医疗行业人力资源管理和员工激励

人力資源管理和員工激勵

医疗行业人力资源管理和员工激励第1页人力資源管理HRM:HumanResourceManagement針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力一套組織活動選人用人培育人留人医疗行业人力资源管理和员工激励第2页人力資源管理程序評估当前人力資源預估未來人力需求發展人力資源需求計畫員工招募與汰減員工訓練與發展新人講習員工甄選員工績效評估員工獎酬医疗行业人力资源管理和员工激励第3页人力資源規劃評估当前人力資源人力資源盤點工作分析預估未來員工需求與發展人力資源需求計畫医疗行业人力资源管理和员工激励第4页員工招募來源內部招募廣告員工推薦就業仲介機構學校就業輔導機構或校園甄選人力資源網站工作博覽會員工商借與個別外包医疗行业人力资源管理和员工激励第5页員工汰減方案辞退與資遣留職停薪人事凍結調職降低工時提早退休工作分攤医疗行业人力资源管理和员工激励第6页員工甄選選取錯誤將不適合人員给予晉用摒棄錯誤將合適新進人員，錯誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同事物效度甄選工具和一些主要標準之間，必須有確實關係存在医疗行业人力资源管理和员工激励第7页員工甄選適當人選不適當人選錄取選對人用錯人不錄取可惜好人才正確決定医疗行业人力资源管理和员工激励第8页員工發展與訓練訓練需求評估訓練方式與種類訓練評估医疗行业人力资源管理和员工激励第9页訓練方式與種類在職訓練工作輪調導師學徒制職外訓練課堂講授影片及錄影帶教學模擬練習預習入門訓練医疗行业人力资源管理和员工激励第10页績效評估方法客觀方法目標管理下目標達成度評估主觀方法判斷評量法關鍵事件法圖式評估量表行為定錨評估量表「360度評估」医疗行业人力资源管理和员工激励第11页彼得定理在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任層次系：無法勝任員工就卡死在他們無法勝任職位上，一直到離職推導：每一個職位上都有三種人：新升任者，能力有待驗證已呈現能力強者，即將升到更高職位不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）医疗行业人力资源管理和员工激励第12页評估回饋與績效不彰調整回饋面談員工輔導医疗行业人力资源管理和员工激励第13页薪酬水準決定薪酬會以三種基本形式出現工資薪水獎金薪酬決策能够包含三個層次薪酬水準薪酬結構個別薪酬医疗行业人力资源管理和员工激励第14页福利計畫趨勢是走向彈性化與個人化「自助餐式福利計畫」医疗行业人力资源管理和员工激励第15页激勵理論Motivating動機(Motivation)一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指导與支持一個人行為主要是個人原因與情境原因相互互動結果。激勵理論不一样觀點內容觀點程序觀點整合觀點医疗行业人力资源管理和员工激励第16页激勵理論：─內容觀點動機內容有哪些需要會影響一個人動機需要又可分為哪些類別等著重於動機是什麼What觀點需求層級理論ERG理論X理論和Y理論雙因子理論三種需要理論医疗行业人力资源管理和员工激励第17页激勵理論：─程序觀點怎样來影響一個人努力程度?探討怎样結合多種不一样變數，來影響人們所願意投入努力程度著重於怎样達成How觀點。影響方式公平理論目標設定理論期望理論行為修正理論医疗行业人力资源管理和员工激励第18页激勵理論：─整合觀點整合內容觀點與程序觀點企圖更完整地呈現整個激勵原貌主要理論為整合期望模型医疗行业人力资源管理和员工激励第19页馬斯洛Maslow需求層級理論需要Need生理需求安全需求社會需求自尊與他尊需求自我實現需求需要有其優先順序低層次需要要先獲得滿足低層次需要較優先，但轻易滿足高層次需要不那麼優先，但卻較不轻易滿足自我實現自尊與他尊需求社會需求安全需求生理需求医疗行业人力资源管理和员工激励第20页阿道夫ERG理論存在需求(ExistenceNeeds)對物質與實體好處之需求︰生理、生存關係需求(RelatednessNeeds)需要和他人建立和維持良好人際關係需求︰社會、自尊成長需求(GrowthNeeds)對含有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個人發展機會需求医疗行业人力资源管理和员工激励第21页需求層級理論與ERG理論差異需求層級理論假設滿足回歸(Satisfaction-regression)觀點ERG理論主張能够同時有兩種以上需求來影響人們動機挫折回歸(Frustration-regression)觀點医疗行业人力资源管理和员工激励第22页麥克里哥對人性假設X理論︰性惡說1.員工天生就不喜歡工作，他們會盡量防止工作2.管理者必須強迫、處罰來達到目標3.員工會逃避責任，應該盡量採用正式指揮方式4.多數員工重視安全保障，所以极少含有野心Y理論︰性善說1.員工將工作視為如休息和遊戲般地自然2.當員工認同目標時，會自我要求和自我控制3.人們普通都會學習接收責任，甚至主動承擔責任4.群體之中存在含有優秀決策能力人，非僅管理階層人才有此種能力医疗行业人力资源管理和员工激励第23页赫茲伯Herzberg兩因子理論保健因子(HygieneFactors)能够免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫效果遠大於激勵效果激勵因子(MotivatingFactors)能够帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關原因。医疗行业人力资源管理和员工激励第24页兩因子理論效果投入衛生因子激勵因子医疗行业人力资源管理和员工激励第25页兩因子理論︰內在和外在激勵福利地位安全薪酬企业政策企业裝潢工作條件工作人際關係工作認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感激勵因子：與執行某一工作直接相關原因保健因子：與工作周遭環境或條件相關直接相關原因滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足医疗行业人力资源管理和员工激励第26页麥克里蘭三種需求理論成就需求（NeedforAchievement：nAch）會企圖去超越別人，並要求達到一些標準，對於追求成功有很大驅動力權力需求（NeedforPower：nPow）對能夠影響他人之能力需要。透過這種能力，他們能驅使他人去做其原來不想去做事歸屬需求（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善及親密人際關係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接收慾望医疗行业人力资源管理和员工激励第27页亞當斯公平理論公平理論(EquityTheory)個人不只關心自己努力所得到絕對報酬也會關心自己所得到報酬與其它人所得到報酬之間關係医疗行业人力资源管理和员工激励第28页公平理論內涵他人系統自我參考對象投入∕產出比率投入∕產出比率認知公平性調整医疗行业人力资源管理和员工激励第29页洛克目標設定理論管理者能够透過設定一些為部屬所接收和認同特定或困難目標，來指导部屬績效管理者能够透過對部屬提供目標達成程度回饋資訊，來使目標成為一個有效激勵因子医疗行业人力资源管理和员工激励第30页擴大目標設定理論績效滿足程度目標接收度目標承諾度組織支援個人能力與特征目標困難度目標特定性目標導向努力內在報酬外部報酬医疗行业人力资源管理和员工激励第31页伏倫Vroom期望理論個人採取某種行為傾向，取決於(1)對採取該行為所導致結果期望(2)此一結果相對於個人吸引力大小努力程度＝(EP)×(PO)×V医疗行业人力资源管理和员工激励第32页期望理論努力(E)績效(E)報酬(E)對EP期望對PO期望價值(V)医疗行业人力资源管理和员工激励第33页史金納行為修正理論透過使用隨附於行為報酬或處罰來改變或修正行為又稱為增強理論主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）函數医疗行业人力资源管理和员工激励第34页行為修正理論基本概念刺激﹙情境﹚反應﹙行為﹚結果﹙報酬、處罰﹚未來反應﹙行為﹚医疗行业人力资源管理和员工激励第35页行為修正四種方法正向增強由報酬創造愉悅結果，以增加行為重複可能性負向增強人們從事某種行為目标是為了防止不愉悅結果處罰當不符合要求行為出現時，則給予一些負面結果來終結那些行為消弱將任何維持行為增強物（包含正向增強或負向增強）给予消除方法医疗行业人力资源管理和员工激励第36页增強時間安排固定間隔每隔一段固定時間便出現增強物固定比率不论時間，每隔固定行為次數便出現增強物變動間隔增強物出現時間是變動變動比率在一定變動次