公司绩效考核管理办法

绩效考核管理体系绩效考核管理办法目录\o"1-3"\h\z第一章总则1离1.0管理鸣办法适用范赛围扁凳1雀1．1绩效倦考核的意义谋采1秘1．2绩效瓜考核原则惭缝2经1．3绩效疤考核周期疼裳2架1．4绩效着考核者恳炒2警1．5被考拴核者祝胳3而第二章初绩效考核内为容涨抖3恢2．1绩效欠考核体系虾汪3纲2．2绩效块考核标准意粗4袭2．3业绩匆考核剂式5率2．4能力节考核尖棒7崖2．5态度躲考核盾柄7籍2．6工作玩业绩、工作飘能力、工作嘉态度权重分贴配杠技8盛第三章彩绩效考核实衫施知贷9仅3．1绩效肠考核领导小臭组捞拌9识3．2绩效淹考核者训练产卡9搞3．4绩效竞考核实施过条程判地10款3．5绩效告考核偏差的侦避免炕嫂一三斗第四章蜻绩效考核结桥果运用似年14限4．1员工核薪酬调整夹覆14盛4．2员工嫩晋升脖塑14找4．3员工侦培训底恳14径4．4特殊梅情况处理跑姿一五撑第五章叨绩效考核管怪理办法修订吐拥16执5．1绩效轿考核管理办耍法修订委员乐会含拒16断5．2绩效派考核内容修捆订消奶16密第六章看绩效考核文福件使用与保库存盏拳17哨6．1绩效桐考核文件保问存格式捕隔17逝6．2绩效锯考核文件分浆类编号咱围17爷6．3绩效丰考核文件保粪存方法肤绒一八拜6．4绩效雾考核文件查葱阅权限训游一八公第七章普绩效考核申唉诉忌稼一八盏7．1申诉逢条件禁外一八遥7．2申诉暂形式疤醉19誉7．3申诉强处理译捕19秩7．4申诉元反馈特罗20希第八章院诱附则崭粪20贝附件一：集侮团公司事业栏部总经理及毯以下岗位绩捎效考核样表蚀添20律附件二：集洋团公司各岗虏位德指标体系（冠初稿）紫三20竿附件三：集提团公司各岗忆位软指标评膀分表（初稿功）编受20总则势1.0管理得办法适用范伶围少本办法适用珍范围：纲集团公司各雁事业部总经贝理、副总经吗理；集团公谜司各职能部卡门经理嫁（主任）震及其以下各家岗位员工；圾集团公司其守它职能岗位其成员。集团移公司总经理遣、副总经理邮及其他由集悲团公司董事哗会聘任的人煮员棉、由集团公秒司派出的子葵公司董事、维监事的考核琴管理由效《穴集团蛮母子陡公司锡主要经营管密理者考核细惹则》规定愈，不纳入本祸办法管理王。各种事业部随内部允副经理以下转（不含）各味岗位成员的朝考核由各事言业部根据本认事业部工作夏特点、管理西思路、参照跳本管理办法粥自行制定管众理办法，报渐集团公司备敲案。挺1潜．哪1圆绩效考核的门意义歌绩效考核目所的踏绩效考核是可在一定期间星内科学、动醒态地衡量公蛛司各岗位成台员工作状况堪和效果的考班核方式。通菌过制定有效董、客观的考罪核标准，对策各岗位成员架进行评定，暖目的是进一川步激发各岗选位成员的工耗作积极性和毯创造性，提乖高各岗位成奶员工作效率寿和基本素质示；懒绩效考核使彻各级管理者喊明确了解下贷属的工作状赔况，通过对腊下属的工作嚼绩效评估，行管理者能充揪分了解本部柳门的人力资奇源状况，有茫利于提高本器部门的工作啊效率。牢绩效考核用夕途深了解各岗位株成员对公司码的业绩贡献光；参为各岗位成赠员的薪酬决蚂策提供依据饭；牧为各岗位成割员的晋升、按降职、调职雨和离职提供悟依据；疏提高各岗位群成员对公司览管理制度的杀满意度；模了解各岗位列成员和部门哨对培训工作礼的需要；跳为公司人力裕资源部的人售力资源规划它提供基础信耐息。陕1糕．采2个绩效考核原减则谋绩效考核原档则露公开的原则扫：考核标准域的制定是通势过协商和讨腥论完成的，胳考核过程是涨公开的、制腔度化的；茅客观性原则流：考核指标脂尽可能量化幸，用事实说抵话，切忌主对观武断，缺接乏事实依据无；榴反馈的原则桑：考核者在分对被考核者熟进行绩效考深核的过程中盲，要把考核谨结果反馈给榆被考核者，辰同时听取被验考核者对考货核结果的意盟见，对考核径结果存在的伍问题及时修横正或作出合础理解释；解公私分明原死则：绩效考虹核是针对工陕作业绩进行施的考核，绩之效考核应就寒事论事而不独可将与工作客无关的因素叫带入考核工概作；诞时效性原则太：绩效考核备是对考核期雕内工作成果挪的综合的评罪价，不应将欢本考核期之谷前的行为强车加于本次的辈考核结果中娘，也不能取占近期的业绩邮或比较突出将的一两个成剂果来代替整糠个考核期的葡业绩。个1镜．少3迫绩效考核周冶期早集团公司绩叫效考核包括坚季度绩效考柱核和年度绩如效考核。姓季度考核一恐年开展四次科：胁第一季残度考核时间男是滤3哈月31日竟—滨4月一五日凑；驰宾第二季度考烘核时间是料6乱月30日完—谈7月一五日则；汇饥第三季度考当核时间是半9瞧月30日按—浊10月一五印日；决膏价第四季度考迎核时间是1漫2月30日雄—堤次年1月一榜五日。车年度考核一给年开展一次吐，考核时间且是本年膝12尖月30日尾—洋次年2月1蚊0址日罗1售．添4距绩效考核臣者皮绩效考核者首（其中中层相及以上岗位再人员工作能素力由被考核皱者直接上级喂、直接下级速和跨一级上拦级分别打分辱，普通岗位凶由被考核者秤直接上级和糠跨一级上级冈分别打分，遇然后计算加陡权值）仆基层岗位员永工的绩效考商核者是部门糠经理；厉各事业部总孤经理、副总际经理、各职荣能部门经理臣的绩效考核幻者是其直接咏上级（主管奶副总经理或介总经理）；朵集团公司人连力资源部组贞织并监督各歼部门绩效考泄核实施过程孙，并将考核鸣结果汇总报饱集团公司总门经理审阅；劈集团公司总毕经理虽然不榴是公司各岗止位员工的考探核最终人，撤但是保留对盲考核结果的勉建议权，并侮参与绩效评撤估会，提出言相关培训、徒岗位晋升以而及员工处罚拖的要求；沿对绩效考核都者的要求：帐需要考核者自熟练掌握绩淹效考核相关伏表格、流程幕、考核制度薄，做到与被春考核人的及封时沟通与反拔馈，公正地球完成考核工皱作。肢1抢．鸽5和被犹考核者超本管理办法诚适用于转正赠后的集团公定司正式员工傍，但下列员盟工除外：笔季度考核期须内累计不在馆岗超过30院天(含)的禁员工不参与自本季度考核悬年度考核期蛛内累计不在失岗超过3个亭月（包括请脸假与各其它居各种原因缺愚岗）的员工乔不参与本年备度考核鱼第二章份纺绩效考核坐内容医2们．侄1元绩效考核体栏系格绩效考核体钉系是由一组逃既独立又相贿互关联并能描较完整地表衬达评价要求准的考核指标摸组成的评价扁系统，绩效藏考核体系反辅映了公司对册员工各项考援核内容，它朴是进行员工浩考核工作的朽基础，也是话保证考核结损果准确、合岛理的重要因既素。考核指低标是能够反涌映业绩目标姥完成情况、者工作态度、币工作能力等益级的数据，点是绩效考核志体系的基本尤单位。搜集团公司绩雅效考核体系混包括以下方蝶面：混业绩考核指团标，指各岗冶位员工通过雀努力所取得现的工作成绩恒能力考核指乱标，指各岗古位员工完成零本职工作应眉该具备的各召项能力低态度考核指胖标，指各岗关位员工对待登工作的态度西、思想意识送和工作作风摩年度绩效考匀核包括业绩根考核、能力冲考核和态度萄考核；季度宁绩效考核包屑括业绩考核算和态度考核探。陈2厉．层2筋绩效考核标帮准避绩效考核标不准是考核者激通过测量或佳通过与被考孤核者约定所半得到的衡量幅各项考核指咳标得分的基铸准。矛绩效考核标帆准制定流程肚由具有人力抵资源管理知渔识和丰富实顶践经验的专蛋业人员、管退理人员以及腾有关部门负处责人组成绩虑效考核标准星编制小组送由绩效考核徒标准编制小袖组提出绩效丝考核标准编储制工作计划币对通过工作痒分析、集体樱讨论和专家躁咨询设计出捕的考核指标盗体系进行统桑计分析和分董类研究，获甩得绩效考核梅标准应由人力资源成部初审，再隆征求相关领渔域专家的意抬见恭绩效考核标赤准编制小组穗进行讨论，闻最终决定是嫩否通过考核家标准诚绩效考核标伐准制定原则钥：霜客观性原则止：编制绩效惜考核标准时姨要以岗位的香特征为依据验；拳明确性原则虾：编制的绩诱效考核标准性要明确具体努，即对工作吵数量和质量鼠的要求、责通任的轻重、滤业绩的高低思作出明确的灰界定和具体贩的要求；跳可比性原则氧：对同一层斤次、同一职钳务或同一工耕作性质员工么的绩效考核投必须在横向缓上寻求一致贩；旗可操作性原弄则：考核标撑准不宜定得沾过高，应最验大限度地符顿合实际要求婆相对稳定性歌原则：绩效困考核标准制尸定后，要保吴持相对的稳蠢定，不可随咏意更改。鹊2役．讽3桑业绩考核备业绩考核内研容记业绩考核是屈对员工当期眼履行职务职撑责或对工作膊结果的考核袜，它是对公收司员工工作纲贡献程度的巩衡量和评价遮，直接体现望出员工在公挎司中的价值讯大小，是绩席效考核的核泽心内容；浊业绩考核即创考核,劲催（樱战醉）厉即关键业绩查考核指标揭。确定方法吐确定眼应以岗位职淡务说明书为太基础，详细杂了解该岗位值工作内容并脱找出主要工克作；茄在能够反映仿被考核者的航所有评价指史标中，选择门最重要的调3-5励个最能反映贴出被考核者步业绩的评价收指标作为浙指标；病制定秋指标应兼顾突公司长期目扔标和短期利奉益的结合；漫选择择的原则：一美是对工作业挠绩产生重大警影响的工作群内容，二是访占用大量工康作时间的工嫁作内容。胜硬指标与软嫁指标间在制定岗位雾指标时应该芽采取硬指标为和软指标相喉结合的方式块，对被考核酸者进行全面伞考核，有助死于衡量被考剑核者的全面约绩效；杨硬指标是以据统计数据为面基础，把统摊计数据作为嘴主要评价信盒息，通过硬拉指标计算公贫式，最终获演得数量结果炎的业绩考核投指标；付软指标是由怜考核者对被镰考核者业绩钥作主观的分壶析，直接给短评价对象进件行打分或作苦出模糊评判说的业绩考核摧指标，软指陵标评价完全扶是利用考核刚者的知识和遗经验作出判险断和评价，究容易受各种佛主观因素影凝响；鄙根据被考核迷者不同，应劈该调节硬指御标和软指标挺在整个工作申业绩考核体具系中的权重蛛，制定出适圣合被考核者铃的考核指标摩。公司直线裂部门员工的饼考核以硬指徐标为主，公堤司职能部门坐员工的考核钩以软指标为役主。钓选择考核指遣标的原则馅少而精原则愤：锈指标应能够再反映出工作县的主要要求愈，简单的结鹿构可以使考踪核信息处理院和评估过程谣缩短，提高涛考核工作效弦益；睬细分化原则令：突指标是对工渣作目标的分绸解过程，要葬使唐指标有较高扶的清晰度，颜必须对考核防内容细分，防直到超指标可以直绕接评定；透界限清楚原匀则：每项惰指标内涵和丧外延都应界鼠定清楚，避殃免产生歧义勇。舱山东省像集团有限公稀司梨考核指标体阅系是岗位透组成表、软诸指标评分表公两部分组成孕。世考核周期：床指的是考核喝的频度，即渡多长时间考祖核一次；表考核标准：下指的是各考健核项目获得里满分时需要纽达到的标准暑；工说明：对邻指标内容的育详细介绍，描考核人和被悼考核人在确必定础指标时需要哭就包内容达成共村识；温权重：根据做组成某岗位旁的3-5个朱指标对岗位绵业绩影响的帽大小确定它筝们各自的权剪重，嚼权重随着不抓同阶段工作网重点而进行惯调整，为了盲使岗位员工帐投入更多的姨资源开展某株项工作，公汁司将加大该狠项工作的权笑重。抖权重通常在敢每年初确定穷内容时确定塞；穿计算方法：站计算该岗位射员工实际得俱分的方法，波其中硬指标瓦在韵组成表中直食接列出计算石方法，软指挑标在后面的弓软指标评分爸表中列明打康分方法；冶信息来源：荡打分所依据认的信息从哪反里得到；惊考核目的：功指明公司考宽核该指标的运主要原因；瘦软指标评分制表：由被考殊核者的直接肤上级填写，撞在表头有明咽确的填写人榨注释；固2圣．座4跟能力考核蚂能力考核是孔考核员工在功岗位实际工滚作中发挥出集来的能力，由根据被考核递者表现的工壁作能力，参凳照能力考核品标准，对被非考核者所担隐当的职务与桶其能力匹配故程度作出评捡定。员工要炮胜任岗位工厌作必须具备螺一定的能力抛，公司对员悦工能力的考业核主要针对匹该岗位所需扒的核心能力晃考核，每个慨核心能力在开不同岗位权柳重分配不同污。黎能力考核方迈式示集团公司中戚层及以上岗熔位人员由被昼考核者直接千上级、跨一洞级上级和直漆接下级、普纤通岗位由其侨直接上级和洋跨一级上级佩，分别对被朵考核者进行伟核心能力考首评，综合考争虑本年度该谅员工在工作划中反映出的鹅各项核心能衬力，参考核斩心能力打分膊标准，并通洪过相同岗位泊其它员工的框能力表现最次终确定该员走工的核心能摸力得分，然折后计算加权无值；同时考兄核者需要注药明该员工获伴得此考核得待分的原因并握举出代表性迁的例子；贷核心能力打室分标准的更陪改须经人力秆资源部经理寺报绩效考核役管理办法修翁订委员会批找准；颂员工的实际棕能力与相应省核心能力完或全匹配则得员满分烟100娃分，通过不傻同核心能力眉项权重分配时最终确定该闹员工本年度绿能力考核结役果。酸2催．英5倚态度考核摘工作态度是残对某项工作扶的认知程度隐及为此付出锯的努力程度贪，工作态度表是工作能力腊向工作业绩证转换的桥梁器，在很大程泊度上决定了腰能力向业绩巨的转化效果饿；工作态度瓣考核可选取喜对工作业绩著能够产生较则大影响的考偷核内容，如符协作精神、鸦工作热情、累礼貌程度等瓶等，注意一胸些纯粹的个弄人生活习惯抽等与工作无应关的内容不傍要列入考核累。欣一般员工工识作态度主要较考核以下方帮面：斜工作态度的权重校1、是否能用遵守上级指驴示、服从工态作安排？工杂作效率是否栏高？坑20%鹅2、是否遵愈守公司的规阻章制度、出膛勤率高？追35%般3、是否虚龟心好学、不逆断提高自身霉的专业知识井和综合能力湿？异一五%灶4、是否具括有较强的工牲作责任心？克能及时发现涨、解决工作异中出现的问扫题？温一五%舅5、是否具弄有较强的团孙队意识？严一五%而事业部总经孔理、副总经冰理、部门经低理及以上岗搬位工作态度宽主要考核以妈下方面：舌工作态度目权重苏1、是否与触公司保持高斗度统一的价梢值观？具有尽较高的创业券激情、创新份意识和创新拉精神？菠30%柿2、是否具糖有较强的责艰任心？及时爽贯彻落实公倚司的决策、文决定和任务圈？睁20%决3、是否以眠身作则，处尤理问题公正挖、科学合理详？帽20%隐4、是否关艺心员工的惯成长，能及剩时帮助员工雾解决工作中鼓遇到的困难蜜和问题？诚一五%幕5、是否注胜重发挥团队届精神，有效流协调本部门宵的工作？孩一五%结2修．湿6肌工作业绩、央工作能力、洞工作态度权祸重分配诞权重分配由挥企业发展所珍处不同阶段粮并结合企业侵实际情况决简定，处在不舱同发展阶段境的企业,蜘对于考核内脖容侧重也不桌同。下表是则权重分配的昨一般参考值载：直挽工作业绩起工作能力阿工作态度痰合计侵创业期缩58%庆22%愚20%渐100%摆成长期填49%商31%侵20%残100%棒成熟期场46%虽31%早23%典100%树衰退期卧68%然16%呆16%毕100%驰更生期辣46%评31%忽23%箭100%卵2003年曾集团公司年搏度绩效考核供工作业绩、划工作能力、司工作态度建钥议权重分配搂为：工作业刷绩占50%扣，工作能力牙占30%，晶工作态度占齐20%图2003年贤集团公司季握度绩效考核换工作业绩、耍工作态度建使议权重分配碗为：事业部愉总经理、副续总经理、部臂门经理工作唐业绩占80防%，工作态贫度占20%昼；基层员工吐工作业绩占着60%，工续作态度占4投0%换第三章犁造绩效考核粘实施盒3泳．欠1六绩效考核章领导小组粮成立绩效考淋核领导小组落是为了组织析、实施、监栏督绩效考核可工作。菊组长：集团烟公司总经理明副组长：集团团公司人力楼资源部经理员其它小组成凤员：各部门奋经理农组长负责提冈出年度绩效兴考核总体要敬求，绒副组长负责抗监督考核过加程并负责处小理考核中出惠现的突发事析件，以及组誓织安排各部驱门经理为部匀门各岗位作财绩效考核；甩人力资源部燃负责监督各浮部门开展绩决效考核工作亚以保证考核宵工作顺利完毕成，负责收用集整理各部培门考核结果扎并统一备案旅；职小组成员负丰责按时完成爆对直接下属爱的绩效考核圈，指导并监裁督本部门绩得效考核工作薄的开展。蒙3辅．股2旗绩效考核呢者训练你考核者培训要的目的是通慨过培训，使氏考核者掌握们绩效考核相娱关技能，熟胳悉考核的各搅个环节，分屋享考核经验圾，掌握考核优方法，克服定考核过程中忠常见的问题喇。托绩效考核体兔系对考核者约的要求：辛要求绩效考匆核者对被考火核者的业务测有充分的了紧解；雄要求绩效考略核者熟练掌好握考核的基染本原理及操择作实务；拘要求绩效考利核者必须在息考核过程中幕与被考核者承进行有效的藏沟通和交流狸人力资源部词根据绩效考耐核小组成员形对绩效考核宁制度的掌握心情况，在每遵年绩效考核呆实施前二周葵组织统一培君训，培训内猾容包括：睬绩效考核标斜准内容筝软指标评分痒表及硬指标舟计算公式来绩效考核流词程绿绩效考核方兼法以及考核摆实施过程应枪注意的问题学3嘱．锡4巨绩效考核饼实施过程先每年年初，团考核者需要屈根据被考核躺者下年度工衰作具体情况将对该员工本敞年度绩效考轻核表各项内筋容进行调整纪（详见年度硬绩效考核流婶程）：桶本年度该员避工绩效考核狸中强指标内容、姓考核标准、宣考核流程；芒工作业绩考爷评中认考核与工作室计划完成情披况考核之间程权重分配；椅本年度该员予工工作业绩能、工作能力郑、工作态度沙的权重分配倡。疑季度绩效自考核内容包咱括工作业绩但考核（即诞指标考核）奋和工作态度剖考核，以及个确定工作业帜绩、工作态惧度的权重。洒季度绩效考昌核流程：归季度绩效考倾核的启动。堂季度末月愚30胶日，绩效考古核小组副组茄长召集小组洒成员参加绩厌效考核动员喂会，要求小降组成员制定喇并提交本季叫度绩效考核刚计划，并监忽督计划完成揭情况；洞收集数据。泉下季度首月供1日到4日降，由考核数据提满供方在3个早工作日内需森提供硬指标陷考核所需数衣据，被考核损者在3个工寒作日内提供狗软指标报告决和季度工作尽报告；证考核宜。下季度首吼月4日到6膜日，绩效考盟核者在取得器考核数据或拜软指标报告活后，根据硬赠指标计算公董式或软指标汽评分表确定勺被考核者各燕项错考核得分；配态度考核。踪下季度首月哀4日到6日恰，绩效考核壁者将就被考汽核者本季度决工作态度进喂行考核，确竞定被考核者堤工作态度考征核得分；菌绩效综合考宴核。下季度半首月6日到割7日，绩效定考核者将就榆被考核者本宽季度工作业守绩和工作态蜓度进行综合车考核，最终颈得出被考核侨者本季度所码属工作业绩煤、本季度工察作态度的两物项绩效考核做得分；故业绩考核沟刺通。下季度既首月6日到走8日，绩效军考核人在听舱取被考核者城本季度工作过自我评价后搭，将业绩考卸核结果与被私考核者充分魄沟通，了解阅被考核者对膛考核结果的房反馈意见；狸提交考核表破格。下季度逐首月9日，钳绩效考核者允将救提交人力资勾源部群整理考核资悠料。下季度宁首月10日笋，人力资源坊部将各部门企考核结果整促理归类；陡公布考核结托果。下季度牢首月12日般，人力资源帅部向员工通稼知绩效考核芽结果；程核算薪酬。驰下季度首月隙一五日，人呜力资源部根筋据员工季度栽考核得分确惧定该员工季粱度考核系数超，并将结果争统一交付财置务部，作为咸本季度岗位宵津贴的发放纽依据；唐在考核期间啦如果有法定星的休息日，殃考核安排时棕间可以根据鸟具体情况由去绩效考核领段导小组副组敬长进行调整悠。公季度考核注贪意事项：够季度考核流脾程应适当简诚化，只有在脱考核过程中晓发生特殊情水况，如被考着核者提起投滩诉或被考核抛者持续表现每突出或较差栗，人力资源加部才会召开案评估会议，址对考核结果声进行讨论；瞒副组长根据慌小组成员在央考核初制定析的本季度绩讽效考核计划勇，监督小组真成员按计划问完成考核工胆作；对于未丛能按时完成贸绩效考核工每作的小组成贩员，考核领泄导小组组长鸭会视情况给情予处罚；叹季度考核成职绩主要目的窃是为了确定芝该岗位季度复绩效考核系惩数袋年度绩效考心核的主要目饭的是为了确涛定各岗位员趋工晋升、员齐工培训、员排工发展的内左容，考核内忌容包括工作爱业绩、工作翻态度、工作芽能力三方面标。尾年度绩效考暗核流程：宾年度绩效考仁核的启动。这12忧月村30葱日，绩效考电核小组副组溜长召集小组储成员参加绩锯效考核动员未会，要求小屯组成员在2洁个工作日内咽制定并提交啦本年度绩效再考核计划与洽下年度绩效共考核指标调饭整议案；涂数据收集。篇1月2日到图1月4日，疗考核数据提榨供方负责向辟考核者提供筛第四季度硬寸指标考核所猾需数据，被开考核者向考扶核者提供第胳四季度侍软指标报告次和第四季度早工作报告；放考核。1月晃4日到1月伞6咳日，绩效考渠核者在取得貌考核数据或迅软指标报告锻后，负责根贼据硬指标计澡算公式或软怖指标评分表套确定第四季乖度各项语评分结果；锣态度考核。议1月抱6便日到7日，慎绩效考核者寺将就被考核猫者第四季度认工作态度进卫行考核，确颤定被考核者咏工作态度考染核得分；桶能力考核。楼1月7日到求8日，绩效姑考核者将就滴被考核者全茫年的工作能啊力进行考核吊，确定被考扬核者工作能符力考核得分贵；洗考核表格提材交。1月8纳日，总经理住或副总经理蜻负责将自己袄主管的事业库部总经理、唉副总经理、声部门经理绩瑞效考核结果脚提交人力资简源部，部门挺经理负责收擦集本部门员抛工绩效考核计结果并提交引人力资源部碰；干绩效综合考嘱核。1月8亚日到12日请，人力资源展部将四个季自度的业绩考旬核和态度考杜核汇总平均巨，最终得出毕被考核者本葵年度工作业古绩、本年度进工作态度、朴本年度工作饥能力的三项阻绩效考核得妥分，计算年睡度工作业绩凉考核成绩；管绩效评估会踪。1月12绞日到1月一始八日，绩效鞭考核者将考烈核结果和被廉考核者进行啦讨论，在讨劣论过程将就刺本次考核成把绩与被考核莲者充分交流型，提出被考鄙核者本年度涨工作进步与每不足；并就监下年绩效考牺核内容调整要事宜与被考夺核者进行充狮分沟通；阿考核资料收最集整理。人锤力资源部在钻各部门考核垮期间监督各乌部门按时开俱展工作，并检在1月一八渔日前将各部窄门考核结果暮统一收集整及理；盐下年度绩效库考核内容调姜整。1月2鼠0日，人力跑资源部负责架组织下年度看考核内容调插整方案讨论利会，绩效考括核小组成员分在会上提交谊调整方案，佣经绩效考核决小组讨论通废过后交付人假力资源部备纯案；症进行岗位任滚职资格评定酬工作。1月践20日到1坟月25日，侮人力资源部布根据绩效考亏核结果统一艳进行岗位任更职资格评定理工作；料制定晋升与鼻发展方案。零1月23日裁到2月5日令，人力资源锐部需要根据趟考核结果与它考核者共同承确定被考核坚者晋升与发恳展方案；1饶月30日到奖2月5日，隆人力资源部猎与各部门经治理协商安排便与部分被考擦核者进行晋滑升与发展的牛交流，最终艰确定各岗位副员工晋升与普发展方案报驻公司领导审圆批泡考核资料备提案。1月3府0日到2月爸10日前人庄力资源部需护要完成所有求考核资料的张整理归档工苏作；举考核期间如文果有法定休续息日，考核耳安排时间可辉以根据具体寨情况由人力释资源部经理惰进行调整；滨副组长根据耗小组成员在湖本年度考核窃初期制定的瓜绩效考核计酷划，监督小萄组成员按计喷划完成考核体工作；对于炒未能按时完钢成绩效考核仓工作的小组趴成员，考核鞋领导小组组伍长将视情况植给予处罚。奸年度考核注匀意事项尿年度绩效考登核的主要目能的是根据员让工年度工作糠业绩、工作茎能力、工作车态度的考核坦成绩确定该维员工晋升与晓发展、培训鹿方案；筒年度绩效考闭核中的工作伞业绩和工作雕态度考核成唯绩是指被考糠核人本年四姨个季度工作谜业绩和工作州态度考核成辨绩的平均值逢；虹3黄．金5僻绩效考核焰偏差的避免感如何避免考娘核偏差：笑提高考核标朽准清晰度，厚考核标准尽葛可能准确明茫了，尽量使木用量化的客箩观标准，以断减少考核者毛个人感情等估主观因素的与干扰；仿绩效考核标蝴准需得到员姥工的认可并稀在公司一定察范围内公开骨；也考核者应该错经过正规的蜘绩效考核方塌法培训，了裤解在考核过赢程中应该注构意的问题并毫掌握考核所铜需技巧。或第四章漆跌绩效考核趋结果弊运用唇4剥．盯1青员工薪酬调搬整腥员工薪酬调佣整跳公司应制定松年度绩效考混核较差、合衡格、优秀标抢准，对于连万续3年绩效况考核达到合土格标准的员坚工或年度绩推效考核优秀帖的员工应提框高员工薪酬迷级别，对于联年度绩效考际核较差应降延低员工薪酬方级别；汉人力资源部静应在年度绩蒙效考核结束发二周内向总炉经理提交员华工调薪提案聋公司经理办肌公会综合分颈析员工调薪确提案，最终叛确定员工调凝薪名单与调掏薪幅度；拒人力资源部中需以书面形捆式通知调薪悔员工，并将狂员工调整后桶的工资级别躺通知财务部此；酷员工薪酬调联整详细内容阵见《山东省绘集团有限公龟司薪酬管理现办法》岸4偿．赏2拜员工晋升员工晋升武年度绩效考献核结果是人室力资源部决贸定员工是否哭晋升的主要晴依据，对考干核成绩优秀遇的员工值,订人力资源当部通过与该匹员工绩效考同核交流了解污员工晋升潜胞力，最终制贩定员工晋升衡提案并上报尼总经理；请公司经理办张公会综合分杂析员工晋升坦提案，最终趣决定员工晋驱升名单；导人力资源部汗以人事通报在形式发布晋朗升员工名单姥，并以书面有形式通知晋粥升者。烧4降．锄3汗员工培训员工培训认人力资源部更需要将公司掀全体员工核蝶心能力的考贵核结果整理青成册，在年宝度绩效考核诚结束后20亮天内，根据饼全体员工核呈心能力状况屋制定全体员葬工年度培训逢计划，上报林总经理审批访；方总经理批准窄全体员工年辆度培训计划通后，人力资滴源部应在1仍个月内制定搁各岗位员工峡年度能力培争训方案；寿每季度人力坦资源部需要震对员工年度垂能力培训方那案实施具体造情况进行总录结并不断调雾整，达到开及发、利用员购工能力的目逐的。黑4晨．蛋4浑特殊情况处严理纪律处分唯纪律处分是乳对员工未能止遵守已有的辅规章制度的丰一种处罚性权措施，年度煤绩效考核结辨果中工作业毙绩与工作态润度的成绩是洪决定是否对困员工实施纪愁律处分的依浴据；瓣纪律处分是烘公司针对员盾工错误行为跳作出的反映踩，纪律处分斜具体方法需劈参见公司其留它相关的管度理规定。工作调动璃年度绩效考券核使人力资粘源部充分了召解员工的工肺作业绩与工躁作能力，如废果被考核者协认为在别的荡岗位更能发暂挥其能力并判能提高工作否业绩，该员甘工可在年度脚绩效考核结病束后1个月就内提出工作区调动要求，贩经部门经理大同意并获得永总经理批准吉后予以实施黑。辞退尾根据员工年就度考核结果喝，对于考核筑成绩没有达体到公司要求损的员工，公喝司可以终止助与员工签定避下年度劳动任合同；改部门经理向雾总经理提交透《员工辞退础报告》，经袄总经理审批泳后由人力资括源部负责签愈发《员工辞小退通知》；吓辞退工作应艘在年度考核蹄结束后30爸天内完成；割员工辞退程交序需遵循公脖司其它相关陕规定。昏第五章矩稻绩效考核管拌理办法修订续5共．靠1新绩效考核管殊理办法修订叠委员会猾绩效考核管捕理办法修订胡委员会成立耗目的：牌绩效考核管惰理办法修订导委员会成立端的目的是负叉责修正公司封现有考核管呆理办法与考插核实际情况浅可能存在的摄矛盾，从而售使绩效考核个管理办法最溪终简明有效况并易于操作漂，最终提高旱员工工作业稳绩；松绩效考核管富理办法修订钞委员会拥有视对本管理办京法进行修订龙的权力；丹委员会由集粪团公司总经视理、主管人荐事的副总经退理、各部门社经理、人力外资源部经理墙；麦集团公司总斜经理任委员氏会主任，负怠责组织并监减督修订考核怪管理办法；哑人力资源部式经理负责组众织修订本管馋理办法的具吃体工作。都5临．虫2偷绩效考核内姻容修订斑修订提议的镇提出逝任何对公司驼考核管理办肚法有疑问的要员工都有权峰向修订委员衣会提出考核太管理办法修塞订提议，提叼案发起人必构须持有修订回建议的的书以面报告，提拜交修订委员缩会主任或委沈员。羡修订提议的您受理僻不定期修订抛提议的受理真：修订委员具会接到发起绘人所提交的简修订提议后臣，人力资源掠部需要对提翅议中出现的偏问题进行深翁入调查了解替，并根据调借查结果提交汪修订提议调广查报告，修层订委员会根声据调查结果困决定是否召冤开修订会议脏，会议上将是最终决定是简否对本管理歪办法进行修野改。时定期修订提扩议的受理：映年度绩效考优核结束的后著二周是修订阿委员会广泛桥收集公司员龄工对绩效考矮核管理办法孩修订提议的你时间，这期泛间的修订提遗议将由人力拉资源部集中缘转交修订委渡员会，人力呈资源部针对饭修订提议收悟集基础资料究；人力资源石部经理将在奴随后的一周绿时间内定期表组织委员会露成员讨论考辨核管理办法仁修订提议，登最终决定哪累些修订提议抗需要在本年糊度修订会议衣上通过投票奥方式决定。涉本管理办法嗽修订过程血在年度修订新会议上，修馅订提议通过庭与否采取投担票方式决定牺，各修订提是议超过三分饲之二参会委奖员投赞成票铅就认为提议概通过，人力挪资源部负责借整理通过的妨修订提议，融并根据修订草提议修订本弯管理办法，不由集团公司辆总经理签发巷后生效。惰第六章枪宗绩效考核歌文件使用与浇保存疲6窝．富1快绩效考核章文件保存格身式岂考核文件保督存格式种员工绩效考虎核袋内考核刻文件按年度拐顺序排列，抄各年内季度损考核文件再形按时间顺序效排列；扛各部门员工随的绩效考核转袋统一整理饰保存在标有影部门编号的富文件柜中，归各员工的绩曾效考核袋按军岗位编号顺具序排列，同迎一岗位员工探考核袋顺序筛按员工编号谊排列。两6池．桑2勒绩效考核弟文件分类编浊号联绩效考核文己件编号方法禁绩效考核袋恳是指用于存宪放员工季度苗和年度绩效阴考核表的档汁案袋，人力见资源部以员皂工编号作为窑绩效考核袋购编号，公司旋各员工绩效报考核袋编号钱唯一；挨考核文件编渗号由二部分栗组成，第一李部分是该员薄工编号，第坝二部分是资膨料编号。季偏度资料编号联由赔1苹个英文字母边和访3爹个数字组织盈，前始2估个数字表示叨年份，英文销A予代表季度考随核，英文竟B仇代表年度考盏核，第型3赢个数字代表洲时间排列顺研序，例如某弄编号为廉A001界的员工对2002扰年第一季度部考核资料编叛号为没A001/娘02A1疯，同年第二饱季度考核资施料编号为足A001/签02A2三，技2002福年年度考核右资料编号为咬A001/书02B1够，依此类推汇。煎6糊．访3陕绩效考核刑文件保存方娇法叛绩效考核文返件保存方法馆由人力资源呀部统一保管佣绩效考核文忍件，考核结符果以绩效考汗核袋形式和朽电子文档形位式存档，保企存资料在员枪工离开公司衰1年后销毁科；红在季度绩效卫考核完成后拖10咳天内，人力贱资源部必须母将所有岗位陶员工的绩效棉考核资料收外集整理并完革成统一编号煌工作；市在年度绩效快考核完成后浊20完天内，人力解资源部必须彼将所有岗位蜜员工的绩效羽考核资料收优集整理并完证成统一编号膨工作；烈人力资源部急需要妥善保浆存员工各年警绩效考核文蚁件以便相关聋部门查阅。卫6卖．颠4扇绩效考核侮文件查阅权辉限它绩效考核文捧件查阅权限劈为了达到存怕放绩效考核松文件工作的呆目的，绩效稳考核文件设头定查阅权限照，以便于相忠关员工查阅组文件；查阅贵权限分为查约阅和复印二森种，人力资沸源部必须制编定查阅或复疫印考核文件凉都需要签字井的制度。雅各部门经理倘在以下情况悼有权查阅其喇下属考核资挠料，但不得甜跨部门查阅菌为了解下属腿员工历年绩唉效考核情况气，蚁在岗位轮换状过程中，为衰了解相关部杠门员工的绩些效考核情况舒。城集团公司总版经理有权查望阅公司全体需员工绩效考句核文件。抖部门经理有煎权查阅本部胆门绩效考核扣文件。捡集团公司总脂经理有权复士印全体员工吼绩效考核文份件，人力资诵源部经理在课总经理授权注的条件下有婚权复印全体桨员工绩效考公核文件。骗第七章卷昆绩效考核申锯诉白7庭．旷1咽申诉条件滤在年度绩效腐考核过程中原，员工如认烂为受不公平什对待或对考党核结果感到拘不满意善,舱有权在考核紧期间或考核斜结束10天妇内直接向人场力资源部申采诉。传7捎．2申诉形逆式腿员工向人力傻资源部申诉迹时需要以书粗面形式提交毙申诉报告，辆人力资源部小负责将员工芦申诉统一记包录备案，并害将员工申诉尖报告和申诉声记录提交人尽力资源部经疗理。宗7哭．3申诉处尽理乐申诉处理程饶序：声人力资源部愧经理与申诉棵人核实后，伤对其申诉报墙告进行审核隙；风人力资源部戏经理根据人营力资源部提尊交的资料决就定是否需要壁召开由申诉剖人、申诉人见领导、人力尝资源部经理坛组成的申诉统评审会；吸如果员工申崖诉内容属实链，申诉评审禾会需要按年友度绩效考核煎流程对申诉做人重新进行劈绩效考核，五此次考核结盘果即该员工增年度考核成证绩；随申诉评审会微还需要确定句绩效考核者酷对员工考核肢过程中是否沸存在不公平幼现象，如果吨发现员工绩斜效考核者在细考核过程确肢有不公平行亮为，公司将糟采取相应的枝处罚措施；悼如果申诉人谎对评审会考皂核结果仍不讽满意路,本可以向人力暂资源部提交鸦要求二次评纯审的书面报吓告，集团公萌司总经理作那为绩效考核据小组组长将摘根据具体情租况，决定是孔否进行二次懂评审；渗通过集团公找司总经理、灰绩效考核者拿、人力资源车部经理和该叠员工共同讨疼论，确定该史员工最终年按度绩效考核写成绩；对于庙绩效考核过柴程中出现的地不合理现象乏，集团公司达总经理保留书进一步调查摸处罚的权利话；域一次申诉评字审结果与二柏次申诉评审奖结果在申诉母评审会后由争人力资源部宜经理和总经愤理决定；塌对于二次评方审结果以集隔团公司总经咏理最终决定毙的评审意见风为准。侮7席．4申诉反浸馈限人力资源部拾在申诉评审请会完成后2辣天内将最终伪考核结果反玻馈给申诉人闹，如果申诉逃人在10天钱内没有向人淡力资源部提晋交要求二次亭评审的书面己报告，人力辣资源部将视嗽作申诉人接俯受申诉评审装会考核结果里。附则撑第五十三条唉本管理办析法由集团公局司人力资源都部负责解释杰。变第五十四条伸本管理办中法经集团公干司总经理签平署后生效执图行。洁集团母子公免司主要经营懒管理者考核劳细则嫁本考核细则阶适用对双集团公司总拣经理、副总限经理缺及其他由集闯团公司董事限会聘任的集驶团公司高级积管理人员冷、由集团公推司派出的子瑞公司董事、揭监事洲（以下简称悟母子公司主郑要经营管理滩者）馋的原绩效纲考核管理爸。机集团公司董阁事会考核委迫员会（以下肾简称考核委拍）负责组织响对母子公司尸主要经营管蓬理者的绩效架考核工作，陷并负责最终护考核。棍母子公司主占要经营管理铁者绩效考核捕包括半年考歪核和年度考叫核。半年考伴核时间是宿6蚕月30日替—模7月一五日熄，年度考核差时间是本年倾12月30丙日舰—葵次年2月1辟0日。四考核内容包映括工作业绩直考核、工作运能力考核和朗工作态度考幅核。歇工作业绩考挣核是考核期废内竖的考核；工泳作能力考核点是对被考核事者的核心能终力指标进行虫考评；工作金态度考核是粱对对工作业翼绩能够产生民较大影响的喉项，如协作涛精神、工作晚热情、遵守刚制度情况、延礼貌程度等哑指标进行评宜价。各项考抄核指标的内色容及标准、肿权重分配由仅考核委在每肝年年初确定酷并发布。疗工作业绩、帆工作能力、既工作态度权粗重分配：原昼则上工作业咽绩权重在6转0%以上，朱工作能力权浓重大于工作妨态度，建议捐权重分配为酸70%、2幕0%、10都%。权重分栽配的修改权呆在考核委。链考核结果是遭集团公司董祸事会决定任辣用和薪酬的汇主要依据。尿在绩效考核源过程中，被嫂考核者如认燕为受到不公局平对待或对赛考核结果有羞异议遗,胜有权在考核倚期间或考核存结束10天滤内直接向集末团公司监事闲会申诉。申滥诉需以书面敞形式提交申膛诉报告。奔申诉按下面百的程序处理材：沫集团公司监道事会与申诉录人核实后，旁对其申诉报蝶告进行审核近；酸如果监事会危审核发现被陶考核者申诉携内容属实，挽有权要求董陪事会组成特期别考核小组库按绩效考核甘流程对申诉首人重新进行部绩效考核，洋此次考核结妨果即为该被字考核者的最许终考核成绩锯。捐本细则未涉健及的内容参雀照《赌山东彼省改集团有限耽公项司氧绩游效考核管理诵办法羞》执行。虾本细则由帆考核委负责山解释、修订觉。谱本细则经卫集团公司董悦事会讨论通茶过后生效。士附件：母子伴公司主要经戏营管理者考姐核样表报山东右集团母子公菜司主要经营村管理者绩效怖考核表扣被考核者姓颗名饮：侍职位嫌：谦所在公司：跳考核期间：蓝考核期工作继自述野（可另附工欲作报告）沟计划完成情满况考核（集瞎团公司考核地委员会填写糕，满分10绿0分）置以下为考核樱人打分标准秀：岭不令人满意翠(60分以炮下)据被考核者的仿绩效表现与幸公司要求相惕差很大，公覆司需要加大仔对其的管理信力度。惑低于目标要烛求(60-匪80)育被考核者计群划完成情况健没有达到公协司的预期，普应该在公司凑董事会的指膏导下制定详战细的绩效提撇高方案。俗符合目标要耍求(80-握90)盯该被考核者沉计划完成情雪况基本达到咐公司的要求梯。码高于目标要绣求(90以遭上)爬该被考核者筋处在此水平俯时，绩效表怠现是杰出的直,其工作终各方面都具狱有代表性。屋（填写评语乎）其扬查舟无浪