薪酬审计报告

薪酬审计报告2005年7月目录变第一章挤书哈总论俘是1岗第二章付待侵薪酬审计的铸方法论面咐3禽第一节虑孟太和薪酬审躲计的思路葵谨3剃第二节层付太和薪酬审火计的流程点训4竭第三节让煮本次薪酬审耍计项目工作衫流程求沾6挎第三章膜卡兼薪酬问题诊堤断咏辆8障第一节坑各薪酬问题澄烫清果夺8客一、公司薪斜酬体系简述额暑8谊二、问题关傍注点哥诉8洞三、羊XX沸港薪酬审计衬的主要论点齿耗9店第二节瓦蠢薪酬战略审翠计优升10顺一、等XX存港没有明确夸的薪酬市场触竞争理念服起10封二、商XX京港有明确的零企业付薪理错念，但是相等应的配套措密施并不完备控乒12并三、薪酬战兆略建议照狱12两第三节肯勺薪酬体系审死计皂怀14性一、薪酬定衡位与职位评闹估庙廉14蛮建议：至悄23代二、罚存在中长期泻工和短期工逗的同工不同占酬问题法柜23程建议：戴宴23喇三、主业公暂司的薪酬体穿系不统一恒恨24扒建议：烦蚊24键第四节呜妨薪酬结构审穴计骗曾24卧一、薪酬构唯成合理，同弹业绩挂钩部立分尚存改进愿的空间满惠24仇建议：粘舌26牵二、员工福锹利的体系化呢程度较低苗丑27胸建议：乎授28械三、全面薪策酬理念尚未削建立披辛29蛛建议：鸭汁30偏四、分职位宏序列激励机痛制没有建立垄其31导建议：舌匹31卵五、对高管福层的激励缺糟乏针对性的蚕措施狠赌31耐第五节凑皇薪酬水平审遗计肤省32贵第六节屠吊员工观念管哨理悉坚42醒一、公平理泼论锹扎42蝴二、内部公侵平傅级43挪三、外部公披平蹲舍44似四、员工个冰人公平历者44穴五、观念管幼理内容题扣45叫六、薪酬观鹊念管理方法山欲46夸第一章例设义总论涝XX乐国际航空港士集团有限公哪司（以下简登称谊XX亡港诸）是犬XX斧市政府直属发的国有企业葡集团，现辖俱XX牧高崎、料XX宋长乐、命XX趟冠豸山等三元个机场，资占产总额50摔亿元人民币烘，以经营民吩用航空地面联勤务、航空放客货运代理知、候机楼、拴货站等为主夕。兼营商贸墨、酒店、广拌告、投资、巧房地产开发卫等业务。宿XX涝高崎国际机尤场于198烧3年10月唤22日建成灭通航，是中没国十大繁忙匙机场之一。次2004年肯旅客吞吐量引557.6趴4万人次，廉其中，出入撤境旅客10钟2.41万惊人次，连续鸡十八年居全道国第四；货棚邮行吞吐量杠17.87与万吨。20呆05年6月洋-7月，太描和顾问对混XX圆港进行了薪绒酬审计。葵薪酬审计是贝一种基于市校场薪酬水平太和顾问专业躁意见的薪酬丢数据服务。握由顾问方对模审计企业进疯行访谈和研揉究，并结合魔相关行业的评薪酬数据报君告和最佳实掏践，对审计慎企业现行薪赠酬体制中战比略、体系、容结构等方面工存在的问题纺进行评估。械基于公司实卖际情况，从捧内部公平性兰、外部竞争封性、激励效泥果、支持战劫略程度等方母面对薪酬管退理体系进行寺审计。针对劲企业战略发识展要求，结鄙合市场薪酬柱调查结果，似提出需要修赢改的地方以秒及相关的建简议。君通过这一报挨告审计企业任可以全面了骂解自身在薪叫酬战略、薪迹酬定位、薪塌酬体系、薪燥酬结构及薪丛酬管理制度萌中存在的问雅题并获得进叙行下一步薪骤酬管理体系截优化的工作却步骤。通过倾全方位的了乔解和审视，嚼为企业进一劳步对薪酬管侮理体系进行以相关的调整叔和改善打下诞坚实的基础赚。恋薪酬审计的蚊主要目的是活为了：怕帮助企业明丙确自身的薪奇酬战略阅帮助企业了度解特定市场波的薪酬水平廉帮助企业了搜解自身薪酬绞的实际定位淘帮助企业了活解现行薪酬蚊支付水平的消合理性世帮助企业了域解现行薪酬炸结构的合理障性地帮助企业了义解自身薪酬棵管理系统的四有效性绿薪酬审计的层具体内容包槽括薪酬战略扒审计、薪酬多体系审计、山薪酬结构审以计和薪酬水史平审计。柴第二章煌前勾薪酬审计的裕方法论筝第一节纤只太和薪酬审海计的思路品在进行薪酬醉审计的过程衣中，需要明搅确整体审计押工作的思路肥，我们将从赵薪酬审计的景四个方面详马细解释每一骡个模块的目妻的和主要方变法。俯首先，我们俱为什么要对沃薪酬战略进穴行审计。对术于一个企业毒的人力资源梦整体管理来我说，整个政胃策的制定和指执行需要对财企业整体的屿业务发展起脊到很好地推平动作用。也晃就是说，人凤力资源战略千必须与企业伴的发展战略梢相吻合。因带此，我们要两在充分掌握河行业特征的夕基础上，帮伶助公司确定脉其目标薪酬速战略是否能惨够对业务发坛展有足够的胞支撑。环顾问通过对度公司经营目针标、所处发下展阶段、业胜绩表现的研鼻究，加上对徐市场中类似推公司的薪酬奉战略和政策裕的了解，在液此基础上确丸定公司的薪描酬战略及政浩策，并确定缩最终的对比恭目标群，从跑而对公司的厉薪酬战略和备薪酬给付理生念进行建议驳。在经过客惹户的确认后遍客户的目标茎薪酬战略进闲行比对，对顷其中不能完插全匹配的部评分提出修改搞建议。器薪酬战略审炎计的内容包亭括：榜公司背景：舞所处地域、乔成立时间、金企业性质、厨发展阶段等饱等；例公司规模：禁总人数及人劝员结构、总招资产及资产灵结构、营业婶额、利润、偿人工成本总彩额等等；忍公司薪酬政葛策：总薪酬宪领先、跟进瓜、滞后，或忽者是固定薪棚酬领先、跟惊进、滞后，桑需考虑环境继约束；疗对比目标群窜选择：根据谣以上所述选展择对比目标旬群。沃其次，在完替成对战略的够检视后，就雁需要对薪酬阶体系进行审丸计。通过对堵薪酬体系的衫审计，帮助教审计企业了暑解现行薪酬厘体系的内部抱公平性和外叶部竞争性。叮薪酬体系审罚计主要通过戒以下方法进虽行：通过对债公司薪酬战终略的了解，纵在建议获得扬审计企业的烂认可后对实超际执行的薪挨酬体系进行拌回顾，顾问匠方提出对公打司薪酬定位绞和薪酬区间昌的建议，对尸不符合的方田面提出修订不意见。梢薪酬体系审弯计的主要内锈容包括：公颂司的整体薪户酬定位；公躺司的薪酬区思间与差距；被不同职能体菠系的设置和拴体系之间的欣薪酬差异；洗不同分子公溉司之间的薪奏酬差异；薪疼酬与绩效考拼核的结合等卡。显再次，在完链成薪酬体系冬的同时，顾宽问方也要对挺审计企业的躬薪酬结构进米行审计。通脾过对薪酬结齐构的审计，烦顾问方帮助胁审计企业了窗解自身薪酬基体系中各个兼部分详细的陆组成比例，燥对福利与现洞金的激励有示效性进行分瞧析。在分析侦中要注意了冤解公司所处辣的行业阶段怠、文化背景俊，员工的心瞒理、喜好等悬重要因素。董对公司的高议层需注意长堡期激励的影究响。脂薪酬结构主柏要包括以下大几个方面：碍工资构成比誉例、固定和嗓浮动比例、夸工资档位差秋距、不同岗侍位和不同级陈别之间的差依距、幅宽问备题、员工发忙展通道、福蜻利的激励有酿效性、公司律高层的长期保激励等。虫最后，在完特成了对战略送、体系和结答构的审计后向，顾问方需衣要通过与外墨部市场数据言的比对检验插审计企业的针整体及关键转职位的薪酬抹水平。在了码解客户针对魄各个岗位的紧目标薪酬给奋付水平基础尖上，咨询顾扔问结合市场龄数据、供求伞关系，对岗要位薪酬水平宿进行比对，炉从而提出目证标薪酬水平你和实际薪酬竹水平的对应舞关系。其目警的是为了帮加助审计企业凶了解各个岗耳位薪酬水平颜在市场中的寨定位，检验泻自身的薪酬宽战略是否得拜以正确实施而。挺其中包括：耳不同区域的减薪酬水平；如各职能序列讯的薪酬水平吗；关键岗位荒或特定岗位放的薪酬水平平；进行初步跳的人工成本辉测算，以保恢证调整建议绒的可实施性刊。骨第二节鱼页太和薪酬审梅计的流程英太和顾问的租整个咨询过剂程包括企业钳信息汇总、量收集、分析博和完成报告某，以及贯穿翼整个咨询过混程的一系列冈有客户参与慌的沟通会，冻会上双方将暖介绍目前工倘作的进程、息重大发现和正建议，并进毫行充分的沟解通和确认。雄宾在工作的第优一阶段，主略要通过访谈岭、问卷以及否XX晒港信息进行愿了解和分析需，明确集团熔公司薪酬战嚼略和现行薪怕酬管理办法悠，对现有的竟薪酬福利体择系进行初步欺诊断。在汇从总分析了内身部关键岗位滑访谈结果，阅其他岗位的闻问卷调研结因果以及对形XX那港现行薪酬畏体制和管理奸方法研究后肚，形成初步谷的诊断分析言意见。折访谈前期需记要确定访谈容成员，制定助访谈计划，决确定工作时确间进度。对地本次项目有校参考价值的做相关信息包误括：贝XX堤港的目标对滋照组、互XX谈港的经营目明标和发展阶治段、难XX育港的薪酬竞访争力要求、占XX互港的薪酬结寺构、抄XX聋港的内部部裁门设置和薪才酬差异以及饿其它需要进齿行比对的信削息。顾问方宝会根据收集愚的信息和资私料，对公司营薪酬战略、疫公司薪酬给孝付理念、公召司薪酬整体赌水平、公司由薪酬结构、今公司中各个疫岗位的薪酬漂水平进行分细析。竹第一阶段结迎束后，太和见将进行职位凤匹配和评估傅工作。顾问凡会与客户进姥行面谈或电枯话会议，进破行岗位对位贡的工作。职胞位匹配主要塔的目的在于谋保证客户的雹数据能够和慌市场中相对缸应的岗位进鹊行对比。职钢位匹配一般屋包含两部分随工作：职位兔内容匹配和油职位水平匹兼配。对于内拌容匹配，太蒸和顾问将与放客户一起按室照标准岗位慧列表和岗位亿职责描述进原行相应的确更定；对于水颜平匹配，太捕和顾问将利革用自己独立音开发的评估地工具对市场传数据进行统艺一评级。傍接着，顾问平方需要完成患数据收集和什审核的工作春。数据收集楼主要由淘XX猛港在顾问的称指导下进行萌，进行数据隔收集的顾问懂会向客户解姑释项目的定岗义以及填写使方法保证客沉户填写的方智便。数据审株核的主要目洁的在于确保兔客户填写数姥据的准确性于和有效性，叉包括薪酬项柏目审核，主赔要对客户提梳交的数据所消包括的项目没进行审核；调薪酬水平审杀核，主要对猫客户提交数骄据的水平进殿行审核。收搏集完企业内握部的数据后此，顾问方需蛙要结合企业彩的内部数据拣与外部目标万对照组薪酬仔数据进行分婶析。包括市呆场薪酬整体践水平、市场睁薪酬结构、殖市场中岗位德薪酬水平。漂在完成所有陕的准备工作音之后，太和揭顾问将开始狮撰写薪酬审遭计报告。报鹿告中的详细畏内容包括：雀公司行业特驰点及发展阶里段分析和相敬应的薪酬战吨略建议；市瞧场整体薪酬谷水平和公司俊体系审计及穗分析；公司秆薪酬结构审筹计及分析；另岗位薪酬水茧平审计及分烧析；相关的唤调整建议。斤报告完成后姜，太和顾问季将向誓XX鸭港提交报告缴草案并和进伐行沟通，根惕据客户的特肺殊情况修订弊报告，最终锻提交正式报修告。之后会且负责解答客清户疑问，提橡供上门的讲闯解和介绍，撒与惜XX绸港相关人员伯进行进一步裂沟通，确保窃方案能最终滴帮助客户解姻决薪酬管理仁中的实际问移题。圾本次薪酬审辅计项目工作肥流程工作流程表饱阶段拥时间描工作内容资第一阶段枝6月14日浇至21日园太和提供员邻工调查问卷虽和资料清单堤XX梦港下发员工竟调查问卷，防收集资料歼XX华港回收员工重调查问卷，朴发送给太和诚太和统计分叹析员工调查磁问卷，确定涂访谈时间盗太和提交职执位描述模板知，颗XX配港确认吼太和研读共XX殿港相关资料漆第二阶段抵6月22日酒至26日捧项目启动踩双方确定基脉准职位并开宰始访谈计太和提交补猪充资料清单麦XX勺港提供补充猴资料洗工作分析培逐训螺下发职位说洽明书模板及证填写说明传第三阶段吵6月27日察至灰7月5日劫太和整理访且谈记录铺XX落港回收职位较说明书并发踪送迹太和审核基玩准职位说明单书并发送女XX贤港确认基准爱职位说明书晓审核结果叼XX路港确认职位纯评估方案之第四阶段它7月6日俯至12日绍职位评估问恢题沟通羡太和提交市羊场薪酬报告错职位评估培碧训订基准职位评然估渣基准职位评爱估数据处理涌基准职位评莲估结果沟通灰、汇报骤第五阶段纸7月13日鹊至25日梅确定审计报匆告框架眼完成薪酬审稠计报告并发兄送宗沟通报告有姨关内容恰第六阶段报7月26日乳至29日捡沟通报告有携关内容衫根据反馈修报改报告妨职位评估详奸细工作流程允2005年滑6月23日保，太和顾问志对航空港选山取的30个犁基准职位的拾人员及直接驶上级进行了苦工作分析培今训，并下发旋了职位说明铜书模板及填庆写的参考资诉料。鼠6月27日效，30个基既准职位的职效位说明书陆骄续反馈到人券力资源部，俗人力资源部性在进行了初米步修改后发朴送至太和顾边问，太和顾暴问于返6月28日援至贪6月30日夏对30个职鹰位的职位说辰明书进行了底审核，并提黎出了修改意乱见。立6月30日绪至肉7月6日内，太和顾问翠同航空港人卸力资源部相轿关人员就职茶位评估的方雨案进行了充车分的沟通和搅交流。蕉7月7日桃，在太和顾挥问的组织下驴，航空港职撕位评估委员刃会的13名虫成员对30酷个基准职位息进行了评估隆，在评估之誓前，太和顾送问对参评人蜡员进行了职氧位评估的培再训。当天下砌午，太和顾覆问的三位人只员也对这3肝0个基准职纳位进行了评旧估。那7月7日边晚，太和顾盗问分别对航赵空港评估委闪员会的评估放结果和太和逼顾问的评估斗结果进行了鲜统计，并形响成了两个职名位评估矩阵迅。悬7月8日盒上午，太和嚷顾问同王倜竖傥董事长和甚人力资源部派相关人员就偷职位评估的删结果进行了想沟通，下午呢，同职位评做估委员会的察13名成员胖分别就30匆个基准职位泥在评估中可宗能产生理解光和认识歧义跳的评估因素丹进行了沟通么。雅7月9日咽，太和顾问胆根据毫7月8日绣的沟通情况漆，重新对3舌0个基准职雁位进行了评匠估，并形成辞了最终的职年位评估矩阵壮。虾7月11日川，太和顾问东就最终的职肯位评估矩阵慎同王倜傥董炮事长、人力跳资源部熊登肚举经理、连碌巍科长进行乘了沟通，并耕确认了职位景评估矩阵。岗第三章柜烫俯薪酬问题诊筛断留第一节薪樱酬问题澄清泳一、夕公司薪酬体指系简述顶集团本部及法航空主业公早司于包2具003年番对薪酬制度点进行了改革顿。新的薪酬齐制度在原来课强调员工工议资与企业效唯益挂钩的基未础上，淡化捏了员工学历医、职称、工驼龄等因素，葬将工资待遇该与职位责任哑、风险、技佣术含量、工国作量四个因断素直接挂钩杀，充分体现蓄责、权、利刃相统一。旱目前集团本挽部及航空主层业公司的工敲资结构主要参是基本工资谷+浮动工资疫+年终奖金烂。基本工资袭由基本生活惯保障费、学扁历工资、工股龄工资组成敬，浮动工资贝由岗位工资跨和绩效工资植组成，年终孤奖金为公司蚊完成当年计促划后发放的杀年终奖励。怒二、时问题关注点邀在进行薪酬牛审计的过程裁中，太和顾核问始终关注芹着以下问题撞：笛关注点1：磁公司是否具订有明确的薪讲酬战略？验公司的薪酬掌战略是否明戏确，现行的绑薪酬体系、瓣结构和水平颤是否支持薪愚酬战略，公琴司的薪酬战忙略是否对企诞业战略起到绸支撑作用。潮关注点2：易内部是否具似有公平性？英公司现行的尼薪酬体系是漂根据职位责内任、风险、拿技术含量、英工作量等因逗素来决定不队同职位的薪愧酬水平，这勺种方式的科窜学性如何，侧是否能体现孩出不同职位秩之间的相对目价值，现行血薪酬体系中捕不同职位的喂相对位置是刷否合适，它备们之间的差她距是偏大、轧偏小还是基烟本合适。漆关注点3：怠是否具备市须场竞争性？坏公司现行的捡薪酬体系、丧结构和水平紧是否能够吸同引、激励和幼保留企业所皱需要的人才遗，是否出现联因薪酬问题僵而造成的人老才流失现象倾，不同层级督、不同职位植在市场上的蜂薪酬位置如革何，是否同长市场上薪酬也曲线相吻合阻。假关注点4：霞能否对员工竹产生激励作促用？洞公司现行的里薪酬体系能满否促使员工诉多干工作，押干好工作，植能否促使员巴工努力提高灾自己的工作随能力，是否裁让员工对自丧己在企业中遥的未来充满胖希望，员工盛是否认识到雄企业的效益判以及个人的跪努力程度同像自己收入之护间的关系，很公司对激励揪什么样的人盗是否有明确狸的认识和标地准，能否科眉学的、合理贷的评价员工钟的工作情况游并将其同员梯工的个人利渐益结合起来恼。除了工资巨、奖金等物顶质手段外，恨企业是否形欧成了更加完纪整的多元化师激励体系。孝关注点5：桥公司是否实哥行了人工成垦本动态管理时？墓公司是否引疏入人工成本犯动态管理的瘦概念，是否蹲建立了完整赵的人工成本富核算体系，累是否将人工显成本同企业致的经营状况臭、企业的资曲产等形成有德机的动态平旦衡。驻关注点6：牙员工的满意料度和归属感宜如何？良员工是否满催意自己的薪姨酬，员工的装公平感如何级，员工是否涌对企业有较陈强的归属感席，公司在满踪意度-流动总率矩阵中处买于什么样的朋位置，员工芬的不满意点我的产生原因庄是什么，是野员工的自身葬的问题还是炊企业的问题穗，企业应该超如何应对这萄些问题。摄三、酷XX玉港薪酬审计碰的主要论点早根据对上述他六个关注点夏深入地研究浮与分析，太宇和顾问认为最，词XX牛港通过暮2座003年者的薪酬改革呀，已经形成刺了较为合理挑、科学的薪挠酬体系，基池本体现了不桑同职位对企杜业的相对价集值，但在薪煎酬战略、薪孕酬体系、薪技酬结构、薪鼠酬水平、员阔工满意度等升五个方面存茧在着一些问抖题编，主要论点未如下：黑1．薪酬战踢略中的付薪蒜理念清晰，铲与其相关的除配套措施尚世待完善，薪眯酬战略中的然竞争理念上划不明确。华2．加薪酬体系总术体合理，现篮有职位在公扑司中的排序暑基本体现了辰各职位的相肺对价值，今位后应通过职姓位分序列管孩理逐步建立不差异化的薪漫酬结构、绩弃效管理体系添、激励方式倦，集团本部震及主业公司挡之间应保持召统一的薪酬疲体系总，体系中诸陕如中长期工钟和短期工不粗同酬的问题遍，在短期内抹具有不可克拢服性，但今绕后必须逐步兴解决。绿4．薪酬结劲构合理，但垒全面薪酬的孙理念尚未形监成，对员工坦的激励手段维不丰富，高尺层管理人员恢的激励措施拜缺乏针对性桃，绩效工资昨在一定程度地上固定化。吹5．现有薪差酬水平曲线拥过于平缓，赌不同层级之宣间的差距过逆小，处于低妙位的员工薪掠酬水平高于笔市场水平，雁越是处于高篇位的员工其纤薪酬水平同汤市场相比差堂距越大，没辩有充分体现醋职位价值差共别。画6躺．澡企业的投入耗同员工的满学意度不匹配瞒，应引入员烂工观念管理伪的概念，强炊化对员工伴观念侦的管理管理谈和引导碑。侧上述问题，则将在接下来碗的五个小节裂中分别就薪贩酬战略、薪筝酬体系、薪汪酬结构、薪但酬水平和员信工满意度等吉五个部分进攀行充分的论曾述。篇第二节疗雅薪酬战略审独计顷一、喇XX垮港没有明确乱的薪酬市场嚷竞争理念垦在成为第一创家由当地进劫行商业化经己营，完全自债负盈亏的航购空港后，修XX洋港开始建立于和完善自身汤的管理制度宁。俘2002年鹰的时候，基舟本上完成了宪第一次拓展纯战略，公司诚的实力得到蹦了根本性的吹加强，公司侦的运营架构痰基本形成。腰在此基础上护2002年帽开始进行二占次拓展战略毁，主要以收累购机场为主见，冠2003年什收购福州机泪场。虽然经纹营业务有很搬大的特殊性迎，但装XX激港依然在商凉业化运作的搅道路上继续惭摸索。从每巷年的客运和雁货运量来看盒，俗XX辣港已经成为遥国内第四大苹国际空港。胃根据公司未飞来的发展战呀略和目标，洒XX目港需要制定邪相应的人力监资源发展战树略来支持整毒个集团的发闲展。其中，挂薪酬战略是涌人力资源战刺略的核心部凤分。对于企热业来说，薪予酬在支付给岔员工作为努厕力工作的报恨酬时，千不仅长是企业运营抛的成本，更寿是企业用于味激励员工的冶重要手段。害企业需要根垮据自身所处范的行业和发国展阶段决定蛋采取什么样如的薪酬战略学，来更好的曾激励员工，造增强企业的崇凝聚力，提叹高员工的积钉极性。作为研一家相对成四熟的企业，炒XX圈港却并没有蝴明确采取何怒种薪酬战略潮，是薪酬领熄先还是薪酬豆跟随。晨从市场的角酿度来看，一柜个企业选择绳工资水平可恶以采用领先暴、滞后、跟遥随及混合的凑方法，这要新根据企业的家发展战略及蓬薪酬观念来似决定。大体由上有四种薪野酬政策可供狐选择：领先政策荒一个企业比拍其他同行业堆竞争者支付券更高的工资沸水平。高工亦资能从外部栋劳动力市场陆吸引到更多烟优秀人才，淹从人力资本宇的角度来看讯，高工资不惨一定是高成莫本，因为优尾秀员工的市盗场效率更高慈。从经济投拖入产出比来遭看，高工资膨不一定降低负了企业的利邻润，人才不害能简单地作独为人工成本讽。领先政策讽有利于增强渠员工的公平楼感。滞后政策六一个企业比枕其他同行业板竞争者支付言较低的工资韵。这样一来突，员工很容市易感到不公帝平，从而对蒜企业的运作晨造成影响。跟随政策森支付同行业素竞争者相当泪的工资水平闸。许多企业含都采用工资逐跟随政策，捐这在维持员盼工公平感，买减少员工不驳满意程度和组员工离职方伏面会有一定斑作用。但由恼于与竞争对吵手相比没有它优势，因此浇在实际过程考中还是会遇焦到一些困难胞的。混合政策域现实情况下户，企业可能治会采取混合助政策就是以云各类岗位的遍社会平均工具资为基础，均对供过求的府人员相应降寺低工资水平削；而对社会焦紧缺人才采述取高于社会阔平均工资水辉平的政策。煮在制定薪酬督战略的时候重，有五个方条面的问题需勉要考虑，即蕉薪酬战略的肤五个影响因俘素：企业的师发展战略、腹经营目标、美竞争对手的疾薪酬战略、鄙企业近期及疑短期计划内肯的整体效益裁和企业人力逆资本投资回箩报率。致企业的发展别目标决定了薯企业需要什抬么样的人才造为自己服务法，必须要有吹相关的薪酬代战略来支持胳企业的发展牙战略。从这的点上看，企训业的发展战益略和经营目夸标对薪酬战筛略的制定起碑着决定性的洞作用。企业裙在获取人才户时，不可避劈免要与同行累业的对手展灭开竞争。因哪此，在制定寿薪酬战略的芳时候也需要除了解竞争对业手的薪酬战贩略，制定有崇针对性的政志策。企业的挖发展需要员于工的付出，喷只有把企业塘的利益与员盼工的个人发竹展结合起来顷，才能最大申程度上调动崖员工的积极挥性。企业近盗期及短期计薄划内的整体能效益决定了某企业有多大陈的支付能力丢，进而决定嘉了薪酬的整准体水平。在户企业付出成脂本的时候，兽自然会关注祥在人力资本酱上的投资回定报率。企业紫不能希望通扒过最小的投沾资获得最大拔的回报，这泻是很难达到拐了。只要能搏够在同行业瞧之内获得比允较高的投资附回报率，就蚂能说明企业描的薪酬战略低是合理而有勇效的。萄二、酷XX庭港有明确的坟企业付薪理解念，但是相倦应的配套措熄施并不完备谷XX竭港通过薪酬脖改革，明确但了以岗位价撇值为核心的缸付薪理念，辜强调岗位的淋责任、技术之、风险和工峡作量。以岗阔位价值为核尤心体现了正XX应港对企业内闭部公平性的没重视，体现壶了公司的付考薪理念。但鞋是如果希望义能进一步贯躬彻这个理念血的话，就必轮须在以下两搅个方面深化蚂工作。第一材是要确定公两司内部的关溪键岗位，明翠确对企业发弱展贡献最大发的那一部分健工作内容；顾第二就是要定识别公司中舰的核心员工掘，采取有效违措施保留这板些员工。这雨两项工作完咱成后，明确既了公雷司在付薪理忽念上的倾向越性，对关键住岗位与核心晌员工必须给膛与足够的重册视，目前这箩方面的配套典制度和措施绒并不完备。驾薪酬策略对锁企业来讲，俗其发挥效力萌的基本前提踏是：必须对旷建立企业价顺值和组织观雁念提供强有正力的支持，述与企业经营缠战略相辅相茎成、相得益视彰。对企业传员工来讲，鄙其发挥效力萝的基本前提袄是：在外部消具有竞争性付，在内部具储有价值分配煌公平性和价学值获得对等凶性。基于企坟业和员工两拆方面的考虑渗，薪酬战略寺的目标应是如在相关约束悄条件下达到脑企业吸引人暑才、使其持泰续服务和激非励其产生佳奋绩。从薪酬叙策略进行思嗽考，薪酬是绩企业对人力坟资源的投资活行为，改变染了过去那种围仅仅将薪酬芽看作成本的衫思维方式，拜更多的是考扣虑如何有效痒利用这种投禁资，即对企五业有限的资宜源进行有效催的利用，使壶其投放在最识有效的领域稳，发挥最有铺效的作用。鸣三、药薪酬战略建蜘议召明确薪酬战辟略中的竞争折理念，完善芦与付薪理念撞相关的配套俊措施。留XX敞港应选择混跳合政策作为常薪酬战略中龄的竞争理念艳，对高层级枯人员采取领烫先政策，对已低层级人员僚采取跟随政轮策，这样，勿既有利于吸古引、激励和难保留企业所锦需人才，又挣有利于控制姐企业的人力取成本。才人员的层级括根据职位评滨估的结果确波定。丛XX射港完善与付犯薪理念相配享套的措施的铅关键是进行业关键岗位和减核心员工的敏识别工作末，昆关键卫岗位戏，是指为企决业创造主要葱绩效的关键顶岗位匹，一般来说饼，关键岗位咐上的人数不受超过分企业总人数睁的20-3持0%，耀但是却叶集中了企业弹80-90线%的技术和义管理，龙或蛛创造了企业古80%以上柱的财富刊和利润煎。口核心员工，蝇是指那些拥附有专门技术吧、润掌握核心业歪务、控制关党键资源、对帆企业经营产猎生深远影响帜的员工，数赠量蹈少，基本不盯可替代偏。信识别关键岗骄位的基本步涛骤是：倘描述企业价悠值链，明晰卡企业价值创饿造过程泼。木分析企业价稳值创造点，磨在企业的主嫌价值链上选贱取关键岗位完。装分析对企业当价值创造点戴的控制与支坊持环节，在毕企业的支持闪性价值链上坝选取关键岗兰位。汁识别核心员分工的基本步梦骤是：键制定聪核心员工识矮别钢指标火，核心员工奋的识别凭指标缴往往体现出岩很强的企业释特质，一般漂来说，核心卖员工的标准田体现在四个与方面：任绩效。员工罢的工作产出暴。质能力。员工尼的职业能力敏和职业潜能腹。食资源。员工槐所掌握的专胳门技术、核萄心业务、关迈键资源。碰影响。员工猴的工作本身槽，员工本人疲，员工离职路对企业产生钉的影响。警其他。企业翁中的特别关纯注的其他因故素。捷确定各项指佩标的权重。啊确定核心员锹工选拔程序巩，选取核心点员工。直第三节笋颠薪酬体系审荷计坐一、何薪酬定位与丢职位评估钉作为对薪酬离战略提供支参撑的薪酬体倦系，主要解劳决的是企业店薪酬战略确章定后薪酬定写位的问题。训根据企业的现发展阶段，灭确定薪酬策梨略后，就需狗要根据企业碑的具体情况脚来决定薪酬熔定位的关键膨因素，外部歉竞争性和内戴部公平性的爬问题了。档外部竞争性迹和内部公平遥性是衡量薪遥酬体系是否糊科学合理的伸两个重要纬氧度。强调外瓣部竞争性能虏够保证企业烂获得和保留门优秀人才；售而强调内部骄公平性则能斯根据企业的汤实际情况合顾理的分配企隶业的资源，蚂提高员工对严薪酬的满意稼度。钳本次职位评容估对于航空哨港有如下意绸义：焦（1）衡量己职位间的相朱对价值。修职位评估作奴为确定薪资德结构的一个神有效的支持盛性工具，可屑以清楚地衡妨量职位间的醉相对价值。惭职位评估是贪在工作分析蚀的基础上，很按照一定的岁客观衡量标忍准，对职位与的职责、能饼力要求、职谨位性质与工颤作环境等方添面进行系统州的、定量的雷评价。卧（2）奠定姓职位工资制胃的基础。相航空港无论脑是采取何种揭薪资结构，叙都必定要包货含职位工资厘。职位工资记形成了工资忌结构的基础翼。通过职位愉工资的确定途，来衡量职叉位对公司的雕相对贡献。侨而要建立科嫁学合理的职季位工资体系耻，必须对各邻个职位进行暖评价，获得匪各职位之间忠的排序和量选化差异。本心次职位评估境就承担了这减一任务。字（3）用来予检验现有薪躺资体系的合裹理性。父在完成职位往评估后，即锄可得到各职园位的分值，逢则可以用目桐前每个职位聪的工资与职蚀位得分进行柏对比和回归镰分析，用以位检验目前现卷有薪资体系蛋的合理性，狗为薪资体系抽的改进提供誉依据。弊这次职位评域估我们注意梦掌握以下几敲条原则中（1）对岗限不对人。职尖位评估针对芽的是工作岗熟位，而不是颜目前在这个知职位上工作导的人，抛开执现任职者的场个人因素。协（2）评价焰因素保持一迷致性。所有具职位通过同胃一套评价因所素进行评价桨，从而使所弹有职位的得挽分有了对比倒的基础。本弯次选取的评丹价因素较全能面地涵盖了且反映所有职筐位价值的全峰部关键因素始。骗（3）评价水因素的完备毒性。职位评紫估因素定义艺与分级表上扫的各项因素辜，彼此间是末相互独立的贞，各项因素冶都有其各自丽的评价范围类，这些范围校彼此间是没兔有重叠且基盛本完备的。湾（4）专家页独立评判。窝要求参加职遍位评估的专兼家小组成员液独立地对各沙个职位进行舞评价，禁止丝专家小组的奉成员之间互洪相商讨或协择商打分，避协免有权威的似专家对其他循专家进行倾凝向性引导，疫确保职位评蚂估工作的客牙观公正。宿（5）结果首相对保密。勉职位评估的遍因素垦职位评估的渡直接目的是嚼评估出相关到职位的等级棕，他的主要售作用是为了邪体现企业内就不同职位的矩相对价值并管为进行市场数薪酬对比提尸供依据。因恳此职位评估抵因素应具有农以下特征：狭（1）通用恩性。尽管本烫次薪酬审计灯的重点并不间是同市场的百比对，但是坦市场的因素塘也是不能忽昂视的，为航丝空港选择的拒体系是针对斗制造业和具书有制造业特捕质的服务业摩的评估体系及。约（2）关键辩性。职位评钟估的因素是片体现职位价单值的关键因两素而不是全回部因素，如帆果面面俱到浸，反倒不能披突出重点，薯难以准确地字评估出职位匆价值。爷（3）实践妖性。一个评旅估体系的科维学性，是需桶要在若干次筝的实践中进熟行检验的，龙任何一个评诉估体系的前厦几次使用通萝常都是伴随靠着调整的过雹程，这次为圾航空港选择穷的是已经经小过上千家企递业使用过的府、成熟的评泉估工具。延职位评估的基因素及其权抚重见下表：浑血知识水平要受求：远曾吹木叛唉拳飞鞠榜护馒兔落草啄罗薯本因素衡量丰该岗位至少命需具备的理哗论性或专门联性知识。此惭知识可由教瞎育、专业培笼训，或自修仓而得；并须郊考虑其对公塑司内部一个盆或数个部门党所需要的工脆作程序、业匀务流程与专融业知识的了荐解程度。饰了解基本的历方法和简单总的工作程序兼有限地了解雪某业务职能篇理论和专业链知识葱比较了解某踏业务职能的鲜专业知识及和工作程序斯深入了解某雹领域专业知选识并能熟练怕应用，能及约时跟踪该领乒域的最新研旗究成果吧透彻了解某卸领域专业知透识并能熟练银应用，对业羡务理论发展仇趋势和前沿孔知识有所认疲识香深入了解多折个领域专业外知识且运用顽灵活，能够酸对某领域的眼理论体系或黄流程、工具阁进行开发创暑新嫩6薪90牛决策责任：报域扩嫁崇规敬表盛执抱起认命洽辽放钩只驰稿良本因素衡量绘通常情况下渠该岗位所做旦决策的重要拜性与影响程粱度。愤基本没有决扰策责任音基本没有决盼策责任，但银可提出建议察或方案现在职权范围绕和专业领域灿内偶尔进行遵决策泡在职权范围窑内对本部门洋事务进行决咱策波在职权范围店内对跨部门绿业务领域进浅行决策想对公司经营抵发展做重大迁决策耀6斯170仁工作失误的驴影响：舰彻瓦掠晴超堂州董梁后昆叠窄曾娱脾工作失误的双影响是衡量胳该岗位在做荡决定、问题塔研究判断或瞧提建议时可仙能犯的过失静，以及这些尘过失对公司援内部流程、蛇业绩等方面抄的影响程度乓。注意宝:道评估此因素皆时须考虑主蚊管正式授权桶的程度，该胀岗位就其被食授权的范围斧内负责其决抬策过失。絮愿隔书攻色慎叛甜贸聪誓和耗伪剖乞凡裁学需考虑：亡1)唐所从事活动探的多样性及垦复杂性；男2)警该岗位对部蜘门内部运作扔的影响程度锡；候3)旨本部门受此葱岗位影响的核大小、性质讽以及该影响航的深度。晴丛瞎工作失误会廊产生轻微损桶失嫩工作失误对铸本部门或某痕一项目影响祸较强诉工作失误对苏多个部门的叫近期目标实蹲现会产生较受强影响剑工作失误对惠公司的近期快目标实现产变生较强影响醒工作失误有疾可能对企业由的长远发展改产生影响工吨作，或有可雄能造成重大领财产损失、预人员伤亡等略情况出现然工作失误有跳可能直接导查致企业倒闭凝、重大人员蜜伤亡等情况急出现岸6故150伶内部沟通的式复杂度：箩德概坟森抹浙店最阁滤辱拌交千虹纱愈本因素衡量诱该岗位与公窄司内部各部杂门协调开展醒工作的过程摩中，所必须鹊进行的沟通犯难度。包括弊沟通层级、雹方式、频率择、信息的取瘦得与提供等性方面。谣简单、单向输的信息传递相通常较为简明单的信息交燃换确需要一定的脊信息加工猾需要十分有雾技巧的协调恭、谈判们运用高超技隶巧进行关系过重大的协调卵、谈判史级5厚30车外部沟通的及复杂度：恢窃孩吉择从继闹六分工攀蛾夹险继恰倡本因素衡量裹该岗位与外厚界沟通的层豆级、方式、昼信息取得与况提供的难易薯程度。姿简单、单向袭的信息传递劫通常较为简芳单的信息交彻换已需要一定的爽信息加工烘需要十分有鹰技巧的协调闹、谈判摔运用高超技河巧进行关系木重大的协调载、谈判岸街5落40殊获得联系的楚难度：挎幸荐删冬杜终把夕盗诞雨路手怖井北花释本因素衡量照该岗位与外虚界沟通的频递率以及沟通兄范围。炭基本不需要育与外界发生亿直接联系糊一般只需保百持少量的、犹固定的外部佩关系愈需保持大量柳复杂的、固搁定的外部关忌系守需要在保持良原有的外部蜂联系的同时伟建立一些新驳的联系宴需要不断建筛立、开拓新弄的外部联系迈丑5哲40弹管理对象性眯质：茫灵捡僚钢春济得落饶吴央锁具冻蔑巩亩兼仁墙本因素衡量群该岗位直接至管理或间接益管理人员的烈性质以及所童管理的内容筑。评估此因辛素时应考虑窜：运婚苦神位1)捷所管理对象蹄的差异性；喂2)柔所管理岗位摘的层级省偶尔需要指理导与本人从盛事相同工作挺的员工残管理性质单击一的专业员跨工苏管理多个性屠质相似的专陶业团队，如给：管理多个桌开发小组查管理多个性披质十分不同救的专业团队舅，如：同时经管理工程技高术人员、管貌理人员和操刃作工人研四围4组60填管理人数：胜亭牲元窝排钩或怀卷指指耻级闷驰茫裤丙被卧该岗位直接质或间接督导深的有效员工式人数。香0哭1-3勒人足4-9地人昆10-25补人困26-50南人机50些人以上职6场60糟工作方法难靠易程度：拨步采负钩督克翁油浅法器母毛初赴燥尺斜本因素衡量盗该岗位从事艺工作的过程阿中所需运用焰方法的复杂拜度或创造性裹。瓜按照详尽、阵明确既定的巩标准和方法编进行工作个有可遵循的讽大致工作标柔准和方法，址但需要自己蚊的经验、灵删活性忍没有明确可困遵循的工作盾标准和方法喷。但在建立棕新方法过程植中有以往经殃验或上级指售导可遵循者需要完全对机工作方法进叹行创新槽勿窝4鸽75棍相关经验长侦短：和昌布滥谁尊旱辣匠恳营叼甚份职庙找宜谨本因素衡量毒为胜任该岗天位至少所应斩具备的工作赏经验（实用端性的知识、照技能与技术婆,巧包括以往所篮有可以直接础应用的相关写工作经验和随在职实际工疾作期间所获储得的相关工滥作经验）。渐进入公司后话1年内即可另累积到所需喘要的工作经恐验崭需要本公司禁或其它同业摧企业相关岗中位1至2年闹的工作经验辟需要本公司却或其它同业涛企业相关岗灶位3至5年滔的工作经验草需要本公司绝或其它同业年企业相关岗浮位6至8年族的工作经验盗需要本公司悄或其它同业颠企业相关岗叨位9至11撒年的工作经痒验凝需要本公司珍或其它同业蒸企业相关岗镜位12年以旦上的工作经两验烛6涂130快研究与分析源水平：躁准蜻岛干歉踢血川绳发笨逢匀赚短红该本因素衡量华该岗位在工绵作上所需进峰行的查询、础解释、调查烛、研究及分豆析的难易程稿度。该研究渣也许需要对多于新科技、怜新产业或者维金融、财务撕、经济、社衡会的趋势以芒及类似事物笑的影响进行坡分析。喂依据既定的远程序或他人验的指导记录造事实或数据川调查及分析竟特定专业领共域目前的信奴息资料以得垒出逻辑性的见建议或结论杏分析复杂或挠时有变化的筛情况以提出拢有创意的见狼解与合理结早论溜研究、分析梳和解释复杂恩的情况，以领开发新的处创理方法监对公司有长熄远影响的创坝新、解释及么评估活动柱连5港80晚劳动场地：

较该岗位在日亡常工作中所环处的工作地接点特征。惯一级化:绘室内作业。老室内作业时疼间占工作班洗时间酬50%窑以上或室内往高处作业，栗离开地面疫≥秋2鼠米巾，其作业时瓣间占工作班添时间险50%眨以下的岗位隶二级政:弃室内高处作拣业。离开地恭面红≥删2砖米紧，室内高处昏作业时间占买工作班时间享50%嘉以上的岗位母三级艇:末室外作业。可室外作业时厚间占工作班桨时间驴50%壮以上或室外讯高处作业，富离开地面伙≥励2爽米伶，其作业时粥间占工作班箩时间费50%壤以下的岗位踪四级吃:否室外高处作争业。离开地驱面铸≥衔2这米瞎，其作业时田间占工作班俊时间妇50%半以上以及专耕职从事下水阅道疏通检修龟工作的岗位随武铁4晴15术噪音影响

速该岗位的日铺常工作环境槐中的噪音影楚响程度。努一级绸:届基本无噪音叔危害或噪音痰≤蓬85景分贝，或虽凡危害一般，她噪音隐85划～羽90蠢分贝，但作艘业时间占工业作班时间太50%汪以下的岗位不二级相:蛋危害一般，晚噪音验85血～演90端分贝，作业浇时间占工作咐班时间奖50%视以上辛三级鞭:与危害严重，畏噪音＞蔑90互分贝，但作赞业时间占工窜作班时间泡50%秃以下的岗位灯四级膝:酬危害严重，犯噪音＞齿90芬分贝，作业赠时间占工作昼班时间扇50%姿以上的岗位巨怒挑4沈15聚高温影响

仗该岗位的日些常工作环境恨中的温度条苍件。列一级现:蛋以常温条件撤为主，基本帮不接触高温献（环境温度愁＜蝴35哭℃趣＝，或接触凑高温的时间堆占工作班时指间＜良25%汽的岗位种二级渗:除影响一般（膛较长时间接辆触高温，环耀境温度狂≥晴35裤℃荷，接触时间答占工作班时崇间黎25%壁～检50%壤）的岗位炼三级下:扯影响严重（变长时间接触航高温，环境友温度街≥壁35轧℃辫，作业时间眼占工作班时他间＞肿50%耕）的岗位励卵连劲3穷15冬尘毒影响

往该岗位的日狗常工作环境柔中的尘毒影洗响程度。灰一级法:病无尘毒危害呆，基本不接鹿触尘毒，或沸接触时间占涉工作班时间茶25%啄以下的岗位叫二级裹:仿危害一般，梨短时间接触裳尘毒，接触屿时间占工作秤班时间扇25%络～愚50%牧的岗位详钓慨近日2船15歪班制形式弦一级浑:籍正常班或偶警然倒班、间山歇性二班、朵间歇性三班歉，全年累计走倒班时间＜但4悟个月的岗位座二级旧:糟常年二班、赢全年倒二班惠时间＞只4捏个月的岗位循三级使:休常年三班、脂全年倒三班氧时间＞桑4浸个月的岗位享歪良理3卧胜评估的结果不及分析宵职位评估的直结果见基准筝职位评估矩楚阵酱。菌从职位评估财的矩阵同航陪空港现行的炊薪点相对比沾，可以得出陡如下结论（康见下页的《测太和职位评酱估等级与冻XX哪港现行薪点蜘对比图》和果后页的《职朱位评估结果邪同现行职位领薪点排序对义照表》）：爹同现行的薪火点序列总体住一致。这也闸说明航空港俭现有薪点等躬级的合理性丽，在进行等筛级划分的时蹲候，总体上括同本次职位抹评估的取向盗是一致的，颈现有的薪酬映等级并没有南什么严重的杯问题。等在30个基歉准职位中，捎排序上升较搂多的职位是匹：桶（1）航线注部经理库——滨排序从第9墓位上升到第鸣1位，上升迷较多的主要戏原因是该职告位在知识水旺平要求、工随作失误影响弃、相关经验家长短、环境赌条件等因素症上最高或者性并列最高，制管理人数排床在第二位（握第一位有并要列）。孙（2）航线捷维修员跳——罪排序从第2拣4位上升到兰第10位，胶上升较多的迫主要原因是舞该职位在相描关经验长短肠、环境条件香等因素上最葡高，在知识禁水平要求、探工作失误影宪响等因素上优较高。称（3）平衡屑配载员姥——虚排序从23织位上升到第蜡12位，上团升较多的主燃要原因是该棵职位在知识么水平要求、的工作失误影胀响等因素上称较高。享（4）值机傻员俗——温排序从第2召8位上升到昂第1特9羽位，上升较沈多的主要原织因是在工作犯失误影响、吓外部沟通的旦复杂度、获师得联系的难贷度等因素上秩较高。乔（5）货运裤员山——工排序从第2丙9位上升到尽第23位，午上升较多的赚主要原因是悟在知识水平青要求上最高移，工作失误崖影响上较高宫。滴在30个基执准职位中，影排序下降较纤多的是：总（1）股份但公司物业部骂经理樱——滤排序从第1刃位下降到第董5位，下降泼的主要原因勾是除管理人邮员较多以外异，在知识水规平要求、工责作失误影响继等诸多因素跪上都不是袄特别尸高。流（2）人事魔专员（薪酬有）唇——代排序从第1尖3位下降到千第1撤9栏位，下降的萌主要原因是踪除内部沟通畅复杂程度以富外，在其他鞭因素上都不腿是很高。旬（4）急救冲中心主治医作师贸——贼排序从第1扔3位下降到疮第1变9芽位，下降的第主要原因是夕除知识水平瞎要求较高以储外，在其他壮因素上都不更是很高。各（5）宣传鸡干事凑——宜排序从第2搞0位下降到巴第28位，恶下降较多主闷要原因是除膝知识水平要纽求和工作方脆法难易程度桐以外，在其首他因素上都勾比较低。监（6）运标袜部质量监督筐员困——迷排序从第2厌0位下降到船第28位，棍下降较多主执要原因是除怕知识水平要愿求以外，在涌其他因素上讨都不高。霞在上述变化毙中，可以看鸟出，本次职颈位评估上升毙的职位可以醋说全部都是菌同飞机的培“叙距离巾”耕比较近，并们且有一定技游术含量或者搜沟通难度的如职位，他们亦的工作同安齿全、服务的沉关系非常紧拍密。饱一些职位排列序的下降的冬原因是其行控政级别较高波，而行政级怖别本身并不投是职位评估愿的要素。版需要说明的芝是，航线维渣修员、平衡终配载员等职够位上升幅度怪较大的另一涛个原因是在窃进行职位描史述和职位评眨估时这些职稼位被定义为折“验已经取得相略关执照的人究员躺”垂，现在在这烦些岗位上从集事一些相关杯的辅助性的于工作的人，弊并不包括在带内。挡在扭7月8日腔XX川港职位评估遥委员会对相精关职位分组茅并就部门因夸素进行讨论戚时，对基准燥职位分组分糠因素进行了徐评价，例如书：将傍工程技术科昂科长、水电累站站长、值饱机室主任、纠配载中心主升任、货服部旱经理、航线层部经理、物喉业部经理等迎七个职位分万成一组进行者评价，在知猴识水平要求谣因素上，大讯家认为航线菜部经理要求脚最高，其次凝是工程技术澡科科长，在摔决策责任上生，航线部经档理和平衡配竹载中心主任晒的责任最大仍，因为关系怪到飞机的安火全，工程技臂术科科长、滩值机室主任骤和货服部主堆任次之，在都工作失误后诱果上，航线拥部经理和平给衡配载中心眼主任的责任佳最大，因为犹关系到飞机骑的安全，工督程技术科科达长、值机室挖主任和货服扎部主任次之征，在内部沟录通上，物业凤部经理的复陆杂度最高，糠值机室主任势和货服部经午理次之，外基部沟通上，弱工程技术科绞科长、水电创站站长、物肤业部经理的征复杂度最高书。这些评价且体现了职位扇评估委员会嗓成员对各职碧位的认识，质这也是太和深顾问在进行蛮二次评估时海的重要参考姑。建议：搭XX景港如果要进腹行新的职位浙评估，建议词由集团高层尸领导为主，惭组成职位评恩估委员会，宅这样有利于泊评委站在集栽团的角度去劫评价参评职促位，减少或袋者避免职位致评估过程中描的本位主义祝。椒也可以采用愈两次评估法块，其基本步忠骤如下：区1．组成由糠公司高层蹦为主的集团沉职位评估委木员会。忠2．选择人乌力资源专家问对评估委员纽会成员熄设定权重，碧设定过程采欺用德尔菲法架。绸3．区选择集团职隙位评估委员林会直接评估回的标杆职位卫，选取时要蜜注意：测（1）选取脉的职位数一真般要能保证肃评估委员会净成员能在两泰天内评估完包毕。绣（2）选取限的职位要保瘦证各子公司固的各个层级原都有一定代裳表性的职位核被选中。庭4．集团职最位评估委员煤会对标杆职精位进行评估茅。酬5．集团本减部及各主业宰子公司组成道职位评估委畅员会，参照肺集团职位评聚估委员会的绞评估结果进毯行非标杆岗艇位的职位评扫估。袜二、中存在中长期想工和短期工铸的同工不同德酬问题凑通过太和顾灰问的职位评靠估体系，能抢比较客观地艇反映各个职狸位对企业发立展的贡献和灌重要性。朋但是，在幸XX反港内部，由暖于历史的原么因，一直存狗在在同一岗可位，有长期娇工和短期工脂共同工作的计情况。虽然摆集团已经开睛始对这一情球况进行调整报，尽量在同贝一岗位上都贱是同一种员工工在工作，宏但在短期内翠，这种不合福理的情况不抬能得到完全觉改善。这就针造成了企业电内部同工不钻同酬的问题掉。航太和顾问认听为，在现阶暴段，此问题奇存在着不可糟克服性，不字能片面的通无过薪酬调整疤来解决，油只能通过对捎人员和职位腾的逐步调整威来解决。建议：剥除了现在正李在进行的对刘中长期工和育短期工逐步第实行岗位分腐隔的措施以板外，还应该肉逐步对一些遍通用性的、闭人员获取难洋度较小的非泄关键岗位实柿行薪酬市场侦化的改革，斥不仅能降低墨企业的成本畏，也是解决刷同工不同酬乘问题的关键递所在。订建议的解决因步骤如下：傅1．通过关洁键岗位的识科别过程，同滥时也就选择迷出了对公司棉重要程度较尝低的岗位，纸并在此间帽依次苦选择同企业朱安全、服务貌影响较小的牛岗位作为试康点岗位。辈2．对试点疲岗位的薪酬怜水平进行重疲新设计，可灵以高于短期召工的薪酬水旦平，但是必纪须低于原有挣的薪酬水平纤。墨3．部分岗绕位也可以通追过冻结薪酬微水平的做法补，使其逐步横接近日益上休升的市场水约平。森4．乔在实施的过虫程中，对部肝分岗位可以推采取公布薪租酬水平，同者时进行竞聘蚁上岗的方式保。钟5．厌通过分批试板点，分步实纷施基，逐步使需脊要调整的岗错位的薪酬水通平基本同市誉场接轨。蕉调整对企业死来说，是什刻么艰难的一拐步，但是，牙这一部又必精须迈出，迈击出的越早，拐问题也就解狡决得越早。子三、主业公搏司的薪酬体杂系不统一覆XX券港的主业公仰司中，机务称公司、地勤絮公司、亭股份公司同丢集团本部采颈取的是同一盖套薪酬体系竟，而货站公亮司采取的是嘱不同的薪酬竭体系，虽然歉货站公司在绸薪酬定位、套薪酬调整等复方面尽量同勾集团其他主耀业公司保持嫩一致的水平糊，但毕竟增冶加了管理难档度。建议：找将干货站公司按的薪酬体系统纳入到集团廉统一的薪酬连体系中。者第四节薪神酬结构审计聚一、饱薪酬构成合拐理，塔同业绩挂钩陆部分尚存改蹄进的空间烛薪酬构成项腰目以企业薪绝酬支付理念损为指导，目详前国际通行肉的三大付薪早因素为惑“鼓岗位、个人定、业绩绢”躬。援“栗为岗位付薪猴”柿基于岗位在隔企业内部的妻相对价值，定主要体现岗寇位的责任、流风险和工作稿难易程度。透“折为个人付薪爬”秋基于蕴含或圆依附在个体绍身上的一些月特质，随人脱员的不同而宋有所区别，充一般通过企摆业工龄、技来能水平、学拉历、类似工织作年限、资擦格证书等条唐件体现。恶“初为业绩付薪视”礼基于个人业肿绩、团体业换绩、企业整欲体业绩表现觉，是对价值裤创造在薪酬何回报上的承菊认和有机统检一。顽为了贯彻等“宵为岗位付薪呆、为个人付冻薪、为业绩富付薪础”纹的薪酬支付欲理念，企业润通常会在薪锄酬体系中设石置相应的构荡成部分来实忧现，如岗位位工资、年功歇工资、学历跨工资、技能须工资、浮动杠工资、年度战效益奖金、族总经理特别铁奖等。不同叛薪酬构成项最目的激励目更标不同，企错业以此向员课工传递激励荣导向信息。限XX箭港目前的薪胜酬构成项目伤主要为基本软工资和浮动浴工资，基本体工资满足员兼工基本生活污保障，浮动闪工资与岗位邪薪点挂钩，境体现岗位价示值。居1．旗基础工资昆XX系港目前的基妈础工资包括额基本工资、念工龄工资和驴学历工资。芬在衰“域为个人付薪致”境这一因素上冶有所体现，午对学历和工落龄进行了相州应的薪酬支角付（额度不虹高，直淡化了学历姑、职称和工药龄工资的概企念）歪。丽2．塌浮动工资浙XX省港驴的抢浮动工资规由职位工资讨和绩效工资团组成，采用廊薪点制，根紧据企业的经姓营状况，依转据企业的卫各项经济效部益指标伐（瓣资产总额增育长率、净资括产总额增长倒率、营业收厅增长率、利躲润总额增长产率和社会贡等献总额增长裹率，权重分挖别为10%该、30%、柜10%、3插0%和20从%帽）片调整薪点值甜，薪点值的存调整引起的鞭是唤XX童港薪酬水平槐的整体变化发。冤XX雷港现在正自笼下而上的在暑逐步实行绩更效考核抬，绩效考核肥的结果决定丰员工的薪酬乒档位的调整胡，实质上是碎对职位工资锐加上绩效工即资的全部浮摧动工资产生昼影响。永但是，这样盯做对员工的抱激励效果并粉不能体现，迅主要原因是谊：闻职位工资（显或者幅XX次港鹊薪酬结构中浓的浮动工资董）的调整体滴现的是对员舅工长期的、此累积的激励昆，具有较强工刚性，一般纸是根据员工附在较长时期堪内（出现需倚要下调的情询况至少需要居半年，出现孤需要上调的套情况根据考嫩核的结果从撤半年到三年梅不等）的累狭积绩效情况瓣进行的调整攀。而绩效工毫资则更多地贿体现员工当冷期的工作情男况，体现浙“仆赏不愈时，跑罚不迁列升”蓬的原则，强抗调及时奖惩患。而根据绩避效考核的结唤果，通过档紧位的变化来孟体现对员工叮的奖惩，由葡于职数的限婶制，造成档梨位变化的员政工的数量并赠不多，大部响分员工都是违不升不降，厕容易让员工串产生垫“快升档太困难羽，降档不容证易，不升不命降无所谓械”狡的态度，员份工的个人绩要效体现得不而充分，薪酬羽的变化更多习地依靠薪点朗值的变化滔，而员工的去个体对企业括整体效益的弟影响是非常厨微弱的，容赠易产生大锅稼饭的思想。姥目前视XX翁港对于实施冲计件制的职兴位，浮动工据资实行了封孟顶，对于超坊出能力外的蛇部分不予兑傅现。从目前达情况来看，导XX羡港进行浮动卖工资封顶有岸其合理性，狭主要在于两控方面，一是遇目前猜XX娇港尚未建立枯对计件单价仔值进行科学统核定的体系产，需要摸索旬和测算，如湿果直接采用毕单价值进行曾调节，容易示出现人工成红本的不合理挤突破；二是燃对于人员疲惊劳操作有经唉济杠杆调节刊作用，避免亏产生由于人量员长时间疲串劳操作带来炎的安全问题告。撒但浮动工资践封顶对员工忆工作积极性占的调动和基则层管理人员盈管理措施的苹执行还是有娇一定的负面伤影响。建议：统1．将员工铃的绩效工资迷同员工的当潮期绩效考核也结果挂钩，唯但不直接调倚整员工的浮绢动工资档位凯。院2．将员工耀的年度绩效羞考核结果同故员工的浮动河工资档位调谢整挂钩，根便据考核的结脑果，决定的谦员工的浮动怒工资是上调联档位、降低得档位或者保唐持原档位弟。补3．恰能力素质模早型的构建涨国际通行的箩“钢三大付薪露”肢因素在不同渣类型的企业敬有不同的着矿重点，对于秘XX晋港，建议仍任以查“纤为岗位付薪魔”防作为重点，树但在港“愁为个人付薪祖”忍方面可以略驻加完善，除洽考虑学历、步工龄外，可废以考虑技能三因素。咱建议童XX脚港对企业的柜核心能力进砍行分析，构桐建能力素质妈模型，为各悟岗位界定能防力素质要求置，并进行武档级划分，嘉以级内分档于的形式体现墙任职者所处晚档位制，通过档位运的确定区分采出不同任职刊者的能力差灾异及蕉其对疲职位修职责的胜任织程度贪。盒该方式解作为壮“茎为业绩付薪填”区的有益支持物和补充，除机肯定员工的潜能力外，也船能够帮助员肌工找到能力哄和素质的不扫足方面，进物行有效挖掘迟和提升潜力奔，最终促进烟业绩目标的杨实现。啊4．售对于短期内舒超负荷的工锈作量可以通欲过提高计划宗调度的科学欠性进行合理蜻安排，但长偷期内应通过景作业量和人肆员编制的配佣比关系来解栏决安全负荷乓的问题。在恳没有解决作晚业量和人员月编制配比关作系之前，纱XX镜港仍继续采预用计件工资浴封顶的方式帆，不过需要方对人均封顶均工资进行年遵度审核，可筒以视情况进耍行一定区间讨内的浮动调蔑整。另一种霞替代方式为医：当人均吨匀数在规定的辅范围内时采毙用正常的每伏吨单价，当科人均吨数超汁出规定范围言时，每吨单科价大幅下降烫，即制定一垫个过渡区间怎，以解决一样定范围内的找员工激励问屯题，如下图看所示：蚁二、妻员工福利的回体系化程度蝴较低宇从对员工进肿行的问卷调暂查中可以看盯到，44.封69%的员卸工对公司设确的福利项目忆感到不满意已，州11.73捷%的员工对揭福利项目感惰到很不满意珍，伐40.49策%的员工对阁公司设的福调利项目感到帖比较满意，候如下图所示肃：网XX锯港近几年推呢广商业保险萄、鼓励员工甚休假，同时漆各下属公司拜根据自身情驱况提供住院叨医疗保险、翁家庭财产保森险等，应该躺说福利是比猴较好的。但偶企业支付了风成本员工却线不是很满意杏，这说明公治司的宣传不吴够，员工对净福利的观念宝还比较传统灯，喜欢攀比导。杠同时通过调瓦查问卷反馈寇，员工对福累利项目的选苏择如下图所乖示：求由于福利的志个性化较强勤，需求将会风多样化。硬XX小港需要在福鼻利项目设计闹和福利支付这设计上（激肚励性福利与撤保障性福利奏）将个性化却和系统化的快结合，即在稼公司整体框呢架内要满足第员工个人需似求。梅另外通过调事查问卷反馈附，员工对福蕉利项目与个决人业绩挂钩虚的认识如下姐图所示：涉综上所述，单XX适港在福利方士面存在的主砍要问题是体土系化程度低签，企业为员防工的付出的如福利成本在宴员工心中的派没有充分的杀体会，换句凶话说，福利切的投入产出玩效果不理想童。建议：折企业可以通丹过福利项目英体现对员工势的关怀。建冒议山XX狠港在福利上闪突破原有的用保障性福利味的思路，适款当增加弹性仓福利，使福涨利具备一定抛的激励作用咏。母弹性福利又要称为听“矩自助餐式的友福利商”拴，即企业在破法定福利之调外，为员工因提供列有各雷种福利项目枪的办“任菜单济”裹，员工可以均从中自由选哄择其所需要裹的福利，组灾合自己烛“猎专属的循”欠的福利五“淋套餐坑”变，能够满足公员工个性化誉需求，如年锐长的员工关象心养老问题粗、中年员工深关心子女教闪育问题、年滚轻员工关心单自身的学习境和培养问题厘，那么针对役不同的人员乡可以选择不泼同的项目。见企业建立弹纯性福利的基撇本步骤是：厨1．确定福丝利菜单，福斗利菜单的主农要内容包括说：探（1）保障翠性福利，又图分为无差别盼保障性福利营和差别保障臂福利，其中柜，差别保障象福利主要体绸现员工的个钥人差异，如杆员工的年龄忘、工龄、性君别、婚姻状减况等。梨（2）激励峡性福利，激槽励性福利体栋现对员工的更激励，主要家同员工的等蒸级、绩效等炊挂钩。酷2．确定员校工自选福利气的额度，其抬中，侧保障性福利诚中差别保障跪福利的额度不根据员工的箩个人状况确新定，激励性藏福利中同级粘效挂钩部分租的额度根据呼员工的绩效喂考核结果确洋定。董3．员工根践据自己所享长受的福利额券度在福利菜第单中选择自羡己所需要的产福利。扭三、色全面薪酬理用念尚未建立铁XX戚港需要向员扫工灌输伯“腊全面薪酬惊”桶的概念。提杂到薪酬，员禾工通常会想乏到公司支付段的工资和奖辅金，其它方坦面则不会去桌理会，薪酬支理念较为狭彩义。但从一读个完整的薪胜酬体系来看垮，能够对员钱工产生激励栏作用的部分云都应视为薪奇酬，属于员孝工从工作或精公司方面获薪得的回报。慎故全面薪酬虫体系包括粱“宫内在薪酬碑”铅和曲“充外在薪酬协”篮，外在薪酬稻是可以用现蹄金量化的经锁济性报酬，附包括基本工今资、工龄工汁资、现金补言贴、浮动工纷资（短期激左励和长期激串励）、福利亩等；内在薪节酬是无法用手现金量化的敏非经济性报且酬，体现为奖员工完成工珍作而形成的彻心理思维形无式，包括承着担富有挑战陪性的工作、史荣誉感成就李感、友谊和翁关怀、学习斗和提升个人淋价值的机会饭、舒适的工败作环境、便昂利的工作条捞件等。提高蕉员工满意度桌和忠诚度不被能仅依靠提示高外在薪酬赵来实现，内淹在薪酬的作元用不可忽视跪。故睡XX响港在完善外绿在薪酬结构飞的同时还应张在员工发展合方面进行完晒善，在薪酬蝴成本合理控躲制的前提下冰解决有效激辟励的问题。腹引入全面薪飘酬的理念，叛伴随的是对签员工的多元秃化激励总。愤员工的激励申，单单依靠剖薪酬水平的胀调整是不完么善的，也很驾难收到好的百效果，从企嘉业的管理实共践来看，收鹊入是影响员敌工提高工作钟积极性和创倾造性，以及诚选择工作时益的重要因素丛，但从实际通效果来看，吸实行工作丰网富化、工作革扩大化，岗猛位轮换等措荣施，赋予员奥工更大的责奴任，让员工挤产生工作的榆成就感和自染豪感，为员横工提供培训杨、提高的机纲会等，都会译大大增强员碑工对企业的城归属感和凝羞聚力，使员别工的价值取毅向朝着有利摆于企业目标玩的方向发展忍，不仅能激会发员工工作痰的积极性和傲创造性，也恒使企业能充涛分利用人力善资源，刑创造更大的裕效益。游从问卷调查抽来看，员工绪在非常关注效自己的收入伏的同时，希弓望且有信心拴接受难度更叫大，责任更兄大，压力更湖大的工作挑符战，同时认陪为自己的才辩能在目前的右岗位上没有惜完全发挥。建议：瑞建立多元化它薪酬体系，堡在关注现金抱薪酬和福利闯的同时，充城分发挥内在告薪酬的作用题，其基本步厅骤如下：徒1．确定多谷元化薪酬中访内在薪酬的观项目，如工值作丰富化、望工作扩大化尝、岗位轮换孔、培训等。摆2．根据企怕业的人力资萌源规划，为然员工，尤其化是核心员工五和关键岗位煎上的员工，筛制定职业生疲涯规划奔，明确员工漠的发展方向纤和激励手段盒。泉3．根据计亏划，逐步实绳施员工的多键元化薪酬激渗励。顽四、堤分职位序列兄激励脑机制没有建际立洋目前，情XX吹港的激励措辞施没有分职战位序列，也丛就没有针对园不同序列人笔员的不同特机点和需求制遵定相应的激遮励措施。翠在一个企业都中，除了对遮薪酬水平和酒福利水平的防公共需求外狭，不同类别质的人员会有毅不同的需求病，如：技术踏类职位的人恰员希望能在症技术上有更腾多的提高机虚会，市场类笑的职位需要邀更多地了解辱企业的生产纹运作过程，躁管理类的职萍位需要对企芒业更多的方俭面有较深入贞地了解，操怪作类职位的固人员在提高毕自己操作技服能的同时，牲往往会更多录地考虑将来盈的转岗问题榜，等等。建议：独建立分序列或激励机制，拌可以使激励湖更有针对性担。袍其基本步骤垮如下：厌1．迎根据锁XX扒港的各职位爱的性质进行展职位序列分犹类，一般来仰说，职位序加列包括：浪（1）管理陆类职位。塌（2）技术母类职位。咐（3）市场妄类职位。嚼（4）操作尼类职位。枯（5）专业磁支持类职位稿。柔2．分析各捞职位类别的哈特点，确定跃各职位类别嫩的薪酬结构置和绩效考核皮方法。身3．根据各品职位列别的球特点，确定厅差异化的激掘励方式。猜五、栗对高管层的宁激励缺乏针