人力资源开发研究论文

人力资源开发研究论文人力资源开发研究论文人力资源开发是施行科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是学习啦我为大家整理的人力资源开发研究论文，供大家参考。人力资源开发研究论文范文一：电力企业人力资源开发与管理一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。很多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目的。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法鼓励员工的积极性。很多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的宏大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这能够使企业构成本人的文化，加强员工的归属感与责任感。2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制能够提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、鼓励制度等，使得员工无法调动积极性。只要在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的宏大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深化开发、进行。3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，很多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力缺乏，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致很多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的聚集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经历欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用当代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。4.培训与教育的缺乏。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的坚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑缺乏，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出适宜岗位的人才，直接影响企业的长足发展。二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议1.转变传统观念,树立以人为本的当代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立以人为本的当代管理思想，知足人才多方位多层次的发展。确立从管理人到服务人的理念，保障员工的权益知足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，当代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共鸣。以人为本、人本管理、最大限度地知足人的发展需求,应该作为当代人力资源工作者的重要理念。2.建立与企业发展相企业需要建立符合本身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，鼓励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关心，使员工创造出更多的价值，通过有效地鼓励机制使员工不断的提高工作的激情和忠实度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工互相融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。3.严格执行岗培训制度，加强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因而必须严格执行在岗培训制度，加强其管理与应变能力，通过发现、培养的形式来加强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。三、结语随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，加强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调发动工的积极性，使电力企业在剧烈的市场竞争中科学可持续的发展。人力资源开发研究论文范文二：人力资源开发中的教育培训一、企业培训工作普遍存在的问题1.企业职工培训只重数量，不重质量，大多培训流于形式培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中能够讲是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，能够讲是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训)，其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能到达按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。2.企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强有些企业高层以为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担忧，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目的和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。3.教育培训配套制度不健全有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自己提升的动力。那么究竟企业教育培训如何才能发挥鼓风机、充电器的作用呢?笔者以为应从培训计划的制定、施行、考核、使用等几方面予以解决。二、将企业发展目的与教育培训有效结合起来，建立企业培训计划体系1.与企业发展战略相结合制定企业培训计划，必需要和企业的发展目的结合，通过企业总体发展目的，能够确定企业对人力资源需求计划，进而确定培训的最近计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。2.与员工岗位规范相结合在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要到达理想的工作业绩所必须把握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，进而制定出符合员工职业发展和企业本身发展需求的切实可行的培训计划。3.与企业现有人员构造相结合企业现有人员构造和层次分析不仅是企业调整人才构造，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准，保障教育培训计划有效施行企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效施行的基础和关键。四、建立培训、考核、使用与待遇一体化机制1.根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库员工人手一册，各项培训管理机构以此为根据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。2.制定考试计划，建立考试档案每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全经过管理轨道。3.严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩坚持先考试后上岗、升岗、转岗，施行升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定获得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未获得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。五、重视管理人员培训，加快高层次复合型人才培养企业的管理人员一般要求素质较高，需要把握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。能够采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，十分是后备干部挂职锻炼和岗位沟通培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。能够选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰辛地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增