独立学院和民办高校人力资源管理存在的问题、成因及对策

第第页独立学院和民办高校人力资源管理存在的问题、成因及对策收稿日期：2006-09-10

作者简介：王元璋（1943―），男，湖北武汉人，武汉科技大学中南分校副校长，教授，博士生导师。

（武汉科技大学中南分校，湖北武汉430223）

摘要：当前，我国独立学院和民办高校人力资源管理方面存在诸多问题。本文在指出这些问题基础上探讨其原因，并提出解决这些问题的可行性对策。

关键词：独立学院和民办高校；人力资源；管理

在党中央和国务院大力促进非公有制经济发展和对现行教育体制进行改革的感召下，近几年来，独立学院和民办高等教育得到了长足的发展，形势喜人。但独立学院和民办高校在发展过程中也存在着很多的问题。本文仅就当前独立学院和民办高校人力资源管理中的问题、成因作一些粗浅的探讨，并对解决这一问题提出一些对策建议。

一、当前独立学院和民办高校人力资源管理中存在的主要问题

当前独立学院和民办高校人力资源管理中普遍存在一系列问题，应该引起人们的注意。

（一）兼职教师过多

在独立学院和民办高校中，聘请一些在其他单位工作的人员来校兼课，是必要的，是《民办教育促进法》所允许的。但是，在许多独立学院和民办高校中，兼职教师是教师队伍的主体，甚至全部是兼职教师。没有做到全职教师为主，兼职教师为辅。兼职教师中相当一些人是多处兼课，每周授若干节课，授完课就离开了学校，离开了学生；部分兼职教师从未上过高校讲台，甚至有的老师连初级职称也没有，难以达到授课质量要求，难免出现各种各样的教学事故，严重地影响着独立学院和民办高校教学活动的正常运行。

（二）各类人员的结构不合理

在独立学院和民办高校中，行政、后勤管理人员同教学人员相比较，前者所占比重太大，不少学校这类人员占总人数的绝大部分。就教师来看，基本上呈哑铃式的结构：年轻的教师和年纪大的教师居多，中年偏少；没有职称或仅有初级职称的教师多，刚刚大学毕业的新教师多，具有中级职称的中年教师少。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上没有专职科研人员。与合格的高等学校的标准相差甚远，严重制约着独立学院和民办高校自身的发展。

（三）师资流动性大

在市场经济中，师资不可能不流动。国有高校的师资也是流动的。但是与国有高校相比，由于体制原因，独立学院和民办高校师资流动性更大，独立学院和民办高校与教师个人之间，一般来讲，除了聘用合同关系外，没有别的关系。现行的聘用合同关系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制约。没有相对稳定的师资队伍，教学质量难以得到保障，更谈不上学科建设的进一步发展。

（四）高层次中年教师难以引进

具有较高学术水平和教学能力的教师，特别是具有博士学位的中年教师，是包括独立学院和民办高校在内的所有高校的中坚力量。其数量多少，在相当程度上标志着高校近期和将来的办学实力和水平。这种高层次中年教师目前在独立学院和民办高校中奇缺，即使是有些独立学院和民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们引进来。

（五）人力资源开发积极性低

人力资源开发是促进独立学院和民办高校持续发展的重要举措。目光远大的独立学院和民办高校的创办者都重视对现有人力资源进行开发。有的高校对所引进的教职员工进行以提高业务素质为目的的校内分类培训，有的派人外出进行技能培训，还有的送教职员工到国有高校进行本科学历教育和攻读硕士和博士学位，或为所引进的教职员工举办在职人员攻读硕士学位课程班。毋庸质疑，这些举措对独立学院和民办高校教职员工自身素质和教学、管理水平的提高，具有重大作用。但是相对于国有高校来讲，由于独立学院和民办高校现有教职员工的素质基础普遍较低，特别是人员流动性大，培训、学习一结束，不少人不辞而别，甚至在培训过程中就不辞而别，严重地影响独立学院和民办高校人力资源开发投资的积极性。

二、当前独立学院和民办高校人力资源管理中存在问题的原因分析

（一）相当多的独立学院和民办高校创办者办学动机不端正

当前，相当多的一部分独立学院和民办高校的创办者投资办高校动机，是为了迅速收回投资，获得丰厚回报，因而反映到在人力资源管理上，就是搞短期行为。这是上述种种问题之所以产生的决定性原因。投资者的这一目的，决定了他们普遍没有一个创建名牌高校的长远目光和思想境界，使得不少独立学院和民办高校尽可能多地聘请代价不大的兼职教师和低层次师资，而不愿意花较大代价聘请需要支付固定月薪和为其办理各种保障的全职教师，不愿花更大代价聘请高层次的师资，更不愿意在人力资源的开发上投资。

（二）体制障碍

目前，我国的高等学校存在着两种完全不同的所有制：一种是国家所有制，即所谓国有或国立高校；另一种是非国有制，即所谓民办高校，包括按新机制和模式运行的独立学院。国有高校或者是从国民党手中接收过来的，或者是新中国1949年建国后陆续由国家投资新建起来的，历史较长；而绝大多数独立学院和民办高校，都是近几年国家实行教育体制改革，由民间资本投资兴建起来的，不仅办学历史比国有高校短得多，资本比国有高校少得多，文化沉淀比国有高校薄得多，而且一般来讲，师资、占地面积、图书资料、仪器设备等办学条件，也比国有学校差得多，加上政府对民办高校没有任何资金支持，对民办高校中的贫困学生不设置“绿色通道”，高校范围的许多重大活动，如大学生各种比赛、文艺汇演、科技项目立项申请等等，都将民办高校排斥在外，致使社会上普遍对民办高校没有认同感，把他视为“另册”、“不正规”、“权宜之计”等。即使一些独立学院和民办高校花很高价钱也很难将优秀中年教师聘入，聘入之后也很难在独立学院和民办高校呆得长久。

（三）独立学院和民办高校自身的优势没有充分发挥

我国目前非公有制企业，由于政府大力扶持，自身优势得到了较好的发挥。从一定意义上讲，他们已与国有企业相匹敌。国有企业原有的高层次的技术人员纷纷流向民营企业，已是屡见不鲜的事情了。与此相比较，在引进人才方面，独立学院和民办高校的自身优势没有得到发挥，相当多的独立学院和民办高校创办之后，穿新鞋，走老路，一味模仿国有高校的薪酬政策，不管个人能力、水平有多大差别，同职称同薪酬，同级别同薪酬，论资排辈，使得优秀人才不仅难以引进，而且引进之后在或长或短的时间内又流出。

三、解决当前独立学院和民办高校人力资源管理中存在问题的主要对策

（一）端正办学动机，克服短期行为

在所有解决独立学院和民办高校人力资源管理中存在的问题的对策中，最为根本的对策莫过于端正民办高校投资者办学动机这一策。实践已经证明，如果民办高校都把办学当作事业办，而不是当作企业办，追求创一流，而不是把所创办的独立学院和民办高校当作有利可图的摇钱树，其人力资源管理就会开创一个崭新的局面，就会对各种层次的各类人才产生极大的吸引力，高层次优秀人才也会源源不断被引进，学校的人力资源不仅被使用，而且不断地被开发，人才价值不断地被提升，民办高校也就能够实现令人置信的跨越式发展。

（二）认识人才重要性，加大投入力度

无论在何种高校，人才都是重之又重的问题。高校之间的竞争，是办学实力的竞争；办学实力的竞争说到底是人才的竞争。著名高校之所以著名，从根本上讲就是有一大批出类拔萃的杰出人才。国有高校目前的优势，主要体现在人才优势上；独立学院和民办高校目前的劣势，也主要体现在人才的劣势上。关于这一点，独立学院和民办高校的创办者应有一个非常清醒地认识，要舍得在人才引进和人才培养上投资；大力引进各学科需要的高层次人才；重视对教职工在岗培训、进修、攻读硕士和博士学位，搞好人力资源的开发；重视教职工的福利待遇问题，努力使之不断提高，从而构建数量足够、素质优良、结构合理的全职教师队伍、全职政工人员队伍、全职科研人员队伍、全职行政管理人员队伍和全职后勤服务人员队伍。

（三）发挥独立学院和民办高校优势，改革薪酬制度

独立学院和民办高校的薪酬标准由独立学院和民办高校自己确定，不像国有高校那样由政府自上而下确定，可以更好地利用薪酬制度这个杠杆，调动和鼓励教职员工的工作积极性。独立学院和民办高校薪酬标准由自己确定，这是独立学院和民办高校的一大优势。独立学院和民办高校完全可以按市场经济的法则对不同层次的人才规定不同的薪酬标准，按质定价、优质优价、优能优价；按绩定价，优绩优价，而不是仅仅看个人的级别、文凭、学位、职称。而且，定价方式上也可以做到既不由学校说了算，而由双方协商一个都可以接受的薪酬标准。这样做，就可以避免在人才薪酬待遇上“一刀切”，使各种人才各得其所，有利于各种人才引得进，留得住。

（四）坚持以人为本，创建留住人才的良好环境

目前，我国的各个民办高校和独立学院都处在创业阶段，教职工的生活、工作条件难以完全到位，社会上对民办高校和独立学院也缺乏认同感，即使是对各种人才都确定了一个各得其所的薪酬待遇，也难保各种人才引得进，留得住。因此，在人才工作方面，独立学院和民办高校还必须真正做到以人为本，更加尊重人才，关爱人才，做到制度留人，待遇留人，感情留人。在引进人才上，要学习刘备“三顾茅庐”请诸葛亮出山的精神，求贤若渴，礼贤下士，各类人才才能引得进，留得住；在人才使用上，应该对各类人才充分支持、信赖，尽力为其提供必要的工作和生活条件，切忌把教职工当作雇员或打工仔来对待，只有当他们时时处处感到自己是学校的主人而不是雇员或打工仔的时候，各类人才才能真正留得住。

（五）转变观念，加大政府支持力度

当前，独立学院和民办高校普遍渴望政府加大支持力度。一是在宣传舆论和政策制定上，确认独立学院和民办高校与国有高校一样，都是社会主义高等教育体系中的重要组成部分，独立学院和民办高校是社会主义改革的产物，是一种有着强大生命力的新生事物，同样也