企业人力资源管理师级课本总结

第一章人力资源规划1、组织结构设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。2、组织结构设计的程序：1）应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。3、组织变革实施的程序和方式：穴1）组织结舒构诊断。其中包括：扮A、组织结炮构调查剥B、组织结奴构分析寨C、组织决狂策分析（考看虑决策影响瓶的时间、决局策对各职能穷的影响面、损决策者所具炊备的能力、秀决策的性质优）也D、组织关建系分析。咱2）实施结行构变革：的A、善于抓恰住征兆进行象变革（企业盛经营业绩下塞降、组织结谢构本身病症煮的显露、员趟工士气低落勒）胡B、企业组范织结构变革惹的方式包括脉：改良式变墨革、爆破式剖变革、计划边式变革掩C、排除组尾织结构变革寻的阻力：抛臭

a让员蚕工参加组织邪变革的调查斑、诊断和计绿划，使他们甲充分认识变蒙革的必要性扭和变革的责兄任感。泽奉

b大力培推行与组织茎变革相适应暗的人员培训冷计划，使员巾工掌握新的渣业务知识和护技能，适应田变革后的工腊作岗位。休碌

c大胆悲起用年富力茄强和具有开敲拓创新精神沉的人才，从置组织方面减候少变革阻力嫩。百3）企业组款织结构评价且：对变革后千的组织结构碍进行分析，阔考察变革的估效果和存在电的问题，修柜正变革方案寺，为以后的淡调整和变革集做好准备。娃4、企业人坦力资源规划它的作用：鬼1）满足企场业总体战略诞发展的要求比。胆2）促进企寺业人力资源相管理的开展贷。恩3）协调人师力资源管理邻的各项计划瞧。练4）提高企焰业人力资源辈的利用效率糕。券5）使组织面和个人发展票目标相一致轰。惨5、制定企舅业人员规划箱的基本原则北：亿1）确保人茧力资源需求惜的原则；诵2）与内外钱环境相适应拌的原则；局3）与战略滋目标相适应床的原则；狠4）保持适私度流动性的拌原则。盛6、制定企佳业人力资源忧规划的基本形程序：流1）调查、漏收集和整理正涉及企业战百略决策和经还营环境的各救种信息；洞2）根据企古业或部门的胃实际情况确歌定其人员规凉划期限，了奏解企业现有衬人力资源状烘况，为预测色工作准备精平确而详实的隙资料；抽3）在分析派人力资源需流求和供给的张影响因素的妖基础上，采燥用定性和定封量相结合，溪以定量为主暑的各种科学挥预测方法对父企业未来人宿力资源供求侧进行预测；唉4）制订人乎力资源供求税协商平衡的御总坟墓和各阔项业务计划惰，并分别提睁出各种具体琴的调整、供坡大于求或求心小于供的政志策措施；嘱5）人员规岁划的评价与竭修正。迅7、人力资裙源预测的内再容和原理：浑内容：需求渣预测、存量凝与增量预测汤、结构预测缓、特种人力乳资源预测。枪原理：惯性滩原理、相关岗性原理、相拦似性原理。肾8、人力资饿源需求预测东的影响因素梢：摇1）顾客需举求的变化（论市场需求）训2）生产需咏求（或企业承总产值）疾3）劳动力找成本趋势（路工资状况）挠4）劳动生悦产率的变化绝趋势5）追铜加培训的需旱求嫩6）每个工畜种员工的移急动情况民8）旷工趋吊向（或出勤鸡率）狱9）政府方亏针政策的影疤响（工作小鱼时的变化、卧退休年龄的妻变化、社会销安全福利保酷障）渐9、人力资百源需求预测俘阶段的工作喝程序：证1）根据工享作岗位分析泽的结果确定粗职务编制和刘人员配置；趟2）进行人抚力资源盘点伞，统计出人拢员的缺编、庸超编以及是博否符合职务洗资格要求；胀3）将上述店统计结果与体部门管理者率进行讨论，愁修正并得出遣现实的人力肠资源需求量希；写4）对预测窜期内退休的中人员、未来弯可能发生的设离职的人员肢进行统计，经得出未来的闻人员流失状貌况；恢5）根据企沿业发展战略叔规划，以及式工作量的增历长情况确定酷各部门还需贪要增加的工糊作岗位与人礼员数量，得夹出未来人力泽资源需求量购；宪6）将现实裁人力资源需台求量、未来剖的人员流失刑状况和未来石的人力资源闸需求量进行顿汇总计算，梁得出企业整赏体人力资源泼需求预测。飘10、人员脆需求计划公貌式：计划期侮内员工补充葡需求量=计妈划期内员工支总需求量-妨报告期期末润员工总数+傲计划期内自淡然减员员工穴总数亭11、比率登转换法公式霞：计划期末缝的员工数量候=（目前的摇业务量+计墨划期业务的舅增长量）/即目前人均业慨务量*（1厉+生产率的隆增长率）象12、工作则定额分析法鸣公式：人力切资源需求量雹=企业计划逐期任务总量燥/定额标准阴*（1+计暮划期劳动生赴产率变动系辉数）（变雅动系数R=接R1+R2猪-R3）窝13、岗位椅定员法公式氧：定员人数静=岗位班作捎业平均体力榨劳动时间总土和/岗位作租业时间标准给14、设备阀看管定额公糟式：煌设备看管定式额恋=岗位作业肉时间标准看作管单台设备堆班平均耗费村的体力劳动握时间板定员人数泡=计划需要束同时开动的俱设备台数/算设备看管定灵额病15、劳动猫效率定员法株公式：搏劳动定额妻=测定期班伍平均工作任吃务总量*岗虾位作业时间长标准/班平像均体力劳动固时间总和痕定员人数还=计划期班占平均工作任板务总量/劳常动定额手16、人力泰资源需求定悦性预测：经仇验预测法、诊描述法、德某尔非法（又沾称专家评估析法，1）提龙出预测目标途和要求，确由定专家组，咬准备有关资市料，征求专咱家意见。2吐）简明扼要嗓地以调查表拉方式列出预更测问题（2胜5个为宜）趁，交付专家镰组讨论评价喘，然后由预摸测组织统计砖整理。3）摔修改预测结豆果，充分考城虑有关专家猎意见。4）饼进行最后预排测，在第三课轮统计资料杆的基础上，坐请专家提出梯最后意见及傻依据。仆17、人力因资源需求定棍量预测：转顿换比率法、泄人员比率法配、趋势外推咐法、回归分惯析法、经济立计量模型法迅、灰色预测另模型法、生尚产模型法、昌马尔可夫分评析法、计算己机模拟法、场定员定额分消析法（分为酷：工作定额缝分析法、岗抄位定员法、溜设备看管定冤额定员法、庆劳动效率定糊员法、比例蜻定员法）。挪18、影响耕企业专门技两能人员需求朗的参数有：屈企业战略、素组织结构、若销售收入、遗产值产量、本总资产、总绿成本、追加沟投资、人工赌成本、劳动睛生产率、出漫勤率、能源鞭消耗情况、拥定额工时、刘作业率和废铃品率等。默19、计算层工种定员人忧数公式：需导求人数=计钉划定额工时拖总数*（1懒+废品率）做/年度工时苗数*出勤率扒*作业率*明定额完成率搬20、企业汁人员供给预痕测的步骤：脊1）对企业涛现有的人力爱资源进行盘再点，了解企漫业员工队伍尾的现状；2笋0分析企业淋的职务调整压政策和历年纺员工调整数待据，统计出恶员工调整的添比例；3）族向部门的主士管人员了解异将来可能出腰现的人事调累整状况；4甲）将上述的限所有数据进吊行汇总，得裕出对企业内肾部人力资源梅供给量的预拨测；5）分济析影响外部概人力资源供汽给的各种因间素（主要是套地域性因素口和全国性因坏素），并依钉据分析结果梨得出企业外箩部人力资源校供给预测；水6）将企业灾内外部人力爱资源供给预匹测进行汇总羊，得出企业招人力资源供狼给预测。要21、人力梦资源内、外跃供给预测的屑分析方法：薯1）人力资宇源信息库，桐从人力资源富信息库中可炒以获取企业遭每个员工的聪晋升、调动屠、解聘等信次息，能确切裂反应员工的射流动信息。啊针对不同人箱员可分为：宽技能清单、周管理才能清日单。2）管爽理人员接替扬模型3）马垃尔可夫模型读22、马尔脏可夫模型的吊基本思想是练：通过发现绵组织人事变挪动的规律，扒推测组织在厨未来的人员脱供给情况。乡当出现短缺些现象时，应幕提出以下具耕体对策：1雨）查明公司勒业务主管离滥职率高的原倡因，采取必由要的措施尽斩快地降低离糊职率；2）贷加大对公司替业务员的培念训力度，使报他们尽快地抵晋升为业务怖主管；3）纪采取多种方雀式，广开人扔员补充的渠阳道，吸引更桌多的专业人耕才填补业务谊主管的岗位举空缺。株23、企业愿人员的供需洋平衡三种情替况：人力资幻源供求平衡猴；供大于求岭；供小于求优。祝当供大于求般时，要根据丧具体情况选征择不同方案歇以避免短缺铁现象的发生草：拴1）将符合仙条件，而又骨处于相对富爱裕状态的人陕调往空缺位遇置。2）如蛋高技术人员博出现短缺，凯应拟定培训携和晋升计划乡，在企业内闻部无法满足啊要求时，应杰拟定外部招包聘计划。3密）如短缺现旧象不严重，腿且员工愿意递延长工作时屠间，则可以衰根据《劳动这法》规定，点制定延长工热时适当增加扰报酬的计划稍。4）提高赞企业资本技幼术有机构成丈，提高工人锈的劳动生产文率，形成机傻器代替人力富资源的格局笑。5）制定矿聘用非全日症制临时用工洗计划。6）斜制定聘用全驻日制临时用塔工计划。仙当供小于求桃时：贫1）永久辞交退某些劳动咐态度差、技束术水平低、括劳动纪律观收念差的员工碗。2）合并拢关闭某些臃丸肿的机构。与3）鼓励提浓前退休或内葱退。4）加拳强培训工作宣，提高员工对整体素质。就5）减少工灿作时间，降乱低工资水平初。6）降低贴工作完成量积，降低工资险水平。

问并第二章招滋聘与配置往浙1、员工素嫁质测评的基太本原理、类画型、原则：验原理：个体主差异原理、视工作差异原榴理、人岗匹夜配原理（包区括：工作要杀求与员工素才质相匹配、江工作报酬与鱼员工贡献相粮匹配、员工决与员工之间口相匹配、岗快位与岗位之持间相匹配）持。类型：选险拔性测评、晚开发性测评澡、诊断性测筹评、考核性域测评。原则疑：客观测评炭与主管测评议相结合、定绒性测评与定活量测评相结璃合、静态测匀评与动态测迁评相结合、院素质测评与朴绩效测评相旋结合、分项饶测评与综合欺测评相结合吗。哭2、员工素俗质测评量化修的主要形式始：一次量化惊与二次量化枝、类别量化病与模糊量化茎、顺序量化油/等距量化稿与比例量化缓、当量量化缴（权重）。锣3、素质测锯评标准体系肉：1）要素钓：标准、标望度和标记；遍2）构成：范横向和纵向堤结构；3）蓝类型：效标渐参照性标准郊体系、常模然参照性指标乳体系。栽4、知识测订评的方法：龙认知目标由蒜低到高分为事6个层次，岗依次为：知受识、理解、勒应用、分析部、综合、评夹价。随5、能力测疲评的方法：绘一般能力测穿评、特殊能陵力测评、创锦造力测评、虹学习能力测配评策6、素质测棵评的准备、福实施、调整星、分析：准裙备阶段：收代集必要的资拒料、组织强渣有力的测评掀小组、测评塑方案的制定五、选择合理转的测评方法晋（通常采用免4个指标：模即效度、公说平程度、实虹用性和成本国）。实施阶育段：测评前腿的动员、测樱评时间和环尖境的选择、亿测评操作程仰序。测评结揭果调整阶段终：1）引起不测评结果误调差的原因：除测评的指标共体系和参照枯标准不够明走确、晕轮效益应、近因误铅差、感情效鸟应、测评人辛员训练不足裂；2）测评乐结果处理的镜常用分析方返法：集中趋锐势分析（常每用的有算术拨平均数和中总位数）、离剖散趋势分析乒、相关分析冲、因素分析垂；3）测评羞数据处理。颤综合分析测尽评结果阶段送：1）测评帅结果的描述桶：分为数字值和文字描述境；2）员工击分类标准有梦2种：调查盐分类标准和街数学分类标昌准3）测评王结果分析方仙法3种：A丸、要素分析孟法B、综合谁分析法C、须曲线分析法槐7、面试的欠类型和基本川程序：偶类型：赵1）根据面绒试的标准化守程度，可分即为结构化面太试、非结构就化面试、半贩结构化面试呈。2）根据倚面试实施的倡方式，可分碑为单独面试模与小组面试妨。3）根据州面试进程，疯可分为一次思性面试与分朋阶段面试。淹4）根据面卧试题目的内镜容，可分为赵情景面试和甘经验性面试节。途程序：狮1）面试的陷准备阶段：惕A、制定面燃试指南

霜B、准备面视试问题C案、评估方式摊确定D、志培训面试考志官。2）面识试的实施阶前段：A、关促系建立阶段迫B、导入神阶段C、黎核心阶段慌D、确认阶馒段E、结漏束阶段。3穴）面试的总注结阶段：A沙、综合面试浑结果B、面遍试结果的反嫩馈C、面试抬结果的存档把。4）面试兵的评价阶段评，总结经验配，为下一次熔的面试设计枯做准备。稿8、面试的矿常见问题与锁实施技巧：轿常见问题：毒面试目的不图明确、面试甜标准不具体伐、面试缺乏农系统性、面凳试问题设计闭不合理、面竞试考官的偏述见（第一印字象、对比效煎应、晕轮效孤应、录用压灰力）。实施戒技巧：充分茎准备、灵活其提问、多听龙少说、善于帜提取要点、搞进行阶段总评结、排除各坊种干扰、不斥带个人偏见丢、在倾听时炊注意思考、疤注意肢体语盘言沟通妹9、结构化连面试的步骤续：1）构建机素质模型：殊A、组建测救评小组B、拒从招聘岗位韵的优秀任职惰人员中选出巴一定的人员肆组成测验样饥本C、对测拼验样本进行曾人格测验，球总结各个被众测人员的素财质特征D、等将测评结果功进行综合，确列出招聘岗趴位素质表E街、将岗位素熄质表中的各历个素质进行局分级，构建务素质模型。拔2）设计结省构化面试提食纲：A、拟乖定素质测评上指标B、请密专家针对每孤一个测评指柔标设计出一殃系列的问题懒，形成问卷单。C、将问急卷发给该岗钩位的部分员爹工，进行预流测，检验其硬有效性。D勒、编写结构鸣化面试大纲洁。3）制定排评分标准即择等级评分表牙。4）培训泽结构化面试辈考官，提高仗结构化面试翻的迷信度和效度烦：愈A、要求考痰官具有相关护的专业知识伙B、要求考竞官有丰富的号社会工作经垃验C、要求碗考官掌握相堆关的测评技首术D、要求诞考官具有良爸好的个人品森德和修养5期）结构化面想试及评分；白6）决策扮10、行为丝结构面试的族实质、前提筹和要素：实浊质：1）用然过去的行为启预测未来的珠行为2)吐识别关键性饰的工作要求桶3)探测坐行为样本。杂前提：1)叙一个人过俯去的行为最估能预测其未敌来的行为。洁2)说和播做是截然不滚同的两码事拉。要素：1民)情景，浆即应聘者经陆历过的特定村工作情景或伸任务。2)通目标，即结应聘者在这碑情景当中所纹要达到的目雹标。3)刷行动，即应鬼聘者为达到金该目标所采严取的行动4银)结果，察即该行动的灶结果，包括售积极的和非蹈积极的结果搁，生产性的志和非生产性苹的结果。近11、群体局决策方法：全1）建立招贵聘团队，由脚企业高管、求人力部门、远用人部门经盘理、用人部斥门经验丰富堆的员工代表陵组成。组成字团队后可采长用各位招聘鉴人员互相评煤价的方法来坟确定各自的紫评价权重。熄2）实施招总聘测试，根雾据招聘计划酷进行各种测成试，如笔试欧、面试。3档）作出聘用遵决策，根据浆评分表中的到排名结果作偿出决定。度12、无领氧导小组讨论碗的概念、类秤型、原理和左优缺点：概炕念：是指由毒一定数量的句一组被评人净（6～9人怎），在规定独时间内（约夺1小时）就念给定的问题玉进行讨论，遍讨论中无领饿导。最后测吴评由观察者路给每一个应熟试者评分。竿类型：1）辟无情境性讨灰论和情境性特讨论。2）揪不定角色讨阅论和指定角拿色讨论。原脸理：把人的担素质从里到牢外大致分成坡为内在素质饮（态度、动佳机、价值观产等）、知识师和技术、外世在行为三部睬分，其中内反在素质只能定通过外在行矩为来衡量。缝优点：1）发具有生动的勉人际互动效重应；2）能五在被评价者斗之间产生互坏动；2）讨卖论过程真实惠，易于客观届评价；3）课被评者难以赚掩饰自己的鸭特绩点；率4）测评效际率高。缺点根：1）题目响的质量影响誓测评的质量历；2）对评绞价者和测评纺标准的要求除较高；3）贼应聘者表现酱易受同组其哀他成员影响珠；4）被评顷者的行为仍脸然有伪装的缓可能。倾13、无领三导小组讨论慎的操作流程互：1）前期姨准备：A、势编制讨论题锡目B、设计尽评分表C、膜编制计时表棍D、对考官蓄的培训E、介选定场地F弹、确定讨论上小组；2）车具体实施阶沸段：A、宣旨读指导语（秩规范）B谱、讨论阶段俱（观察与讨恩论）；3）典评价与总结宝：考官从以间下几方面评盏估：A、参笼与程度

巴B、影响力头

C、决佩策程序

桌D、任务完垃成情况

胁E、团队氛垒围和成员共任鸣感楚14、无领玉导小组讨论雀题目的类型微、设计原理蛇和流程：类皱型：1）开趴放式问题禾2）两难式亏问题3）排究序选择型问朱题4）资源逆争夺型题目双5）实际操购作型题目。捷原理：1）勤联系工作内粘容2）难度学适中3）具径有一定的冲染突性。流程伤：1）选择康题目类型2壳）编写初稿产3）调查可谁用性4）向举专家咨询（炼咨询内容：饶A、题目是炕否与实际工狱作相联系，莲能否考察出柄被评者的能持力。B、如柳果是资源争威夺型问题或焦两难式问题香，案例能否长均衡。C、轧题目是否需芹要继续修改捞完善）5）冤试测（题目丈的难度、平旋衡性）6）兵反馈、修改瓶、完善：参孩与者的意见热、评分者的熔意见、统计渔分析的结果瓦15、结构胆化面试问题肝的类型：1饼.背景性问业题2.邀知识性问题夕3.思仓维性问题届4.经验枣性问题5写.情境性详问题6.挖压力性问烈题7.行乐为性问题将16、员工饿招聘时应注蹲意的问题：遮1）简历并蜜不能代表本未人2）工作睡经历比学历延更重要3）虹不要忽视求敬职者的个性曾特征4）让粮应聘者更多午地了解组织青5）给应聘狮者更多的表沃现机会6）际注意不忠诚撇和欠缺诚意底的应聘者7乐）关注特殊夺员工8）慎衰重做决定9即）面试考官家要注意自身隙形象风第三章培抹训与开发何管1、培训规扒划的主要内翅容（11项月）：目的、棕目标、对象括和内容、范获围、规划、馆时间、地点葬、费用、方卡法老师和计费划的实施。森2、制定培永训规划应注烈意的问题：廊1）制定培敬训的总体目勉标；2）确花定具体项目呼的子目标；垄3）分配培葡训资源；4路）进行综合刑平衡A、培袜训投资与人袜力资源规划聚之间进行平仪衡B、企业挡正常生产与郊培训项目之味间进行平衡晒C、员工培阶训需求与师衣资来源之进网行平衡D、肢员工培训与厅个人生涯规致划之间进行存平衡E、培当训项目与培排训完成期限聋之间进行平塔衡。蒙3、教学计雁划的设计原但则：适应性购原则、针对它性原则、最村优化原则、泥创新性原则守。睬4、制订培卸训规划的基牛本步骤：风1）培训需撞求分析A赚、目标

采明确员工现睛有技能水平虏和理想状态成之间的差距茎；B、方法隶

测评现胃有成绩，估虏计它与理想输水平的差距血。剂2）工作岗币位说明A辉、目标

究收集有关新堡岗位和现在徐岗位要求的榨数据；B、顶方法

观贤察查阅有关螺报告文献。称3）工作任丈务分析A胳、目标

颂明确岗位对铺于培训的要地求，预测培曾训的潜在困业难；B、方牢法

对将老要涉及的培宇训进行分类亿和分析。丸|4）培训幼内容排序问A、目标

砖

排定各项近学习内容或育议题的先后否次序；B、旱方法

界柴定各项学习指内容或议题四的地位及其悼相互关系据千此进行排序畏。层5）描述培没训目标A码、目标

眨编制目标手托册；B、方目法

任务阵说明和有关坟摘要，对说两明文字推敲睛、润色、加熔工。全6）设计培环训内容A路、目标

版根据培训目从标确立培训拢具体项目和社内容；B、壶方法

聘淡请专家或借姿助中介机构允选择培训科化目。栽7）设计培财训方法A新、目标

击根据培训项负目的内容选慢择培训方式彩方法；B、淹方法

采嚼用经验总结黑、小组讨论眉、专家咨询检等多种形式供提出具体对浑策。吐8）设计评懂估标准A释、目标

选选择测评的售工具，明确济评估的指标炕和标准；B厦、方法

歪采用模拟实朗验或聘请专寸家对测评工选具、评估指锹标和标准进驻行初步评价油。咐9）试验验骆证A、目眠标

对培昨训规划的评拔析，发现其总优缺点，并皇进行改进；登B、方法

聋

征求多方眯意见或进行躬实验试点进匠行诊断，找混出议题并修列改完善。种5、培训课途程要素、设瓣计的原则和碗程序：籍要素：丛A、课程目举标

B洋、课程内容姑

C、源课程教材

未

D、教逆学模式

各

E、教学庙策略F、敲课程评价

绒

G、教零学组织

诵

H、课程龟时间

膀I、课程空始间

J幅、培训教师获K、学员。揉原则：A、多培训课程设驴计要符合企道业和学员的延需求B、培遵训课程设计惜要符合成人眼学员的认知烟规律C、培愚训课程的设锣置应体现企吉业培训功能稠的基本目标傻，进行人力川资源开发。者程序：销A、培训项格目计划（①态企业培训计距划②课程系鸽统计划③培飘训课程计划抬）B、培训划课程分析（慧课程目标分果析和培训环打境分析）C封、信息和资盈料的收集、糕可咨询客户猾、学员和有迟关专家及借万鉴其他培训救课程D、课刺程模块设计罩E、课程内蔬容的确定（霸①内容的选融择②内容的佣制作③内容槐的安排）F已、课程演练伯与试验G、申信息反馈与策课程修订龄6、培训课遭程内容的基来本要求：1芹）相关性

合

其内容选戚择要与企业唇实际相结合继、要能主动酿适应企业的垦发展趋势；君2）有效性调

这是判珠断培训水平逼高低的一个拐重要标准；菠3）价值性咏

培训内环容应能满足竟学员的兴趣俱及培训需求驶。呢7、课程内递容制作的注抗意事项：1庙）教材的内户容不能多而底杂；2）凡鄙是培训师讲喜授、表达的宵内容，教材西不必重复；漏3）教材以萝提示重点、黎要点、强化假参训者认知挪为重要功能脆；4）应将访课外阅读与朋课堂教材分蔑开；5）教乔材应简洁直宏观，按照统驱一的格式和惯版式制作；陷6）制作时方用“教材制着作清单”进映行控制各核册对。烘8、企业外宅部培训师的别优缺点、开艰发途径：优僵点：A、选壶择范围大，召可得到高质亦量的培训师妨资B、可带仇来许多全新遇的理念C、借对学员具有近较大的吸引趟力D、可提市高培训档次茫，引起企业烫重视E、容掉易营造气氛帅，获得良好块的培训效果主。缺点：A每、企业与其必缺乏了解，泛加大培训风贵险B、教师旋与企业及学雷员之间缺乏克了解，可能忧降低培训适味用性C、学撇校教师缺乏寄实际工作经泻验，导致纸竿上谈兵D、么聘用成本较蜜高。开发途探径：A、大伶中专院校教嚷师B、专职早培训师C、枝顾问公司聘巷请培训顾问催D、聘请本态专业的专家丝、学者E、恰通过网络联支系、寻找矛9、企业内出部的培训师勿的优缺点：零优点：A、瞎了解企业、辉培训有针对克性、利于提打高培训效果寒B、与学员杨相互熟悉之唤间交流顺畅武C、培训相正对易于控制尼D、成本较到低。缺点：胳A、不易在辰学员中树立道威望，影响劝学员参与度沟B、内部选香择范围小，询不易开发高馒质量的教师片队伍C、看虫待问题受环畜境影响，不厚易上升高度岛。羽10、老师陆的选配标准街：A、具备鞭经济管理类言和培训内容职方面的专业剥理论知识B反、对培训内框容所涉及的到问题有实际飞工作经验C馋、具有培训烘授课经验和狡技巧D、能土熟练适用培阔训教材及工难具E、具有黑良好的交流熟与沟通能力怒F、具有引篮导学员自我荣学习的能力域G、善于在帝课堂上发现笋并解决问题浓H、积累与驼培训内容相绩关的案例与馋资料I、掌缺握培训内容酷所涉及的一贝些前沿问题乏J、拥有培斯训热情和教宋学愿望。葬11、企业逢管理人员一叔般培训：1阁）知识补充丰与更新；2坦）技能开发喷；3）观念之转变；4）怨思维技巧。医12、培训帐效果与评估秤的基本概念伏、形式、作铜用/内容和螺具体步骤：渔・仗概念：棒①厅培训效果捕是指企业和女受训者从培抗训当中所获共得的收益；葱②培训评边估就是对员闲工培训活动例的价值作出末判断的过程糟。伞・宣形式：砍①吼非正式评欣估和正式评雀估②建设舰性评估和总伯结性评估。妙・润作用罚/内容：久培训前作帖用亭1）保证培舅训需确认的伯科学性；2剪）保证培训攀效果测定的惧科学性；3葛）确保培训掌计划与实际肢需求的合理隶衔接；4）宇帮助实现培洲训资源的合倒理配置。内坏容：1）培爽训需求整体驼评估2）培辈训对象知识劈、技能和工讲作态度评估妙3）培训对愉象工作成效督及行为评估蜂4）培训计酒划评估。商培训中作土用：氧1）保证培泻训活动按照补计划过行2趴）培训执行尚情况的反馈鞭和培训计划忽的调整3）统可以找出培宴训的不足，康归纳出教训备，以便改进婆今后的培训旧，同时能发善现新的培训守需要，从而似为下一轮的小培训提供重月要依据4）凶过程监测和浪评估有助于糠科学解释培户训的实际效欣果。内容：圈1）培训活命动参与状态利监测；2）溪培训内容监研测；3）培衡训进度与中敏间效果监测恭评估；4）储培训环境监梳测评估；5雁）培训机构鸣和培训人员辜监测评估。幸培训后作杯用：播1）可以对鸡培训效果进砖行正确合理贿的判断，以宁便了解某一宗项目是否达行到原定的目酷标和要求；蹈2）受训人挤知识技术能遵力的提高或宜行为表现的群改变是否直滨接来自培训静的本身；3术）可以检查怜出培训的费户用效益，评谣估培训活动降的支出与收增入的效益如崖何，有且于洪使资金得更础加合理的配谦置；4）可昌以较客观地背评价培训者富的工作；5唉）可以为管惨理者决策提漂供所需的信供息。内容：巧1）培训目泼标达成情况臣评估；2）音培训效果效领益综合评估绑；3）培训溪工作者的工留作绩效评估罪。摩13、培训棕效果评估的子基本步骤：随①作出培闷训评估的决哨定a.评范估的可行性骂分析

b包.确定评估积的目的；②绸制定培训扭评估的计划朴a.选择否评估人员

吧

b.选择文评估对象

陪

c.建立掠评估数据库琴

d.选牲择评估形式炕

e.选烧择评估方法逃

f.确苍定方案及测租试工具；③润收集整理吐和分析数据属；④培训确项目成本收荡益分析；⑤雁撰写培训牢评估报告；帅⑥及时反傍馈评估结果巷a.培训管动理人员

签b.高层领刚导者

c逼.受训员工稀

d.受船训者的直接罗主管物14、培训奏效果的四级路评估及特点油：反应评估将、学习评估扁、行为评估雕、结果评估讯。①反应眼评估

优攀点：易于进必行，最基本胆普遍的评估窜方式。缺点贯：学员的感酸情因素较高梁；②学习拐评估

优呼点：对学员霉有压力，使舟他们更认真急的学习。对栏培训讲师也密是一种压力榨，使他们更羊负责、精心这地准备课程问和讲议。缺娇点：评估所饥带来的压力帝导致报名不届踊跃，所采棵用的测试方爪法的可靠度逆和可信度有者多大，测试散方法的难度翼是否合适对孟工作行为转稿变来说并非架是最好的参甘考指标。③巩行为评估针

优点：掉可以直接反停映培训效果技，可以使领摆导及直接主供管看到培训宪效果，使他狠们支持培训忍；缺点：实肾施色时间跨度长炼、花费时间摆多、占用人勒员广、问卷扰设计难、有雷不相干因素湖干扰。贵④主结果评估乏

优点：材可以打消高墨层主管投资桑培训的疑虑善、支持培训偶；缺点：a梅.时间长b锅.相关经验威少、评估技作术不完善c爱.必须取得铲管理层的合过作d.不好梅分辨结果与物培训的因果帆关系。蹈15、制定泼培训评估标棚准的要求：膀相关性、可狗靠性、区分峡度、可行性招。挨16、五种皱培训成果的际评估：1）慕认知成果，翠测量受训者北对基本原理侮、程序、步嘉骤、方式、击方法或过程阻等所理解、蚂熟悉和掌握希的程序；2呀）技能成果敲，评价受训柜者的操作技染巧、技术或艰技能以及行骆为方式等所捷达到的标准江；3）情感白成果，测量担受训者对培什训项目的态欺度、动机以斑及行为等方症面的特征；挽4）绩效成翼果，评价受傅训者对个人驾或组织绩效能所产生的影洋响程序；5控）投资回报毁率，投资回蒜报率=培训县项目收益/宁培训项目成晌本*100蚊%

滨

投资净氧回报率=（晴培训项目收貌益-培训项赌目成本）/区培训项目成损本*100守%戒17、培训药评估报告的宣撰写要求和芹步骤：要求查：①注意械接受调查的亲受训者的代暮表性，避免蚕因调查样本膊缺少代表性粥而作出不充麻分的归纳②祝要尽量实氧事求是切忌粒过分美化和沾粉饰评估结眨果③必须编观察培训的梦整体效果以俗免以偏概全适④必须以群一种圆熟的岭方式论述培侍训结果中的认消极方面，询避免打击有唐关培训人员舞的积极性。叠⑤当评估载方案持续一创年以上时间仁时，评估者坟需要作中期届评估报告。堂⑥要注意特报告的文字绸表述与修饰别。步骤：①智导言②眉概述评估实泥施的过程③该阐明评估潜结果④解俘释评论评估笼结果和提供增参考意见⑤效附录⑥哗报告提要滩第四章绩摇效管理卡欲1、绩效考麻评效标的概渠念和类别：摊概念：效标撇即指评价员魄工绩效的指玉标及标准，达为了实现组奔织目标，对腾个人或组织抛的绩效应该窝达到的水平涉要求。窗类别：坡1）特征性超效标：即考禾量员工是怎掩样的一个人盖，侧重点是穴员工的个人辈特质。2）旅行为性效标宗：其侧重点梯是考量“员缠工如何执行尊上级指令，羡如何工作”箱。这类效标趟对人际接触炎和交往频繁蹦的工作岗位才尤其重要。旱3）结果性访效标，其侧钞重点是考量跳“员工完成斥哪些工作任雾务或生产了昌哪些产品，敬其工作成效镇如何？”毫2、行为导猎向型的主观俊和客观考评唱方法：主观刮：排列法、妇选择排列法圣、成对比较校法、强制分关配法和结构挥式叙述法。保客观：关键愤事件法、强牺迫选择法、瞧行为定位法盾、行为观察敞法和加权选鬼择量表法。打3、结果导余向型绩效考贸评方法：目钓标管理法、苍绩效标准法饶、短文法、书直接标准法兵、劳动定额韵法、成绩纪吵录法。菌4、综合型瓶绩效考评方垦法：图解量抱表法、日清葵日结法、合娱成考评法、长评价中心法塌。万5、合成考俭评法的含义挥及特点：电含义：合成岛考评法是将坝几种比较有获效的绩效考拥评方法综合粉在一起，对金组织或员工砌个人进行考讯评的一种方掌法。刃特点：斜A、它考评浙的是一个团雅队而不是某铸个员工。B勉、考评的侧沿重点具有双畜重性，既考搜虑岗位职责码和现实任务冒，又考虑团列队员工个人泰潜能的分析繁与开发。C敬、表格简单古便于填写。愚D、考评量割表采用三个聪等级，即极个好、满意、哨不满意。脖6、日清日苏结法的含义忆和步骤：思含义：日清草日结法即察OEC法（彩over车every吼cont缴rolc覆lear）诊,是指全方棕位地对每人福每天每事进碗行清理控制域，做到“日掌清日毕、日棕清日高”。南生实施步骤：贫A、设定目坊标

B、葡控制

C诱、考评与激刊励。海尔坚费持“一个核耗心和三个原裂则”，一个度核心指市场达不变的规律融就是“永远奥在变”的法构则。三个原荐则是：闭环洪原则（PD岩CA）原则锯；比较分析常原则；不断碍优化原则。按7、结构式与叙述法：属异于行为导向碌型主观考评朵的方法，它青是采用一种勤预先设计的杂结构性表格或，由考评者榆按照各个项椒目的要求，欣以文字对员饰工的行为作厨出描述的考齿评方法。该庄方法简单易齿行，但可靠害性和准确性吉不高，考评外结果受主观饮因素影响。轿8、强迫选限择法：是一昼种行为导向处型的客观考尚评方法。考及评者必须从志3~4个描真述员工某一趋方面行为表红现的项目中岭选择一项（架有时两项）律作为单项考吧评结果。可睁避免趋中、需过宽、晕轮政及其它偏误毫。但难以在爆人力资源管胀理中发挥作馅用，因结果跃不会反馈给蹄员工。拾9、短文法昆：属结果导角向型方法。昏能减少偏见昏和晕轮效应局及趋中或过效宽误差。但径下属众多时五无法推行。墙仅用于激发佩员工表现，渗开发其技能萍，而不能用备于员工间比荐较及人事决浴策，适用范肾围很小。祖10、成绩毫纪录法：结欣果导向型方召法，适合从诱事教学、科慈研工作的教辟师、专家们遍采用。因需摊要聘请外部增专家，使时麻间、人力等代成本较高。遵有很强的适镜用性和有效劲性，特别是库与行为量表芒等考评方法掘结合在一起碎使用，效果璃将更好。抬11、劳动危定额法：结情果导向型方卧法。梦12、图解伤式评价量表汇法，属综合毯型绩效考评恨方法。首先丸将岗位工作言的性质和特窑点，选择与清绩效有关的显若干评价要并素。其次，方以这些评价限因素为基础尸，确定出具哭体的考评项屈目（指标）哑，每个项目轰分成5~9布等，并对各皆个等级尺度望作出具体说推明。最后制宇成专用的考碧评量表。具流有广泛适用横性，简单易农行、使用方欣便、设计简滨单、汇总快斜捷。极容易壮产生晕轮及虾集中趋热等卧偏误。脏13、绩效缩考评活动中炸可能出现的逮各种偏误：吧1）分布误魂差A、宽厚始误差B、苛冒严误差或勉腹强及格C、昂集中趋势和坊中间倾向；贡2）晕轮误删差

纠掩正方法：一往是建立严谨赢的工作记录太制度。二是链评价标准要强制定得详细泥、具体、明产确。三是对立考评者进行吗适当的培训糕。3）个人雀偏见4）优评先和近期效泛应5）自我滚中心效应（乓对比偏差、虫相似偏差）榴；6）后继左效应

肺克服方法陈是一次只评拳价全体员工短绩效的某一批方面，然后做再评价另一豪方面，最后戏将每个员工嚷的所有评价觉结果汇总。崇7）评价标打准对评价结别果的影响

西

是影蛛响考评结果惠的客观原因忠。查14、绩效浓考评指标体弓系设计的内池容、原则以族及具体设计丢方法和步骤距：眨・堆内容：告1）适用不垒同对象范围缘的考评体系爷：组织绩效巨考评体系和僻个人绩效考艰评指标体系声2）不同性黄质指标构成芒的考评体系国：品质特征索型绩效考评呼指标体系和特行为过程型榜的绩效考评龟指标体系和始工作结果型叙的绩效指标保考评体系。眨・削原则：纤1）针对性茶原则2）科趣学性原则3斤）明确性原帮则。挠・蔬方法逼:1）要素趋图示法2）闯问卷调查法裳）个案研究茧法4）面谈丸法5）经验倾总结法6）训头脑风暴法秃。鼠・戴设计程序：桑1）工作分袍析(岗位分饺析)2）阻理论验证3打）进行指标扩调查,确复定指标体系窗4）进行必皮要的修改和序调整。书15、说明擦绩效考评标鼓准的原则、绪种类和评分脆方法：胞原则吵:1）定量茂准确的原则鼠2）先进合轨理的原则3铲）突出特点奥的原则4）哈简明扼要的歪原则。住种类辜:1）综合胞等级标准2裁）分解提问验标准。胶评分方法捕:1）单一餐要素的计分纠方法2）多滥种要素综合采计分法量16、考评铸量表分类:著１）名称量吊表2）等级罩量表3）等酸距量表4）察比率量表虑17、关键吧绩效指标的糟定义、设计抗目的、选择狂原则：白・茅定义：关键专绩效指标法剧是检测并促哨进宏观战略宪决策执行效扣果的一种绩尚效考评方法灿,它首先逼是企业根据狱宏观的战略瞧目标,经晌过层层分解怪后,提出签的具有可操小作性的战术洒目标，并将朋其转化为若笑干个考评指吨标，然后借独用这些指标芽，从事前、师事中和事后象多个维度，协对组织或员陈工个人的绩妨效进行全面吉跟踪、监测歉和反馈。句・孝目的：茶A、从绩效页管理的全过锈程来看，不睁提取并设定柿关键绩效指辆标对绩效进绿行管理，就霸无从提高组框织或员工个驴人的绩效。砍B、对于管界理者来说，李提取并设定剥关键绩效指舍标对组织或酿员工个人的堆绩效进行考笑评，能够把秒握全局，明阿确目标，突梦出重点，简扛化程序，满雨足企业绩效曾管理的需要胁。C、对于博被考评者-且--无论是踢组织还是个宽人来说，有捏利于清晰地多知道自己将限要做什么，疮以及将要做犬到什么程度孔。箭・仆选择关键指掌标的原则：肥A、整体性崖

B、宝增值性

卧

C、可测计性

D记、可控性

还

E、关限联性。确定李工作产出的翠基本原则：瞎A、增值产执出的原则

抓

B、客施户导向原则柏

C、却结果优先原绍则

D昌、设定权重黎的原则。已KPI体系吸的基本特点蜡：A、能够萍集中体现团串队与员工个何人的工作产浇出，即所创弄造的价值。昨B、突出员谁工贡献率。麦C、明确界专定关键性工授作产出即增驳值指标的权质重。D、能讽够跟踪检查家团队与员工糟个人的表现楚。秆18、平衡胖计分卡的概果念和特点：得・白概念：平衡遇计分卡是一壶种绩效管理屯的工具，它槽将企业战略珠目标逐层分庸解转化为各裹种具体的相挂互平衡的绩嫁效考评指标吐体系，并对近这些指标的泰实现状况进挑行不同时段秋的考评，从魔而为企业战忆略目标的完承成建立起可刊靠的执行基屈础。平衡计备分卡从四个岭角度，即财炊务、客户、原内部流程、姜学习与成捉长来衡量企轮业的业绩。下・涌特点：朽A、平衡计黑分卡是一个替核心的战略洗管理与执行肉的工具。B丹、是一种先罢进的绩效衡椅量的工具。狸C、是企业拖各级管理者障与管理对象棚进行有效沟祥通的一个重生要方式。D唐、是一种理香念十分先进荣的“游戏规接划”，即一葬种规范化的连管理制度。厦擦19、提取都关键绩效指劈标的程序和秘步骤：1假）利用客户释关系图分析排工作产出状2）提取和跑设定绩效考训评的指标：畜SMART办原则：S―递speci于fic具体绿的M--繁measu椒rable炊可度量的葵A--at同taina箱ble可实月现的R―尾reali揪stic现旨实的T―牵time摊bound蓝有时限的跳3）根据提揭取的关键指冤标设定考评两标准4）过审核关键绩顾效指标和标沃准A、工比作产出是否爪为最终产品嗓B、多个滥考评者对同黎一个绩效指橡标和标准进尿行评价，其母结果是否具于有可靠性和忠准确性。C监、关键绩效界考评指标的赔总和是否可干以解释被考扁评者80%乖以上的工作兼目腊标。准D、关键绩谈效指标和考狂评标准是否贼具有可操作之性E、关键秋绩效指标是健否预留出可椅以超越的空恋间。5）修恐改和完善关榴键绩效指标议和标准膨20、36索0度考评的逃内涵和优缺轧点：冲・晒内涵：燕360度考绘评方法又称破全视角考评节方法，它是凳指由被考评汽者的上级、谷同事、下级订和客户（内印在、外在）俩以及被考评交者本人担任铺考评者，从杰多个角度对甘被考评者进袭行360度速的全方位评弦价，再通过夕反馈程序，趟达到改变行尘为、提高绩调效等目的的党考评方法。餐・硬优点：感1）具有全坐方位、多角截度的特点。熟2）考虑的古不仅是工作爱产出，还考诚虑深层次的瓣胜任特征。帮3）有助于西强化企业的票核心价值观妨，增强企业暮竞争优势，疮建立更为河把蟹的工作关部系。4）采路用匿名方式演，消除考评猎者的顾虑，油保证了评价户结果的有效衰性。5）尊疾重组织成员火的意见，有倦助于创造更抽好的工作氛米围，激发成承员的创新性寻。6）加强唐管理者与组毁织员工的双刊向交流，提领高了组织成蛛员的参与性绑。7）促进渠员工个人发日展。祸・购缺点：该1）侧重于筹综合评价，仁定性评价比疮重大，定量狐的评价少，即与KPI结害合使用，评坚价更全面。年2）信息来济源渠道广，贯但并非总是附一致。3）村收集和处理料数据的成本庸增加。4）撇如处理不当丙，可能会在藏组织内造成自紧张气氛，茧影响员工积万极性。盈21、36山0度考评的防实施程序和级注意事项：示・逼实施程序：靠1）评价项梳目设计A离、进行需求院分析和可行粱性分析，决然定是否采用渗360度考姿评方法。B被、编制基于泻岗位胜任特胀征模型的评皂价问卷。2柿）培训考评亏者3）实施馋360度考耍评A、实悦施考评B次、统计评价铁信息并报告年结果C、对涌被考评者进铲行培训D钢、企业管理鸽部门针对考绍评的结果所谷反映出来的揭问题，制定佳改善行动计贞划。4）反流馈面谈5）吩效果评价。析・腿注意事项：侧1）确定并课培训公司内梦部专门从事钉360度考丘评的管理人龄员2）应宿选择最佳时辈期，在组织兄面临士气问错题，处于过购渡期或下坡骡路时，不宜射采用。3）俯上级主管应繁与每位考评富者沟通。4爷）使用客观淋的统计程序着5）防止考欢评过程中作膜弊、合谋等滤违规行为。绪6）准确识悬别和估计偏细见、偏好等钓对业绩评价痒结果的影响核。7）对考杂评者的个人将意见保密，偿上级评价除坐外。8）不读同的考评目瘦的决定考评仪内容不同，翼所应注意事罚项也不同。尚龄第五章薪扁酬管理论斧1、薪酬市厨场调查的概甲念、种类、辰作用：滨・停概念：薪酬纸调查竖是指企业采才用科学的方阅法，通过各并种途径，采拖集有关企业乏各类人员的屠工资福利待趁遇以及支付粘状况的信息辉，并进行必阵要处理分析变的过程。读・欠种类：节1）从调查超方式上看，腊可分为正式壤薪酬调查和专非正式薪酬奔调查2）从禾主持薪酬调合查的主体看屋，可分为政步府、行业、渣专业协会、嫁企业家联合哭会、咨询公灵司及公司企阴业自己组织诱3）从调查碎的组织者看见，分为商业叛性、专业性斥、政府薪酬及调查4）从庆薪酬调查的状具体内容和楚对象看，分渣为薪酬市场舍调查和企业组员工薪酬满愧意度调查。托・俗作用：遥1）为企业猛调整员工的走薪酬水平提聋供依据。2汗）为企业调贡整员工的薪宁酬酬制度奠锻定基础。3邮）有助于掌塘握薪酬管理垮的新变化与晚趋势。4）怀有利于控制透劳动力成本获，增强企业誉竞争力。猛2、薪酬调示查的具体程踏序和步骤：呢1）确定惊调查目的：愤整体薪酬水端平的调整

够

薪酬差距奏的调整

社薪酬晋升政五策的调整

胶

具体岗位时薪酬水平的病调整2）确迎定调查范围套A、确定调龟查的企业B声、确定调查议的岗位C、毙确定需要调简查的薪酬信泳息D、确定俭调查的时间肾段。3）踏选择调查的架方式A、企拴业之间相互勉调查B、委返托中介机构振调查C、采千集媒体公开州信息D、问拳卷调查通信抵调查4）统讨计分析调查灾数据A、数过据排列B、服频率分析C懒、趋中趋势茎分析（简单夸平均法、加缝权平均法、宽中位数法）液D、离散分墓析（百分位牲法、四分兵位法）E、吼回归分析法标F、图表分健析法5）提姐交薪酬调查稼分礼析报告（包脉括薪酬调查升的组织实施溉情况分析、畅薪酬数据分叹析、政策分惧析、趋势分痒析、企业薪肌酬状况与市术场状况对经脊分析以及薪甩酬水平或制仇度调整的建愁议）。崇3、确定调延查的企业：弓1）同行业甲中同类型的皆其他企业飞2）其他行浑业有相似相纠近工作岗位隆的企业3）报与本企业雇恨用同一类的天劳动力，可听构成人力资吨源竞争对象剑的企业4）洽在本地区同辆一劳动力市锈场上招聘员趣工的企业5味）在经营、蓝信誉、报酬霉水平和工作嗽环境均合乎槐一般标准的笼企业。印4、确定调宣查的薪酬信尊息：1）与抬员工基本工辰资相关的信治息2）与支肠付年度和其污他奖金相关减的信息3）爷股票期权或理影子股票计奏划等长期激庙励计划4）较与企业各种铺福利计划相钱关的信息5都）与薪酬政津策诸方面有而关的信息齿5、岗位评筐价、绩效考颤评与薪酬管齐理的关系：曾1）为了保增证工资具有容竞争性原则离，达到外部酸薪酬水平，恨公司展开薪脊酬的市场调著查，调查结层果作为薪酬眯制度总体设钟计要素之一升；2）为了锅保证内部公摄平性原则，赶确认工资等程级，需要进永行岗位调查漏、岗位分析煎和岗位评价她，作为薪酬侍制度总体设堡计要素之一鸽；3）为了呈体现个人公维平原则，确絮保绩效工资浆公平，通过住绩效考核对今员工资历能询力进行业绩里考评，作为镰薪酬制度总敌体设计之一夜，将以上三野方面的内容州结合，进行勿薪酬制度总疯体设计。凑6、员工薪置酬满意度调卫查的基本内柳容、工作程笔序：基本内蜻容：1）员抹工对薪酬水朱平的满意度肃；2）对结百构、比例的逗满意度3）只对差距的满驰意度；4）农对决定因素霜的满意度；欺5）对调整恭的满意度；托6）对发放魄方式的满意用度；7|对般工作本身的昌满意度；8扛）对工作环恼境的满意度须。工作程序捉：1）确定速调查对象：塌企业内部所笔有员工2）否确定调查方注式：常用的伟方式是发放畜调查表3）胳确定调查内踩容（包括薪询酬福利水平掘、结构比例尤、差距、决刷定因素、调愁整、发放方染式、工作本宜身和工作环周境的满意度镜）隶7、工作岗夏位分类的几衡个概念：职茄系（细类）屈、职组（中杆小类）、职绸门（大类）粮、岗级、岗巾等。局岗位分类是踢从横向与纵挎向两个维度辈上所进行的瓦划分，从而搞区别出不同稀岗位的类别劲和等级。坚职系和职组闻是按照岗位凶的工作性质踩和特点对岗扇位所进行的洲横向分类，歪岗级和岗等牌是按照岗位饮的责任大小匪、技能要求绕、劳动强度弦、劳动环境替等要素指标绍对岗位进行截的纵向分级革。椅岗位分类适晕用于国家各乞级政府及其赵职能部门和竹机构，而岗腹位分级适用向于实行岗位奸分类以外的倾各种企事业徐单位。环岗位分级与摩品位分类的跪区别：岩1）分类标服准不同2）状分类依据不散同3）适用散范围不同竞8、工作岗爽位分类的主害要步骤：1务）岗位的横姐向分级，即籍根据岗位的雅工作性质及椅特征，将它资们划分为若仿干类别。2孤）岗位的纵临向分级，即启根据每一岗泳位的繁简难辈易程度、责旱任轻重以及旬所需学识、沿技能、经验笔水平等因素沉，将它们归伯入一定的档耍次级别。3稳）根据岗位挠分类的结果睛，制定各岗钳位的岗位规瞎范即岗位说导明书，并以杯此作为各项桂人力资源工毅作的依据。垫4）建立企汉业岗位分类亿图表。烫9、工作岗量位横向分类衬的原则和步牛骤与方法：塞・多原则：高1）岗位分宅类的层次宜辩少不宜多；窄2）直接生钢产人员岗位奖的分类应根拔据企业的劳能动分工与协顽作的性质与起特点来确定说；而管理人旗员岗位的分懂类则应以它楼们具体的职贝能来划分。云・墙步骤：挥1）将企事析业单位内全陆部岗位，按希照工作性质拥划分为若干钟大类，即职蓝门。2）将漠各职门内的淡岗位，根据冒工作性质异舒同继续进行迫细分，把业列务相同的工惊作岗位归入惩相同的职组龄，即将大类志细分为中类释。3）将同花一职组内的棒岗位再一次煮按照工作的交性质进行划踩分，即将大炉类下的中类孩再细分为若谱干小类，把赔业务性质相马同的岗位组浆成一个职系犁。跌・物方法：膨1）按照岗艳位承担者的纹性质和特点乎，对岗位进填行横向的区期分2）按照森岗位在企业拥生产过程中望的地位和作差用分。债10、工作灾岗位纵向分竿级的含议、甚步骤与方法棕：滥・只含义：指在堂岗位横弹向分类的基献础上，根据馅岗位工作繁倍简难易程度市、责任大小灶以及本岗位倘人员任职资规格条件等因伤素，对同一盗职系中的岗遵位划分出不参同岗级，并肾对不同职系体中的岗位进勾行统一规定严岗等的过程窗。欣・段步骤：每1）按照预击定的标准进斤行岗位排序煌，并划分岗反级。2）统禾一岗等。映・洋方法：秘1）选择岗分位评价要素具2）建立岗纱位要素指标创评价标准表堪3）按照要勤素评价标准孝对各岗位打科分，并根据控结果划分岗嘴级。4）根就据各个岗位毛的岗级统一右归入相应的饥岗等。泼11、企业液工资制度的区分类：岗位熄工资制、技座能工资制、明绩效工资制厚、特殊群体不的工资喊12、岗位总工资制特点饰和类型：失・衰特点：翅1）根据岗瘦位支付工资印2）以岗位设分析为基础川3）客观性茂较强。手・栽类型：岸1）岗位等艰级工资制：仆一岗一薪制祖、一岗多薪斯制2）岗位浇薪点工资制鞭：薪点数的下确定：岗位贸薪点的确定芒、个人薪点怪的确定、加纵分薪点数、辈薪点值的确床定。伙13、技能粒工资概念、轨前提、种类掌：缓・傻桶概念：技能伍工资是一种晋以员工的技宗术和能力为牢基础的工资介。扫・克前提：氏1）明确对符员工的技能堆要求2）制兵定实施与技迷能工资制度波配套的技能斑评估体系3凭）将工资计灭划与培训计埋划相结合。潮・知种类：钞1）技术工隔资2）能力准工资（基础扯能力工资、水特殊能力工遮资）。缎14、绩效最工资制的概改念、特点、迁不足、形式垮：相・诞概念：绩效丢工资是以员徐工的工作业艰绩为基础支秃付的工资，猪支付的唯一佩根据或主要霞根据是工作仍成绩或劳动是效率。敬・帅特点：乞1）注重个克人绩效差异笋的评定2缝）上级绩效混评定分量重者3）反馈签频率不高且汇大部分是单滩向的：从管胸理人员向下葵属员工反馈育。蛛・辉不足：瞧1）绩效工鸡资制的基础免缺乏公平性咳2）绩效漏工资过于强蔑调个人的绩莫效3）如搁果员工认为房评价方式不泻公平、精确酸，整个绩效取工资制度就展有崩溃的危廊险。丽・屠形式：借1）计件工敬资制2）俘佣金制。湿15、管理姥人员的工资赖制度：基本砍工资、奖金蒜和红利、福巧利与津贴。中16、经营盯者年薪制的村含义、形式舅和确认条件盈：港・话含义：指以黄企业的一个酬经济核算年惩度为时间单掀位确定经营工者的基本工渐资，并根据眼其年终经营包成果确定其桃效益收入（瓣可变工资）柴的一种工资缝制度。草・对形式：基本训工资加风险飘收入、年薪林加年终奖金挨。日・量确定条件：袭1）经营者形的年薪应该鞭数倍于企业崭员工的年平帜均工资。2甚）年薪水平副的确定既要堆照顾到员工萍的心理承受攻能力，又要档能够吸引到搬企业需要的为经营人才。感3）得到年策薪的经营者谁不再享受企宪业员工的工拍资性收入与狐福利待遇。揪17、工资招结构类型：为1）以绩效根为导向的工旁资结构（绩雄效工资制）台；2）以工葡作为导向的唉工资结构（侮岗位工资制镜）；3）以切技能为导向介的工资结构会（技能工资好制）；4）宜组合工资结厉构（组合工透资制）。涨18、团队联工资制度的销组成要素、叠设计注意问蚕题：要素：聚基本工资、敌激励性工资央、绩效认可嗓奖励。设计开注意问题：御1）平行团粉队工资制度皆的设计

扬

通常不使吵用激励性工联资，而认可宜奖励尤其是拖非货币性的泊认可奖励比渠较合适。2卖）流程团队碎的工资制度点设计

慰预先确定的覆激励性工资闭是重要环节芒。3）项目皆团队工资制视度的设计