KPI指标分解医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第24页以平衡记分卡为战略分解工具制订医院战略地图为何要构建平衡记分卡战略地图1.将战略图表化2.便于沟通、讨论、记忆3.表明关键成功要素与战略逻辑关系到达以下目标：（1）医院管理者在面临战略决议时，能够经过战略地图就相关战略各个主题间因果关系和可能采取战略行动进行讨论；（2）能够在医院各层次之间架起就医院战略进行相互沟通桥梁，使员工参加相关战略实施讨论；（3）有利于经过战略地图发觉和选择表达战略执行绩效指标，从而监控医院战略执行效果；（4）有利于医院员工了解医院成功关键所在，使员工明确其在医院战略实现过程中所发挥作用和价值；（5）在员工面前明确地展现医院战略实现全过程，包含医院采取行动计划方案，以及将会取得怎样结果。医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第25页以平衡记分卡为战略分解工具制订医院战略地图怎样构建战略地图——价值树模型图（1）确定构建要素（2）寻找逻辑关系（3）各要素关键保障原因（4）子要素间相互关系（5）头脑风暴研讨会或教授讨论会（6）重复验证确定战略地图操演：G医院BSC战略地图医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第26页绩效指标制订SMART标准SMART标准1.详细(Specific)——指标是不是详细2.可衡量(Measurable)——指标是不是能够衡量3.可到达(Attainable)——指标能否到达4.相关(Relevant)——指标与工作是否紧密相关5.基于时间(Time-based)——指标有没有明确时间要求请判断以下是否为真正意义上绩效指标： 提升门诊量；改进服务质量；提升团体士气；完成全部护理人员培训；防止骨干员工流失操演：超声科各岗位绩效指标医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第27页绩效指标权重设计所谓权重，是指在某岗位考评指标体系中，每一个指标相对于整体主要性，它普通用百分比表示。确定指标权重意义；1.权重突出了重点目标；2.权重表达出意图引导和价值观念；3.权重直接影响评价结果；4.权重是医院绩效评价指挥棒；5.权重最终将左右和影响医院文化建设医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第28页绩效指标权重确定关键点两次权重分配：1.指KPI权重分配和行为权重指标分配；2.指在KPI和行为指标中各考评指标权重分配。向KPI倾斜，权重分配以KPI为主，行为指标为辅。灵活处理个性化考评。在行为考评上，各级考评者引导被考评者重视自己短处到达绩效改进目标。3.全部指标权重之和为100%；单个指标权重最小不要低于5%；各指标权重百分比应该有差异，防止出现平均分配权重百分比情况。医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第29页绩效指标权重确定方法1.经验法经验法特点：依靠历史数据和教授直观判断需要医院有比较完整考评统计和对应结果评价决议者经验丰富集体讨论2.权值因子判断表法这种方法步骤以下：（1）组成评价小组（2）制订评价权值因子判断表（3）教授填写评价权值因子判断表（4）进行权值统计，将统计结果折算为权重医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第30页制订评价权值因子判断表序号评价指标评价指标指标1指标2指标3指标4指标5指标6评分值1指标1×44332162指标20×3243123指标301×12264指标4123×33125指标51021×266指标621212×8医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第31页怎样把握指标考评难度1.区分基本标准与卓越标准2.历史数据3.行业数据医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第32页案例：G医院绩效管理问题及处理思绪医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第33页第四讲医院绩效考评应注意问题科室成本核实与科室综合目标考评临床、医技科室考评中怎样处理经济指标医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第34页科室成本核实与科室综合目标考评创新机制，构建有效控制医疗服务成本平台。当前我国大多数医院采取科室成本核实模式：考评科室奖金=(收入-开支)×分成百分比×医疗质量评分%×病人满意度%对此模式问题进行分析怎样实现科室综合目标考评1.正确处理医疗服务与成本关系2.正确处理好质量与成本、成本管理与科室成本核实关系3.正确处理经济效益和技术进步关系4.正确处理经济效益和社会效益关系医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第35页科室成本核实与科室综合目标考评加强成本管理路径：1.改革用工机制、降低人员费用，实现减员增效2.改革投入机制，提升医院资金使用效益3.改革后勤服务机制，主动推行后勤服务社会化医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第36页临床、医技科室考评中怎样处理经济指标案例1：杨达之死孰之过

——中央电视台经济半小时：揭秘宁波同和医院“黑心文件”案例2：从护士长张德丽辞职说开去……

——成城市儿童医院护士长张德丽医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第37页临床、医技科室考评中怎样处理经济指标1.强化医院科室经济核实2.改进现行医院考评、奖金分配制度3.政府加强公共卫生资源投入医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第38页案例：广州某医院绩效考评医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第39页1.医院薪酬目标、标准及原因2.医院薪酬分配种类3.医院薪酬设计流程4.医院薪酬设计方法5.当前医院薪酬分配主要问题6.民营医院薪酬怎样分配更含有激励性医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第40页医院薪酬分配目标、标准及原因1.目标吸引并留住医院优异人才开发员工潜能提升医院效益2.标准竞争性激励性公平性经济性3.决定薪酬主要原因责任能力绩效医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策第41页医院薪酬分配种类1.基本工资（不考评）＋专业技术职务津贴（考评或不考评）＋效益奖金（考评）＋福利2.基本工资（不考评）＋业务收入指标超额部分按百分比提取效益奖金（考评）＋福利3.实施院科两级核实固定工资（档案工资一定百分比）＋效益工资（核实后结余按百分比提取）＋全院效益工资＋福利科室领导，特