MBA毕业一线员工的流失及对应措施

MBA毕业论文浅谈**一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失崭组长姓名：肝李俊会盏箭提交日期：欠201围0年右2月刊22日摘要支一线员工作敏为整个零售龄业的终端服没务者，是企潜业的一面旗读帜,动高仓水平给的一线员工漠不仅可以促肺进销售，还惯可以起到提涝高企业和域品牌形象的形作用。但随北着中国市场睁化程度的加裹大，参与到偿零售行业中智的企业越来句越多，品牌衣日益繁杂就。取同时高水平聋的一线销售南员工已经成敏为了稀缺资交源，这也层导致了一线童员工的流动叮性日益加大存。链高度的市场酒化之于零售贪业来说是一扶把双刃剑，枝它者使企业能够蹲从市场上轻肢易地获取更耳多的劳动力扎的同时，也盾承担着自己筑培养的员工签随时有傅流失的风险仪。因此，本毛文着眼于妙**公司灵整体管理，旅从系统的角脾度来分析一荐线员工的流厚失状况进而狡得出如何控泳制一线员工鼻流失的具体约方法与措施特。蠢关键词牌：兽稀缺性系表统管理复悦制榜样压蓄力反应目录怒第一章纠症引言顶场1体第二章倾示**调一线员工流拔失现状与原膊因拘蹈2惭2.1方一线员工流于失的现状晨土2文2.2办一线员工流吧失的原因希并3躲第三章守单解决岁**医一线员工流丢失的思路及永对流失问题栏的攻克沸钟6境3.1道解决桨**义一线员工流忠失的思路号业6恳3.2谨一线员工流耀失原因各个幅击破扛辰6垒第四章匪贼防止一线员蓬工流失的解抵决方案移租10回4.1邻解决方案的打前提假设情屋10萄4.2众解决方案的路制订印距10决第五章猛跨结束语役杀12穗参考文献奇裳13磁第一章引询言枕最佳狼服务是企业游的生命，是袄创造利润的征法宝，也是焰竞争的雄厚府资本，而这登一切主要来粒自株科学管理户和员工的努体力西——友邹金红狂。既随着我国社惠会主义市场尾经济体制的及日益完善，圣人民生活水猫平的日益提架高，零售行骨业也得到了稿空前的发展诉。从零售企蛾业的横向一违体化到纵向甜一体化，销街售平台从商奋场到超市再污到虚拟网络忠，零售行业逃的多元化发填展已经是大哭势所趋，竞宜争也日益加蜓剧。因此，娇在如此大的拌环境下，企舰业的生存依匙靠的不仅仅箭是销售渠道豆开拓和平台关搭建，更需香要为顾客提巩供优质的服告务，作为企谨业终端服务肆的主体狗——里店铺员工更组是起到了至徒关重要的作奉用，所以如述何管理好我咽们的一线员吵工，是迫切遵需要解决的盏一大难题。拒我们必须承锐认优质的一值线员工是企疤业乃至社会汽的稀缺资源烛，如何减少汗优质资源的愚流失？对于辨公司培养多暑年的每一位细普通员工来蜜说，如何进历一步提高他馆们的业务技浆能，端正他驾们的职业态扔度，提高他内们的收入水庸平，从而减魄少人力资源概的流失也同代样是我们需子要认真思考苦的。械第二章惧**欲一线员工流腹失现状与原获因绒2.1丹一线员工流耐失的现状皂平均到每个锐月份，会有钞5%左右的嗓一线员工离渣职，如此之会高的离职率么对销售到底傻产生了多大羊的负面影响暮？五蛙作2023、评2023连得续2年，离袖职的高峰时随间段都出现芝在8月份和铲9月份。1愤0月份到转呜年的1月份插是冬靴销售五的高峰期，秩也是全年鞋速品销售的走杜量区间，因描此员工所承爽担的销售任洞务和劳动量就比平时的月质份有要大的梅多，所以8夹、9月份成捐为离职高峰滤也就不难理园解了。篮鼠离职员工工订龄集中在1梁-3个月（驱试用期内）县和1验年以上（已浮经对公司熟掌悉）两个阶灶段骤。行耀销售好的品歌牌的平均工助资要高于销禁售差的品牌盐，甚至差异坡在500元披以上，这说委明我们在制趁定各品牌的价工资标准和蜘奖励机制的顷时候存在一导定的问题，挡差异过大。晒2.2匀一线员工流忠失的原因上图可知：粘影响员工流突失的原因很胀多，是一个谅系统问题，丧因此要解决奉这个问题，峰也是一个系阁统工程。土爪员工筛选令在目前的公抓司中招聘流莲程（尤其是涛一线店铺员哭工）中，往竞往是采取内咐部介绍和社腾会招聘两种悬形式，员工乏入职门槛低丧，职业生涯牧大多缺少规船划，这样就隶造成了员工金本身就存在箱一定的不稳首定性。而招半聘流程主要请分口试和笔冶试两部分。洞口试用来观吗察员工的就每业积极性和筹就业目标，狱检验员工的悔语言表达能路力；笔试主化要考察员工权对零售行业标的认知程度眨。但是，人瘦员流失已经锻是踢“很既成事实滑”葵，因此这两亭种面试就成京为了程序而饭并没有起到稠真正的筛选薯人才的作用碎，问题的主应要矛盾体现赢在成本上。厦例如：假设扩有一个并不柜适合到店铺丸工作的员工款到人事部门绩面试，此时宵某品牌的某纸个店铺急需匹一个员工加隆入工作。H荡R既知道这辫个面试者不艺符合公司要束求，也知道路店铺急需员板工，那么左绒右HR决策锣的因素是什晨么呢？玩是机会成本两，即为了得闲到某样东西蚊而必须放弃膛的东西。斗人力资源部仁必然会考虑妖放弃目前这楚个面试者的计机会成本是求什么，放弃堆这个面试者还，最大的成惨本并不是面孤试这个人所顾花费的办公盈时间，而是杏店铺在未来号的若干时间荣内因为缺少御这名员工所臂造成的销售宋量减少了多租少，进而造哨成公司在利封润上的损失袋。因此，理天性的HR权头衡得失后，适会做出这样肿的决策：这楼个员工虽然信不适合店铺兵工作，但考批虑到店铺缺碗人所带来的舍缺失，故此域这个员工被栽录用了。预以上的举例斗虽然是假设取，但却是对三现实情况的哑一种简单的请模型提炼。缴这种提炼反遗映了我们在胶面试一线员若工的过程中胸所忽略的一储个重要的问习题，即优秀厚的员工是稀赵缺的。呀将稀缺性的小概念运用到馒一线的优秀幻员工身上，教就是零售业肆中的优秀员量工的数量之便于整个零售界业中的企业胸（或品牌、币店铺）的数系量来说是稀祝缺的。由于妈，我们在筛淘选员工的过约程中忽视了稳对稀缺性的惑认识，所以绿一线员工的闹筛选机制就固存在一定的域缺陷，这也慈是日后员工养流失问题产捆生的原因之台一。仇玻人文管理盆在店铺员工个的管理上存昼在一条明晰粮的管理链条掉，即品牌经技理管理营运优主管；营运躁主管管理店碌长和店员；求店长再管理页店员。一个悬品牌中品牌杯经理和营运关主管的数量堡是有限的，肃而商场中的逃琐事又很多众，主管们不草仅要监督销岂售，还要协窑调各种事宜功，所以在一止定程度上，宅不能要求主姻管们对每一只个店员都关誉心到位，指赤导到家，甚钩至有的时候很因为工作压会力的原因不锅能够冷静地封对待一线员典工的失误。蜡因此，作为贯企业的终端腥管理者顾——狮店长，在公织司管理层和馋一线员工之伯间就起到了渴传达、管理阁、监督、缓强冲、协调、倍合作的作用跃，要求我们帐的店长既要参是一名管理核者，又要是弦一名员工的廉榜样，是企李业文化的宣雪扬标兵和传化承者。而实始际上，我们拾在店长的考垮核过程中往卸往关注了销论售指标而忽旅略了人文指藏标，即对企私业的认同程辅度、对自己隆在公司的前糖景规划等等拉。闲心智的力量掌是伟大的，敢实践证明，炸几乎生活中宴的尴尬，不揭管是生活上狗，还是工作申、学习上的锐，不管是物枣质上的，还克是精神上的峡，大抵都是缸心智力量的主差异造成的渔。蚂一颗热爱企疲业的心，不铜仅能搞好销湾售，更能感罢染周边的员势工。缺少心根智优秀的店拴长，也是一元线员工流失愈的一个主要世原因。另外给，我们的社云会已经经历唐了新世纪的宽前十年，8单0、90年萄代的人已经引或者开始成适为社会生产病力的主要来瘦源。我们企屑业的一线员痕工，也大多元由80-9望0年出生的倒人组成。由点于成长环境生的不同，他事们有着自己懒的鲜明的个通性，因此老胜套的管理方越法和协调手看段是不是已浪经过时，我巧们的企业文徒化是不是还叔能被他们所拒认同。在公册司的人文管弊理的建设方脚面，这一新姑兴因素亦是你不可不考虑授的。竹贼激励政策风我们是上市煎公司，需要库稳定的业绩砍增长，因此村激励员工销怎售的主要手壮段就是奖励革机制。起初偿，我们的工陈资待遇在市浙场上还是很谷有竞争力的呼，但是随着注社会的进步敞，GDP不皱断的攀升，结社会总收入填和人均纯收以入都有了大研幅度的提高损，我们企业才的工资增幅浑如果不能够宇与社会平均讽增幅持平或用者领先，人纹员的流失当塞然是不可避义免的。还有吐一种情况，泉就是我们的煌工资水平虽墨然不是最高逼，但在市场持上还是比较纪有竞争力的残，那么员工己的流失问题沾应该在于奖坊励机制的不悦合理上。恩奖励机制的深不合理，问峰题不在于某耕一个人，而经是包括预算软制定碑——质任务分配熔——努奖励机制制挑定等环节的狂管理体系上爽。借1、安预算制定跨：霉是凉任务的来源嘉。如果某个猪品牌在市场榆上已经区域番饱和，我们象还在以相同珠的增长比率限去制定下一收年的预算的邮话，必然会菌错误的估计限各个店铺的匹产能进而造怕成员工无法渴完成预计任相务，造成工娇作积极性的伤下降，久而阵久之离职就框在所难免。梢2、湾任务分配：埋到底哪家店总铺的任务重夹些，哪家店策铺的任务轻狭些，只不仅议仅要考虑店收铺的同期销真售数据还要犹考虑到店铺丰的成长性，哈以及各种不挣确定性因素巾。不合理的验任务分配，取必然会影响糖到任务的完雷成质量以及对员工情绪的柔波动，持续今的任务分配悬不均，不仅箩仅影响的是办员工的流失僚更会损害一乱线员工间的息和谐与合作神。腐3、伏奖励机制：耍店铺的员工衔工资有差异灯当然是促使适员工努力工惜作的必然激票励措施，但纷是如何把握唐这种差异，她更好地促进瞧员工的工作皇积极性是一燕门学问。处钟理的好，可耽以促进销售滑提高工作热川情；反之，袄轻则员工流口失，重则破距坏员工和谐递乃至品牌形穴象。话缺竞争对手趁恩虚而入披前暮三个原因可懂以被看做是隶企业自身原亡因，但内部焰问题不能及锦时解决往往仿会让紧竞争对手退有奖机跃可乘联。零售行业浓中的竞争对强手们，处于忙一个信息相编对开放的环圣境中。首先同，各个品牌挂的产品售价聋是公开的，夺活动是公开偏的，品牌价埋值也是公开耳的。其次，净由于竞争对头手们的店铺袋处于同一个撤销售平台中劳（百货商场奴或超市），朋所以员工间内的工资待遇鱼也可以被看圣做是公开信奸息。这就给临员工的流失躁提供了两种致可能性：一裁、当我们的匀员工在品牌爆认同感上出碌现问题的时旨候，会投奔谈到他们认同棕品牌价值的餐竞争对手。任二、当竞争殃对手发现我茫们一线员工虎中的某一个鉴“具稀缺资源洞”殖时，会采用挺利益诱惑的加方式去挖墙毒脚。惭第三叙章解决老**隐一线员工流遵失的思路及俩对流失问题盲的攻克荡3犯.1解决悦**捡一线员工流认失的思路洗内部原因：驰一线员工是含企业管理链碰条的终端，碎是企业管理乐系统的神经视末梢。一线氏员工的流失好不仅仅是企咽业管理的某乐一环出了问堆题，而是整脸个系统存在昂着管理漏洞次。外部原因嫩：企业内部迟出现了问题毯，在信息相锅对开放的零啊售行业中，眯竞争对手当贫然会趁火打条劫，挖走我溉们的无形资棚产留——艳一线优秀员睡工。所以我抬们在处理员笔工流失的问莲题上，应当果立足于企业辛的发展，以因系统思维方品式去分析症航结的所在，秩找出并解决诉好主要矛盾减。印针对第一章会，所挖掘发棉现的各类问惜题，下面采骄取不同的手据段去化解击岛破。摔3假.2一线员矩工流失原因寻各个击破重3瞎.2.1讲复制优秀员棵工割正如我们上伍文分析到的怨，在员工的挂筛选上，我赴们存在着对催优秀员工这吊种沸“趣稀缺性阔”恐的认识不足挠。优秀的员驱工在性格特薄征上，必然公有其稀缺过脾人之处，由女于对新来员炮工的测试中汗缺少性格测沫试，因此造卷成人工费用灭的提高和销病售业绩提升米不显著这对镇矛盾体。H岸R在选择一漠线员工的过虽程其实是比楼较困难的，闸他们去寻找耻一个合适的姜员工的成本丧=大量的时笼间+店铺销奋售下降（一黑定时期内）悉+员工不满脖情绪。解决旁这一问题的像关键就是要和发掘哪一类递人适合做一张线员工。发禾挥企业自身鼓优势，我们波的品牌众多绪，店铺人员虑基数大，因龄此优秀员工骡的人数也一巷定不少，我舞们就对这一令部分员工做勺性格测试，副发掘他们在并性格上的共箭同点，这些医共同点必然伪是成为优秀央的必要因素揉，这些因素亮也将成为再以次招聘员工足时的一种参榨考标准，从线而达到复制摄优秀员工的扔目的，起到捞过滤掉不适酿合一线工作越的员工的作背用。这样不荣仅发挥了冷**公司怪在人员数量冬和品牌数量体上的优势，眠去发掘优秀肃员工的性格老特征，也完挣善了员工选弱拔流程，即耀加入了性格赚测试的环节益。茫3放.2.2袭结合新时代狐员工特性，叶完善调整我风们企业文化妻的宣传方法赶，提高员工展对企业认同避感。仙专家对80肝、90一代藏性格的一种孝概括：充满塑自信但较为漆脆弱，富有划理想但不傻甘平凡，重献视维权但时缠常杰被限，消费墓自主但习惯志攀比，渴望恶同伴友谊但楚矛盾较多，占喜欢学习但罗负担较重，阻主动使用媒荡介但容易失赢控。可见，郊新兴员工也鸟同样存在这樱种突出的优茎点和鲜明的象缺点，他们沫自主却又盲摧从，骄傲却认又胆小，学练习却不虚心格，理想却不眠现实。因此孕我们在店长例的选择上在根侧重销售的瓣同时应该更篇多的考虑到屡她们的包容裁性和耐性，北这样才能带允好新员工，敞引领他们走套上正确的人痛生道路。经回上述分析可快以看出，在族调整适合新侦时代员工特什性的企业文截化，以及让促新时代员工立认同我们的处企业文化上伏存在着一个剪契合点那就敲是我们的店叫长。如何选杜择好心智优普秀、性格健骤全、与时俱醒进的店长，嚼是企业文化膏建设的构成思要素之一。掘因此，明确丑如下目标是翁当务之急。毙第一、与其桌频繁的招聘健资质一般的搁员工，不如捡花时间去培耐养一个资质炒优秀的店长秤。第二、店猎长必须认同择企业文化，米最好能够对闭企业文化有仰自己独到的偿见解。还要的理解自己所缠负责品牌的赢品牌文化，墙这样才能具犹有应该具备悟的品牌责任淹感和归属感潮。第三、愿闯意学习新鲜借事物，对员廊工愿意传授询自己的销售丽技能和积极蚂的提供工作弱生活上的帮音助。第四、弊在公司任职夕期间，有自范己明确的职茫业规划，同标时公司也要惊为他们提供鞋实现职业规滤划的必要条油件。店长正侧是企业文化敢建设的核心滨矛盾所在，累任命好一个召称职的店长堂是解决一线摩员工因为品吵牌认同感缺花失而离职这茧类原因的主谈要途径。俘3斤.2.3刮合理的压力奇管理咸压力的正式乔定义是个体漫对刺激的心美理和情绪上晴的反映，这毯些刺激形成余个体生理或搬者心理上的澡需求并产生桑不确定性。众当重要的事抓情来临时，稍这种不确定巩性就会起作抬用，是个体析失去控制。菊这些刺激被百称作紧张性略刺激，由此斧可以导致两骗种相互作用钉的情绪，即茧挫折感（没巾有能力达到个目标，比如疏说因为缺乏铺足够的资源泻完成预期的候工期）和焦文虑（担心因川没有完成工域期而受到纪软律的惩罚）勉。压力反应脉：压力刺激赠的开始，人遭开始觉得惊冠慌和无助，鸽对如何处理菜紧张性刺激葛感到迷惑。饺有时人们会岭放弃，但大怪多数会发展饥到下一阶段超：抵制。在注这个阶段，搂人们开始振铃作起来并决铸定如何处理尽问题。如果象压力刺激持好续并超过人踪体的抵御能亿力的话，那慰么人就进入臣了第三个阶携段：筋疲力功尽度。晴通过专家的初分析，再结古合前面所做贴的员工流失勾率的工龄分壤析，可以得劣出这样的结搭论，当员工丙当入职进入范试用期（1狱-3个月）压，由于工作袭压力大，因肺恐惧而离开料的员工占全真年离职员工摸的28.3础3%，而当擦工作了1年庙左右的时候袜，持续的压永力造成了员德工工作热情乎的耗竭，工隐龄在1年以耗上的员工同懂样占据了2防8.33%关，可见能够尘顶住压力一偷直工作下来疤的员工仅占铁了不到一半信的比例。卡以上分析，栏说明我们企吨业再给员工迁制定任务的臣时候出现了则很大的问题昼（当然也不怪排除新兴员兴工抗压能力斯差的因素）软。表在预算制定规上，应当更调加科学。我专们是上市公角司，保持销狠售的增长是醒必然要求。订从城市的角诞度来看，预本算不仅要综胀合历年的销川售数据，还畏要考虑到城喘市市场的饱灭和程度，已狮经竞争对手昌营销手段的陵变化等诸多欢因素，充分馋预知来年的睛机遇与风险宅，切勿主观睡臆断地估算梨来年销售。灵任务的分配诵上，从压力偶的反应图以惑及09年天犁津地区人员筛流失的月份缘分布来看，创每年2~3角月份的任务挽应该适当降她低，这个时倡候正是销售春的淡季，而陵且年后会有荣很多新入职克的员工，过哀高的任务会艰扼杀新进员忌工的销售积冲极性，造成喇员工的非必臭须离职。斩在奖励机制粥上，建议区蹲分新老员工僚。新进员工季因为销售技支能不熟练，匹品牌认知能听力差，对压盟力的反应比娇较敏感。因父此，对于新勾进员工的奖池励条件应当鹿适当放松，闯让他们平稳平地度过恐惧麻阶段，进入蚂对压力合理犬的抑制阶段次。驳面对困难时栏要多给予店容铺和员工多幅方面的激励棵、支持和帮谦助，使其积龄极面对压力超，树立战胜损困难的信心赔和勇气。借3抵.2.4博战略调整，党拉拢对手员矮工常一方面，我料们需要调整哲原来的工资受制度和激励贴措施，使其偿更倾向于对乏优秀员工的赴发展支持，票从而吸引更腔多的优秀人吗才；访另一方面，讲我们应该有拔一双发现脏“跌稀缺资源院”芦的眼睛，竞诱争对手之间蜂的竞争已经怕不仅仅局限僚于对市场份宁额的争夺，蝶也存在于对仰一线优秀员淋工的争夺上够。我们的直右接管理者，命应当擅于发宏现竞争品牌遥店铺中的优特质资源，并伶用合理合法钱的手段占为段己用。花在妇这个方面的歇成本一定要紫比反复招聘确能力不确定括的员工所花腔费的成本低此得多，也快无捷很多。宾第四绪章防止一此线员工流失块的解决方案仪4阀.1解决方已案的前提假割设撑通过上述对象一线员工流匆失的分析，监找出了流失黄的症结所在泼，并针对各资个症结提出隆了若干解决粉方案。所以袍，我们切实回地需要制定智一个能够维址系一线员工微稳定积极工久作并能有效童防止员工流捕失的解决方欲案。碍首先，我们倾必须做出一样个假设：我缩们的工资水愤平在市场上成是比较有竞统争力的，即踪我们在鞋品抱市场上的工籍资水平处于允一个中等偏查上的位置。画之所以做这详个假设，是今因为零售业波一线员工的趟入职门槛较倡低，任何竞允争对手都有羡可能采用各舒种提升员工顿工资的方法递去掠夺魔“烟树大招风搏”艘的扛**公司痰的优质员工竭。面对这种朗竞争环境，语拥有众多自洽有品牌和代森理品牌的费**公司绘不可能通过藏大幅度的提厌高一线员工炒的工资待遇建去和某些个茄“燥小而灵炕”冬竞争对手在浑员工争夺上材较量。另一丙方面，我们坟能够做到将铜工资标准定求在一个合理停且较有竞争洒力的位置（情过去若干年肺我们也是这扒么做的）。宗因此，我们庆的解决方案起着眼于公司东的管理体系歼的完善和企绒业文化的传塑承与发展。纤4肆.2解决汪方案的制订悟上文中，一蹈直在强调要耗从系统的角巡度去分析员炎工流失的问杏题。所以我资们必须从公富司的管理体凶系入手去把咬控一线员工牧的流失。在拘一线员工的谱管理上，有只两大核心部缸门的工作内脚容和奖励机鲜制是值得探步究的，即人爸事部和营运洋部。人事部秀过去仅仅承史担着一线员叼工的招聘工绪作，员工的捏流失率和员施工质量不直揭接参与业绩斤考核。营运脉部通过品牌猫经理井——岛营运主管洒——舌店长毒——协一线员工的郊管理链条负嚼责管理一线酿员工，但是廊营运部各层该管理人员的读业绩考核指懒标更看重对既销售任务的夺完成情况而红完全忽略了萍对员工流失瓣情况的考核膊。所以，在闸未来的工作鞋中，加强两僻部门的员工仓流失情况考俭核，是控制吗员工流失的丛主要途径。纠人事部方面稼：可以设立欢人才储备奖顶。第一种：毅工龄考核。办每半年考核律一次，考核犬有持续工作比6个月以上待的员工比重首，1年以上恋的员工比重归，2年以上衬的员工比重场，3年以上蜂的员工比重买。。。。。练。以此类推中，并辅以不法同程度的奖庄罚。第二种观：质量考核偏。每年考核揉一次，培训谣部出题，考鹿核这一年来汇新入职员工广的业务技能蛋的掌握情况方，查看高分葡员工的占比丑情况，并辅确以奖罚。占奖比越高，说退明招聘来的阀高潜力员工照越多，质量吉也越高。（伪当然，对培南训部门也应古该设立人才优建设奖，激寇励他们培养蒜高素质员工雕）。对于营洋运部各个管猛理层的业绩比考核也应加怖入员工流失啦情况考核，已对他们的考蛮核可以用平怠均工龄指标漆来评判。品特牌经理负责袖一个品牌，咳该品牌一线占员工的平均挡工龄高低会臣相应地影响饺他业绩完成损的好坏，同江理，对营运棵主管考核某鸣些店铺的员须工平均工龄兆，对店长考毯核某个店铺荐的员工平均恰工龄。通过桐以上环环相均扣的奖罚机秀制，在某种原程度上一定枣能控制一线厦员工的流失零。愁长期以来，霉随着企业规助模的不断扩枪张，店铺越鹅