大一期末考绩效管理试卷

千里之行，始于足下让知识带有温度。第第2页/共2页精品文档推荐大一期末考绩效管理试卷绩效管理期末考试卷

一、挑选题(30=30*1)

1、下列关于对“注意实绩的原则”理解，不正确的是（）

A、实绩只是职工完成工作的数量

B、把考核的着眼点放在实际贡献上

C、实绩是工作人员学问、能力、态度等综合素养的反映

D、在实绩的基础上兼顾职员的全面素养

2、绩效考核中最常见的考核方式是（）

A、定性考核

B、定期考核

C、自我考核

D、上级考核

3、考核的纵向程序的普通挨次是（）

A、基层→中层→上层

B、上层→中层→基层

C、中层→基层→上层

D、中层→上层→基层

4、BARS表指的是（）

A、综合性指标量表

B、目标任务指标表

C、行为锚定评分表

D、部门评价指标表

5、将全体职工逐一配对照较，根据逐对照较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核办法是（）

A、容易分级法

B、交替分级法

C、范例对照法

D、对偶比较法

6、员工绩效管理的范围，笼罩()。

(A)企业组织中的全部人员(B)企业组织中的全部过程

(C)企业组织中的各种活动(D)企业全员全面和全过程

7、关于关键大事法的讲述，正确的是()。

(A)关键大事的记录和观看省时省力(B)能做定量分析，但不能做定性分析

(C)不能区别工作行为的重要性程度(D)利用本办法简单反映出员工的差异

8、对生产工人的考评，除应采纳产量指标以外，还应考评其质量、原材料的消耗率、听从

纪律等方面指标的完成状况，这体现了绩效的()。

(A)多因性(B)多维性(C)动态性(D)系统性

9、制定绩效管理制度的首要原则是（）。

（A）反馈与修改（B）藏匿与开放

（C）牢靠性与正确性（D）定期化与制度化

10、对公司高层人员考评的主要内容是（）。

（A）领导特征（B）劳动效率

（C）领导行为（D）经营效果

11、（）是行为观看量表法的特点之一。

（A）不能量化（B）难以比较员工业绩

（C）不能区别员工行为重要程度（D）编制费时费劲

12、对关键大事举行判定，目的是判定其能否________。

A、精确计量工作绩效

B、有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平

C、明确工作绩效评价标准

D、准时的反馈

13、能够避开趋中趋势的评价办法是________。

A、评价尺度表法

B、强制分布法

C、交替排序法

D、关键大事法

14、交替排序法的缺点有________。

A、在全部员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公正

B、设计较为困难

C、可能会产生趋中趋势

D、太费时光

15、绩效考评的标准必需便于操作，可以直接测量，既治标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应当是“有形的”、（）、尽量转化为详细的行为或活动，例如“工作热烈高”就不符合标准。

A、可度量的

B、可预测的

C、可标准化的

D、可以计算的

16、绩效考评普通包括业绩考评、能力考评和（）。

A、工作态度考评

B、责任感考评

C、开辟性考评

D、工作热烈考评

17、在对员工举行能力考评时，普通分为基本能力和（）两个部分。

A、业务性能力

B、阅历性能力

C、创新性能力

D、写作性能力

18、（）是按照工作说明书规定的岗位要求，对应与员工所担当的工作所做出的评定过程。

A、业绩考评

B、态度考评

C、能力考评

D、效果考评

19、“学问”考评属于（）

A.能力考评

B.业绩考评

C.态度考评

D.智力考评

20、绩效考评的首要步骤为（）

A.绩效面谈

B.考评实施

C.确定工作要项

D.制定绩效改进方案

21、混合标准尺度法属于（）的考评办法

A.按详细形式区别

B.以员工行为对象

C.依员工工作成绩举行

D.对员工工作态度实施

22、以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是（）

A.关键大事法

B.行为定点量表法

C.行为观看量表法

D.量表评定法

23、在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为（）

A.10%-20%

B.20%-30%

C.40%-50%

D.60%-70%

24、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（）出

发。

A生产规模和管理工作水平

B实际生产情况和方案达到的生产要求

C生产规模和企业现实生产技术组织形式

D现实生产技术组织条件和管理工作的水平

25、在起草绩效管理制度时应体现（），这是绩效管理的多维性带来的要求。

A明确性与详细性

B相关性与有效性

C全面性与完整性

D可操作性与精确性

26、绩效管理的实施主要是（）的职责。

A企业高层管理者

B人力资源部门

C相关部门各级领导

D领导与各级直线管理人员

27、绩效考评还须对工作业绩以外的内容举行考评，即对企业员工的（）做出正确评价。

A综合素养和对企业做出的贡献

B工作态度和对企业的认同程度

C综合素养和对企业的认同程度

D对企业的贡献和对企业的认同

题干：近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教导的人数也越来越多。按照上述材料，回答下列（28-30）问题：

28、下列费用不属于高校教导成本的是__________。

A、学费

B、资料费

C、学习用品费

D、伙食费

29、题干如上：下列属于高校教导带来的货币性收益的

是__________。

A、社会地位的提高

B、社会知名度的提高

C、对各种消遣活动观赏能力的提高

D、将来收入流的增强

30、题干如上：中国接受高等教导的人数增强的缘由是

__________。

A、上高校的直接成本降低

B、上高校的机会成本降低

C、上高校的直接成本和机会成本都降低

D、与上高校的机会成本无关

二、推断题(10=10*1)

1.绩效管理的信度是指绩效管理办法测量员工能力与绩效内容的精确     性程度。（）

2.由于绩效管理是一种延续性的管理过程，因而必需定期化、制度化。（）

3.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（）

4.技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经受、培训与教导等个人特点，其中经受不仅能够提高其技能，还能对预定的方案目标的实现树立自信念，从而加大激励的强度。（）

5.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好给予各个维度相同的权重，这样才会更全面地举行考评。（）

6.绩效考评是一个外延十分宽泛的概念，它是指从绩效方案到考评标准的制定，从详细考评的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等所有活动的过程。（）

7.绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，由于业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（）

8.不管员工的职位凹凸、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的仔细度、责任感、工作的努力程度、是否听从命令等。（）

9.绩效改进方案的制定要从企业整体掌握，不必制定得详细。（）

10.企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员举行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成状况。（）

三、计算题(10=1*10)

某公司采纳成对照较法对现有六种岗位举行评价，其结果如表所示

请先将表中的空白处添齐，并举行数据汇总，再对该六种岗位从低到高举行排序。

四、论述题(20=2*10)

1、360度考评都包括哪些内容？这些内容有哪些优点和缺点？请你完整的对之举行论述。

2、无数人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工乐观性，促进企业的全面进展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。

五、案例分析题(30=2*15)

1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依赖自己所拥有的资源，公司的进展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开头在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开头知道一些有关员工绩效管理的详细要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是担心，虽然他对一年来的工作很惬意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很常常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是绝对的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。囫囵谈话过程是令人开心的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到十分冷静，并且难以置信，书面报告中写了他无数问题、缺点等负面的东西，而他的成果、优点等惟独一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不行理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规章”上知道，书面考评报告是要长久存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是担心和烦恼。

请您结合本案例回答下列问题：

（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应当围绕绩效面谈做哪些方面的工作？

（2）经过绩效面谈后小王感到担心和烦恼，导致这样的结果其缘由何在？怎样做才干克服这些问题的产生？

2、林某是一家高科技企业的衰老的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是共性较强的林某，经常是公司各种规则制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核办法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核方法是按照每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作举行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工制造出的相关效益挂钩。由于该公司有良好的信息化基础，工时是按照员工每日在信息化系统上填写的工作支配和其直接上级对员工工作支配工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级

领导对员工本月任务完成状况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员按照信息化系统所提供的数据，发觉林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面向工资数额的削减，十分感动，提出了