基于问题导向的科技人才队伍建设

基于问题导向的科技人才队伍建设

Summary：文章针对某研究所“科技人才队伍现状”进行了深入研究，为适应高质量发展需要，增强研究所科技人才队伍的整体竞争力，通过对科技人才现状进行摸底研究，找寻问题，以问题为导向，针对性的提出解决措施。为全面盘活科技人才、激发人才活力，实现研究所高质量发展提供有力支撑。Keys：问题导向、现状、人才队伍、解决措施0

引言技术地位决定市场地位，决定企业的发展前景，如何推进职业化高素质科技人才队伍建设，增强科技创新的动力源泉，对所有企业而言都是值得研究的课题。随着市场经济的逐步完善，军工研究所同其他行业一样也面临着激烈的市场竞争，尤其是人才的竞争已越来越影响到企业的可持续发展，因此，对于靠科技人才支撑、以技术服务为主的军工研究所而言，确保科技人才队伍的稳定，是企业管理中的头等大事。通过对科技人才现状进行摸底研究，找寻问题，然后以当前存在的问题为导向，提出针对性的解决措施[1-3]，为研究所全面盘活科技人才、激发人才活力，实现高质量长远发展提供有力支撑。1

项目背景科技人才队伍是支撑国家科技创新、企业转型升级的核心力量，是军工研究所履行强军首责、推动高质量发展的主要主体。构建完备的人才成长体系，不断培植人才成长的沃土，是引领行业发展的使命需要。为进一步完善人才队伍建设体系，提升人才工作水平，充分激发广大人才创新创造活力，首先要对本单位人才现状进行全面准确的摸底。基本原则：一是坚持党管人才原则。充分发挥党的政治优势、组织优势和思想优势，为人才定向领航，加快人才献身国防科技工业发展，使其人尽其才、尽显其优。二是坚持分类施策原则。根据研究所重点领域、重点专业的不同特点，分类精准实施重点人才计划和人才行动，实现人才的有序流动和科学配置，最大限度激发人才创新创造创业活力。三是坚持协调发展原则。科学引导科技人才分类分路发展，畅通人才横向流动，积极推动人才协调发展。四是坚持问题导向原则。围绕研究所人才总量缺乏、激励机制不够健全、专业化导向未确立等问题，制定对应措施，实现高质量人才发展。五是坚持高端引领原则。充分发挥高水平科技人才在科技创新、技术攻关、行业引领、带团队等方面的牵引作用，破解制约研究所科技发展瓶颈[4]。主要目标：建立健全人力资源领域工作制，创新构建新时代研究所科技人才队伍建设体系。一是实现科技人才结构支撑力大幅提升。二是实现科技人才竞争力显著提高。三是实现科技人才活力有效激发。2

当前存在问题通过对研究所科技人才现状进行摸底研究，归纳总结后，发现目前尚存在以下几个问题：2.1科技人才总量缺乏科技人才引进和培养渠道还不够丰富，目前研究所科技骨干年龄偏大，结构不合理。青年科技人才补充不足，优秀青年科技人才引进力度仍需加强。2.2科技人才激励机制不够健全目前对科技人才的激励更多采用年度绩效奖励、项目成果转化提成以及专项奖励等短期激励方式，虚拟股权分红、项目跟投等中长期激励方式运用较少，多元激励措施应用不充分。2.3引领作用发挥不够充分骨干科技人才在技术研究和产品研发中发挥了重要作用，但引领作用发挥不够充分，前沿领域的研究在科技战略决策方面没有发挥应有的作用；培养后备人才作用发挥不够充分。2.4专业化导向还未完全确立长期以来，形成了以型号项目为牵引的人才使用和培养模式，这种模式为承研任务完成发挥了积极作用，但一定程度上制约人才队伍的专业化发展。具体表现在科技人才资源分散，基础技术以及核心关键技术分散到各项目，而在既定分散的情况下，又缺乏相应的组织管理和共享机制。3

人才队伍建设思路及措施以自主创新为核心，以培养与新时代科技发展相适应的人才队伍为主线，坚持以人为本，深入研究科技人才的成长规律，积极完善人才成长体系构建，打造国家级人才培养优势平台，最终实现以人才驱动创新、以创新驱动发展的长远目标。主要措施如下：3.1明确人力资源规划，做好人才成长体系顶层设计人力资源规划是企业发展重要组成部分，积极考虑人才因素，二者达到相互一致、相互匹配，共同促进研究所全面、协调、可持续发展。持续完善人才成长体系建设，明确当期人才发展目标和培养措施，应采取一系列措施全面保障人才规划制定和落地：一是以行业定位与发展战略为导向，通过分析现有人才队伍数量、层级与战略达标差距，找准切入点，制定拟采取措施和奋斗目标，确保人才战略和发展战略同步推进；二是按层次、分专业确定人才分类，建立矩阵式培养目标，逐级考核，责任分解，督促人才战略精准落地。3.2健全科技人才梯队，畅通职业发展通道为加强人才队伍建设，畅通科技人才职业发展通道。健全完善项目任职和专业任职发展通道，形成完整的科技人才成长体系。科技人员可以根据自身职业规划和企业需求，自主选择任职通道发展。三个通道独立设置，允许交叉，构成科技人才体系建设基本框架。不断完善各类科技人才管理办法，健全体系化科技人才梯队，激发科技人员干事创业热情。3.3分层分类，建立人才成长模型根据人才定位和平台作用发挥，将科技人才队伍分类。关注各类人才成就驱动、创新成果、科学素养的价值实现，人才创新能力、知识强化的关键因素，关注创新协作、目标实现与知识传承的实时总结，营造良好成才环境。3.4完善人才需求分析机制，精准引进高素质人才拓宽引才渠道和方式，加大人才引进力度，建立单位级顶层规划-部门发展需求-专业缺项分析的人才需求分析机制，由单位级层面统一实施，完成初级人才储备、成熟人才和高端人才引进。以用人部门需求为牵引，满足全所高质量发展需求，按照“未来发展和当下使用相结合”原则，制定招聘计划，开展高校应届生招聘和社会招聘引才工作，为引信创新发展建设一支高素质专业人才队伍。3.5完善市场化薪酬激励体系，激发科技人才干事创业热情以岗位管理体系为基础，健全非研发岗位、研发岗位薪酬体系。引入“宽带薪酬”思想，通过项目评价和积分模型，完善岗位工资进档机制；开展科技人员与国防军工企业、中央企业市场对标，制定绩效工资调整策略，统筹各类岗位人员薪酬，平衡项目与专业关系，加大向项目师和专业师岗位倾斜，打造行业核心骨干人才薪酬高地。完善科技成果奖励办法，对在各类科研活动中取得的重大技术创新、创新成果给予特殊奖励，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的创新氛围。3.6开展员工职业生涯设计和指导，充分发挥个人的专长开展员工职业生涯设计和指导，建立人尽其才、才尽其用的使用培养机制。针对员工特性不同，人力资源部与员工所在部门开展了员工职业生涯设计和指导，帮助员工选择职业发展方向和目标，寻找和定位自己的事业平台，为各类型人才提供各自的发展渠道和空间。同时，建立业务交叉培养使用机制，让每个科技人员掌握多岗位专业知识，力争让每个科技人员成为技术全面性专家。在实际岗位安排上，做到什么样的岗位用什么样的人才，避免大材小用，高能低效，充分发挥个人的专长，避免人才浪费，降低人工使用成本。3.7加强培训机制建设，切实做到培训提高人。重视培训工作，每年制定年度培训计划，人力资源部和部门各司其职，并形成了良好的培训计划跟踪落实监督体系。培训内容充分听取职工意见，需要什么，就培训什么，做到紧密结合实际，满足需要[14]。同时加强业务延伸领域的培训，为将来业务拓展提前做好知识储备。在培训管理方面，引入了培训学分管理方式，为每名科技人员建立培训档案，将培训学分累计情况与上岗资格、年度考核、职称评定、职务晋升等结合起来，督促科技人员重视培训，加强学习的主动性，营造持续学习的良好氛围。Reference：[1]这四个Keys,是国资央企“十四五”时期的前