基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系研究

基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系研究

[Summary]目的建立基于RBRVS（resourcebasedrelativevaluescale）与KPI（keyperformanceindicator）相结合的医院护理人员绩效考核体系。方法选取了RBRVS点值及代表KPI值的成本、质量及发展共四项指标构建了医院护理人员绩效考核体系。选取了绩效考核体系实施前2020年1~11月份与绩效考核体系实施后2021年1~11月份的内科护理人员人均绩效情况进行实施效果评价。结果绩效考核体系实施以后内科护理人员的人均绩效总额上涨明显，均值在13.26%。结论基于RBRVS-KPI的医院内科护理人员绩效考核体系可进行推广应用，为临床人员绩效考核提供科学决策依据。[Keys]医院护理人员；绩效考核；RBRVS-KPI[]R197.3

[文献标志码]AResearchonperformanceappraisalsystemofhospitalnursesbasedonrbrvs-kpiCAOXin-zhi1,SHENJun-shu2[Abstract]ObjectiveToestablishaperformanceappraisalsystemforhospitalnursesbasedonRBRVS(resourcebasedrelativevaluescale)andKPI(keyperformanceindicator).MethodsTheRBRVSpointvalueandthecost,qualityanddevelopmentindicatorsrepresentingtheKPIvaluewereselectedtoconstructthehospitalnursingstaffperformanceappraisalsystem.ThepercapitaperformanceofmedicalnursingstaffbeforetheimplementationoftheperformanceappraisalsystemfromJanuarytoNovember2020andaftertheimplementationoftheperformanceappraisalsystemfromJanuarytoNovember2021wereselectedtoevaluatetheimplementationeffect.ResultsAftertheimplementationoftheperformanceappraisalsystem,thetotalpercapitaperformanceofmedicalnursesincreasedsignificantly,withanaverageof13.26%.ConclusionRBRVS-KPIbasedperformanceappraisalsystemforinternalmedicinenursingstaffinhospitalscanbepopularizedandappliedtoprovidescientificdecision-makingbasisforclinicalstaffperformanceappraisal.[Keywords]hospitalnursingstaff;performanceappraisal;RBRVS-KPI医院护理人员绩效考核精细化发展背景下，部分医院引入以资源为基础的相对价值比率RBRVS（resourcebasedrelativevaluescale）进行医院护理人员绩效考核[1]。RBRVS是Hsiao[2]领衔的专家团队开发出的一种以资源为基础的相对价值系数法，每一个操作术语均存在与之相对的点数。RBRVS可以精细化衡量评价目标的工作量，对医院护理人员的绩效考核具有一定参考意义。可衡量医院护理人员的工作量、工作时间及难度等，然而同样存在一定局限性[3]。仅基于RBRVS进行医院护理人员的绩效考核存在缺乏对工作质量的考虑，基于此需要引入关键绩效指标KPI（keyperformanceindicator），形成RBRVS-KPI的考核体系[4]。KPI主要作用为通过分解医院发展战略目标，明确重点考核项目，从而进行关键流程与行为的管控[5]。据此，本文提出RBRVS与KPI相结合的医院护理人员绩效考核体系，以医院发展目标为导向，设计医院护理人员绩效考核体系，医院在2020年12月份实施了基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系后，分析绩效考核体系实施前2020年1~11月份与绩效考核体系实施后2021年1~11月份约150名内科护理人员的绩效，实现了医院护理人员的精细化绩效考核，提高医院护理人员的管理，助力医院发展。1资料与方法1.1一般资料基于RBRVS-KPI的绩效考核体系实施主要存在两大难点：第一，RBRVS点值的确定。因为Hsiao是针对国外医疗机构提出的绩效管理方式，国内外医疗机构在运营、支付等诸多方面存在差异，而且国内缺乏标准的RBRVS点值确定方式。因此，国内在应用RBRVS进行医院护理人员绩效考核仍存在RBRVS点值确定方式的合理性与公正性问题。医院在确定RBRVS点值时需要进行多轮讨论与修正，结合医院自身特征确定各科室均满意的RBRVS点值确定方式。第二，KPI指标的选择。因为医院岗位构成体系较为复杂，且不同科室存在严重的收入差距，医院护理人员的行为指标难以实现量化处理，因此难以保证不同科室间绩效考核的绝对公平。医院在选择KPI指标时，需以医院发展目标为依据，多方面考虑确定合理的KPI指标。本文主要从成本、服务质量与医院发展三个角度，选取了成本、质量与发展三项指标作为KPI指标。为探究基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系的实施效果，根据医院护理人员绩效核算需求，调取了绩效考核体系实施前2020年1~11月份与绩效考核体系实施后2021年1~11月份的内科护理人员人均绩效情况。其中，因在2020年12月份实施绩效考核体系，因此在对比绩效考核体系实施前后同一月份的内科护理人员人均绩效对比情况，在本次研究中未纳入12月份数据。1.2方法基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系主要从两个层面进行绩效考核：第一个层面为RBRVS点值，通过考核的方式进行得出此项指标的得分。第二个层面为KPI值，具体包括成本、质量与发展三项指标。其中成本为可控成本，通过考核的方式确定具体得分，作为减分项。质量包括护理质量、价格管理、耗材管理、感染控制、患者评价五项具体指标，通过考评的方式确定具体得分。发展包括考勤与日常行政表现两项具体指标，通过考核的方式确定得分值，仅用于扣款。由于护理项目分布不均匀，如果仅以执行项目进行绩效考核，那么难以表现出不同科室及不同护理人员的工作强度。据此，在进行医院护理人员绩效考核时引入了护理时数。护理时数是指患者在24小时接受到的护理工时，包括直接护理工时与间接护理工时，从而便可表现出不同科室及不同护理人员的工作强度[6]。在具体执行过程中，可以由医院护理部作为主导部门，结合不同科室的具体工作情况进行确认。得到的医院护理人员绩效计算公式如下：绩效=（执行工作量×点值×点值绩效+手术工作量×点值×点值绩效+床日工作量×护理时数-可控成本）×科室综合目标贡献率-考勤×扣款转化率-日常行政表现×扣款转化率。

1.3效果评价指标医院绩效考核管理分为绩效计划、绩效监控、绩效评价与绩效反馈四个环节，形成闭环式管理[7]。医院护理人员的绩效考核管理也可以此进行划分，以月度绩效考核为例。首先，进行月度绩效考核计划安排，由人事科人员发起绩效考核流程。其次，人事科相关负责人员与各科室负责人负责共同制定绩效方案，并进行绩效监督与指导。然后，由绩效考核小组完成绩效实施与评价等具体工作。最后，绩效评价完成后，由绩效考核小组向各科室负责人发送绩效评价明细表，各科室负责人总结科室内各护理人员的绩效考核情况，并反馈至个人，由其制定下一个考核周期的任务完成目标并上报至科室负责人[8]。整个过程形成闭环式管理，实现了个人目标与医院整体发展目标的有效衔接。1.4统计方法研究收集的数据经有效性筛选后，统一录入Excel软件中，形成数据池，计数资料以频数与百分比（%）表示。2结果医院在2020年12月份实施了基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系，绩效考核体系实施前后内科护理人员人均绩效对比情况，2021年1~11月份增幅分别为10.86%、11.98%、12.11%、12.19%、12.96%、13.81%、14.02%、14.43%、14.49%、14.45%、14.56%。绩效考核体系实施前的内科护理人员人均绩效存在明显差异，在开始实施该体系前，增幅在10.86%，但后续渐渐有所提升，直至上升至14.5%左右保持在稳定状态。分析其原因可能如下：医院是在2020年12月份实施的基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系，在开始实施时因为不熟练而导致部分细节未能够落实到位。不过随着该体系实施时间的延长，实施效果渐渐得到提升。而直到2021年8月份以后，该体系实施时间已近8个月，在各项细节上均已逐渐落实到位，实施效果自然而然达到稳定状态。医院护理人员的绩效考核属于系统性工程，是医院管理工作的重要环节，有利于提升医院护理人员的绩效水平与医院整体管理水准[9]。在实施医院护理人员的绩效考核过程中，应坚持以科室绩效考核为导向，建立相关部门的绩效考核全面联动机制，从而实现医院护理人员的最大化提升[10]。新建立的考核体系以尽可能满足医院在当前时期的绩效变革诉求，与当前三级公立医院绩效考核及DRG支付等的大发展趋势相吻合，真正实现了医院护理人员绩效考核的精细化转变[11]。3讨论本文设计了基于RBRVS-KPI的医院护理人员绩效考核体系，考核体系覆盖了RBRVS与KPI值两大部分，选取了RBRVS值与成本、发展及质量三项KPI值共4项一级指标以及9项二级指标，根据绩效计划、绩效监控、绩效评价与绩效反馈的考核流程实施对医院护理人员的绩效考核。医院在实施绩效考核体系后，医院护理人员的绩效提升明显，提示该体系具有一定应用价值。医院的信息化建设是绩效管理的强有力的数据支撑，尤其在信息化时代，如何实现医院护理人员的绩效管理信息化转变是工作的重点内容。不管是核算工作量还是成本都需要从不同的系统中根据相关规则提取大量有效数据[12]。在具体实施过程中，医院应重点考虑绩效考核数据的自动化采集、统计与分析。绩效考核的各类字典库需要安排专门人员管理，因为医院护理人员绩效考核工作负担较重，必须要配备完善且精准的服务项目字典库作为绩效考核的统计基础，同时还应配合以更新联动机制。医院护理人员的绩效考核必须要依赖高效且准确的信息系统，尤其精细化程度越高，对信息系统的数据处理能力要求便越高[13]。如何提高信息系统的数据处理能力与实现医院护理人员绩效考核指标的数据化处理，是未来医院护理人员绩效考核管理效率提升的关键所在。建立系统而科学的护理绩效考核体系，提高护士的工作满意度，提升其自我价值，使得护理工作更加高效、科学，助力医院的高质量健康发展。Reference[1]冯涛,赵明玲,卜庆丽,等.RBRVS工作量与专项绩效相结合的综合考评体系运行实践[J].中国医院管理,2021,41(8):51-53.[2]马慧凝,齐占朋,李忠原.RBRVS在医院行政后勤人员绩效工资分配中的应用[J].中国卫生经济,2020,39(8):83-85.[3]李文婧,刘文婷,袁立东.基于PDCA理论的院内沟通在县级公立医院绩效管理中的探索[J].中国卫生产业,2022,19(5):152-155.[4]徐松,徐乃伟,杜欣欣,等.门诊护士岗位管理绩效考核实践与效果分析[J].中国卫生产业,2021,18(2):19-22.[5]刘晨辰,杨娟,汪春红,等.RBRVS-KPI模式下公立医院绩效考核体系构建及应用[J].中国卫生质量管理,2021,28(5):44-47.[6]徐碧霞,姚卫光.基于RSR和HRAD的粤港澳大湾区护理人力资源配置分析[J].护理研究,2021,35(17):3009-3013.[7]王霞,潘登,张瑶,等.医院绩效管理系统设计实践与思考[J].中国医院管理,2020,40(11):73-75.[8]李姗,颜涛,李萍.DRGs和RBRVS应用于护理绩效中的研究进展[J].全科护理,2019,20(10):1175-1178.[9]苏建华,肖卫平,季金华,等.RBRVS在护理绩效考评中的应用[J].江苏卫生事业管理,2019,30(4):436-438.[10]戴雪丽.关于护理绩效考核评估体系在儿科病房中的应用[J].实用临床护理学电子杂志,2020,5(21):23,39.[11]冯立华,马海萍,修焕娟.护理人员绩效考核改革的实践与成效[J].青岛医药卫生,2