2022年沈阳房地产公司招聘面试的理论与方法研究

沈阳某房地产公司招聘面试的理论与方法研究【摘要】：

本文运用文献研究法、访谈法、理论分析法、定量研究与定性研究相结合的方法，以沈阳志诚房地产开发有限公司为研究对象，分析了沈阳志诚房地产开发有限公司人才招聘面试现状，重点分析了沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试各个环节存在的问题，并分析了造成这些问题的主要原因，提出了沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试改进方案。为提高沈阳中小房地产企业招聘面试水平,解决招聘面试工作中存在的问题,完善人员招募工作,促进企业战略性发展具有重要意义。也有利于进一步丰富了员工招聘面试管理理论，也为其他相关研究提供了积极的参考价值。【关键词】：

房地产；员工；招聘面试【正文】：

一、招聘面试的内涵与作用

所谓招聘面试,就是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出是以人员予以录用的过程。即替企业或其他组织机构的职位空缺挑选出具有符合该职位所需要才能的人员的过程。企业求才的目的在于选择一位最适宜优秀的人才。

企业的招聘面试渠道分为内部招聘面试与外部招聘面试,其中外部招聘面试包括广告招聘面试,猎头企业招聘面试,校园招聘面试,网络招聘面试,人才交流市场,人才推荐等多种渠道内部招聘面试包括岗位轮换,内部晋升,内部推荐等.外部招聘面试能确保招进来的人是多元化的,但不能保证招进来的人以后一定能适应企业文化,内部招聘面试包括内部晋升,工作调换,工作轮换,人员返聘.内部招聘面试的优点是以人为本,充分激励员工的进取心,容易形成企业内部的思维定势，导致整体趋势。

人一切是工作的基础,人员招聘面试管理工作之所以处于组织中的人力资源管理工作的地位,是由招聘面试管理的内容和人力资源中的作用决定的。有效的招聘面试管理可以提高员工的满意度和降低流失率，提高组织的绩效水平。同时，可以为员工和企业未来的发展奠定一个好的基础和开端.提升员工的满意度等。可见,招聘面试对企业的作用是巨大的。

随着社会的高速发展,我国中小房地产企业对人才招聘面试的需求日益增长。同时，中小房地产企业在国民经济发展中扮演者越来越重要的角色,为我国经济发展做出了至关重要的贡献.因此,中小房地产企业招募优秀人才也成为人力资源管理非常至关重要的一个环节,也是一个基础环节,所以招聘面试到优秀的人才对企业与员工个人的发展以及实现双赢发挥了越来越重要的作用。

中小企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。企业人才成功招聘主要表现为两方面：企业招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。其次，企业招聘应该重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。

二、沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试现状

（一）沈阳志诚房地产开发有限公司概况

沈阳志诚房地产开发有限公司成立于2000年，位于辽宁省沈阳市，从事房地产开发、商品房销售和出租及相应的物业管理、园林绿化业务。企业注册资本5010万元，拥有员工500多名，是该市颇具实力的小型房地产开发商之一。企业现有房地产三级开发资质，目前正在筹备申请二级开发资质。

作为一家小型民营房地产企业，在企业发展的早期阶段主要从事房地产工程承包，先后参与建设沈阳市花园小区改造工程、晚桥公寓安置房工程、人民广场CBD商业建设工程等多个工程项目。近年开始从事系统的房地产开发，预计总投资将达26亿元。

按照企业章程，沈阳志诚房地产开发有限公司设董事会，设执行董事1名，监事1名。执行董事下设总经理1名，副总经理2名、财务总监1名及人力行政部、工程部、造价采购部、售楼部和财务审计部五个部门。详见图2.1，表2.1。

图2.1沈阳志诚房地产开发有限公司组织结构图

表2.1部门职责分工

部门职责分工

人力行政部负责企业的行政管理工作和人力资源管理工作。

工程部负责企业工程建设和开发等各方面工作；协助工程现场监理工作；负责工程验收工作；协助财务部做好竣工结算工作。

造价采购部负责为企业投资提供工程造价方面的数据；负责工程施工过程中及竣工后的造价控制和管理工作；负责工程招标及设备材料采购。

售楼部负责营销策划、房屋销售、产权办理和客户服务工作。

财务审计部负责企业会计核算、财务管理和内部审计工作。

（二）沈阳志诚房地产开发有限公司人才队伍结构

目前，沈阳志诚房地产开发有限公司现有员工为583人。管理技术人员“本科以上学历”占80.7%，其中，研究生共有17人，占比例为6.5%，大专学历的管理人员一共有136名，占据全部人员总数的33.78％。企业全部岗位可分为管理、技术、技能等3个职系、7个职种、30个职类共计11个职级。管理岗位从企业高层管理者到初级管理层、科级管理层，普通管理岗位有初级管理岗位与一般管理岗位，生产岗位分生产主体岗位与生产辅助岗位。如下表2.1所示，

表2.1沈阳志诚房地产开发有限公司职系、职种、职类、职级一览表

在员工职称构成情况方面，如下表2.2所示，高级职称人员15人，占6.7%，中级职称人员57人，占21.2%，初级职称人员占30.7%，无职称人员为137人，占41.4%。由此看出，企业高级职称人才所占比例较低。同时高级技师仅为13人，所占比例为0.3%，技师与高级工以上人员占比例为41.7%，初级工以下所占比例为36.6%。由此可见，企业技能型人才结构呈现哑铃型，中级技能人才匮乏，技能型人才所占比例较低，不利于企业战略性人才队伍的建设。

表2.2：2015年末沈阳志诚房地产开发有限公司管理技术（技能）人才学历、职称、技能整体盘点一览表

学历等级研究生及以上本科大专大专以下小计

管理技术人员3571774413962640

生产人员0698115320923943

注：管理技术人员中“本科以上学历”占80.7%，其中：“全日制学历”占50.3%。

职称等级高级（含教授级高工）中级初级无等级小计

管理技术人员18555776111372640

技能等级高级技师技师高级工中级工初级工上岗证或无等级小计

生产人员13115147179843011163943

（三）沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试的方法

在招聘面试形式上，公司招聘面试分为内部招聘面试和外部招聘面试。内部招聘面试源于工作轮换、工作调换、返聘或重新招聘面试等。外部招聘面试人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。而公司招聘面试最常用的招聘面试方式为人才市场招聘面试，由人力资源管理员在人才市场进行初步的筛选，对筛选符合要求的，通知至公司进行二轮面试，二轮面试由用人部门负责人和人力资源办主任共同进行。

在招聘面试结构方面，公司的一般人才招聘面试工作由行政人事部负责拟定招聘面试计划并组织实施，人员需求部门参与招聘面试测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘面试由总经理直接领导特殊情况可授权他人负责，行政人事部负责协助。

在招聘面试需要计划方面，公司制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。公司的人事部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《人员增补申请表》，报主管领导、总经理批准后，由行政人事部组织制定补充需求计划和外部招聘面试计划。

在招聘面试的程序上，公司招聘面试可以说是每时每刻都在进行的，随时都在人力资源网站醒目的贴出招聘面试人才的通知，让所有求职者都能够第一时间看到这个通知。假如您是求职者，首先会要求您填表。公司会在7个工作日内给您答复。如果您的条件合格，即会通知您来单位面试。面试也分两种，一种是直属领导对应聘者进行面试。因为他们与员工的关系最密切，所以他们能很好的了解员工，在面试的过程中，主管会向您提出一些与工作相关的问题。通过您的应变能力来分析您是否适合本岗位的工作。接着还有第二轮的面试，是由这个公司的总经理参与的面试。因为经理是公司的最高管理者，所以经理的面试是对应聘者的一个全面的了解。当通过这两轮面试以后，您还要直接到岗位上实习一个月。这一个月的岗位试用期才是公司最有特色的地方，在这一个月中你会遇到各种各样的问题，这些问题都是在以后的工作之中经常会碰到的。借此来考察员工的应变的能力，以及处理突发事件的能力。并且这些情况是以后真正发生的。这是公司在招聘面试过程中最有特色的地方。最后根据您在这一个月的试用期的表现来决定您是否能够被录用。当所有的这些都通过之后，才是真正通过招聘面试考核，随后公司会安排您的入职手续，和您签定劳动合同，关于工资以及福利方面会给您一份正式的书面材料，所有这些都通过之后，您就真正的成为公司的员工了。

（四）沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试的特点

沈阳志诚房地产开发有限公司对员工的招聘面试主要采用社会招聘面试和校园招聘面试为主，近年来，企业人力资源部根据需求计划，每年都会派招聘面试一定的人数补充企业岗位空缺。总体来看，沈阳志诚房地产开发有限公司的招聘面试现状主要有如下特点；

1．计划性。人力资源部招聘面试计划的拟定是根据沈阳志诚房地产开发有限公司各个部门的用工需求进行的，特别是每个月的招聘面试计划会根据实际需求做出调整而体现的更为明显。

2．多样性。沈阳志诚房地产开发有限公司虽然招聘面试大学生的途径单一，但是其他社会招聘面试途径比较丰富。有些招聘面试直接通过亲戚朋友介绍进入。而有些招聘面试则通过业务关系或者是人才市场等途径获取。此外，企业业务员的招聘面试分为社会招聘面试和网络招聘面试两种，比如58同城网，百姓网，赶集网等，主要招聘面试有成熟经验的销售员。

3．灵活性。沈阳志诚房地产开发有限公司的招聘面试灵活性体现在两个方面，一是内部招聘面试与外部招聘面试相结合。如果有合适的内部招聘面试人员，则直接从内部提拔，否则就会从外部引进。二是每个岗位都会根据不同的要求限定不同的条件，比如同一个水暖工程师的岗位，可能有时候会限定年龄40以下有时候会限定45以下，有些条件可能完全相反，但都是围绕企业生产经营开展。

三、沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试存在的问题及其原因分析

（一）沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试存在的问题

1．招聘面试工作跟不上企业发展需求

由于人才培养计划性、前瞻性不足，近年来，沈阳志诚房地产开发有限公司当前出现了“人到用时方显少”的局面。人力资源管理部门也没有针对性的制定年度人才需求计划和专项人才补充调配计划。2011年，企业针对未来发展，已经制定了三年内招聘面试计划，招聘面试人才包括技术工程师、企管、财务审计、投资、资本运营管理等；然而直到2014年此类人才招聘面试了只有4人左右，空缺数额达到了25人。这对企业未来产生了负面影响。人才的缺乏使得企业业务板块人才配给亟待补充。根据预测，在考虑常规减员、结构优化、发展补员等因素的基础上，企业未来在土木工程师、暖通工程师、制冷工程、给排水工程、建筑环境与设备等方面的战略性人才需求空缺达到40人。这些人才大多数依靠社会招聘面试，对人才的个人素质与专业能力要求较高。而这些人才的缺乏也是摆在企业人力资源管理面前的紧迫任务。

2．招聘面试存在任人唯亲现象

沈阳志诚房地产开发有限公司作为民营企业，其大部分岗位的员工任用管理采用招聘面试录用，竞争上岗的模式。但是在一些关键岗位的人员选拔任用上，还存在着较为严重的任人唯亲现象。这种管理模式导致企业内亲属关系严重。家族式管理的一个弊端就是关键岗位人员发挥作用不大，大部分部门的业务实际都是由副手主持开展。而对内部一些人事任命上正职则横加干涉。造成员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，任人唯亲的特征极为明显[3]。例如，沈阳志诚房地产开发有限公司2014年在营销业务经理的任命上任人唯亲，任用能力一般的家族人员，导致精明干练的候选人员张某因不满而离职，对企业造成重大损失。其他企业部门，例如财务、采购和营销等重要的职位都是这种情况[11]。

3．招聘面试流程和方法不合理

企业在对一些岗位的招聘面试过程中。人力资源招聘面试方法简单，程序不合理。这表现在一是沈阳志诚房地产开发有限公司的人力资源岗位招聘面试人员具备人力资源专业或者是相关专业知识的比例少。专业素质低，专业能力不强。同时，现有人力资源部的招聘面试管理人员是从其他岗位通过关系调到本岗位来的，自身积累的经验相关经验较少，因此管理能力不强。在实际招聘面试中，招聘面试人员对应聘者得考察很难做到具有一定的系统性和科学性。在面试过程中经常会出现判断错误，仅靠主观印象确定人选的情况。以貌取人导致很多有能力的应聘者无法被录取，而一些投机取巧，工作能力不强的人往往能够被录用。例如，2015年，在对企业行政管理人员的招聘面试中，对应聘者的文字写作能力是很重要的方面。但是由于招聘面试人员自身能力有限，对此方面的判断仅靠感觉，没有做到从专业的角度对应聘者进行文字能力的考察，结果招聘面试来的员工眼高手低，工作中频繁出现失误，一个月内连续弄丢了两份企业机密文件，给企业造成了一定的损失。

（二）沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试存在的问题原因

1．招聘面试理念陈旧，招聘面试工作投入不足

企业领导者过分注重计划经济时代的管理思维，忽略现代人力资源管理模式。尽管成长于改革开放的时代，但沈阳志诚房地产开发有限公司管理思想依然停留在老时代，对于人力资源管理的认识不够全面。与此同时，企业对人力工作的投入不仅是经济上的投入欠缺，也包括思想上的轻视。人才的招聘面试需要资本投入，更需要足够的招聘面试人员。从2010年开始，企业在招聘面试岗位上只设置了一名招聘面试人员，从招聘面试计划的设计，到现场宣传，面试工作，组织招聘面试等，全部由一个人负责。使得招聘面试工作一直无法做细做实。

另外，招人需要诚意。长期以来，沈阳志诚房地产开发有限公司主要领导在人才招聘面试上存在错误观念，以为人才遍地都是，从未亲自过问过招聘面试工作，也未亲自参与过企业员工招聘面试。由于企业领导不重视，招聘面试工作投入不足，由于上述原因的影响，员工的工作积极性不够，人力资源没有充分发挥，影响企业的发展。

2．对人才需求分析不充分，招聘面试缺乏预见性

招聘面试工作也是企业人力资源管理部门的一项日常性的工作。企业不可能不出现员工流失的现象，员工配置也肯定是随着企业的发展而不断变化的，企业的人力资源部门也必然需要结合企业所处内外部环境以及企业的发展状况，调整招聘面试策略和人员结构。

从过去年来来看，沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试工作中存在着一些弊端。表现在招聘面试工作上缺乏预见，往往是有员工离职才想着去补充，缺乏事先对员工流动情况的预估，和满足企业战略发展需要的人才的预期；且招聘面试工作偏粗糙，不够严谨细致，招聘面试过程缺乏科学性，效率偏低。例如，2015年企业突然有3名暖通工程师离职，而这时候企业人力资部门才发现企业暖通工程师出现了严重空缺。不得已临时依靠调配了几名土木工程人员补缺。

此外，沈阳志诚房地产开发有限公司同因为整个管理和职能部门的力量薄弱，一些具有现代企业管理知识的工商管理、文秘等专业的学生也是需要招聘面试的。而在之前的招聘面试工作中，这些专业的人才招聘面试一直被忽视，甚至存在走关系，临时塞人的现象。

3．企业文化缺失

一种好的企业文化，直接带来的就是员工的归属感、自豪感，激励员工融入到企业文化当中。反之，就会影响到企业的方方面面，导致员工会很消极，员工离职。不认同企业发展的理念和文化。建立良好的企业文化有很多因素，可以分为两个方面，一是外部环境因素，二是内部因素。就某房地差企业而言，主要是内部因素。与国内外类似企业和先进企业相比，该公司的高层调动频繁，每位领导都有自己的主张，按照自己的思路提出理念，导致企业文化没有连续性，缺少“精”；二是对于企业文化，员工认同感较低，企业的宣传也很不到位，注意力就是几个点，很难聚集起整个企业员工的“气”；三是企业缺少长远的企业战略文化，在公司发展过程中，只是简单提炼几句口号式警示语，或者提炼所有员工的好习惯、好做法，推荐几名先进，让大家学习，企业文化缺少“神”。公司内部民主沟通机制不畅，致使企业文化没有鲜明的个性，缺少丰富的吸引力，自然，员工的归属感和向心力会不断削弱。

四、解决沈阳志诚房地产开发有限公司员工招聘面试的对策建议

（一）分析企业人才需求进行，明确招聘面试目标

通过广泛调研、注重沈阳志诚房地产开发有限公司相关岗位的工作实质，通过明确岗位职责的方式确定岗位所需人才的具体需求。工作分析是所有人力资源管理工作的基础，尤其对招聘面试工作来说，必须首先清楚要招聘面试岗位对人才素质的需求。通过进行工作分析，可以得到一个结果（工作/岗位说明书）。工作/岗位说明书是人力资源管理中重要的文件之一，一个完整的工作说明书必须包含该项工作区别于其他工作的信息，在工作说明书中，应该阐述工作是什么、为什么做、怎样做以及在哪里做。它包括两部分内容:一是工作描述，阐明工作的主要内容；二是工作规范，主要说明工作有谁来完成，应怎样操作。有了完整的工作说明书，招聘面试者就可以按图索骥，以说明书的内容为依据，根据空缺职位的岗位要求确定需要招聘面试具备哪些素质和能力的人员，并据此设计甄选标准、环节以及内容，保证对应聘者的考察内容都与职位要求相关。这样对人员的甄选就具备了相对统一的依据，便于综合分析应聘者能力与职位的匹配度，从而降低人员招聘面试的误差。

从实际效果来看，沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试人员通过四个月的调研工作，完成对企业内管理、技术、生产、售后等四个方面包括建筑、营销、财务等几十个工作岗位说明书的修订，不仅对各项工作进行了梳理，也加强了人力资源部门与用人部门之间的联系，取得了较好的沟通效果。

（二）规范招聘面试流程，避免任人唯亲现象

针对家族式管理问题，沈阳志诚房地产开发有限公司应该建立健全人力资源招聘面试制度，首先要明确岗位职责，防着越权阻拦等现象。要做好企业组织机构设计和岗位职责说明书的策划和设计。这是健全招聘面试制度的前提。岗位职责书的设计要求具体，明确。包含的内容主要有企业的岗位编制，部门结构，以及这些岗位的职责，招聘面试条件，岗位要求，以及评价体系和标准，在招聘面试计划安排时充分考虑招聘面试岗位的技术要求和人数，招聘面试方式招聘面试对象、晋升渠道等内容。

在招聘面试的过程中，还应该设计具有系统化流程化的管理方式，以有效防止家族式管理问题的出现。

如上图所示。招聘面试管理人员要严格按照各个岗位的招聘面试条件对人员进行筛选，员工招聘面试的流程要严格按照制度规定。此外，岗位设计和职责的说明必须与企业战略规划和未来发展相适应。与企业未来发展规划结合起来。特别是针对沈阳志诚房地产开发有限公司市场业务人员的招聘面试时要充分照顾企业即将开展的OEM业务，招聘面试与之相关专业的人员进行扩充。此外，还要模仿竞争者同行业的招聘面试计划和招聘面试做法，并有意识关注这些竞争对手的人才流动情况。在招聘面试总程序方面，如下图所示：

（三）拓展招聘面试渠道

招聘面试渠道单一一直是困扰沈阳志诚房地产开发有限公司人力资源招聘面试的问题。为此，企业要扩大招聘面试渠道。第一，建立专业招聘面试团队，按照招聘面试对象职级、职类或主要聘用岗位确定常态的招聘面试考评团队，如下表4-3所示。第二拓展外部合作渠道。首先通过网络招聘面试渠道，在BJRQ现有招聘面试渠道的基础上，至2014年上半年计划表与1-2家网络招聘面试媒介建立长期合作关系。其次，依靠猎头企业与国内知名猎头企业建立合作关系，如双高人才、猎聘网等。再次，加强与高校合作，深度介入学生培养及招聘面试就业环节。其中常态招聘面试考评团队如表4-3所示。

表4-3沈阳志诚房地产开发有限公司常态招聘面试考评团队

人才类别高级管理

人才中高级管理、技术人才高端科研人才管理、科研、技术骨干人才技能操作

人才毕业生

考评

委职级处级及以上科级高级研究员以上一般管理人员、中级研发员以下生产人员初级管理岗

总经理★

副总经理、总工★★★

各职类专家组单位负责人★★★★

内部专家团队★★★★★★

单位资深员工★★★

外部专家团队☆☆☆☆☆

注：1.招聘面试考评团队由人力资源部负责组织召集。

标记“★”为招聘面试考评团队必要成员，“☆”为招聘面试考评团队建议邀请成员。

其中从外部渠道方面，企业可以采取的外部招聘面试渠道如表4-4所示。

表4-4沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试外部渠道

招聘面试媒介目标群体特点评价

所有人群业内知名招聘面试门户网站，知名度高，测评等系统比较丰富测评、猎头等配套系统功能强大，北方地区效果显著

中高端人才群体集中，成功率高，半猎头操作高端人才猎头招聘面试网站，侧重高端人才的高效选拔工作

高校毕业生为主要群体应届毕业生就业首选网站，针对性的邀请措施效果显著SNS模式招聘面试网站，结合app客户端等，在大学生群体中广泛使用

业内专业人才房地产行业专业网站，业内关注度高房地产专业网站

（四）加强人员跟踪，建立对招聘面试情况的反馈机制

尽管从理论上讲，人力资源管理六大模块彼此之间具有十分密切的联系性，但许多企业实际的招聘面试工作往往过于独立，同人力资源管理工作的其他模块联系不够紧密。在笔者的建议下，沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试模块的同事在过去一年中对应聘者和录用者建立了档案信息，并进行了跟踪，从录用者入职到转正的三个月期间每个月定期的联系一次，对转正后的员工进行不定期的访谈，一方面了解员工的动态，一方面也提升了招聘面试工作者的自身素养。同时，建立了对招聘面试工作的反馈机制，对招聘面试的渠道进行梳理（这里不仅仅指校园招聘面试）、对招聘面试的成本进行统计、对招聘面试的效果（录用人员工作情况）进行评估，获得了沈阳志诚房地产开发有限公司领导层面的认可。

（五）进行系统的员工培训，解决在岗员工的留职问题

企业对员工进行培训，一方面是为了员工的进步，另一方面，更重要的是为企业的发展，尤其是保证了企业的人力资源的连续性。这是企业与员工“双赢”的极好机会。人员流动成本包括配备和培训新员工的直接成本，以及新员工熟练工作和完全社会化并融入组织所需要的停工期的间接成本。所以企业应该注意到人员的流动问题，并且采用对员工的培训，进行对员工的挽留。在员工培训过程中，应注意以下几点问题：

1．员工培训必须满足企业经营现实需要与发展需要，培训是人力资源管理系统中一个重要的环节。员工的培训必须真实、全面反映企业需要，它是为保证人力资源管理而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业和员工的的需要，并为解决在岗员工留职问题打下良好的基础。

2．培训必须充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就，为企业挽留人才。

3．科学的培训行为不是头疼医头，脚疼医脚的救火工程，也不能是灵丹妙药，不能期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。所以，应该重点加强需求分析、计划、组织实施流程的持续改善，以培训需求为例，培训需求确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成无的之矢，缺乏强烈的针对性，结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业和员工的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作，以便更好地挽留人才。

结语

人才招聘面试工作直接关系到企业的可持续发展，关系到企业战略的实行，理应受到持续而高度的关注。通过研究认为，沈阳志诚房地产开发有限公司人才招聘面试实施，应当围绕以下四点开展：第一，通过广泛调研、注重公司相关岗位的工作实质，通过明确岗位职责的方式确定岗位所需人才的具体需求。第二，针对家族式管理问题，公司应该建立健全的人力资源招聘面试制度，防止越权阻拦等现象。在招聘面试的过程中，还应该设计具有系统化流程化的管理方式。第三，建立专业招聘面试团队，依靠猎头企业与国内知名猎头企业建