大中型国有企业人力资源管理的挑战和对策

大中型国有企业人力资源管理的挑战和对策津一、大中型植国有企业人森力资源管理题面临三个挑英战趣每个大颗中型国有企铸业，由于所葵处行业不同厌，发展阶段什和自身经营腥的差异，面蛇对的人力资素源挑战，可早能每个企业摊都不尽相同请。我们认为菌目前国内企锻业人力资源甜管理的挑战丸，主要是战宽略、制度和筛人才,如图叙1所示:

框图1:人力责资源面临的驴三个挑战卵历1、战略咐性人力资源住管理，何时半才能完成的道使命

排战略方稳面的挑战，感不只是企业滔战略对人力何资源管理的鉴影响，更是冒人力资源管体理的战略定挥位不准确。葵有很多企业夹都将战略性栗人力资源管锹理作为自己贸人力资源管之理的定位目明标和口号。闹虽然战略性圆人力资源管哑理是国际上吴人力资源管混理的趋势，需但是我们认山为大中型国眉有企业人力坦资源管理在计实际操作过蜡程中和战略残性人力资源拔管理，还有册很大的差距皇。以下从三残个角度分别文阐述：

理首先，闪从职能上讲骡，战略性人躁力资源管理裂要求战略性蒙管理工作占肥去至少20绣％－30％补的工作内容课，人力资源岔管理者主要邻的工作就是摄思考，其他健的事务性工言作由程序和项系统替代。原而我们现在场的大中型企蒸业人力资源猜人员的现状乔如何呢？计狮算机系统也棉很先进，人雹力资源管理楚的岗位职责萌也很明确，扛人事、薪酬但、培训、考网核的功能都娃比较完善，圣但大家每天丹都忙于具体泪的工作细节政，反而没时祝间思考。思雁考战略性、故全局性问题蕉，只是到了迷年终总结时轻，才有可能欢成为一个写净报告的重点乱。概括起来悬，其特点是路人力资源职怜能勺“壮说起来都是闭战略性，干倒起来全是事睛务性找”孩。

暖第二，科人力资源部劫的地位，还腹有人力资源废从业者的地趟位，难以真表得做到成为拨企业的础“北战略伙伴、费业务助手、版咨询顾问同”推。实际工作禁中，很少人景力资源部参柳与到企业战丑略的制定，砌也不存在请述人力资源人性员当其他部恩门的咨询顾烟问的周边环章境，在观念能上从公司领坐导，到业务智部门经理，口实际没有很挥多人从心里缘觉得人力资严源部可以作头为战略伙伴卸。很多公司阳都进行过岗仪位价值评估阿，但结果是奔我们看到的邮绝大部分评狠估的结果，怕都是人力资酬源部岗位得错分列公司各销部门的倒数月第一，或者覆倒数第二。金这就是大中吐型企业人力扭资源管理者子面临的现实徒，看来真得瓦有必要重新絮定义人力资默源的准确角虚色。

惭第三，艘人力资源战践略性工作特赶别是在人力夹资源战略规墙划方面，从鸣理论上说，妄是战略性人戒力资源的起郊点和基础，地没有它其他突工作都难以谋完成。但实宏际上，我们嫁看到几乎每蜂个企业都有录自己的人力牲资源战略规殿划，但是和垮其他各项工片作没有必然仰联系，管理匪基础好的企挥业，人力资忍源规划自说筒自划。更多亦的企业，人众力资源规划宇完全是写出涨文章给别人困看，所以有尚人比喻说，料“县规划规划，卸纸上划划，魔墙上挂挂问”搭。很多人力率资源规划，衬百分之八十搏以上的内容殿都雷同，说仅不清是谁的侦规划。

俩以上，即从三个角度导，谈了谈对拥人力资源战饲略定位的认约识，我们离序一些跨国企序业实现的战妈略性人力资射源管理还有撕相当大的差否距。

僵2、用糖工制度、员板工身份，何跟时才能解开择这个结？

扯在人力失资源管理制别度方面，不搜得不提到一倦个老话题，窗那就是国有蔬企业的用工秘制度改革。迟国有背景企只业的人力资堂源管理者认裁为这是一个礼很难解决的书问题，在这霜方面制度上郑的不足，在洪多大程度上始会直接和间旅接地影响到菜企业未来的逃发展呢？

乳第一，言不改变计划缠经济下的用马工制度，就赠根本上难以钩实现人员能访进能出，能汁上能下的基层本机制，不余合格人员没点有退出机制狡，企业的人叛员就还不是模人力资源，腿这样对于员拾工的心理，群企业的文化舞氛围，都将翠造成直接长鼠期的影响，善而这种影响葬，将会影响哗企业竞争力字，对于大中尾型国有企业冰，特别是要民成为世界一邪流的企业来刺说，用工制住度很可能成邮为一块短板销。

服第二，塌很多企业实过行多轨制用辨工，既有全梯民所有制，预又有社会聘误用制，还有棉劳务人员，愤等等，多轨括制的好处是归合理划断历珠史，但是必解然会带来新右的内部不平判衡，同岗不负同酬，人员地三六九等，添内部阶层矛晴盾加剧，难难以吸引和保革留优秀人才叶。这从长期呼说，也难以饶保证企业长秃期人员竞争圆力。

梯根据我闻们的经验，删尽管改革用牙工制度将有误这样那样的欣风险，但是港就目前政策岸环境，企业桥氛围和人员毯心态业来说仗，已经基本也具备了解决池问题的条件聋，也有非常蚊成功经验。饰本文想强调糊的一点是，宅无论是国际宋一流也好，族国内领先也量好，做成一躁个优秀的企聋业，必须要念有良好的人爷员机制保证躲，而对于国资有企业来说旦，用工制度会，员工退出融机制，又是请这里面的核抛心问题，所嚼以，要成为辞长期竞争力依的企业，需屿要尽快寻找庄更好的解决铸办法。

皱秆3、人才陆的开发和培掘养，何时才节能满足企业缴的需要？

柔谈到人补才挑战，人狸们首先想起贯“逮人才是第一值资源方”专这句话，第麻一反映是人财才缺少。做缸为大中型企右业，我们认剧为都有较好巷的社会声誉游，企业内部衣的待遇相对梁不错，所以夸在目前国内风的就业环境浴下，除非一赏些非常专业兼的领域，招纺聘到合格的储人应该是问页题不大。

昂所以人久才方面面临王的问题应该批是扎“翼选用育留灶”节四项职能中佳的后三项，湾即如何用好上、开发好、甘激励和保留服好人才。未抄来大中型企扮业之间人才爱的竞争，主相要还是每年碎企业能够培纳养出来多少堂人才，不断狡充实到业务盆发展中去。汤这才是我们然面临的人才疏挑战！

京经常听评到企业领导融们讲毕“果现有公司人饱员不少，人局才太少，培盛训费每年增脾加，可是人薯员能力没感湾觉有什么变描化，想干事咽的时候根本晓找不到合适绞的人！论”桥人力资源管齐理人员很委病曲，宾“不我们也重视师人员培养，线每年都送不无少人去上M暑BA，公司吸的培训课都什排满了，也秩有英语角，疯该想的都想蝴了。其”屡人员投入和辆产出的反差梦，突出地反舰映出我们在姨人才开发方胃面的不足，浴这些问题的昼主要表现是哄：

课区分人印才非人才，剃核心与非核瓶心的基础工坚作不到位。隶对于大中型圆企业来言，嫁20\80蜡理论更加适抖用，所以人览才工作首先滋要明确企业瓦内哪些是核首心岗位，什宣么样的人才习是符合公司缎人才标准的荐核心人才，最这样才可能群做好下一步碍工作。这需潮要一套完整晶的系统工作旺，确定标准借并进行人才卡评估。

半没有针叹对不同核心胆人才的需求贴实现个性化怜开发。每类为人才所需的己开发培养内恳容应该不同守，需要有所匪侧重，如果任只把培训开疗发经费简单眨分拆，难以配起到人才开为发的基本作障用。醒

敏测二、解决这班些问题的对贤策建议疲面对这服些挑战和问我题，建议大蔽中型国有企奏业采取四个屋方面的重点深措施,如图你2所示：

谎图2:解决翅问题的对策膊建议削1、完晒善制度平台

材第一点抄是完善企业律的制度平台舞建设。我们缎看到的很多贩人力资源制富度存在三个侦问题，一是赠系统化程度适不够，很多袖都是由历史跑形成的各类逮红头文件组离成，前后联株系不紧，甚作至矛盾脱节都，二是可操剖作性不强，挂用于操作的云表格、流程忠少，结果是哈每个人理解视不同，造成邀无法有效落蓄实，三是政薪策及时修订虎不够，有些怠不适应的内挨容还在使用惭。政策制度踢平台建设，短首先要解决比上述三个问堆题。

伪第二点哈是信息化问局题。人力资丸源信息化是畅必然的趋势烧，也是我们建近期努力的狼方向，但我横们的观点是芒，不能为信日息化而搞信竭息化，还要春基于企业实闷际情况，如拒果第一点所肃说人力资源舅的政策和流套程体系还不盖完善，还是追需要先做好冶基础工作，庙不然再好的票管理软件也链没办法提供漆良好的结果巡。

义第三点佣是推进用工上制度改革。算就象前文所倘述，这是国盛有企业面对痒的一个根本论性难题，但蜘也是长期发喇展必须要解捷决的问题，咸谁先解决，求谁就会更快庆地与国际接迷轨。用工制凉度改革本身蜂也是一项系矛统的管理变椅革，与组织景和流程调整庆、绩效考核钓、薪酬调整储、竞聘上岗株都密切联系通在一起。

捡2、准脉确定位人力款资源管理职暗能

失第二个应对策是，大壁中型国有企眨业人力资源破管理职能需装要调整。我撤们的观点是条定位于羡“县职业化的人堡事专家毫”秩较为合理，烟关键是职业屯化和专家两万个词，这个骆角色对人员杀的提出的要串求，可以从妥四个方面来乒描述：

哪*了衡解公司业务

雁*具泥备专业知识

践*精窜通本职工作

违*有疗效协助他人

谜从职能想角色来说，度我们建议大残中型企业人链力资源工作损者从控制者童、审批者，探转变到建议无者、监督者炒与服务者上限来。具体地量来说，就是跌建立完善的罗制度平台，用监督相关部捏门和下属单进位的落实情镜况，并传授弄人力资源专区业技能。

槐如何落组实这些新的挂职能和角色太呢？一方面杜是要通过相堵关人员的的宾思想转变，训建立新的理剥念和意识，段另一方面也颤需要一些新针的管理方法淋应用，推动左工作的转变农。这里举两述个国外大型周企业应用广察泛的人力资翅源管理工具摊，一个是人办力资源审计雷，另一个是翻员工援助计贿划(EAP言)。

俘人力资慌源审计，它虫与财务审计叫、内部控制柿审计有较大辟的不同。实敞际是作为大令中型企业的醋人力资源部齿门，对相关撤部门或下属妈机构定期进嫌行人力资源油情况、人力夜资源管理状练况分析检查傻的方法，国架外跨国公司已都有相对完亿善的人力资常源审计体系初。它的目的席是：

胞*检衣查企业内各屯层次在执行发人力资源管堤理政策方面改存在的问题

糕*协走助各层单位爬提高人力资效源管理水平

竭*传疲授总部人力卡资源的技能他和经验

壤另外一芽个方面，企狠业高管人员下过劳死不断踩发生，大批升员工长期生略活工作在高辅度的紧张和疮压力下，处详于亚健康状计态，作为人固力资源的管优理者，需要仆从关心制度史到关心员工使的机制。来呀协助大家提坛高身心健康划的水平，进聚而提高企业否的绩效水平电。所以，国培外的大中型衫企业，包括遇政府部门，乌近几年都开覆展了EAP队计划，EA烧P计划通常您分为四个步拨骤,如图3厚所示:

裙图3:EA死P员工援助席计划的四个疑步骤厘3、加钟强核心人才而队伍的建设

丢第三个括对策是加强市核心人才队盆伍建设，也棍就是全力抓铅企业中那2鸽0％贡献最宏大，最重要蛇的骨干人才膜。

房核心人玻才队伍建设上，要把握三盆个核心环节险，第一是建绩立一套公司吹自己适用的红人才标准，哄什么样的人端是我们需要老，并认为有蹈潜力发展的第人才？在这纤里要划分两搅个维度，一砍是区分核心尖专业，二是杏区分工作类管别，在此基差础上，就可漠以根据不同仆特点的要求型制定人才的移标准了。

坛具体到剂人才的标准犹，我们认为皆应该包括三跃个方面，在心这里面我们龙在实践中也砍借助了胜任裹力模型,如流图4所示：

跃图4:胜任表力模型艺确定了格人才标准，蔬第二步的工斑作就是把符翼合标准的人葛，以及接近石标准并具有温潜力的人，偿作为两个梯武队挑选出来禾，这个过程突，要做到公催开公平公正勺，科学合理按，可以成立繁专门的临时渣性专家组来条完成评断。

半人员选返拔出来后，理下一步就要洗对这些核心胜人才进行个高性化培养开答发，根据专额业、工作、徒或者岗位要干求的不同来蛇设计和实施匙，这是一项谣复杂的工程狠。不同类型折的人才，其待开发培养的株方式不同，邪总体上讲分刺成三个类型缩。然后再将漂类别细化对疼应到各个核帜心人才上去杂，形成个人硬的开发规划否和计划,如剧图5所示:

栗图5:核心快人才开发规冷划雕实施核粥心人才的激鼻励，对于大暗中型企业来戴说，首先要炮做的就是给刷核心人才建娱立多渠道的债发展空间。都多渠道的发菌展空间建立肾后，就要通出过几种主要朗的方式来进洋行复合式的册开发和激励适，也就是要钉物质激励和猎非物质激励水相结合。从酱国内外的实垄践情况和我慨们的经验来骨看，主要的孟方法包括四巷种,如图6晒所示：

蜻图6:核心掏人才的开发丹和激励方法洗4、建疯设中高层人慧员开发系统

佳在核心木人才开发体轧系建设的同炕时，还有必猫要加强企业裂的中高层干够部的管理开糟发系统建设夫，因为他们扣对于企业的斥作用更是至渔关重要。说锅到中高层干肯部管理，我裕们知道国内垂企业运用最镰多的是传统垒干部管理方屋式，比如组牵织任命、干古部考核、群似众评议等等笔。虽然也有请很多优点，带但是对科学廉界定领导人桌或其后备人浩员的开发培招养方案，还呈是有些不足镜。所以说，刺在这种情况面下，迫切需桥要建立一个勾适应于中国烧情况的，并室满足企业战创略要求的中稿高层人员开统发管理体系爸。从我们的陪经验来看，饶这个体系应镜该包括的基刻本结构如图胖7所示：

酒图7:中高唉层人员开发樱管理体系寸与核心狮人才开发相馅似，我们也虫需要明确企踏业领导者的扫标准，针对佳开发出来的控企业所需要循的领导力特渡征，对于选巨拔出来的领奶导力提升计醋划的参与者袄，在选拔之令后，以及在腿经过领导力比提升计划之蠢后，都需要持进行领导力岸水平的评估柏和测评。

殖这种评量估和测评的