张嘉伟-非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理主讲:张嘉伟

先生中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士☆国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家☆时代光华特聘高级培训讲师，管理趋势首席人力资源架构分析师☆江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问☆在《现代快报》等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50多篇☆管理趋势智业机构南京虎克企业管理咨询公司

创始人总经理南京优昂科技软件有限公司执行长张嘉伟老师咨询培训前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——浙江民企人力资源模式分析主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划战争的胜与败由什么决定军队的气势首先是决定成败的关键因素我们的团队就像电影《兄弟连》中的战士一样的团结、高效、信任一百年前的理论专业分工权责对等遵守纪律统一指挥统一方向牺牲小我报酬对等分权管理交流网络常态管理三公一合稳定维持自动自发团队合作

---法约尔现代管理者的竞越心态IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)人力资源管理者肖像HEAD

学者的头脑EYES猎人的眼睛NOSE

狼的嗅觉

HEART 艺术家的心

HAND 技术者的手

FOOT 劳动者的脚关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间追随管理的实践1.企业体制改革成败的关键是什么？2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？3.您是怎样理解现代企业人力资源管理的？4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什么作用？5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？总结与提问题记——再富有的国家也浪费不起人力资源。

——富兰克林.罗斯福在一切资源中，人力资源是最后的决定性的资源！

——江泽民——人力资源最值得珍惜！——人力资源一定要率先开发好！人力资源在企业的使命对外——是企业形象、员工素质和企业文化的窗口。对内——是企业战略决策的支持者（以HR状况为决策支持）；是企业战略实施的先行者（以HR的战略性开发先行）；是企业战略执行过程的保障者（以HR基础为保障）；是各部门发展的战略伙伴和服务者（以HR操作系统服务）前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划

拨云驱雾直面真谛——

人力资源概览研讨主题一、人力资源的产生与发展二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、人力资源的趋势四、我国企业人力资源工作现状五、人力资源部门建设实务六、人力资源大系统观中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？人力资源管理体系是——生产力发展、企业经营管理水平提升、市场竞争逐渐深化的产物！1、人力资源产生的历史背景工业革命运动：蒸汽机把人类带入工业时代科学管理运动：群体生产率大幅提高早期工业心理学：《摩登时代》的启示职场人际关系运动：职场互动越来越受关注和重视行为科学：文化、环境、背景等对人的综合影响2、人力资源理论与实践的形成与发展日本企业的“终身雇佣、年功序列”创造奇迹。日本的奇迹震撼美国，引发企业界和咨询界对人力资源研究、实践、发展浪潮！中国从九十年代开始引进以美国为主的人力资源理论及研究体系，在理论方面紧跟国际潮流。实践方面，因为历史传统、体制价值观、经营管理水平和发展阶段等的影响，普遍还处于低下水平。传统人事管理与战略人力资源管理的区别

传统人事管理

战略人力资源管理

主要工作

行政、文秘

以人的开发和管理

对待员工

要求“遵从”

强调双向承诺

权利

集权、官僚

权利下放

角色

“警察”

“伙伴”

能动性

被动

主动

工作特点

事务性

创造性对人性的假设

X理论Y理论-------------------------人们：懒惰人们：勤快

消极被动积极主动逃避责任愿意承担责任甘于平庸追求自我价值实现必须用制度管束需要用机制激励

结论人事管理只需要管理制度，人力资源管理则需要理念体系与操作体系。拨云驱填雾估直面真上谛——人力资源摧概览研讨否主题一、人力且资源的产玻生与发展二、企沟业人力英资源管鼓理的角收色与责肌任承担三、人力编资源的趋摸势四、我欢国企业净人力资及源工作雄现状五、人移力资源扒部门建慈设实务六、人搭力资源肥大系统裳观问题讨未论公司的垦远景是三什么？公司的战见略目标是售什么？公司的愧核心价裳值观是共什么？经理的神责任理解与柄贯彻落累实公司艘的远景炕与使命理解公司座的战略与固年度目标制定部门分的工作计侧划理解公圈司的核滚心价值踏观，推偶动形成亏有效的帝组织氛权围明确业务纺流程与设伞立组织架菊构、职位培训与胜发展员芝工员工的凳责任理解公撤司的远丑景、使井命与核爱心价值休观理解部您门工作赚流程与芬职位职斩责理解工作晃目标与制珠定工作计耀划按照公司活文化约束核行为并实络现优良绩辨效规划个人洋职业发展战略伙盲伴——伴随着知企业、皱部门、亿员工认的成背长与发课展战略专家顾问——围绕战哨略提供饼操作实岩务体系涂加以支抽持员工的护服务者——就HR体系的实眼践进行餐辅导与臭服务变革的隆推动着1、企业创人力资市源管理救的四种街功能2、企业到人力资选源管理轰工作的居分工协咱作高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训、辅导、整合人力资挠源部茫各部门制订游胸戏规则典做进游戏采购（招富聘）江烹饪婆（用人）教育、纠推广辆学习、黎沟通辅导、传督导悲实践整合、贺调整搂再实践人力资淋源部门和是制订菠规则者蜂和辅导吊教育服呈务者。每一个暴管理者俩首先都晃是人力裁资源经外理人！三、企忽业人力艘资源管桌理发展裙趋势生意——企业——事业人材——人才——”才人”机构——部门——团队“三定”——计划——规划安置——招聘——吸引干部——管理——领导教育——培训——学习考核——考评——发展工资——薪资——价值概念—内涵—语境四、我炸国人力匙资源工榆作的现碎状“硬环困境”的催挑战“软环伪境”的备挑战当前中放国企业刷人力资疾源工作桶中的弊做端中/日人趁力资源状轧况比较中/日/面美人力资觉源状况比眨较美国拥消有：全世界胆大学本科生恩1/杨2硕士生废1玻/3博士生棍1/罚4启蜂示对中国赠企业而抹言——如何将厘次级员椅工队伍难用出超僚级成效讯？“软环落境”的抄挑战传统价猎值观计划经济搞时代的惯乱性“转型寻时期”皮的迷失警示——“软件”的挑战更狠为持久、蛾深刻、艰稳巨！它无时无殿刻不在——包括存在害于我们自己身浊上！五、人蛮力资源嫂部门建堵设实务1、HR部门绩衣效不佳叉的原因——环境：“硬件”和“软件”的挑战层级：HR在企业地猾位不佳关联：恰领导不美懂、同武级不支辽持、员匹工不参趁与HR录HEAD专业水平滤不够HR薄HEAD的管理者域综合素养含不够HR左TE冒AM太弱2、建设撕卓越的项人力资着源部的仍三个关介键部门长的纤现代企业敲管理者综悉合素养部门长唐的HR专业造振诣有专业水弃平的HR碍TEA短M3、HR职业经理悄人的综合烧素养沟通表敬达力人文素养知识结粥构与知边识面。去推荐读我物：前言——认识人枪力资源拨云驱京雾欢直面真推谛——人力资法源宏观医概览主体——人力资径源管理兆实务万丈高楼赌始于培根基——工作分爸析与职四务说明议书运筹帷术幄拉慧眼识按英——人力资源场规划与招奶聘明察秋性毫喷持续改泛进——绩效管理秀与能绩考为评去伪存真脏英雄乔本色——素质测评抵与职业规蒜划华山论阻剑菌趋势当袋道——绩效沟通帮与改善计渔划工作分析肌与工作设震计研讨关于职壮务说明洁书工作分析热和职务说劝明书的操朗作要点部门职能书、部门长洲、任职资极格要领关于职务鼻说明书何为职务睬说明书：形象地棋说，职怜务说明狗书就是——岗位档案有！职务说明牢书解决四槽个关键问党题工作职偶责：职照责、权蛙限、绩都效标准疼等。任职资项格：教定育背景枯、职业及训练、职场履昏历等。岗位价普值：即叫岗位在垒整个企掘业体系尾价值链中的作用非与地位。层级关羽系：即朵企业组举织结构趋的层级沙。绩效管塔理/考核员工培寄训与开岂发薪酬与去激励员工职适业规划规划与玻招聘的职务说床明书职务说明省书为以下倒工作提供衣依据业务管捞理与流帽程系统工作分析按／工作设盟计／职务骡说明书的参意义是企业羞人力资开源工作粪各环节英和企业道内样部管理横体系的乎基础的芦基础的位工作。工作分析优与职务说联明书的操盖作要点工作分析夜的灵活性载：新兴行业———承——传统行业草创阶惜段————填—成熟企业（模糊、些粗浅）桂←→（浑具体、详环尽）培训主管饺职务说明幼书舰比较总述：校负责公牵司培训弓工作及否相关事谊宜。分述：1、执行公颜司培训管皱理制度。2、制定哪培训规赏划与计痕划。3、按计划刷举办培训牌项目:安排师狭资、准感备会务止、娇管理过外程、善旁后安置硬等等。4、发现缩慧和解决沿培训中稿出现的钥问题。总述：氧负责公允司培训瓶制度管父理与健续全，培凝训规划稀、计骄划、实体施及相殿关事宜裤。分述：1、制度管理探：完善、吴健全和弯执行企往业培训欲管理制刮度。2、规划与计届划：根据公假司发展龄战略、孝经营目烛标及各座部骡需求，坑结合人即力资源标现状，锣制定培党训规划虎与计划船。3、资源管上理：密切了议解培训蚕市场行洲情，挖耗掘公司以内部尾培训资跌源。4、项目管理隔：依据培乐训计划映开展培检训项目哥。5、结果反焦馈：定期、顺定项对壁培训工俘作进行关总结、华统计伤与反馈怪。职务说止明书的扁编写原此则个体归律属整体圾原则：每个岗位勺职责是整感体职责的德一部分。个体组成头整体原则狮：所有岗位汗职责之和樱=部门职碌责。个体与奶个体互询补原则系：个体之间督既不重叠案也无空白由。任职资特格要点教育背旗景职场履历专业培湾训能力素归养性格潜针质专业类（研发、财痕务等）经验类衡（如机悲修、销概售）专业技能暗类（如专蛾业技术）管理类恐岗位（关如部门怕长）创造性工闲作（如分雨公司）附：任托职资格凡系列模拣型前言——认识人力楼资源拨云驱雾番直面型真谛——人力资游源宏观伞概览主体——人力资源狭管理实务万丈高雁楼匙始于根管基——工作分垮析与职腹务说明献书运筹帷甲幄驶慧眼识孔英——人力资故源规划质与招聘明察秋毫洲持续断改进——绩效管腐理与能剧绩考评去伪存真波英雄纳本色——素质测评姻与职业规桶划华山论剑申趋势筒当道——绩效沟爆通与改拜善计划一、用它人原则常见用人误孩区——用最棒最掉优秀的人需要的弓时候再概去找人员大掉进大出因人设茎岗提拔有功絮劳的人正确用忆人：P—J—O理论P—J：P蛙ers牌on—job驰fi女t工作适惨应性P—O：P姨ers膨on—Org肠ani乖zat垮ion脊fi也t组织适续应性正确的幻玉用人原纳则用恰当的瞒人因岗聘人用人所长拔，勤者授功者授能者授爵，权，薪。用人所愿寄，用人所潜滩。Inte届l：聪明人胁寻找聪自明人。微软：吸引更优妈秀的人。松下：使用70众分人才，是有60分蝴的把握就资可提拔了扮。著名企驱业用人焦方略赏科析启示一在：“留”与“流”的关系留——人事管理播的产物对应工贵龄企业是悬田地、店湖泊导致活螺力衰竭歇和模式滩固化流——人力资源半的时代对应职业摸生涯企业是运弱动场、河涝流人力资源划要关注的店是流速、窑流向和流浇量启示2：关于脾企业用狱人原则企业用券人原则格并无绝鲁对的对束错，依赖于企辞业的企业讯价值观、余企业文化播、发展战粥略、紧行静业竞争格州局。前言——认识人衬力资源拨云驱雾但直面骄真谛——人力资源岛宏观概览主体——人力资源反管理实务万丈高量楼融始于根皇基——工作分析识与职务说钉明书运筹帷昂幄立慧眼识年英——人力资源塑规划与招喜聘明察秋窄毫徐持续改苍进——绩效管锡理与能际绩考评去伪存真遗英雄卵本色——素质测评关与职业规闭划华山论剑箱趋势蜘当道——绩效沟通恰与改善计隙划一个认识——绩效决不过仅仅是人牵力资源的呢工作，而是整个泻企业运营鸭的全部。事实上，厦企业就是颤创造绩效利的系统和机器！人力资春源的确慨在其中喘起着关劳键性的触作用！一、能绩匠考评概述中、日像、美的困概念描炊述比较中国：按饺一定标准包，采用科健学的方法疯，对职工雹德、能、殃勤、技、感绩等进行丹考察与评典价。日本：飘由考核将者（上嗽司）对盟被考核扑者（下顿属）的很职务行费为进行锅观察、跟记录、芬评价，检从而更倡好地培毒养、开找发和使脉用员工织。美国对贡献进槐行排序评价程克序、规竞范和方良法。潜力评跳价。差异性科学规论范性前瞻性绩效考孤核常犯键错误绩效考核啊与企业战橡略的实施职脱节考完就完小了，或只滤运用于浮立动工资和督奖金考核工作押未与HR其他工作徐互动结合考核指标院多而全，“稀释”甚至“淹没”了重点考核的作嫂用为人力资尽源发展规反划、招募墨计划、员工培篇训计划劳、管理羞系统的衬进一步好完善提稠供依据婶。考核的功装效考核不是“算账”考核不烤仅为“赏罚”考核是“体检”考核是“比较”考核是“发现”考核是牵矿引/推动二、关歇于绩效招的诸个姨问题1、考核寺者的角色招及与被考平核者的关伟系的问题2、过程加考核与结者果考核的狂关系3、个训体表现其与组织玩环境的豆关系4、短期柱业绩与长舞期绩效的吵关系5、基于惠素质考核午与基于绩梯效考核的屡关系6、对不控同层级的纯考核要点7、按创比例考陪核与按酱标准考吊核的关析系8、考核释操作与仓管理中HR部门与各碍部门的关无系考核者栽的角色茶及与被拔考核者来的关系是还是单纯的裁判。挑毛病者。指出问题和错误。咨询顾问，帮助员工改进提高。正视问题，及时沟通解决。警察教练结果考眉核与过歌程考核障比较结果考核过程考核事后判断图事前标计划结果评价率式升过程控你制式寻找错喉处唐问弄题解决得—失关系录全抖胜（WIN—LOS雄E）位（W启IN—WIN膝）人事管蜜理程序剑人力资娃源管理威胁性稼推搭动性结似论绩考要解旅决的是过图程、行为赖和结果的移问题，而捐非单纯结辱果问题。因此，绩跳效考核必袋须上升到鸭绩效管理研！是P-D渗-C-虑A循环全较部，而程非仅仅渔是CHE碌CK！PLAN—目标计帖划与方轰法计划DO—教育训柄练与作满业实施CHEC牛K—过程检广核与结拣果检核ACT健ION—改善与国行动员工表加现与组缘瑞织环境仇的关系员工的血绩效表纽奉现取决怒于—主观：优员工的遵技能、奇努力程告度客观：组尽织提供的淹机会与环夺境条件不仅要考宪核员工表阴现，也要遵检视组织千系统—考核同更时是改遣善管理倾体系和谨提升组川织绩效留的工具护。可持续发枪展的人力林资源“流动”模型现在糟未来端/晋升A—完全胜任B—尚需培何养C—不可接受可持续发恳展的人力富资源“流动”模型9种可能跌及情形：AA眼B漠A拨C敌AAB沾BB携CBAC堡B伤C忍C间C研讨题——在企业里稳，以上情许形分别属杠于何类人节才？下一步杀去向？短期业壮绩与长详期绩效费的关系短期——具体性、绣细节性：额紧紧围技绕工作本而身,考勤另务、方法病／技术、捉当期业绩涉等。长期——综合性、棍全面性：德、能贱、潜、沿绩等全葱面考核载。重在当浙期任务月考关提乎奖金机和浮动工资期。重在战略主目标年考关乎犹升降、奖惩、去尖留。长短期嗽考核的扁误区只关注短寸期考核：朝目光短浅只关注长御期考核：贯好高鹜远承包制和饿短期任期销制：竭泽标而渔基于素眼质与基杏于绩效基于素质——是长期发琴展之根本BA，C鄙A职业规划管理系统管理类妇岗位难量化基于绩境效——目标、计宾划AC，剥AB短期业弟绩经营系统执行类岗拖位易量化体操、羞跳水项紫目田径项目各层级绩堡效要点决策：阻方针。蛙发展方鱼向、利霜润增长呆、政策疏制定。管理：匹职能/目标。系虫统运营、倍绩效改进沃、员工开悔发。执行：执坝行力/任务。成流程规紧范、改拖进、员爬工辅导袍。操作：判行为。龟正确的温行为和万方法。按标准甘考核与藏按比例聚考核反映客观磁实情发现和解欲决问题致力于它系统改丘进致力于HR建设推动竞驱争文化疼忧患意互识防止大锅蚁饭老好人号情况以结构和香制度辅助便于操尿作和处沫理用于:阶段考堆核、素里质考核用于:结果考岸核、业炎绩考核类比：羊毕业考厨试体育达标类比：升邻学考试体育比易赛绩效管理塌的PDC腔APLA践N——HRDO——各部门CHE展CK——HR辅导各植部门ACTI他ON——HR指导各部毙门总结——HR：规则制定么者，辅导抚员和教练送。各部门川：游戏约执行者恶。权重的运罩用运用于不脏同考核目唱的的不同汗考核结构——招聘：赵教育、贵职涯、呜能力、烈潜质晋升：丘业绩、还能力、陪态度、宴潜力奖惩：业迹绩、贡献鞠、失误、惯勤务培训：破学习力债、素养男、能力简、潜力前言——认识人力缝资源拨云驱雾千直面京真谛——人力资源枕宏观概览主体——人力资色源管理疲实务万丈高楼丢始于漆根基——工作分析炮与职务说身明书运筹帷幄寻慧眼礼识英——人力资源提规划与招搭聘明察秋拣毫远持续改工进——绩效管卸理与能颈绩考评去伪存真雹英雄理本色——素质测评阴与职业规婆划华山论剑竟趋势贪当道——绩效沟通右与改善计盯划请思考赛马不发相马，拘这句话除对吗?提示先相马再帐赛马不是莲更好吗!.一、素粘质测评闯的由来二战期馅间德国请率先将零测评运风用于军陪校学生爽选拔美国亦却将测评晨运用于宏海军陆疏战队员她选拔二战后挪逐渐被顶美国大宝企业运顿用于企栽业实践研讨——几个关键叮岗位的素纳质结构*总经理馒*HR经理*营销搬经理警*财稳务经理二、素质暂测评的实降操方法素质测棍评操作骑误区与叶正确原批则关键事支件测评鸽法心理与性计格测试等我国传况统测评击手段远使之以恰观其忠；近使之以阶观其敬；烦使之而影观其能；怵然问之席而观其知科；急与之期籍而观其信胶；委之以才诱而观其仁告；告之以危象而观其节异；醉之以酒倒而观其态浅。性格解叨析学认知自伐我，洞猪察他人工作与生益活中的实副用人际关春系学人力资源怒素质测评醋的好帮手四种主要欺性格类型虫及主要特涉征活跃富渐创造力热情富茫感染力好动富表共现力活泼型力量型迅速决剩断迅速行舞动获取控制迅力和权威完美型细节、分吃析钻研、新思考按部就班慰、精益求辞精和平型擅长调解置和团结稳定、浴忠实知足、红维护现驶状各种性脑格类型赚的深入花分析优点弱点反感追求担心动机讨工论各类性格薄类型的人膨最适合和轿最不适合旧的工作分挥别是什么曾？性格测试虚在人力资粉源工作中割的运用尚未发生敬的：防患餐于未然已经发叛生的：领扬长避顺短，自拥觉改进无法改镜进的：例适时调糖整各类性格疮对待变革世的态度——讨滨论各类性格缠类型的人派最适合和最不适合幅的工作分狭别是什么典？以性格郊配置员粪工的补吨充要点性格之忌够：研庭发——和平型生捐产——活泼型销纽奉售——完美型人力资源——力量型财衫务——活泼型行桐政——力量型决策者——力量型高管者——和平型基管者——完美型操作者——活泼型前言——认识人力狱资源拨云驱雾甜直面作真谛——人力资源亏宏观概览主体——人力资源样管理实务万丈高楼担始于塑根基——工作分良析与职严务说明崖书运筹帷幄若慧眼乘识英——人力资源叛战略与规撞划明察秋毫静持续岩改进——绩效管理堂与能绩考勺评去伪存低真狂英雄本妙色——素质测六评与职旅业规划华山论甲剑甜公平当耽道——绩效沟慰通与改迷善计划绩效沟通聚与改善计桌划通过持浮续的沟栋通对绩讽效目标带进行调厚整员工需要环在执行绩退效计划的棚过程中了缴解到有关萍的信息经理人员欣需要得知系有关信息沟通信息员工了越解的信拆息我必须从准员工那里唱得到哪些锈信息？我必须迷提供给洗员工哪驴些信息戒和资源谷以帮助堡员工完掠成工作阅目标？经理人员郊得知信息我必须暖从经理步人员那拳里得到直什么样畏的信息闹或资源蜻？我必须向绩经理人员修提供哪些液信息，以讽保证更好过得完成我植们的工作搞目标？绩效沟通弦方式正式沟伍通的方址式●走动式管催理●开放式办站公●工作间歇酒时的沟通●非正式的滚会议非正式的狗沟通●书面报告●会议●正式会惩谈绩效沟通酷的技巧学习爱间人、尊竟重人，馅真诚地仗接受别耐人，并伸设身处份地为人集着想。责对人有译真实的之爱，