薪酬设计课件

薪酬设计刘海宏第一页，共五十页。一.薪酬结构的四个构成要素一.薪酬等级数量二.薪酬趋势线三.同一薪酬等级的内部变化范围四.相邻两个薪酬等级的交叉与重叠关系第二页，共五十页。最高值薪酬重叠程序中值最低值薪酬幅度企业薪酬结构的基本构成要素最低薪酬线最高薪酬线中位薪酬线中位值薪酬水平第三页，共五十页。(一)薪酬的等级数量薪酬等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的。第四页，共五十页。（二）薪酬变动范围与薪酬变动比率最大值最小值中位值带宽第五页，共五十页。常用公式1、中位值级差=（最高值/最低值—1）×%2、最高值=最低值×（1+中位值级差）3、最小值=（2×中位值）/（2+带宽）4、最大值=最小值×（1+带宽）第六页，共五十页。不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值会计30%27833200361740%26673200377350%256032003840第七页，共五十页。（三）薪酬区间的比较比率

与薪酬区间渗透度薪酬区间的比较比率

与薪酬区间的中值相关的是一个概念是比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。第八页，共五十页。薪酬区间的比较比率公司内部/元其它公司/元员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场）比较比率（%）实际基本薪酬/中值9010011010098第九页，共五十页。薪酬区间渗透度是指员工的实际薪酬与薪酬区间的实际跨度。第十页，共五十页。薪酬区间渗透度=（实际所得的基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）例如：员工实际工资8000元，区间最低值2000元，区间最高值是10000元，最低值为2000元，我们用公式来计算：8000—2000=10000—2000=75%第十一页，共五十页。（四）薪酬区间的叠幅从理论上讲，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠的或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级之间的薪酬等水平差异过大。第十二页，共五十页。二.宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有很少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。第十三页，共五十页。宽带A薪酬率宽带B宽带薪酬的基本原理1级5级4级3级2级第十四页，共五十页。（一）宽带薪酬的优点1.支持一个扁平的组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长与开发4.以市场为导向，注重市场水平5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。6.有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效第十五页，共五十页。（二）宽带薪酬的局限性分析1.要求管理者更加注重员工个人发展和培训，对沟通管理要求较高。2.结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用。3.难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求.4.要求宽松的管理,赋予直线经理更大的薪酬决策权和管理权限,这样有可能造成人力成本难以控制的局面.5.加大绩效管理的难度.第十六页，共五十页。明确企业力资源战略确定宽带的数量制定企业薪酬战略选择适合的层级系列建立端并完善企业的薪酬体系建立不同的薪酬结构确定薪酬的浮动范围宽带内横向职位轮换任职资格及工资评级薪酬方案控制与调整宽带薪酬设计流程第十七页，共五十页。(三)宽带薪酬的适用性1.人力资源体系健全2.适合技术创新型企业3.适合技术和管理类员工第十八页，共五十页。(四).宽带薪酬的实施条件1.人力资源战略明确2.积极参与型的管理风格3.合理确定工资带,区别级别特点设计薪酬4.建立科学的评估机制,做好任职资格及工资评级工作.5.建立畅通的沟通渠道.6.建立三项配套措施.培训计划,建立规范,市场接轨.第十九页，共五十页。绩效管理模型结果运用机制建立员工参与高层推动结果定义理念共识绩效管理第二十页，共五十页。绩效管理恒等式结果运用机制建立员工参与高层推动结果定义理念共识﹦√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√﹦﹦﹦﹦﹦没有支撑力没有推动力没有合力没有抓力没有创造力没有牵引力√√√√√√﹦长效××××××第二十一页，共五十页。控制合理的财务结构提高资产利用率提高企业盈利水平财务层面经营目标体系：财务层面的二级体系分解法净资产回报率销售净利率总资产周转率流动比率速动比率增加销售收入主营业务收入全面预算达成率第二十二页，共五十页。建立良好的企业品牌形象提高最终客户满意度提高合作伙伴满意度经营目标体系：客户与市场层面的二级体系分解法客户和市场层面提高市场盈利水平提高市场份额客户的平均利润水平品牌市场价值市场占有率最终客户满意度经销商满意度经销商流失率第二十三页，共五十页。提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高客户关系管理水平经营目标体系：内部运营层面的二级体系分解法内部运营层面提高对市场的洞察力以市场引导销售提高职能管理水平技术创新综合指数市场洞察综合指数总体职能服务满意度供应链管理综合指数书面的流程和制度所占的百分比新的或改进的流程和制度得到实施的百分比提高技术创新水平客户关系管理综合指数第二十四页，共五十页。提高员工满意度创建企业文化持续提高员工技能水平经营目标体系：学习与成长层面的二级体系分解法学习与成长层面提高应用系统的应用能力提高整体劳动生产率系统模块上线成功度员工工作满意度企业人均销售收入企业文化评分员工技能提升率第二十五页，共五十页。经营目标体系：财务层面——主营业务收入分解主营业务收入增加来自新客户的销售收入新客户销售收入10000万元新客户数目占比25%原有客户增加收入10000万元原有客户销售收入份额增长占比20%大客户销售收入10000万元大客户销售收入份额增长份额增长占比25%新产品销售收入4亿新产品销售收入占比22%原有产品销售收入4亿原有产品销售收入份额占比78%出品产品销售收入5亿元内销产品销售收入13亿区域市场销售收入13亿每位销售员的销售收入1028万元增加来自原有客户的销售收入增加来自大客户的销售收入增加来自新产品的销售收入增加来自原有产品的销售收入增加来自新出品产品的销售收入增加来自内销产品的销售收入增加分公司及销售人员对销售收入的贡献第二十六页，共五十页。

通用性考核指标财务客户内部流程学习成长学习成长销售回款达成率全年正价达成销售率计划有效控制率部门员工满意度员工培养合格率实际销售回款率÷计划销售回款额×100%〔1-﹙折价销售件数÷销售件数﹚〕额×100%提供结果的计划项÷计划中工作项×100%部门员工满意度调查问卷得分考核合格员工数÷部门员工数×100%新增VIP客户达成率流程与制度建立成率员工平均受训时间员工离职率客户客户学习成长学习成长实际新增VIP量÷计划新增VIP量×100%按时完成数÷计划总数×100%员工实际培训天数÷总人数主动离职员工数量÷部门在职总人数×100%指标定义指标定义第二十七页，共五十页。财务客户内部流程学习与成长结果指标过程指标回款目标达成率全年平均折扣率客户服务占比控制率销售费用预算控制率新产品产销比新增VIP客户客户信息录入的的准确与完整率退货率客户意见反反馈及时率客户回访率销售费用占比控制率订货完成比率销售信息统计及时性上一年产品正价销售率合格员工达成率部门员工培训覆盖率计划有效控制率，终端支持及时性店销档案准确率与完整性订货达标率销售部KPI指标第二十八页，共五十页。财务客户内部流程学习与成长结果指标过程指标回款目标达成率新增销售终端目标达成率市场拓展费用占比控制率工程装修费用占比控制率开店保有率老店提升目标达成率新店首月目标达成率装修及时性与合格率计划有效控制率新店开业及时性老店面积提升目标达成率设计图稿的及时性合格员工达成率部门员工培训覆盖率新店人员留职率ERP培训合格率设计图差错控制率制度流程的建立完成率物料准备准确率与及时性货品准备准确率与及时性市场部KPI指标第二十九页，共五十页。财务客户内部流程学习与成长结果指标过程指标回款目标达成率人工成本占比控制率人均销售收入达标率新产品产销比新增VIP客户企业文化活动的满意度人力资源服务员工满意度关键岗位到岗率招聘实施的及时性与有效性招聘计划的完成率绩效薪酬的完整性与准确性合格员工达成率部门员工培训覆盖率文案整理及时性与有效性信息平台维护的满意度档案的完整性与准确性计划有效控制率办公设备维修的及时性人事行政部KPI指标第三十页，共五十页。利润保证控制成本费用提升资金周转速度营业收入增加提升客户满意度维持三家优质大客户每个项目保证获甲方第一名企业资质升为一级提高企业文化认同开发项目ERP技工人才批量培养阳光人力金字塔项目落地开创行业设计标准提升售后服务卓越施工质量全面品牌管理项目成本核算集中采购控制成本整合优质供应商财务客户内部运营学习成长某装饰公司2014年战略地图第三十一页，共五十页。序号关键成功因素关键成功因素具体目标及措施1利润保证税前净利润32000万元2营业收入增加比2010年增长40%以上，达4亿元3提升资金周转速度适当降低项目毛利率，以提高中标率4控制成本费用严格对预算执行进行过程控制5提升客户满意度改善和优化客户满意体系：做到一次批量交付率达90%以上6维持三家优质大客户﹙1﹚万科：整体高端精装房总量25%；﹙2﹚万达、恒大地产中各中一个精致装房标标段；﹙3﹚三家合计总产值2亿元7项目保证获甲方第一名质量和服务超过2010年水平8企业资质升为一级6月份前完成资质升级9开创行业设计工艺标准﹙1﹚成立设计事业部（一季度）；﹙2﹚实现设计业务突破（第二季）；﹙3﹚成立精装房研发小组（二、三季）（4）启动提高炼设计标准工版（二、三季）某装饰公司对关键成功因素的解释赋值第三十二页，共五十页。序号关键成功因素关键成功因素具体目标及措施10卓越施工质量打造优秀施工管理团队（上半年达80人，下半年100人）11项目成本核算略12集中采购控制成本成立建材公司，与采购部对接，集中采购13整合优质供应商战略合作至少20家供应商14提升售后服务加强售后服务各种配置力度15全面品牌管理项目实地考察；房交会等推广活动；业主开发体验日16阳光人力金字塔项目落地全面落实人力金字塔的三大系统17技工人才全面培养从招生培训就业三方面细化，新增300名技工人才18项目开发ERP项目进行ERP管理，6月启动19提升企业文化认同结合阳光金字塔项目第三十三页，共五十页。序号关键成功因素总经理业务拓展部工程管理部设计部材料供应部售后服务部财务部综合部1利润保证※●●●2营业收入增加●※●3提升资金周转速度●●※4控制成本费用●●●※●5提升客户满意度●※●●6维持三家优质大客户●※●●7项目保证获甲方第一名※●●●8企业资质升为一级※●某装饰公司任务分工矩阵第三十四页，共五十页。9开创行业设计工艺标准●※●●10卓越施工质量※●●●11项目成本核算●●●12集中采购控制成本●※●13整合优质供应商●※●14提升售后服务●※15全面品牌管理※●●●16阳光人力金字塔项目落地●●●●●●※17技工人才全面培养●●※18项目开发ERP※●●●19提升企业文化认同※●第三十五页，共五十页。确定关键指标并定义1.鱼骨图，又名因果图，是一种发现问题“根本原因”的分析方法，现代工商管理教育将其划分为问题型、原因型及对策型鱼骨图等几类。第三十六页，共五十页。2.QQTC模型是管理学上比较成熟的一种指标设计方法。Q(Quantity)即数量,通常可以用个数、时数、次数、人数、项数以及额度来表示。Q(Quality)即质量,比率、评估结果、及时性、满意率、达成率、完成情况、合格率以及周转次数是这种指标的常用说明方法。T(Time)即时间,最通用的是完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间和最迟结束时间等概念。C(Cost)即成本,可以包括费用额、预算控制等内容。第三十七页，共五十页。（1）P(plan)计划，包括方针和目标的确定，以及活动规划的制定。

（2）D(Do)执行，根据已知的信息，设计具体的方法、方案和计划布局；再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容。（3）C(check)检查，总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。（4）A(action)对总结检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。3.PDCA循环第三十八页，共五十页。4.项目分解法将某一大项目分解成若干的小项目第三十九页，共五十页。5.关键事件法

关键事件是对工作中最好或最差的典型事进行分析，对完成这一事件的工作行为进行认定从而作出工作绩效评估。第四十页，共五十页。序号关键成功因素关键绩效指标名称计算方法单位周期数据来源1利润保证税前净利润收入、支出万元季财务部2营业收入增加三家优质大客户2亿元不包括已完工未结算的收入亿元季财务部3其他：2亿元不包括已完工未结算的收入亿元季财务部4维持三家优质大客户战略宣讲宣讲次数次季客户5拜访频率实际拜访频次/10次%季客户6企业资质升为一级资质升级完成时间时间季综合部7项目成本核算项目成本核算完成率完成项目/已完工项目%季工程部8成本控制节约率（实际成本-预算成本）/预算成本%季财务部9全面品牌管理综合排名华北地区行业机构评选排名名次年行业机构10提升企业文化认同员工满意度满意度调查表分数年综合部11员工主动离职率离职人数/年初人数%年综合部某装饰公司总经理2014年关键绩效指标第四十一页，共五十页。序号关键成功因素关键绩效指标名称权重一季二季三季四季年度周期数据来源1利润保证税前净利润30%★★★★★季财务部2营业收入增加三家优质大客户2亿元20%★★★★★季财务部3其他：2亿元10%★★★★★季财务部4维持三家优质大客户战略宣讲5%★★季客户5拜访频率5%季客户6企业资质升为一级资质升级完成时间5%★季综合部7项目成本核算项目成本核算完成率5%★★季工程部8成本控制节约率5%★★季财务部9全面品牌管理综合排名5%★年行业机构10提升企业文化认同员工满意度5%★★年综合部11员工主动离职率5%★年综合部某装饰公司总经理2014年度指标规划表第四十二页，共五十页。序号关键成功因素关键绩效指标名称权重一季二季三季四季年度周期数据来源1利润保证税前净利润30%60080010008003200季财务部2营业收入增加三家优质大客户2亿元20%40006000600040002亿季财务部3其他：2亿元10%40006000600040002亿季财务部4维持三家优质大客户战略宣讲5%55季客户5拜访频率5%100%100%季客户6企业资质升为一级资质升级完成时间5%1/7季综合部7项目成本核算项目成本核算完成率5%90%90%季工程部8成本控制节约率5%10%15%15%季财务部9全面品牌管理综合排名5%第一名年行业机构10提升企业文化认同员工满意度5%80%95%年综合部11员工主动离职率5%5%年综合部某装饰公司总经理2014年度关键绩效指标分解表第四十三页，共五十页。序号关键成功因素关键绩效指标名称权重一季评分标准实际完成自评考评得分1利润保证税前净利润40%6000﹥600，得分权重×1.2550≦X600得分权重X实际完成率≦550，得分为03200季财务部2营业收入增加三家优质大客户2亿元25%4000﹥4000，得分权重×1.23600≦X4000得分权重X实际完成率X﹤550，得分为02亿季财务部3其他：2亿元25%4000﹥4000，得分权重×1.23600≦X4000得分权重X实际完成率X﹤550，得分为02亿季财务部4维持三家优质大客户战略宣讲10%5少于4次，得0分季客户编制：审核：确认：时间：某装饰公司总经理第一季度考核表（绩效合同）第四十四页，共五十页